08第八章领导工作ppt课件

1、一个组织，在制定好行动方案、安排好分工等之后，在实施方案的过程中，员工往往会出现动力缺乏、关系不调和、了解出现偏向等情况，这些情况假设不处理，显然不利于组织目的的实现，那面对这些问题，管理者究竟该怎样办呢？任务中存在摩擦、不会干、不愿干等；指点 = + + 协调指点鼓励第八章 指点任务 本章重点：何提升指点者的影响力；勒温提出的三种极端的指点风格；四分图实际和管理方格实际的根本原理；费德勒模型、指点生命周期实际和途径目的实际的根本内容。本讲教学内容及重点第一节 指点及指点者一、指点的含义二、指点者的作用三、指点者的影响力 第一节 指点及指点者1学时一、指点的含义 作为动词(leading)，是

2、把指点作为一项管理任务、管理职能，经过该项职能的行使，管理者能促成被管理者努力地实现既定的组织目的。作为名词(leaders)，指指点者(人)。提问：根据语境区分词义 别推辞了，他就指点我们大胆地干吧！我保证，不论他人怎样对他，我一定服从他的指点！您是我们的指点，我当然听您的！1、指点任务指点就是影响个体或群体来完成组织目的的各种活动过程。 凡是影响他人心思或行为的活动就是指点任务。 详细内容有：经过沟通，鼓励下属、调动他们的积极性和才干，指点他们的活动、推进他们的任务，协调下属的行为、处理下属之间的冲突。 指点=影响=指点+鼓励+协调指点任务的三层含义：第一，指点一定得有指点者与被指点者个体

3、或群体，否那么就不成其为指点。第二，指点本身是一个活动过程，这个过程是由指点者、被指点者和所处环境之间相互作用构成的。第三，指点的目的是指引和影响个体或群体完成组织目的。 2、指点者 指点者指的就是那些可以影响指点、协调、鼓励他人的人。 指点者有两种类型: 一种是居于管理职位上的人,即组织予以任命的管理者，他们是实现组织目的的领袖；经理、副经理 另一种是不处于正式的管理岗位但对他人有影响的人。专家、教授二、指点者的作用 有研讨阐明：管理任务中的预测、决策、方案、人事、控制等任务可以引发组织成员60%的才智，而指点任务那么可以引发其他的40%的才智。 提问： 根据指点的定义和内容，请回答：指点或

4、指点者的作用主要有哪些？一指点作用： 在人们的集体活动中需求有头脑明晰、襟怀全局、能高瞻远瞩的指点者来协助人们认清所处的环境，明确活动的目的和实现目的的途径，因此，指点者有责任指点组织各项活动的开展。即：把握全局的同时对组织成员的行为进展技术上和方法上的指点，使它们具有完成义务的才干。 指点者要具备概念技艺以及一定的业务知识和才干。提问：从作用推导应具备的才干 二协调作用： 在集体活动中，个体在思想上产生各种分歧、行动上出现偏离目的的情况是不可防止的。因此，需求指点者来协调群体内成员之间的关系，处理相互间的冲突，使各成员之间坚持调和的关系，共同为实现组织的目的而努力任务。 指点者应具备人际关系

5、技艺沟通才干、从大局出发处理冲突与摩擦的才干。三 鼓励作用： 在一个群体中，每个成员不能够每时每刻都以极大的热情，发扬百分之百的潜力投入任务。这就需求指点者了解下属的需求，不断激发、调动其积极性，为实现目的而努力任务。 指点者要具备沟通才干和鼓励技巧。指点者为什么要对下属进展指点、鼓励与协调？是为了让下属尽其所能地实现目的。也就是说，指点不是什么事都本人去做，而是要发扬下属的积极性，经过下属或和下属一同去实现组织目的。不同的指点，对他人的指点、鼓励与协调才干是不一样的。有的指点一呼百应，有的指点百呼无一应。为什么？这就是一个影响力的问题。 三、指点者的影响力 影响力：影响他人的才干，即：一个人

