创新驱动产业转型升级：动力机制与实现路径

1、创新驱动产业转型升级动力机制与实现路径地区之间的产业竞争力分异，主要表现为技术创新能力的差异，即一个地区的产业竞争力很大程度上取决于该地区的产业转型升级情况，该地区的经济发展本质上是由产业转型升级所推动，具体表现为各产业由价值链低端向高端攀升的过程。产业转型升级是一个长期的过程，而创新则是推动产业转型升级过程的主要动力。第一，产业转型升级在微观层面主要表现为企业技术能力的不断提升，这涉及企业层面的组织创新和技术创新。第二，企业层面的创新实际上依赖于一整套支持创新的制度体系，这就涉及宏观层面的“区域创新系统”（RSI）。第三，创新如何传导至产业层面？这一问题涉及创新驱动产业转型升级的实现路径问题

2、。本章主要阐述创新驱动产业转型升级的宏观和微观层面的动力机制，以及从创新到应用的传导机制和实现路径。一创新驱动产业转型升级的微观动力机制：组织创新的视角1影响技术创新的因素有很多，但大部分的研究都忽视了企业组织的末端生产车间对创新的贡献。根据艾尔斯（Ayers）的工具自发组合原理，即工具的组合是技术创新的重要源泉，而对工具进行组合的正是生产一线的车间工人和工程师。2现代人力资源管理理论基本将技术创新归功于企业的研发人员，笔者认为忽视生产车间产业工人和工程师在生产制造环节创造的实践知识，将对企业技术创新和组织创新产生不利影响，因此将生产车间的产业工人纳入组织学习是重要的。主流的创新研究大多只关注

3、技术创新对于组织变革的影响，将组织创新归因于对外部冲击所做出的反应。3也就是说，组织创新是被动的和外生的，很少关注组织内部的结构对组织自身演化和对技术创新的影响。笔者基于演化的视角，认为组织创新和技术创新的互动是企业成长的根本动力。为了适应信息技术的快速发展和分工的深化，现代企业有必要通过扩展组织学习范围和创新组织学习方式，从而提升组织整合能力和加快知识创造的步伐，更好地推动组织创新与技术创新的协同演化。（一）从个体创新到组织创新现代创新理论之父熊彼特将创新分为五种类型：一是采用一种新的产品，二是采用一种新的生产方法，三是开辟一个新的市场，四是取得原材料和半成品的一种新的供应来源，五是实现任何

4、一种工业的新组织。他认为，创新主要在于用不同的方式去使用现有的资源，利用这些资源去做新的事情，而不管这些资源的增加与否。4他还特别强调企业家在实现新组合和经济发展中的作用，认为新组合的实现就是我们所称的“企业”，而实现新组合的人就是“企业家”。创新因为存在不确定性和风险，人们无法用现有的经验去预测，因而实现创新在现有的经济体系中是困难的，这就更显企业家才能的珍贵和对于经济发展的重要性。易言之，企业家就是创新和经济发展的驱动力。熊彼特早期的研究强调单个企业家的作用，例如新人创造新企业，通常被称为“熊彼特I型”，企业家创造新企业、新市场或是新技术的特质被称为企业家精神。正是企业家的这种特质打破了资

5、本主义的“循环流转”，实现了创造性毁灭。在后来的研究中，熊彼特开始关注大企业在创新中的重要作用，通常被称为“熊彼特II型”。随着分工的日益深化和知识的爆炸式增长，生产变得越来越复杂，凭借单个企业家的力量越来越难以适应日益复杂的经济系统，组织的整合和协调变得非常重要。对组织创新的研究最早可以追溯到亚当斯密，他在国富论中对制针企业分工协作的描述就是很好的组织创新范例。与个体创新不同，组织创新表现为集体性、交互性和学习的累积性等特点。由于创新的不确定性特征，人们无法预测创新的成败，大量的经验积累和组织学习过程能够提高创新的成功率。企业过去成功的经验和失败的教训通过组织学习，存储于组织之中，成为累积性

