《人力资源管理》课件NO8

1、人力资源概述11第八章培训与开发第一节目录目录学习目标(1)理解培训与开发的含义、特点及原则。(2)了解培训的类型。(3)掌握培训与开发的流程及其内容。(4)熟悉员工培训的常见方法。目录目录重点难点提示第一节重点：培训与开发的含义、特点及原则，培训与开发的流程，员工培训的常见方法。难点：培训需求分析、培训效果评估。目录目录引导案例第一节别具一格的杜邦培训作为化工界老大的杜邦公司在很多方面都独具特色。其中，公司为每位员工提供独特的培训尤为突出，因而杜邦的人员流动率一直保持在很低的水平，在杜邦总部连续工作30年以上的员工随处可见，这在人才流动成灾的美国是十分难得的。杜邦公司拥有一套系统的培训体系，

2、虽然公司的培训协调员只有几个人，但他们把培训工作开展得有声有色。目录目录引导案例第一节每年，他们会根据杜邦公司员工的素质、各部门的业务发展需求等拟出一份培训大纲。大纲上面清楚地列出该年度培训课程的题目、培训内容、培训教员、授课时间及地点等，他们会在年底前将大纲分发给杜邦公司各业务主管。他们根据员工的工作范围，结合员工的需求，参照培训大纲为每个员工制订一份培训计划，员工会按此计划参加培训。目录目录引导案例第一节杜邦公司给员工提供平等的、多元化的培训机会。每位员工都有机会接受公司概况、商务英语写作、有效的办公室工作等内容的基本培训。公司一直很重视对员工的潜能的开发，会根据员工不同的教育背景、工作经

3、验、职位需求提供不同的培训。培训范围从前台接待员的“电话英语”到高级管理人员的“危机处理”。目录目录引导案例此外，如果员工认为社会上的某些课程对自己的工作有所帮助，可以向主管提出，公司会合理地安排人员进行培训。为了保证员工的整体素质，提高员工参加培训的积极性，杜邦公司实行了特殊教员制。公司的培训教员一部分是公司从社会上聘请的专业培训公司的教师或大学的教授、技术专家等，而更多的则是杜邦公司内部的资深员工。在杜邦公司，任何一位有业务或技术专长的员工，小到普通职员，大到资深经理，都可作为培训教员给员工讲授相关的业务知识。目录目录问题杜邦公司的培训体系有什么特点？目录目录目录第一节 培训与开发概述第二

4、节 培训与开发的流程第三节 员工培训的常见方法1培训与开发的含义2培训与开发的特点第一节3培训与开发的原则4培训的类型培训与开发概述第一节一、培训与开发的含义 培训与开发是人力资源管理的重要内容，是指组织根据组织目标，采用各种方式对员工实施的有目的、有计划的系统培养和训练，使员工不断更新知识、开拓技能、改进态度、提高工作绩效，确保员工能够按照预期的标准或水平完成本职工作或更高级别的工作，从而提高组织效率，实现组织目标。培训与开发概述第一节二、培训与开发的特点 针对性是指对企业不同层次、不同岗位的员工，培训的内容、方式不同，不同规模、不同性质、不同行业的企业培训要解决的问题也有所不同1.培训与开

5、发具有很强的针对性培训与开发概述第一节二、培训与开发的特点2.培训与开发具有广泛的多样性1层次多样性2类型多样性3内容多样性4形式多样性培训与开发概述第一节二、培训与开发的特点 为了有效地管理培训与开发工作，就要求培训管理具有科学性，要有计划、有步骤、系统地开展培训与开发工作，既要有近期目标，又要有长期战略，并制定切实可行的方针和政策。所有这一切要求培训与开发管理寻找出一套科学的管理思想和先进的管理方法。3.培训与开发具有科学性和集中性培训与开发概述第一节二、培训与开发的特点另外，企业内人员培训与开发还应把握以下特性： (1)配合人力供需要求。 (2)符合工作需求标准。 (3)适合人员培养与发

