对开发区人力资源管理的问题调查(共9页)

1、东湖(dn h)开发区人力(rnl)资源管理存在的主要问题(wnt)及改进思路摘要：东湖新技术开发区经过15年的发展，在人力资源开发与管理方面取得了可喜的成绩，但还存在诸多制约人才高地形成的因素。本文从研究某某开发区人力资源管理存在的主要问题入手，提出了加强和改进人力资源管理的主要措施。关键词：东湖新技术开发区；人力资源管理；创业中心一、人力资源管理存在的主要问题东湖新技术开发区（以下简称东湖开发区）成立于1988年，经过15年的发展，开发区人才总量增长迅速，人才层次逐年提高。“九五”期间接受各类毕业生近万名，高新技术产业从业人员达7万人，其中专业技术人员3.6万人，比“八五”末期增长100%

2、。从企业中评选出省市级专家50人，现在开发区从事科研和技术开发的留学人员和博士已达500人。海外学子创业园初具规模，70多名海外学子入驻，创办企业47家。长飞光纤光缆有限公司等5家企业建立了博士后产业基地，华工科技产业股份有限公司等2家企业被人事部批准建立企业博士后工作站。华中科技大学科技园等5个大学园和软件园已开工。企业人力资源开发不断创新，部分企业开始实施股票期权等人才激励机制。人才社会化服务体系建立，组建了武汉科技人才市场，市场功能不断完善。开发区已迈入了人才资源配置市场化、劳动管理法制化的轨道。虽然(surn)东湖开发区人力资源管理取得(qd)了较大的成绩，但与东湖开发区“十五”规划(

3、guhu)要求、“武汉中国光谷”发展战略需求和加入WTO后激烈的竞争态势相比，还有很大差距，主要表现在以下方面：(一)没有彻底走出人事管理的老路东湖开发区的人才观念已经发生了很大变化，并由此出现了一批重视人才、用好人才的企业典范。但对相当多的企业来说，观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。人才得不到尊重的现象依然存在。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯仍然存在。有些企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。这种机制激发不了科技人才进行创新的热情，往往导致优秀人才难以脱颖而出。（二）缺乏良好的

4、制度环境，人才流动无序各项政策和措施落实不力，鼓励创新、探索的文化环境还很不完善，在很大程度上抑制了人才积极性和创造性的发挥，造成尖子人才的大量流失。虽然武汉的高校、科研机构在全国畏惧前列，然而一项调查表明，许多优秀毕业生首选就业城市不是武汉，而是深圳、广州、上海和北京等其他城市。这说明武汉、东湖开发区对人才的吸引力还不够。除工资较低这一因素外，是否还有别的原因？连本地培养的人才都留不住，如何吸引外省、海外人才？因此要解决光谷的人才问题，还要营造良好的制度环境和政策环境。（三）缺乏(quf)职业经理市场，招才、引才的工作力度有限东湖开发区人才市场(shchng)职能发育不全，招聘形式单一，手段

5、落后。人才数量不足，高层次人才在市场上难以找到，跨地区、跨国界的人才交流难以实现。企业家、经营管理方面(fngmin)的人才总量不足，复合型人才缺口更大。不少企业的领导层几乎都是各企业自己培养的，很少使用来自职业经理市场的高层次管理人员。有的企业的管理人员和技术人员几乎全部都是某大学同系、同专业的同学；也有的企业干部多有裙带关系，形成撕不破、打不烂的关系网。（四）人才跳槽和流失现象严重首先，在用人上存在盲目性和随意性。不少企业岗位设置没有一定的标准，进人、出人很随意，没有规范的程序，换人像走马灯一样，以至于被人戏言为“人才培训中心”。其次，管理方法简单，因循惯例，造成人才流动频繁无序。择业观念

