《薪酬管理》第一章薪酬管理概述ppt课件

1、薪酬管理小故事：乞丐、骨头和狗有一个老乞丐，每天沿街乞讨，过着食不果腹的日子，饥寒交迫地过着他的余生。在一个冬夜，老乞丐行走在雪地里，四处张望，试图寻觅一个相对暖和一些的地方来度过这个冰冷的夜晚。忽然，不知是什么东西绊了他一下，老乞丐重重地摔倒在地上。他渐渐地爬起来，低头一看，是只断了一条腿的狗横卧在马路中间把他绊倒的，这只狗用绝望的眼神看着他，眼里噙着泪花。老乞丐看着它，心里不知不觉地产生一种酸楚的觉得，哀叹本人的命运和这只狗是何其类似啊。于是他在附近找了一些树枝和绳子把狗的腿绑了绑，然后带着它蜷在一个墙角下过了一夜。几天如一日，时间过去了一个星期，这只狗的断腿有些灵敏了，它的精神头也足了。

2、这些日子里，老乞丐靠每天在渣滓堆里捡一些人们吃剩的骨头喂这只狗，但是骨头的数量根本就无法满足这只狗的胃口，这是没有方法的现实，由于他也整天饿着肚子。老乞丐看着这只狗曾经可以顺利行走了，称心地拍拍它的脑袋，对它说：“走吧，在我这儿他会被饿死的，快去寻觅一家好主人吧。可是这只狗就在他身边摇着尾巴，用舌头不断地舔着他那粗糙的手心，眼里充溢期望的目光，好似在说：“我以后不会分开他的。老乞丐看着这一幕，眼泪禁不住夺眶而出，他活了这么大的岁数，到如今才真正觉得到了一次从小到大都没有的成就感。显然，老乞丐有些激动了，激动得双手有些颤抖，他用这双颤抖的双手搂着狗的脑袋，终于做出了最后的决议，那就是要与它相依为

3、命，度过本人的残生。到了夜晚，这只狗自动给老乞丐叼来杂草铺地，白天为他领路，老乞丐依然每天为它捡着骨头，虽然他们依然还是总饿着肚子，可是高兴却总是光临着他们。 有一天，在一座大饭店门前，他们享用了一次不测的美餐。有一家人在这个饭店里举行婚礼，主人今天异常地高兴，把很多的剩菜剩饭给了这个老乞丐。最后，老乞丐吃得挪不动步了，他的狗看着剩下的一大堆骨头也没有了胃口，老乞丐指着狗身上溜圆的肚皮哈哈大笑，狗也看着老乞丐鼓起的肚子汪汪乱叫，似乎在说：“他不用笑我，他也差不多。但是，愉快的场景终究是一时的，他们不得不还得回到现实中来，接下来，他们依然要面对饥饿，老乞丐倒是无所谓，由于他曾经习惯了这种生活，可

4、是他的狗不一样，美餐已令它难以忘怀。终于，在一个冬夜，还是像他们相遇时那样冰冷的一个冬夜，它分开了他。第二天清晨，老乞丐又来到那座饭店门口，躲到墙角，看着他的狗在饭店门口不停地摇着尾巴，他叹了一口气，含着眼泪走了。寓言点评：冬夜，两个一模一样的冬夜，老乞丐与狗从相识到离散，所发生的事是那样的忽然，而又有着它的必然性，缘由就是老乞丐根本就不能满足狗对骨头的需求。管理启示：“薪酬鼓励，这是一个企业管理者提起来就头疼的难题，它是一把“双刃剑，既是企业开展的“发动机，同时也是一个无所不能的“破坏者。有的管理者以为，奖励本人的员工就要到位，其实这样的认识是偏颇的，一个人的愿望是无尽头的，员工也不例外。作