6、展的目标。3.培训与开发具有科学性和集中性培训与开发概述第一节二、培训与开发的特点 员工的培训与开发是伴随员工在组织内工作的全过程的，不能指望一次或几次培训就解决全部问题。而且要求培训与开发必须是长期性的、永恒的。同时，强调长期性，并不是指一次培训时间的长期化，每次培训应强调周期短、见效快，特别是技能性培训尤其应如此，以提高培训与开发的效果。4.培训与开发具有长期性和速成性培训与开发概述第一节二、培训与开发的特点 首先，应根据组织的发展战略和实际运营需要，制定恰当的培训方案；其次，要组织各方面的力量实施培训方案，包括根据业务工作需要合理调配培训时间和地点，根据组织经营发展的需要确定员工培训的问

7、题与结构；最后，要对培训效果进行恰当的评估、总结，找出长处与不足。5.培训与开发具有协调性培训与开发概述第一节三、培训与开发的原则原则战略原则目标原则激励原则实效原则差异性原则培训与开发概述第一节四、培训的类型 岗前培训是指以企业新录用的员工为对象的集中培训。岗前培训主要有两个目的：一是培养新员工对企业的荣誉感和归属意识，促使新员工认同企业所提倡的价值标准和行为规范；二是促进新员工了解企业的基本情况，掌握必要的工作技能和基本的工作流程，帮助新员工规划、设计在企业中的个人发展生涯。1.岗前培训培训与开发概述第一节四、培训的类型岗前培训要为新员工提供以下两个方面的信息： (1)由人力资源部门提供的

8、信息。 (2)由新员工所在部门提供的信息。1.岗前培训培训与开发概述第一节四、培训的类型 在岗培训是指在员工不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对受训者进行业务传授和指导。2.在岗培训培训与开发概述第一节四、培训的类型 离岗培训是指员工离开实际的工作岗位去学习所需要的知识和工作技能。其中，外派培训是离岗培训的重要形式之一，它是指员工接受企业委派，在一定时间内离开工作岗位，到企业以外(包括国内外)的机构参加各种培训。当然，离岗培训也可以在企业内部进行。3.离岗培训培训与开发概述第一节四、培训的类型 员工业余自学是指员工利用业余时间参加自费学历

9、教育、自费进修或培训、自费职业资格或技术等级考试及培训。对于员工业余自学的费用，凡是其所学内容与企业相关的，企业一般都给予一定比例的支持。4.员工业余自学1培训需求分析2培训计划制订第二节3培训活动实施4培训效果评估培训与开发的流程第二节一、培训需求分析 所谓培训需求分析，就是指在规划和设计人力资源培训与开发活动之前，由培训部门、主管人员和工作人员等收集企业战略、组织与员工的相关数据信息，然后采用一定的分析方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识、能力等方面进行系统的鉴别与分析，以确定企业是否需要进行培训与开发及培训的内容的一种活动或过程。1.培训需求分析的概念培训与开发的流程第二节一、培训

10、需求分析2.培训需求分析的作用2有利于找出解决问题的方法。1有利于找出差距确立培训目标。4有利于进行培训成本的预算。3有利于进行前瞻预测分析。5有利于促进企业各方达成共识。培训与开发的流程第二节一、培训需求分析3.培训需求分析的内容(1)组织层面分析的内容组织目标。组织发展战略。组织培训环境。组织资源。组织特征。培训与开发的流程第二节一、培训需求分析3.培训需求分析的内容(2)工作层面分析的内容一般资料分析。工作规范分析。工作环境分析。培训与开发的流程第二节一、培训需求分析3.培训需求分析的内容(3)人员层面分析的内容员工的知识结构。员工的专业(专长)。员工的年龄结构。员工的个性。员工能力分析