6、在与他人的交往中，影响和改动他人心思和行为即对下属进展指点、鼓励和协调的才干 。指点就是影响，影响力就是指点力。指点者的业绩大小取决于他的影响力大小。影响力权益性影响力：来自职 位权益非权益性影响力：来自本身 威信与以身 作那么的行为决策权人事权指挥权奖惩权品德才干知识感情专家权感召权一权益性影响力 权益性影响力又称职权影响力，指的是指点者依托他所拥有的职位权益来影响他人的才干。 指点者影响他人靠的是职位权益 职位权益是组织赋予某个职位完成岗位职责所必需的权益，是这个职位所具有的合法的、正式的权益，又称法定权益。普通包括：决策权、指挥权、人事权、奖惩权等。1、决策权：指点者在其职权范围内就某项

7、任务制定决策和实施决策的权益。指点者假设没有决策权或缺乏决策才干，就会出现事事得向上级请示、件件要向上级报告的景象，直接影响组织的办事效率和应变才干，危及组织目的的实现和生存。2、人事权：指点者根据任务方案和目的的需求，对机构设置、岗位分工和人员挑选、录用、运用等做出安排的权益。也叫人事组织权。比如：规定必要的组织纪律；确定适宜的人员编制；进展人员的挑选、录用、培育、调配、任免等。组阁权有利于构成一个齐心协力的班子；也易于构成一个小帮派。上级委派副职或正职提名副职3、指挥权：指点者向其下级下达命令、指示，要求他们为实现目的和义务而进展各项活动的权益。指挥权是指点者实施决策或方案的必要保证。假设

8、没有这种保证，指点者便无法完本钱人应有的职责和使命。4、奖惩权：指点者根据下属的功过表现或业绩大小进展奖励或惩罚的权益。奖励权是给予奖励、报酬，以鼓舞组织成员的积极性的权益建立在下级追求满足的期望之上。惩罚权强迫权是指经过精神、情感或物质上的要挟，强迫下属服从的权益建立在下级的恐惧感之上。职位权益都是与组织中的某个职位联络在一同的，来自指点者所担任的职务，谁有了这个职务，谁就拥有这些法定的权益。这种权益是实现组织目的所必需的，但是由这四种权益构成的权益性影响力来自并属于指点者所拥有的职务，对被指点者的作用主要表现为被动的服从，所以，它对人的心思和行为的影响作用是有限的。二非权益性影响力 非权益

9、性影响力属于自然性影响力，是指点者依托本身的威信和以身作那么的行为来影响他人的才干 指点者本身的威信和以身作那么的行为构成了指点者的专家权和感召权。 1、专家权： 由个人的特殊才干或某些专业知识而产生的权益。 公司只需小张一人懂得电脑维修，那公司里的电脑出了缺点就必需找他，他在这方面就是专家，就能说了算，大家都得听他的。但假设这时公司又引进了一名电脑维修程度和小张不相上下的员工，那小张的专家权也就消逝了。 2、感召权： 与个人的魅力、质量、阅历、背景、人缘、感情等相关的权益。 指点魅力是指点者个人特质在指点活动中的综合反映，是一种能对他人产生剧烈吸引的力量。 指点魅力包括：任务魅力、学问魅力、

10、性格魅力、仪表魅力、人格质量魅力。 构成非权益性影响力的要素主要有以下四个方面： 1. 品德要素：高尚的品德会给指点者带来宏大的影响力。“人格的力量是无穷的。包括质量、品德、人格、性格、仪表等。 2. 才干要素：一个有任务才干业务技艺、人际技艺、概念技艺的指点者会给事业带来胜利，使人们对他产生敬仰感心思磁力，会吸引人们自觉地去接受其影响。3. 知识要素：文化程度、学问程度、反响敏锐。“知识就是力量。知识丰富的指点者，容易获得人们的信任，并由此产生信任感，其影响力必然大。4. 感情要素：人与人之间感情关系的好与坏，与其相互间的影响力成正比，所谓“以情动人、“以情感人，也阐明了感情要素的力量。由品

11、德、才干、知识、感情等要素构成的非权益性影响力来自并属于具有这个影响力的人本身，是指点者本身的质量与行为呵斥的，这种影响力是宏大的、耐久的。在现实生活中，有许多人往往不听正式任命的管理者的指点，反而听命于一个普通的人，就是由于这个普通的人具有这种非权益性影响力。权益性影响力，来自并属于某个职位，不论是谁在这个职位上都具有这些权益，一旦分开这个职位，一切都会消逝。非权益性影响力，来自并属于具有这个影响力的人本身，不论他在哪里，都能发扬出来，他人夺不走。 因此，要想成为一个有效的指点者，必需同时拥有并善用权益性和非权益性这两种影响力。一个有效的管理者，不仅要正确、有效地运用权益性影响力，而且要努力