5、为企业的指点者，无妨想想当年本人创业时的情景，假设没有当年日益膨胀的愿望，怎样会有今天的成就？ 第一章：薪酬与薪酬管理概论 第二章：战略性薪酬管理 第三章：任务分析及任务评价与内部薪酬平衡 第四章：薪酬程度及其外部竞争性 第五章：薪资体系设计 第六章：薪酬预算、控制与沟通 第七章：薪酬鼓励 第八章：员工福利管理 第九章：特殊员工群体的薪酬管理 第十章: 国际薪酬管理 第十一章：薪酬法律制度规范课程大纲实际根底篇体系设计篇运用实际篇一、薪酬的概念1、米尔科维奇美：雇员作为雇佣关系的一方所得到的各种货币收入，以及各种详细的效力和福利的总和。雇员由于就业所得到的一切各种货币收入以及实物报酬的总和。2

6、、约瑟夫.J.马尔托奇奥美：雇员因其完成任务而得到的内在和外在的奖励。3、薪酬：组织对它的员工为组织所做的任务或奉献，包括他们所实现的绩效，付出的努力、时间、学问、阅历与发明，所付给的相应报答。第一节 薪酬的概念及功能第一节 薪酬的概念及功能二、薪酬功能对员工对企业经济保证功能心思鼓励功能社会信号功能增值功能改善运营绩效控制企业本钱支持企业变革对社会合理配置功能塑造企业文化竞争功能、导向功能满足平安需求技巧：1改动薪酬构造，加强鼓励性要素保健性薪酬、鼓励性薪酬2改动计酬方式计时、计件、业绩3货币性报酬与非货币性报酬4个体化的自主福利工程目前公司用人本钱太高啦，且积极性不强，要想个法子改善一下！

7、工资两年都没涨过啦，再这样待下去真看不到希望啦！这是一种长期存在的矛盾体，企业方是以获利为最终目的，花较少的钱办更多的事，是企业方的出发点，而员工那么希望，本人的收入能略高于本人的实践付出，收入可以到达相对满足。HR要做的就是寻求这种公平并坚持其相对稳定！网络上流传着这样一段话生动地描画着HR的任务形状： 十年生死两茫茫，人难招，心欲亡。 招聘会场，简历太免强。 纵使招上又怎样，今培训，明换岗。 指点每天新想法，天天改，日日忙。 相顾无言，惟有泪千行。 每晚灯火阑珊处，人资部，又加班，任务狂，没成 绩，光白忙. 资料一：2021年6月29日，北京市人保局发布了北京市2021年企业工资指点线方案

8、及各行业企业人工本钱情况，在公布的90个职位中，谋划总监、财务总监、销售和营销经理、人力资源总监最高年薪指点价位居前四位，分别是388768 元、 358696 元、 342170 元和340453。拿“谋划总监一职来说，低位数收入是35334元，中位数是120031元，高位数是642678元，平均数是388768元。也就是说，谋划总监职位2021年在北京市场上的年平均收入是38万余元，最高到达64万多元。同时，最后三位是交通工程技术人员、石油工程技术人员、水利水电建筑工程技术人员，分别为56229元、52547元、41120元，最后一位水利水电建筑工程技术人员低位数只需28416元，中位数是

9、44839元，高位数也只需63809元，平均数是41120元。【引入案例 】 资料二：北师大报告指出，鉴于公司的实践业绩，中石油高管薪酬存在严重的鼓励过度。数据显示，2007至2021年中石油高管人均薪酬分别是96.29万、89.23万、86.18万和110.22万。报告还指出，上市公司高管在职消费存在着较大差别，高管薪酬与在职消费存在显著的共进关系，越是鼓励过度的上市公司，高管在职消费景象越严重。薪酬差距方面，多数公司的员工薪酬缺乏高管的10%。 网友质疑：年年喊亏咋还有钱发？ 资料三：据统计，应届毕业生月薪较低者为1233元，中等程度的为1937元。不过，也出现了部分“高薪者，月收入到达5

