研究精益计分考核实践中的问题与建议5400字

1、研究精益计分考核理论中的问题与建议5400字 施行范围问题不少人认为，计分制考核方法仅仅适用于消费部门，而不能应用于管理部门。在理论中，很多企业的消费部门施行精益计分制考核，而管理部门施行原有的考核方法甚至是不考核，导致消费部门的员工们认为不公平。 三、改良精益计分制考核方法的建议1.提升管理者和员工对精益计分制的认识中层和基层管理者是绩效考核的主体，必须让管理者认识到精益计分制考核的价值，它是管理的工具而不是工作任务，它可以有效帮助管理者解决工作中的许多问题，是实行按劳分配原那么的良好方法，认真执行精益计分制考核一定会得到大多数员工的支持。对于员工来说，精益计分制可以明晰地计量其所做的工作，

2、是功绩簿，多做工作、做好工作就会得到应得的报酬。此外，管理者和员工都要认识到，不仅是奖金，还包括工资中的一些工程，本就应该与考核结果挂钩，原来没挂钩或挂钩比例低说明管理中存在着平均主义倾向。根据精益计分制考核结果来对奖金进展分配，并不是动了谁的奶酪;,而是回归管理应有的状态，即不能再让多做工作的人吃亏。2.设计标准的精益计分制考核方法一种考核制度，不能只有考核标准而没有考核方法。在考核方法中应该明确规定考核的目的、对象、内容、指标和标准、考核主体、考核周期、考核结果的计算、考核结果的应用、绩效沟通与绩效改良、考核方法的改良等内容。3.加强管理部门的绩效考核管理不管是出自管理部门自身管理工作的需

3、要，还是为了维护企业绩效管理的公平，管理部门都应该加强自身的绩效管理。精益计分制不仅可以应用于消费部门，也可以应用于管理部门，供电企业工作的重复性为施行精益计分制考核提供了条件。另外，管理部门也可以选择其他方式，只要这种方式可以衡量员工的工作数量和工作质量即可。4.标准精益计分制考核结果的应用随着精益计分制计分标准的不断完善以及员工们对这种考核方法的不断适应，应该逐步加大考核结果与奖金分配的挂钩力度。与此同时，要打破员工身份和岗位等级的界限，在部门或班组内部按照员工月度和年度得分数量来分配奖金。一方面可以消除奖金分配的法律风险，另一方面可以更好地调发动工工作的积极性。5.变绩效考核为绩效管理为

4、不断提升员工的绩效，要注意完善加强绩效沟通、绩效诊断和绩效改良环节，使绩效管理成为提升员工绩效的管理工具而不仅仅是奖金分配的根据。为此，要严格遵循公开公平原那么，考核方法、加分扣分标准、考核结果以及结果的应用都要注意公开公示，要设立员工投诉渠道，承受意见反应。四、工作任务计分标准的设计实行精益计分制考核，工作任务计分标准的设计是关键环节。这就需要明确每项工作任务的分值，形成计分标准。工作任务计分标准的设计需要注意以下几个问题：1.工作任务计分标准设计步骤。第一，以部门或班组为单位成立工作任务计分标准设计小组。小组成员主要包括部门或班组负责人、班组长以及业务骨干。第二，工作小组梳理出主要的日常工

5、作任务，按照工作任务的性质将部门或班组内全部的工作任务进展分类，分析研究需要设计计分标准的工作任务或工程。考虑管理本钱问题，工作任务不能过细、过多。值得奖励和提倡的员工岗位职责以外的工作内容，或者是某种工作没有固定岗位来承当，这种情况下可列入计分标准。假如把正常工作班内岗位固定职责的工作都细化到计分工程里，施行起来比拟费事。可以考虑将一个正常的工作日作为一个计分工程。第三，设计工作任务评价指标体系。这个指标体系是根底数据，对工作任务计分标准的设计具有决定性作用。第四，根据工作任务评价标准对工作任务进展评价，形成工作任务计分标准。第五，将工作任务计分标准提交部门指导审定后试行，根据试行情况修改完