12、提高本身素质，扩展非权益性影响力的作用。 重点内容回想指点的含义与作用。指点影响力及其类型。指点者权益性影响力的构成。构成指点者非权益性影响力的主要要素。本讲教学内容及重点2学时第二节 指点行为实际及其运用一、勒温的指点风格实际二、管理方格实际第三节 指点权变实际及其运用一、费德勒模型及其对管理实际的启示二、指点生命周期实际及其对管理实际的启示三、途径目的实际及其对管理实际的启示第二节 指点行为实际及其运用指点行为实际主要研讨什么样的指点行为是最有效的指点行为，并以为有效指点与无效指点之间的差别在于他们的行为，而且，有效的指点行为在任何环境中都是有效的。指点者行为实际的研讨的三步曲：1找出究竟

13、有多少种指点行为；2从找出的多种指点行为中分析出最有效的指点行为；3将这一最有效的行为运用于其他环境之中。一、勒温的指点风格实际 1937年，美国社会心思学家勒温K.Lewin经过实验把指点者在指点过程中表现出来的极端的任务作风分为三种类型： 民主型、民主型、放任型。 民主型依托权益和强迫命令让人服从：一切的政策、步骤、任务分配、奖惩等均由指点者单独决议，并要求下属绝对服从和执行。民主型集思广益、发扬民主：各种决策都与下属共同协商，给下属一定的任务自在度，指点者依托个人的权益和威信使下属服从，上下级关系较为融洽。放任型极少运用其权益，放手不论，任务进展全赖各人自行担任。 勒温的实验结果阐明，实

14、行民主指点方式的小组比实行民主和放任指点方式的小组，成员间更友爱、更活泼、更能团结协作，群体成员有较强的参与认识，因此群体凝聚力更强，小组成员在任务中不仅到达了社交目的，也到达了任务目的，任务积极性自动，显示出了较高的发明性； 而民主型和放任型的指点方式往往会降低群体凝聚力。特别是独裁型指点方式下，小组成员关系紧张，消极态度和对抗性心情不断增长，缺乏自动性。 我们不能千篇一概地说民主型指点方式是最好的指点方式，指点者必需运用权变方法，根据管理目的、义务、环境、对象以及本身要素灵敏选择指点方式，最顺应组织情况的指点方式才是最好的指点方式。对于自觉性和才干都很差的下属，民主型作用能够会大些；对于自

15、觉性和才干都很高的下属，放任型也不能不说是一种好方式老子的“无为而治长久来看不好。民主集中制先民主、后集中、再民主。没有民主的集中是民主；没有集中的民主是放任。二、管理方格实际 提出者是美国德克萨斯大学的布莱克和莫顿。 该实际设计了一个管理方格图，横坐标表示指点者对消费的关怀度，纵坐标表示指点者对人的关怀度。 方格图的横纵坐标都分为9个尺度，这样就构成了81个小方格即81个指点方式的管理图。高对人的关心度低 低 对消费的关怀度 高1.99.95.51.19.1“对消费的关怀度指的是指点者对任务义务、消费效率、任务绩效等的关怀程度，即以任务为导向或以义务为导向。“对人的关怀度指的是指点者对组织成

16、员的关怀程度，如对任务环境情况、人际关系情况、信息沟通情况等的关怀程度，即以关系为导向。 从81种指点方式中归纳了5种典型的指点方式： 1.1型指点方式“贫乏型管理方式。对员工和消费几乎都漠不关怀。9.1型指点方式“义务第一型管理方式。非常关怀组织目的的实现，但对人的关怀不够。l.9型指点方式“乡村俱乐部型管理方式。对员工的需求关怀备至，发明了一种温馨、友好的气氛和任务基调。9.9型指点方式“团队或“集体战斗型管理方式。对消费和人都极为关怀，建立了“命运共同体的关系。5.5型指点方式“中庸型管理对人的关怀度和对消费的关怀度虽然都不算高，但是能坚持平衡。管理方格实际以为：9.9型的指点方式是最有

