中美人力资源管理比较分析

1、中美人力资源管理比较分析引言随着世界经济的一体化，人力资源已成为实现经济发展和社会进步的重要源泉。人力资源的开发与利用是一个国家提高国际竞争力和繁荣经济的关键因素，从国际经济发展的大视野中看中国，人均资本和资源相对短缺，而人力资源却极为丰富，我国可参与国际竞争最大的、最现实的优势资源就是丰富的劳动力。我国丰富的人力资源 一、美国人力资源管理模式的特点20世纪 90 年代以来 ,美国人力资源管理职能发生了重大转变 ,它正在从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能 ,并且成为许多美国企业赖以赢得竞争优势的重要工具 。1.美国的市场经济运行很大程度上依赖于劳动力市场对于人力资

2、源的市场化配置。劳动力市场是美国人力资源配置的主体场所 ,而人力资源的市场化配置则是美国人力资源管理模式的最显著特征。在美国 ,人力资源的市场化配置主要表现在以下两个方面: (1)美国各类用人机构特别是企业通常采用向社会劳动力市场公布人员需求信息 ,进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。 (2)在美国 ,各类用人机构特别是企业通常是以市场化机制决定各级各类员工的工资价格水平。 2.美国能在最近半个世纪以来发展成为经济实力和科学技术方面的世界第一流大国 ,其重要原因之一就是以全球化的方式引进世界其它国家的优秀人力资源。 移民在保证美国劳动力的适度增长特别是优秀人才

3、的积聚方面起着十分重要的作用。由于美国实行比较完全的市场经济制度 ,竞争环境相对公平 ,经济发展水平高; 美国具有世界先进的科学技术及完美的教育发展条件 ,优秀人才较易得到良好的培育 ,并在科学和技术领域得到良好的发展;美国能包容多民族的文化 ,并以较强的吸引能力兼收并蓄世界各种肤色、种族、各种类型的优秀人才。美国国家科学基金会曾坦言“美国整个工业界已高度依赖外来智力劳动者”。在美国目前所处的第 3 次移民高潮中 ,大批引进的就是高知识层次的人力资源。3.美国的各类用人机构特别是大企业重视开展十分广泛的人力资源培训。美国的人力资源观认为 ,学校的变通教育水平难以满足企业经营实际对于工作技能的具

4、体、多元、多变的要求 ,因此需要采取一系列的措施发展员工培训 ,以不断提高各级各类人力资源的工作适应能力。 在美国企业 ,员工从录用时刻起首先需要接受系统的职前培训 ,以后 ,员工一般都还需要接受在职培训 ,在职培训首先必须服从于企业人力资源规划中的再培训战略 ,并依据企业的人力需求和员工的潜能和可塑性。 近年来 ,随着科学技术的迅猛发展和劳动生产率的极大提高 ,劳动密集型企业日渐减少 ,美国的一些大企业已经深刻认识到:人力资源在企业经营方面起着日益重要的作用 ,企业不仅需要具有高等教育背景的技术、管理人才 ,而且需要具有娴熟操作技能的员工。 因此 ,通过开展广泛的人力资源培训以不断提高员工素

5、质 ,是美国企业在实施竞争战略中的重要举措。此外 ,美国人力资源管理中的人员测评、绩效评估等也是相当系统和科学化的。近年来 ,随着企业流程再造、管理流程再造思想影响的日渐深入 ,人力资源管理正日益成为美国企业发展战略的重要组成部分。二、中美人力资源开发与管理的差异我国以前一直沿用传统的人事管理模式 ,真正当代意义上的人力资源开发与管理才起步几年。这一切都意味着 ,如果我们不抓紧对人力资源的开发和管理 ,很可能在 10 年内我们的经济将会因此而受到影响。尽管我国的自然资源 ,如耕地、森林、煤矿、石油等人均占有量均低于世界平均水平 ,但是人力资源却十分丰富。中国是世界上人口最多的国家 ,目前有近

6、13 亿人。人力资源总数为 7. l 亿左右 ,约占世界人力资源总数的 30 %以上。尽管我国有着巨大的人力资源的数量 ,但是总体素质却比较低。据初步统计 ,我国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家的 3 % ,每百万人口中在校大学生数仅是发达国家 70 年代平均水平的 3 %4 %。而我国人力资源的利用率则更低 ,仅为发达国家的 1 %2 %。除了历史原因造成我国人力资源素质较低外 ,在人力资源的管理方法和方式上也存在一些问题 ,严重地制约了人力资源的开发与管理。一是大量的劳动力处于与生产资料分离和半分离的状态下;二是就业的劳动人口的劳动生产率低下 ,这既有科技落后方面的原因 ,也有管理制度