6、善。2.工作任务评价指标体系设计对工作任务进展评价，主要是评价员工完成工作任务所需要付出的劳动数量和技能要求。一般来说，需要考虑的主要因素包括工时消耗、工作责任、劳动强度、技能要求和工作条件。在工时定额管理比拟科学标准的情况下，可以用工时定额来代替工时消耗。工时定额是指在一定的技术和消费组织形式下，完成一项工作任务所需要的工作时间、准备时间、休息时间与生理需要时间的总和。工作责任是指工作过程中承当的责任，反映工作的价值和员工完成工作时的心理状态。工作强度是指工作过程中对员工身体的影响，反映员工的体力消耗和生理、心理紧张程度。技能要求是指在工作过程中对员工技术素质方面的要求。工作条件是指工作的平

7、安卫生、艰辛舒适状况以及工作的时点等，反映工作环境对员工身体及安康的影响程度。评价指标分级情况如表1所示。对工作任务进展评价时，除了工时定额指标外，还需要根据分级标准表将工作责任最大、工作强度最高、技术要求最高、工作条件最差的工作任务赋予30分，其他工作任务与得分最高的工作任务进展比拟确定其每项指标得分；也可以采用两两比拟的方法确定其排序后再赋予分值。3.评价指标权重的设置在不同企业或不同部门班组，不同指标对于工作任务计分影响程度不同，这就需要根据企业的实际情况对指标进展权重设计。本文选择熵值法进展权重设计。该方法的原那么是：根据指标观测值之间的差异程度来确定其重要程度，假如指标的数据差异不大

8、，那么反映该指标对评价系统所起的作用不大，其权重系数也就相对较小。这种方法相对客观，能获得较高的满意度。详细计算步骤如下：1初建评价指标矩阵。工作任务计分标准设计小组选择具有代表性的工作任务，根据指标分级标准表，进展打分，得出指标原始数据矩阵D,如公式1所示。其中，m为评价指标数量，n为评价对象数量。2计算第j项指标第i个评价对象的特征比重或奉献度Pij.其中，i表示第i个评价对象，j表示第j个指标。3计算第j项指标的信息熵为ej.式中，常数K与评价对象个数n有关，K=1/ln n.4计算指标的差异性系数gj. 5最后计算得到各个指标的权重系数Wj。 4.工作任务计分标准值的计算根据工作任务计

9、分指标及标准表给某项工作任务打分后，可以采用公式6来计算工作任务计分标准值 五、精益计分制考核的施行与改良。第一，施行精益计分制考核，需要注意考核工作任务完成的质量。可以通过设定工作完成质量系数来到达此目的。根据工作任务完成情况是否及时、是否到达要求，分为优秀、良好、合格以及不合格。优秀的质量系数为1.2,良好的质量系数为1.1,合格的质量系数为1,而不合格的质量系数最高为0,严重时可为-2.计算方法如公式7所示。完成的工作任务得分=该工作任务计分标准x工作质量系数 7第二，多人共同完成一项工作任务，需要根据员工在工作中承当的角色来分配该任务计分。可以按照承当任务的角色设置不同的角色系数，每项

10、任务的角色系数合计为1.计算方法如公式8所示。员工每人得分=该工作任务的计分标准x角色系数 8第三，工作任务计分标准是在当前工作条件和技术标准下确定的，假如工作环境和消费技术发生了变化，绩效计分标准也要随之改变。此外，还需要根据执行过程中员工对于不同工作任务的行为反映以及征求意见来调高或降低某些任务的计分标准。定期对绩效计分标准进展修订以及精益计分制的动态管理，才能充分衡量出工作任务的真正内在价值，才能充分调发动工的积极性。六、结论精益计分制考核方法符合供电企业的实际情况，在国家电网公司宁波供电公司客户效劳中心镇海分中心消费部门绩效考核理论中获得了初步的成效。在施行精益计分制考核的过程中，一定要加强宣传和沟通，解决管理者和员工的认识问题，要注意采用科学的方法来组织基层员工公平合理设置计分标准，这个计分标准还需要在理论中根据员工的行为反映不断修改完善。需要指出的是，本文主要以消费部门为例来阐述精益计分制考核方法，该方法在管理部门施行时所面临的问题具有另外的特点，尤其是计分标准的设置还有很大的不同，需要因地制宜、灵敏处理。参考文献：1 李开海 , 赵坤， 林楠 . 班组工作计分制;考核方法研究 J. 商场现代化 ,2022,21612：9