2人力资源管理规划ppt课件

1、第二章 人力资源规划本章内容人力资源规划含义、人力资源规划内容人力资源规划根本程序人力资源需求、供应预测人力资源规划的编制人力资源规划含义 是根据组织的战略目的，预测未来环境变化中人力资源的供应与需求情况，制定人力资源获取、利用、坚持、开发战略，确保组织对人力资源在数量上与质量上的需求，以实现组织和个人的目的。从定义可看到：组织的战略目的是人力资源规划的根底。外部环境处于不断变化中，使得战略目的也不断调整，引起人力资源规划的变化。组织经过制定人力资源政策来保证对人力资源需务虚现。人力资源规划要使组织和个人都得到长期利益。人力资源规划与企业开展战略 企业开展战略确定后，经过逐层分解得出企业的人力

2、资源战略，再转化成为实现企业目的而必要的人力资源需求。人力资源规划就是要处理人力供需平衡问题。三个层次的企业方案对HRP的影响企业方案过程人力资源方案过程战略方案长期 目的 环境 目的 战略运营方案中长期方案方案所需的资源组织战略开发新工程年度方案年度目的预算工程方案与安排对结果的监视与控制分析问题企业需求对HR要求外部要素内部供应分 析预测需求雇员数量雇员构造组织和任务设计可供的和所需的 资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与开展工资与福利劳动关系人力资源规划内容:按层次分总体规划：方案期内人力资源开发利用的 总目的、总政策、实施步骤、总 预算等。业务方案: 岗位职务方

3、案； 人员补充、更新方案； 教育培训方案； 评价与鼓励方案； 劳动关系方案； 人力调整方案。人力资源方案的内容总体规划配备方案退休解聘方案补充方案运用方案培训开发方案人力资源管理的的总体目的和配套政策中、长期内不同职务、部门或任务类型的人员的分布情况因各种缘由离任的人员情况及其所在岗位情况需求补充人员的岗位、补充人员的数量、对人员的要求人员提升政策，提升时间；轮换任务的岗位情况、人员情况、轮换时间培训对象、目的、内容、时间、地点、教员等预算总额人员总体规模变化而引起的费用变化安顿费招募、选拔费用职位变化引起的薪酬福利等支出的变化培训总投入、脱产人员工资及脱产损失职业方案绩效与薪酬福利方案劳动关

4、系方案骨干人员的运用和培育方案个人及部门的绩效规范、衡量方法；薪酬构造、工资总额、工资关系、福利工程以及绩效与薪酬的对应关系等减少和预防劳动争议，改良劳动关系的目的和措施薪酬福利的变动额诉讼费用及能够的赔偿方案工程主 要 内 容预 算 内 容按用途和时间划分长期规划510年中期规划35年短期规划12年人力资源规划的根本程序调查分析预备阶段：外在环境、企业运营战略、组织环境、人力资源现状。预测阶段：人力资源需求预测、人力资源供应预测、包括内部和外部制定规划阶段：人力资源总规划、及各项业务规划实施、评价、反响阶段人力资源方案的制定企业战略规划现有人力资源核对人力需求预测人力供应预测人员净需求量目的

5、及匹配政策执行方案影响需求要素 市场需求 技术与组织构造 预期活动变化 任务时间 教育和培训 劳动力稳定性 提升 补充 培训开发 配备 职业开展劳动力过剩不再续签合同 劳务输出 提早退休解雇 缩减任务时间劳动力短缺 加班 补充 培训 提升 任务再设计 借调执行反响影响供应要素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策人力资源需求预测需求调查普通调查包括以下工程：1、组织构造设置、职位设置及其必要性；2、现有员工的任务情况、定额及负荷情况；3、未来的消费义务方案，消费要素的能够变动情况。人力资源需求预测方法阅历估计法统计预测法任务研讨法自下而上自上而下由直线部门的经理向本人的上级主管提出用

6、人要求和建议，征得上级主管的赞同由公司经理先拟定出公司总体的用人目的和建议，然后由各级部门自行确定用人方案经过任务研讨，包括动作研讨和时间研讨，计算完成任务的工时定额和劳动定额，思索变动要素，进而比例趋势分析经济计量模型经过研讨历史统计资料的各种比例关系，思索未来情况的变动，估计预测期内的比例关系，进而先将职工需求量与影响需求量的主要要素之间的关系用数学模型的形式表示出来，进而人力资源需求预测方法分为两大类：客观判别法、 定量分析法德尔菲法客观判别法之一： 是专家集体咨询，可召集在一同，也可背靠背互不通气情况下进展。 详细做法：将要咨询的内容设计成明确的问题 ，寄给专家，请他们以书面方式回答。