6、的变化使不少人对自己的未来和现在缺乏责任感，许多企业采取扣毕业证、扣抵押金等做法，仍不能阻止人员外流；加上人才档案管理上的漏洞，人才市场只管保存，不记载工作业绩、奖惩情况，造成企业对聘用人员缺乏直观了解，使一些人跳槽成为家常便饭。有的企业因技术骨干和管理骨干跳槽流失，造成技术水平和生产率降低；有的人才跳槽后另起炉灶，把商业秘密、技术和客户带走，与原企业展开不正当竞争，给原企业造成一定的损失。第三，管理者不重视企业文化(wnhu)建设，没有营造栓心留人的环境。有人(yu rn)甚至认为企业文化无所谓，忽视了企业员工共同的精神追求，企业的向心力、凝聚力较差，因而管理层还要花费很多的时间、精力(jn

7、gl)去做协调工作。二、改进人力资源管理的若干思路人才资源是高新区的第一资源，人才优势是高新区的最大优势，走出“重物轻人“的发展怪圈，建立以人力资本为基础的模式，是高新区的必然选择。笔者认为，改进和加强高新区人力资源管理，可以从吸引人才和留住人才两方面人手。(一)吸引人才方面：建立人才储备基地1加快人才开发政策规范体系的建立。按照深化改革、优质服务、整体配套和切实可行的原则，建立包括人才引进、培养、配置和使用等一系列政策规范体系。进一步完善人才吸引政策和现有的人才认定标准，加大力度充实人才的资助政策、奖励政策、减免政策和技术要素参与分配政策。制定专家选拔培养制度，以及鼓励高校、研究机构和军工单

8、位科技人员参与高新技术产业研究、生产和投资的政策。根据学历、资历、所取得的业绩及单位所提供的岗位、年薪等对人才进行认定，要从市场经济的角度，从能否充分发挥引进人才的作用来综合认定，不可拘泥于某一方面的具体条件。东湖开发区作为政府的派出机构要积极和上级主管部门协商，争取人才引进的权限(qunxin)，确保在引进人才方面能全方位放开(fn ki)。2全方位、多渠道引进人才。东湖开发区建立(jinl)了科技城人才市场，是中南四省人才市场的江南分市场，应与国际国内各主要人才交流机构合作，及时了解国际性人才的分布、专业结构、层次、流动态势和薪金福利等情况，实现人才资源共享。争取从经济发达的大城市吸引人才

9、，增加人才的竞争能力。探索筹建猎头公司的可能性，通过其规范化操作，从全国乃至全球搜索紧缺人才和特殊人才，在最大范围内满足东湖开发区发展的需要。3积极开展境外人才的引进工作。我国是一个人力资源大国，但不是人才资源强国，尤其是高层次人才严重奇缺。要引进国际某一领域的学科带头人，拥有专利与发明并属于国际领先水平或填补国内空白项目的留学回国人员及外国专家。通过省市外办、侨办、人事局、教育局和统战部等单位，加强同本地籍的国外留学人员的联系，通过他们加强与其他国外留学人员及外国专家的联系，吸引人才到东湖开发区来创业。要按照国家和地方有关规定，在工作安排、工资待遇、出入境、住房、医疗、交通、子女就学和有关税

10、收、资金运作等方面给予优先照顾，促进光谷人才特区的建设。4在有条件(tiojin)的企业开展博士后工作站和博士后产业基地的建设工作。东湖开发区内已有科诺生物农药公司、华工科技产业股份有限公司两家企业被国家人事部批准建立企业博士后工作站；长飞光纤光缆有限公司、武汉东湖新技术创业中心等五家企业被省人事厅批准建立博士后产业基地。要认真总结建站建基地的经验，在有条件的企业进行推广，拓展设站建基地的领域；扩大招收人员规模，积极引进高层次人才特别(tbi)是博士后研究人员到开发区从事高科技项目合作，进而培养更多的高级科技人员，为区域的发展进一步提供高级储备人才。(二)留住(li zh)人才方面：改善投资环

11、境，建立光谷企业文化良好的创业环境和创新文化氛围，是人才成长和充分发挥作用的重要前提。构筑“武汉中国光谷”是个系统工程，需要观念的更新，社会的支持，努力营造有利于增强人才队伍的凝聚力和吸引力的环境。1依靠事业留人，改善选人用人环境。要破除论资排辈、践行“四化”标准和德才兼备原则，注重实绩，对有开拓精神、懂业务和会管理的人员要大胆使用，使他们有发挥自己才能的机会。借鉴西方国家吸引人才的措施，结合我国的实际，首先要让优秀人才在企业内有当家作主的感觉，消除他们被雇用心态。鼓励他们开拓创新，大胆探索，不但要让他们有职有权，不干涉他们权力范围内的工作，而且还要大力推进决策民主。大刀阔斧改革职务晋升制度，

