电力企业高技能人才培养机制探讨3600字

1、电力企业高技能人才培养机制讨论3600字 摘 要：南方电网公司指出创立“两精两优、国际一流电网企业，提出“推动开展由规模速度型转向质量效益型、业务由高度集中转向适度多元，坚决不移做强做大等一系列改革开展思路。为承接网省公司的开展目的，以河源供电局为蓝本，讨论如何培养一支适应电网跨越式开展的高端引领、素质优良、执行有力的高技能人才队伍，增强企业的竞争力和软实力，充分发挥人才作为支撑企业开展的第一资源的重要作用。 毕业关键词：企业；高技能；基层；人才中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/j ki.1672-3198.2022.36.0311 高技能人才培养的必要性“十三五期间

2、，南方电网公司指出创立“两精两优、国际一流电网企业，明确提出“推动开展由规模速度型转向质量效益型、业务由高度集中转向适度多元，坚决不移做强做大等一系列改革开展思路。河源供电局以网省公司中长期开展战略为引领，主动适应国企体制改革和电力体制改革的新形势，践行“诚信、效劳、和谐、创新的企业理念，把人才作为支撑企业开展的第一资源，坚持“人才强企的理念，把“支持高技能人员岗位胜任才能持续提升，综合素质不断进步，学习才能、创新才能、理论才能不断增强当作实现进步企业核心竞争力的根底工作来抓。努力培育高精尖的专业领军人才，大力锤炼特别能战斗的班组技能人才，全力打造一支适应电网飞越式开展的高端引领、素质优良、执

3、行有力的高技能人才队伍，从而增强企业的竞争力和软实力。2 高技能人才培养的制约因素目前河源供电局受限于人员流动配置机制不健全、年龄构造老化、培训效果不明显等因素的影响，高技能人才具备高级工及以上技能等级的员工仅占技能人员总人数的53%，在广东电网公司处于倒数的位置，高技能人才严重缺乏。高技能人才培养的制约因素主要受到以下几个因素的制约。2.1 人员流动配置机制不健全，扎根基层意愿不强企业缺乏有效的调配、鼓励措施，基层班组对人才的吸引力弱，尤其是把优秀人才留在基层、扎根一线的方法不多。受传统晋升观念影响，因管理人员的薪酬程度较高、开展前景较广阔，所以技术技能程度较高、学习才能强的基层班组优秀人才

4、仍热衷于往管理通道开展，难以在基层成长、在基层成才，并反哺于基层。2.2 基层班组年龄构造老化，员工考证意愿薄弱基层班组的员工年龄构造不平衡，40岁及以上的员工共占比67%，其中50岁及以上的员工占27%，基层员工老龄化问题严重。高级工考试需同时通过理论知识和实操才能，年龄越大，员工通过理论考试的难度相对越大。二是根据岗位说明书的要求，一线班组的班员只需获得中级工职业资格即满足?位的上岗要求，而员工考取高级工及以上技能等级后，在现有的薪酬体系及岗位晋升体系上无明显的鼓励措施，因此员工持高证、持多证意愿不强。2.3 缺乏高级别技能专家，考前培训针对效性不够一是是缺乏网省公司级别的技能专家，现有内

5、训师的授课程度良莠不齐，缺乏对申报技师及以上技能人才的培训经历，高技能人才考前培训效果不明显。二是缺乏培训基地。如今的简易培训基地适用于营销及配电专业，而变电、输电及调度专业的培训基地缺乏，给员工的练兵比武带来不便。三是是因报考人数较多、涉及的专业数量较大，集中培训难度大、效果差。2022年河源局报考高级工及以上技能等级共计800多人，包括21个专业，各专业的考试内容跨度大，不便于统一对全体考生开展考前的实操培训。2.4 人员根底素质较差，未能快速晋升高技能人才申报高级工及以上技能等级，对申报人员的学历、工作年限及现持证情况有一定的要求，河源供电局处于遥远山区，员工整体素质不高、根底薄弱，局部