7、和管理方法的原因;四是我国的人力资源在地区、行业以 及城乡之间的分布极不平衡。三是我国的教育和再教育工程还有待于向与我国地位相符合的方向发展 ,尤其是再教育工程 ,我国与发达国家的差距还比较大; 中美之间的差异具体体现在以下几个方面：1.美国比我国更注重人力资源管理与企业的发展战略相结合。美国企业对雇员的招聘雇佣和培训、使用 , 更注重与企业发展 战略相结合。 我国企业现有人事管理 ,大多数还是沿用计划经济体制那套人事管理模式。传统的人事管理使我国企业人员很难做到人事相宜 ,人事配置手段较弱 ,形不成合理流动的优化配置机制 ,企业的人事安排往往因人设岗 ,情大于法的人事管理仍然很普遍。2.美国

8、比我国更重视人力资源的开发与员工素质的培养。人力资源开发是通过有计划、持续性的组织实施培训、教育和开发计划 ,以改善员工和整个组织的工作绩效的活动。 在我国 ,培训工作通常是与人事部门分离的 ,一般都由各业务部门分别举办短期培训班 ,这种培训仅限于岗位培训 ,常着眼于当前企业人事部门还没有从开发人的能力的角度 ,制定培养符合企业未来发展需要的、有潜质的经理人才的规划。就目前从人力资源管理的现状看 ,职工自身素质不适应企业的发展需求 ,人才得不到发掘 ,企业的兴衰多系于主要领导人身上。3.美国人力资源管理部门更注重努力营造雇员的良好工作环境 ,构建企业发展所需的企业文化。美国企业的人事管理部门具

9、有沟通雇员与企业关系的职能。我国企业的人事管理部门是不负责 营造和推进企业文化的形成和发展工作的 ,或很少过问。而这项工作基本上是由企业的工、青、妇、群、团组织来推动 ,职工个人的价值取向与企业的经营理念、发展战略不易形成一致。事实上 ,我国企业人事部门并未把企业文化纳入人力资源管理中 ,使企业文化在一个企业中所具有的动力功能、导向功能、凝聚力功能、融合力功能、约束力功能都没有被很好地挖掘出来 ,没有被作为经济发展本身的一种科学规律加以总结和应用 ,职工的主人翁责任感成了一句空话 ,人才难留。中国员工经常加班是否自愿调查4.美国企业更注重不断地完善符合企业激励雇员、留住人才的激励机制。在美国

10、,企业的人事部门都能通过不断改进和完善工资福利来强化对雇员的激励 ,不断地激励雇员向更高的职位挑战。在职工工资类别等级上 ,我国企业与之多有相似之处。但在职工升资上 ,却缺乏激励性。只要企业有效益 ,职工干好干坏都能升资;对职工的业绩考评 ,则更是情高于法 ,激励作用荡然无存。5.美国企业人事部门工作人员更具有综合工作能力。与我国传统的人事管理比较 ,人力资源管理更具有战略性。人力资源是国际竞争、企业竞争的最主要的资源。三、中国人力资源开发与管理的思考 世界经济一体化对人力资源的开发提出了一系列崭新的要求。面对世界性的市场竞争 ,对人力资源的开发必须具有国际观念。也就是用全球化的标准和适应国际

11、经济竞争的要求来衡量中国人力资源的开发。加入 WTO 后 ,中国将面对一个开放的市场 ,将直接参与到世界经济一体化的进程中。（未完） （接上面）受此影响 ,中国的经营管理将进入一个特殊的时代环境:竞争激化、迅速变化、高度多元化。由此 ,中国在人力资源开发与管理的所有领域都必须有针对性地进行调整、转移 ,以适应竞争、变化和多元化的环境。因此 ,我们认为中国人力资源的开发与管理应从以下几个方面来思考。生意 企业 事业为求生存而做买卖 ,为求发展而做企业 ,为求和谐发展而以共同的理念做事业;事业型企业将成为企业的最新定位。人材 人才 才人人从工具性的材 ,提升到资源性的才 ,仍未摆脱从属和被动的地位

12、;有才之人 ,将以主体资格和意识参与企业建设。职工 员工 同事人在组织中的角色 ,将不再是职位上的工人 ,也不再是低老板一等的员工 ,而是同事:志同道合、共创事业、分享成就。机构 部门 团队政府色彩的机构 ,不符合新企业观;因事而设的部门 ,也有一定局限性;以人为本的团队 ,将成为企业未来的核心组织形式。三定 计划 规划定岗、定编、定员 ,适合于人员控制;基于部门需要的人员计划缺乏系统性 ,协同人与组织发展的人力资源规划更有意义。安置 招聘 吸引对人与组织的结合形式 ,国家安置正被市场配置所取代 ,对盛行的招聘与猎头观念必须批判应用 ,吸引人才将成为主导观念。干部 管理 领导作为管理者 ,既不应是国家干部 ,享受行政级别;也不应一味对事或对人进行管理 ,而应成为以人为本 ,有眼光的领导者。教育 培训 学习素质是指支持人与组织发展的综合素质 ,人的素质开发就不仅仅限于学校教育和企业培训 ,个人和团队学习将更为重要。考核 考评 发展从“对事不对人”的奖惩式考核 ,到“对事也对人”的均衡考评 ,评价体系将越来越关注人的发展、“对人即对事”工资 薪资 价值从按劳分配的劳动工资制 ,到经济与非