7、然后将意见集中归纳，并反响给他们。请专家对归纳结果再做回答。经过3、4次反响，专家意见趋于集中。德尔菲法的优点和难点优点：背靠背防止了人际关系、群体压力难点：如何提出简单明了的问题，如何将 专家的意见归纳总结。此法多用于中、长期预测。头脑风暴法专家预测法之一个人头脑风暴法 专家个人经过发明性思想来获取未来信息的方法，是专家对预测对象未来的开展趋势与情况作出个人判别。 集体头脑风暴法 经过多个专家之间的信息交流，可以产生思想共振。 定量分析预测方法趋势预测法回归预测法任务负荷法趋势分析法：根本思绪：确定组织中哪一种要素与劳动力数量和构造的关系最大，然后找出这一要素随雇用人数的变化趋势，由此推出未

8、来的趋势，从而得到未来的人力资源需求。回归分析的含义：所谓回归分析，就是利用历史数据找出某一个或几个组织要素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借用这个数学模型，就可以推测未来的人力资源需求人力资源供应预测包括：内部预测和外部预测两方面。人力供应预测是对未来从内部和外部能得到的职工的数量和质量进展预测人力规划：供应预测 分析公司目前的职工情况，如部门分布、技术知识程度、工种、年龄构成等 分析公司目前职工流动的情况及其缘由，预测未来流动的态势 掌握公司职工提拔和内部调动的情况，保证任务和职务的延续性 分析任务条件如休憩制度、轮班制度的改动和出勤率的变动对职工供应的影响 掌

9、握公司职工的供应来源和渠道影响人力资源供应的要素 地域性要素 全国性要素公司所在地和附近地域的人口密度其它公司对劳动力的需求情况公司当地的就业程度、就业观念公司当地的科技文化教育程度公司所在地对人们的吸引力公司本身对人们的吸引力公司当地暂时工人的供应情况公司当地的住房、交通、生活条件全国劳动人口的增长趋势全国对各类人员的需求程度各类学校的毕业生规模与构造教育制度变革而产生的影响国家就业法规、政策的影响预测方法：1、客观判别法 包括：人员替代法 人员承继法 档案资料分析2、定量分析法 常用的是马尔柯夫转移矩阵法管理人员接续规划人员承继法 其过程是：1确定规划范围，即确定需求制定接续规划的管理职位

10、；2确定每个管理职位上的接替人选，一切能够的接替人选都应该思索到；3评价接替人选，主要是判别其目前的任务情况能否到达提升要求，并将接替人选分成不同的级别；4确定职业开展需求以及将个人的职业目的与组织目的相结合。档案资料分析经过对组织内人员的档案资料进展分析来预测组织内人力资源的供应情况。2、马尔可夫分析：定量分析法根本思想是：找出过去人事变动的规律，以此来推测未来的：人事变动趋势。组织外部人力资源供应预测组织外部人力资源供应是指企业从劳动力市场上获得必要的人员以补充或扩展企业的员工队伍。 其来源主要包括失业人员、各类学校毕业生、转业退伍军人、其他组织流出人员等。 企业预测外部人力供应时，主要应

11、思索社会经济情况、就业观念、本企业的吸引力等要素。人力资源规划的编制包括：根底性的人力资源规划；业务性的人力资源行动方案1、根底性的人力资源规划1与组织的总体规划有关的人力资源规划目的、义务的阐明。2有关人力资源管理的各项政策战略及有关阐明。3内部人力资源的供应与需求预测，外部人力资源情况与预测。 得到人力资源净需求。2、业务性的人力资源方案1招聘方案2升迁方案3人员裁减方案4员工培训方案5管理与组织开展方案6人力资源保管方案7消费率提高方案以上方案相互影响、相互作用，要坚持综合平衡。团队协作练习情景： 他的组织要成立一个新部门，他被选入这个部门的指点小组，小组的义务是为该新部门制定一项战略方案。 要求： 下表列出了战略方案的14项内容(A-N)，但排序是随机的，他本人先排出1-14的顺序，不要与他人商量。然后小组讨论，排出小组的顺序。内容第一步个人顺序第二步小组顺序第三步最佳顺序第四步第一与第二步之差第五步第二与第三步之差A.确定待解决的问题B.鼓励创造性的方案C.确定与工作相关的各项任务D.安排下一步行动计划E.找出对这个新部门有影响的因素F.向总裁询问新部门的权限G. .确定财务、人事及时间制度H.各项工作的职责要求I.确立成本及销售指标J。确立部门的强项K.确定部门宗旨、目的及基本理论L.确认决定成