6、员工受相关情况的制约，短期内或较长一段时期因不符合申报条件而无法参加高级工及以上技能等级鉴定。3 高技能人才培训机制讨论3.1 畅通人才开展通道，引领人才竞争导向一是坚持严格持证上岗要求，对于不满足现岗位要求的员工，限期取证，让需获得而未获得高级工职业资格证书的员工先取证，未按期到达要求的，需退出现岗位。二是进一步畅通高技能人才职业开展通道，推广技能专家开展序列。技能专家是指对在现行岗位序列根底上，选拔技能工作实绩突出、对公司开展做出较大奉献的人才授予的称号，提升技能专家的岗位岗级，在薪酬上表达其价值，调动企业技能人员的工作积极性和创造性，建立一支政治坚决、业务精湛、爱岗敬业、作风优秀的技能人

7、才队伍。3.2 签订高技能人才提升责任书，加大绩效考核力度充分调动直线经理的监视指导作用，加大对本部班组及县区局高技能人才比例指标的考核力度，将高技能人才比例纳入组织绩效考核，落实各单位培训主体责任，发挥业务部门、县区局和供电所在练兵比武工作中的重要作用，鼓励各县区局组织做好员工技能鉴定培训考核工作。通过分解指标，将提升目的下到达各部门单位，落实培训主体责任，并牵头与各部门单位签订教育培训目的责任书，纳入单位组织绩效考核。3.3 发挥薪酬杠杆作用，调发动工学习热情在企业内部构建与高技能人员职业开展通道相配套的薪酬待遇机制。一是进步待遇，实现薪酬鼓励。将薪酬与才能、业绩挂钩，制定“向一线倾斜的薪

8、酬策略，建立与技能等级相对应的技能进线制度，进步技师、“双师、高级技师和技能专家的薪点，发放专家津贴、技师与高级技师带徒津贴。二是发挥薪酬的制约作用，建立配套鼓励措施，严格岗位任职条件，对于未到达相应技能等级的员工，采取逐年调低工资待遇的方式，触发动工的切身利益，激发员工内在动力，促使尽快取证。3.4 落实员工职业开展规划，建立技能人才储藏库做好新员工职业开展规划，明确要求大专以上学历毕业生须在3年内必须获得高级工资格，同时对于优秀的新员工的师傅给予奖励。鼓励新进大学生扎根消费一线，先学技能，引导他们成为“技师+工程师型的双师人才，同时做出优先使用、优先提拔双师型人才的政策导向。将高级工及以上

9、技能等级作为组竞聘、专家选聘、各类资格质评审的关键影响因素，为高技能程度员工的进一步开展创造优先时机和条件，丰富优秀员工的职业生涯经历、全面提升工作才能。 3.5 扎实推进练兵比武，全面提升人员素质常态化开展大练兵大比武和岗位胜任才能评价工作。根据员工才能程度差异，制定个性化练兵方案，推行“差异化+个性化的“双化练兵形式，重点强化提升班组技能人员业务实操技能。通过开展岗位胜任才能评价，找出短板，加强针对性培训，努力提升才能程度，从而提升?T工技能鉴定通过率。壮大考评员队伍，加强考评员培训，积极发动符合条件的员工参加考评员培训及考证，既要保证相应的规模，更要保证质量和程度，对内训师授课到位情况、

10、授课才能、学员评价等全面建档管理。突出抓好班组长岗位平安培训和实操技能训练，以点带面，营造良好学习气氛，鼓励班组长持高证、持多证，促进班组长整体素质提升，充分发挥班组长“兵头将尾作用。重点抓好河源培训基地规划建立，逐步建成变电、配电、营销等实训区，促使各实训区既可独立运行又能整体配合，提升培训功能的系统性，充分利用培训基地资源，加强主网输电、变电相关专业的实操培训力度，提升主网专业技能程度。3.6 结合企业文化开展，加强高技能人才的人文关心积极鼓励基层员工申报高级别的职业技能鉴定，并给予培训费的全额报销，与各部门直线经理积极沟通，有效解决员工的工学矛盾，在企业内形成“比学赶帮超的学习取证气氛。整合企业荣誉成就鼓励体系，不断向高技能人才反应企业对其本人的肯定和成认，进步评先选优含金量。建立单位非物质鼓励方案，结合本单位的非物质鼓励资源，建立可供高技能人才自主选择的非物质鼓励方案，包括带薪休假、安康保障、疗养休息、学习进步等方面内容，充分表达企业对高技能人才的关爱之情。4 结语企业的开展离不开“人的因素，人力资源领域要始终保持清醒头脑，明晰企业面临的内外部环境变化，在网省公司的正确指导下，紧紧围绕创立“两精两优、国际一流的企业战略目的，坚持“打根底、谋长远、稳重