11、。员工的工作学习环境。员工对培训的态度。培训与开发的流程第二节二、培训计划制订确立培训目标的依据主要包括以下两个方面： (1)组织的实际需要。 (2)员工的素质情况。1.培训目标的确立培训与开发的流程第二节二、培训计划制订 培训计划要先确定培训对象，然后确定培训内容、课程、师资和方法等。培训对象有纵向或横向的划分：纵向可以按级别划分，如三级岗位、中级技工等；横向可以按岗位类别划分，如营销类岗位、财务类岗位等。2.培训对象及培训内容的确定培训与开发的流程第二节二、培训计划制订 企业选择培训讲师时首先要根据企业的培训体系建设情况和实际培训需求制定合理的选择标准。培训讲师的选择标准一般包括具有丰富的

12、实战经验、有独立的课程开发能力、熟悉培训领域、熟悉授课方式、有较强的授课能力等。3.培训组织和培训讲师的选择培训与开发的流程第二节二、培训计划制订 培训形式可以根据培训方法确定，也可以根据培训对象的特征、兴趣及动机等确定。培训形式一般包括在岗培训、入职培训和离岗培训等。企业在组织培训时，应根据培训内容、培训场所、培训形式和培训对象选择合适的培训方法。4.培训形式和培训方法的确定培训与开发的流程第二节二、培训计划制订 合理地安排培训时间有助于培训讲师掌握培训进度，顺利完成培训任务。培训时间可以根据培训的目的、场所、师资和培训对象的素质水平、上班时间等因素来确定。培训地点要依据所采用的培训方式、培

13、训经费和培训内容来确定。5.培训时间和培训地点的确定培训与开发的流程第二节二、培训计划制订 组织应确定培训效果评估方法，以便及时跟踪培训效果。培训效果评估方法一般包括受训者考试、受训者的意见反馈、受训者的行为变化、培训工作的投入产出分析等。6.培训效果评估方法的确定培训与开发的流程第二节三、培训活动实施2比较组织期望目标与现实之间的差异。1收集与培训相关的资料。4培训计划纠偏。3分析实现目标的培训计划。培训与开发的流程第二节四、培训效果评估1.培训效果评估的作用有利于总结培训经验和教训有利于为培训决策提供数据支持有利于明确受训者受益情况培训与开发的流程第二节四、培训效果评估2.培训效果的四级评

14、估培训与开发的流程第二节四、培训效果评估2.培训效果的四级评估(1)反应评估 反应评估是第一级评估，即在课程刚结束时，了解受训者对培训项目的主观感觉或满意程度。第一级评估往往包括对培训项目的肯定式意见反馈和既定计划的完成情况。反应层面需要评估以下几个方面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程度等。培训与开发的流程第二节四、培训效果评估2.培训效果的四级评估(1)反应评估 反应评估的优点。反应评估的优点是评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。 反应评估的缺点。反应评估的缺点显而易见，比如，因为对讲师有好感而给课程高分。培训与开发的流程第二节四、培训效果评估2.培训效果的四级评估(2)

15、学习评估 学习评估是第二级评估，着眼于对学习效果的度量，即评估受训者在知识、技能、态度或行为方式方面的收获，往往在培训之中或之后进行，由讲师或培训辅导员来负责实施。培训与开发的流程第二节四、培训效果评估2.培训效果的四级评估(2)学习评估 学习评估的优点。学习评估的优点是使培训受训者和培训讲师有压力。 学习评估的缺点。学习评估的缺点是评估所带来的压力可能使报名不踊跃；所采用的测试方法的可靠度和可信度不确定，测试方法的难度不确定；对工作行为转变来说并非是最好的参考指标。培训与开发的流程第二节四、培训效果评估2.培训效果的四级评估(3)行为评估 行为评估主要评估受训者在工作中的行为方式有多大程度的

16、改变。行为层面的评估主要有观察、主管评价、客户评价、同事评价等方法。培训与开发的流程第二节四、培训效果评估2.培训效果的四级评估(3)行为评估 行为评估的优点。这个层面的评估可以直接反映培训的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 行为评估的缺点。花费很多时间和精力；大家可能不太配合；问卷的设计非常重要却比较难做；员工的表现多因多果，难以剔除不相干因素的干扰。培训与开发的流程第二节四、培训效果评估2.培训效果的四级评估(4)结果评估 结果评估是第四级评估，通过对质量、数量、安全、销售额、成本、利润、投资回报率等企业或受训者上司关注的并且可量度的指标进行考查，与培训前进