10、763元。而综合各个新任务毕业生能够从事的各个职位如秘书、技术人员、职员等，可以看出，大多数职位的平均月薪都在2000元左右。思索：什么缘由导致员工的薪酬差别？第二节 薪酬确定的影响要素三、企业内部组织要素1、企业的经济效益2、企业的薪酬政策3、企业生命周期4、企业文化与人才价值观员工薪酬确定的影响要素一、任务要素职务及岗位差别四、企业外部的宏观要素1、民族文化和风俗习惯2、国家政策与法律法规3、社会劳动消费率4、劳动力市场供求情况5、物价程度6、地域/行业差别7、工会二、员工个人要素1、任务绩效2、任务年限和阅历3、任务技艺4、教育程度5、性别差别6、身体安康情况上海文化研讨中心实习生招聘单

11、位简介：上海文化研讨中心于2004年6月14日正式成立，为*上海市委宣传部指点下的事业单位。中心借助学术咨询、专家访谈、专题研讨、协议协作等方式，联手社会研讨机构，协同各方研讨力量，组织研讨上海文化事业和文化产业开展中面临的新情况、新问题，为市委、市政府的重要文化决策提供科学根据和智力支持。欢迎有志于文化研讨的人来我处实习。招聘人数：3人招聘要求：1、硕士及以上学历，党员，男性优先2、对文化领域的人才任务、产业政策、行业情况、公共文化管理方面有一定研讨3、有较强的责任心：上海市高安路17号上海文化研讨中心邮政编码：200031联络人： 王教师联络：64335076企业生命周期与薪酬2021年中

12、国最低工资规范2021年美国政府规定，最低工资程度是每小时7.25美圆，按一周任务40小时计算的话，美国全职员工的最低工资为一周290美圆(约合1850元人民币)。而目前中国最低工资规范最高的深圳，为每月1500元人民币。 思索：如何提高本人的运用价值？第三节 薪酬的组成要素根本薪酬薪水、计时工资、计件工资差别工资轮班差别、周末及节假日差别根本工资雇主为已完成任务而支付的根本现金薪酬 可变工资薪酬系统中直接与绩效挂钩的部分佣金鼓励机制奖金股权鼓励工龄性薪酬 法定福利自定福利 雇员福利雇员在从业过程中不断获取的间接的货币报酬三、间接薪酬二、可变薪酬一、固定薪酬直接薪酬一、薪酬管理的目的第四节 薪

13、酬管理概述最终薪酬目标吸引高素质人才激励员工的工作积极性提升企业的竞争优势实现企业和员工目标的协调性二、薪酬管理与其它人力资源管理职能之间的关系培训开发/职业规划/提升/流动/解雇薪酬管理使命/价值观/愿景组织战略/运营目的人力资源战略组织构造设计与调整员工绩效目的/规范职位分析职位设计绩效评价与反响部门/单位绩效目的职位评价技艺评价人力资源规划招募/甄选现代人力资源管理体系与薪酬管理三、薪酬管理的主要内容、重要决策及根本流程1、薪酬管理：指一个组织针对一切员工提供的效力来确定他们该当得到的报酬总额及报酬构造和报酬方式这样一个过程。公平性合法性有效性内部公平外部公平个人公平 企业的薪酬管理 体系和管理过程能否符合国家的 相关法律规定。 薪酬管理系统在大多程度上可以帮助组织实现 预定的目的。 一薪酬管理的主要内容任何一个组织的薪酬管理都必需留意到达四个方面的要求：1、薪酬的外部公平性或外部竞争性2、薪酬的内部公平性或内部一致性3、绩效报酬的公平性4、薪酬管理过程的公平性1、薪酬体系决策2、薪酬程度决策3、薪酬构造决策4、薪酬管理决策岗位薪酬体系、技艺薪酬体系、才干薪酬体系相对于固定的根本薪酬部分竞争对手、企