12、职称评定上的形式主义的东西要尽快废止，传统思想文化的负面阴影要坚决扫除，从而减轻优秀人才工作时来自环境(hunjng)和舆论的压力，形成允许他们在创新和探索中出现失败、包容失败、不怕失败的氛围。求全责备是优秀人才生存的大敌，要留住一流优秀人才，社会对他们(t men)要多一点宽容，少一些责备。2强化激励机制，营造让大批优秀人才脱颖而出的氛围。人才的地位和作用越来越重要，使用激励机制去激发人才的活力，促进人才的成长，体现人才的价值，是建立人才特区需要认真研究和解决的一个大问题。这些机制应当包括：人才生成机制、职业发展机制、双向选择机制、优胜劣汰机制、利益驱动机制、竞争上岗机制、政府调控机制和市场

13、调节机制等。其中最重要的是利益驱动机制。在建立人才特区时，必须强化人才工资政策，使人才的报酬真正由其价值和市场供求关系来决定。过去单纯用工资的激励办法已不能起作用。要积极探索“知识分配”新途径，提倡用知识致富的理念，允许和鼓励技术、管理等生产要素参与收益分配。为了鼓励技术创新型人才的成长，高新技术(o xn j sh)企业可以从净资产增值部分中拿出一定的股份，奖励有突出贡献的技术人员。对取得重大科研成果或通过研制开发新产品、推广应用新成果使企业获重大经济效益的人员，也可在成果转化的收益中，提取一定比例，予以奖励。3改革人才评价标准，把科技成果转化作为评价人才的主要指标。在人力资源管理中，考评处

14、于十分重要的地位，它既可以保证以考评结果为基础的奖惩是高质量的，又可以为企业的合理竞争(jngzhng)提供一种公正的评判依据。测评(c pn)除激励作用(zuyng)外，还可以对干部的培养、选择起作用。要注意结合东湖开发区建设事业深入发展的实际，把科技成果转化作为评价人才的主要指标。推行人才评价的社会化，推行专业技术职务竞争上岗，尽快建立起由东湖开发区政府、用人单位和科技城人才市场共同起作用的综合性人才评价体系。通过实行考试、考核和评审相结合的方法，准确、客观地评价具有创新人才的能力和水平。当前应淡化评审、强化聘用，实行评聘分开，允许高职低聘、低职高聘，把申报职称的权利交给个人，评审权赋予社

15、会，聘任权还给单位的评聘模式。特别是技术创新型人才集中的单位应根据自身的需要，自主设置专业技术岗位和职务等级，确定岗位责任和任职条件，做到按需设岗、按岗聘用、公平竞争和能上能下，实现人才的动态优化组合。4改善创业环境，增强创业中心对创新人才的孵化功能，优化人才创新的大环境。高新技术创业服务中心，简称创业中心，国外一般称之为企业孵化器(business incubator或innovation center)。它是一种新型的社会经济组织，为创业者提供良好的创业环境和条件，帮助创业者把发明和成果尽快形成商品进入市场，以及新兴的小企业迅速长大形成规模，为社会培养成功的企业和企业家。企业孵化器在推动高新技术产业的发展，孵化和培育中小科技型企业，以及振兴区域经济，培养新的经济增长点等方面发挥了巨大的作用。 进一步强化创业服务体系建设(jinsh)，东湖开发区要鼓励和帮助大学创办(chungbn)创业服务中心，特别是与大学科技园同步建立大学创业中心。东湖开发区要围绕“武汉中国(zhn u)光谷”的建设，发挥好东湖创业中心的示范作用，与相关大院大所共建光谷创业一条街，争取5年内新增孵化面积20万平方米；同时建设配套的公共技术服务设备和创业投资支撑体系，注重创业环境的绿化和美化，力求建设成为“规模大、功能全、环境优、服务好”的全国一流科技企业孵化器，为光谷的发展提供更为广阔的空间。