17、行对照，判断培训成果的转化情况。培训与开发的流程第二节四、培训效果评估2.培训效果的四级评估(4)结果评估 结果评估的优点。不但可以打消高层主管对培训投资的疑惑，而且可以指导培训课程计划。 结果评估的缺点。需要较长的时间；相关经验很少，评估技术不完善；必须取得管理层的合作；多因多果，简单地对比数据意义不大。培训与开发的流程第二节四、培训效果评估3.培训效果评估的指标指标投资回报率绩效成果情感成果技能成果认知成果1直接传授型培训法2实践型培训法第三节3参与型培训法4态度型培训法5信息时代的培训方式员工培训的常见方法第三节一、直接传授型培训法1.讲授法 讲授法一般是系统知识的传授，围绕不同知识点，

18、连续多次授课；专题讲座法是针对某一个专题知识，一般只安排一次培训。这种培训方法适合于管理人员或技术人员了解专业技术的发展方向或当前的热点问题等。员工培训的常见方法第三节一、直接传授型培训法2.专题讲座法 专题讲座法的优点是：培训不会占用大量时间；形式比较灵活；可随时满足员工某一方面的培训需求；讲授内容集中于某一专题，培训对象易于加深理解。专题讲座法的局限性是：讲座中传授的知识相对集中，内容可能不具备较好的系统性。员工培训的常见方法第三节一、直接传授型培训法3.研讨法 研讨法是指在培训讲师的引导下，受训者围绕某一个或几个主题进行交流、相互启发的培训方法。研讨法可以分为以下两类： (1)以培训讲师

19、或受训者为中心的研讨。 (2)以任务或过程为取向的研讨。员工培训的常见方法第三节二、实践型培训法 实践型培训法简称实践法，主要适用于以掌握技能为目的的培训。 实践法的常用方式如下： (1)工作指导法。 (2)工作轮换法。 (3)特别任务法。 (4)个别指导法。员工培训的常见方法第三节三、参与型培训法 参与型培训法是通过调动受训者的积极性，让其在培训双方开展互动的过程中进行学习的方法。这类方法的主要特征是每个受训者积极参与培训活动，从亲身参与中获得知识、技能，转变思想观念和行为方式。其主要形式有自学、案例研究法、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法和管理者训练法。员工培训的常见方法第三节三、参与

20、型培训法 自学适用于知识、技能、观念、思维、心态等多方面的学习。自学的组织有以下几种形式：(1)指定学习资料。(2)网上学习。1.自学员工培训的常见方法第三节三、参与型培训法 案例研究法是一种信息双向交流的培训方式，它将知识传授和能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法。其可分为案例分析法和事件处理法两种。2.案例研究法员工培训的常见方法第三节三、参与型培训法 头脑风暴法又称研讨会法、讨论培训法，是美国创造工程学家奥斯本提出来的。头脑风暴法可以分为直接头脑风暴法(通常简称为头脑风暴法)和质疑头脑风暴法(也称反头脑风暴法)。3.头脑风暴法员工培训的常见方法第三节三、参与型培训法 模拟训练法更侧重于对操作技能和反应敏捷的培训，它把参加者置于模拟现实的工作环境中，让参加者反复操作装置，解决实际工作中可能出现的各种问题，为进入实际工作岗位打下基础。模拟训练法的主要目的是提高受训者处理问题的能力，适用于对操作技能要求较高的员工的培训。4.模拟训练法员工培训的常见方法第三节三、参与型培训法 敏感性训练法又称T小组法，简称ST(sensitivitytraining)法。敏感性训练法适用于组织发展训练、晋升前的人际关系训练、中青年管