6、的集体知识，这些组织创造的知识为技术创新和组织自身的演化奠定了基础。这种组织知识成为企业内部共享的认知机制和普遍存在的共识，正是这些知识推动了企业内部的知识共享和知识转化，企业本质上就是不断学习和创造知识的组织。6这与纳尔逊和温特在描述组织能力时提出的“组织惯例”(OrganizationalRoutines)概念类似，他们认为组织惯例存在于组织记忆之中，是支撑企业复杂行为模式和协调的基础。7和其他复杂性系统一样，组织也表现出路径依赖的特征。利文索尔和马奇(LevinthalandMarch)认为，组织常常会受到“学习近视症”的困扰，他们倾向于维持自己现有的优势，过于强调他们独特的能力，结果反

7、而会落入“能力陷阱”。8拉让尼克和奥苏丽文认为，组织学习的集体性、知识的累积性与创新过程的不确定性决定了一个创新企业需要特定的社会条件确保这些过程。他们指出，支持创新的三个社会条件包括财务承诺、组织整合和内部人控制。9这其中，财务承诺是企业创新的先决条件。创新的不确定性与累积性必然意味着企业的创新行为不必然产生成果，企业必须保持持久稳定的资金投入来确保创新的累积性，并能承受创新失败带来的财务负担。组织整合即企业组织的集体学习，知识的自由流动要求企业组织学习结构应该趋向扁平化，上下级以及同级之间的知识流动应该更加通畅，外来新知识可以更快地融入组织知识当中。最终，实现以上这一切的保障就是控制着企业

8、运转的管理层，这些内部人不仅控制着组织的学习结构与创新积累的财务保证，也能敏锐地发现创新方向并引导组织与市场的互动过程。从这个意义上说，管理者(企业家个体)融入了组织创新的过程，成了组织创新的一部分和重要推动者。根据彭罗斯的企业成长理论，企业成长就是充分利用企业资源和经济资源的结果，企业的能力主要表现在挖掘未利用资源的能力上。10按照这个定义，我们也可以认为组织创新就是企业不断学习和提升组织整合能力的过程，组织创新伴随于企业的整个成长过程。从现有的文献来看，“组织创新”到目前为止还没有一个学界公认的、统一而清晰的定义。笔者在现有的研究基础上，将组织创新定义为：“组织内部各层级（成员）之间通过频

9、繁的交流和互动，从而创造新的知识，并运用这些知识提升组织整合（organizationalintegration）能力的集体学习过程。”（二）技术创新与组织创新互动：一个历史考察根据弗里曼、伦德瓦尔和纳尔逊的“国家创新系统”概念，我们也可以将企业看作一个微观的创新系统，这个系统又由组织创新和技术创新两个子系统组成，企业成长可以理解为技术创新和组织创新互动的结果，这种系统内各要素间的互动具有典型的演化和自组织特征。张美丽等将企业创新系统视为一个复杂系统，从演化的视角出发，论证了企业组织创新与技术创新的匹配效应与涌现机理。他们认为，组织创新与技术创新在自组织过程中会经历选择、交互和变异三个阶段，最

10、终涌现出不同层次水平的匹配效应。11武巧珍在构建以组织学习为中心的技术创新与组织创新互动模型基础上，指出企业只有实现技术创新与组织创新的良性互动，才能适应复杂多变的外部环境，在竞争中始终处于有利地位。12我们将从历史的角度，考察英国、美国和日本工业领先地位的更替及其微观机制，工业革命的历史实际上就是技术创新与组织创新互动的历史。英国作为第一次工业革命的发源地，以其领先的技术和强大的纺织业制造能力，一举奠定世界工业霸主地位。在英国纺织业迅速扩张的年代，英国资本家为了将具有较高技能的技术工人从传统的家庭作坊中吸引进入工厂工作，在管理权限上对他们做出了一定的让步，允许他们保持对生产过程的直接控制，包括雇用学徒和对机械的操作、维护，形成了“机械看护工-接线工体制”，而协商工资表的出现又将这种体制制度化。13这种技术工人控制生产的制度在工业化早期确实给资本家带来了益处，以技术工人负责岗位培训的方式保证了充裕的技术劳动力供给，节约了资本家的人力资本投入。英国这种独特的生产车间组织管理模式是对当时生产技术的一种反应，是技术创新和组织创新互动的结果，在相当长一