17、效的，指点者应该客观地分析组织内外的各种情况，努力发明条件，将本人的指点方式转化为9.9型，以求得最高的效率。 重点内容回想勒温提出的三种典型的指点作风是？简述管理方格实际？第三节 指点权变实际及其运用 研讨指点效能不能脱离人们的动机和态度，以及当时当地所处的环境，决不能以为某一种指点方式可以普遍运用于一切的情况和一切的人群。相反，必需把这种环境要素，包括人员的动机与态度要素同时思索，这就是指点权变实际的根本观念根据环境或员工的不同选择不同的指点方式。 一、费德勒模型根据环境选指点(一)实际概述1、确定指点风格费德勒以为，指点风格分为义务取向型和关系取向型两类，而且，一个人的指点风格是与生俱来

18、，固定不变的。费德勒设计了一个最难共事者问卷Least-preferred co-worker questionnaire, LPC,用以丈量指点者的指点风格。设计的LPC问卷由16组对照描画词构成如高兴不高兴，高效低效，开放防备，助人敌意。假设以积极的、好心的词汇高兴、开放描画最难共事者，LPC得分高，阐明作答者乐于与同事构成友好的人际关系，那么其指点方式能够属于关系取向型高LPC型；假设对同事的评价不是很友善的话，LPC得分低，那么作答者能够是把主要兴趣放在消费或任务义务上在，因此被称为义务取向型低LPC型2、确定权变要素 费德勒提出指点效果的好坏取决于三个根本要素：1.职位权益指指点者所

19、处的职位具有的权威和权益的大小。越有实权、权益越大、影响力越大2.义务构造指义务的明确程度和有关人员对这些义务的了解和担任程度。义务越明确、详细越有利于指点3.指点者与被指点者的关系即上下级关系，是被指点者对指点者的信任、忠实和情愿跟随的程度以及指点者对下属的维护、关怀程度。关系越好越有利于指点费德勒指出，上下级关系越好，义务构造化程度越高，职位权益越强，那么指点者拥有的控制力和影响力也越高。前两个要素与职位有关，而第三个要素取决于指点者本身的素质。3、指点者与情境的匹配表5.1 费德勒对指点方式与绩效的调查总结表环境类型有 利中间状态不 利12345678上下级关系好好好好差差差差任务结构明

20、确明确不明确不明确明确明确不明确不明确职位权力强弱强弱强弱强弱领导方式任务取向型关系取向型无资料未发现什么关系任务取向型费德勒研讨得出： 三个环境变量均存在好坏两种形状，因此可归纳出8中详细情境。 在有利的三个要素至少具备两个要素及最为不利的三者都缺情景中，采用“以义务为中心的指令型即义务取向型指点方式，效果比较好； 在处于中间形状三项具备一项的情境中，“以人为中心的宽容型即关系取向型指点方式比较有利。二模型的运用 按照费德勒方式，要提高指点的有效性只需两条路：交换指点以顺应环境；举例：环境4与3改动指点者所处的环境以顺应指点者。 抛开费德勒“指点风格不变的观念，我们就可以根据费德勒模型得出：

21、指点者要视环境要素选择本人的指点方式。二、途径目的实际 1、实际要点：指点者的任务是为下属提供必要的指点和支持途径协助下属到达他们的目的目的。 也就是说，指点者一方面要对下属阐明义务的要求和目的，还要明确指明实现目的的途径在下属实现目的的过程中不断满足他们的需求，为他们的开展提供时机，协助下属排除实现目的的妨碍，使之能顺利实现目的。指点者就是效力者2、四种指点方式：1指点型向下属人员明确组织目的，并对应该如何完成目的提供详细的指点，强调下属人员遵守规范和规那么。严厉管理 2支持型对下属较为关怀，态度友好，平易近人，留意联络与下属人员的感情，但不太留意经过任务使员工称心。给予关怀3参与型在作决策

22、时留意征求下属的意见，仔细思索和接受下属的建议，并置信员工的参与对实现组织目的大有益处。吸引参与、民主管理4成就导向型向下属提出挑战性的目的，希望下属最大限制地发扬潜力并置信他们能到达目的，而且不断制定新的目的，使下属经常处于被鼓励形状。自主管理3、权变要素 途径目的实际提出，选择何种指点方式取决于两个变量：1. 下属的个性特点包括领悟才干、教育程度，对成就的需求，对独立的需求，情愿承当责任的程度等。2. 环境要素环境要素包括任务群体的性质、权益构造、义务构造。4、引申假设当下属觉得义务很明确、职责很清楚时，支持型指点容易导致员工高绩效和高称心度；当义务不明且下属觉得压力过大时，指点型指点有利于员工产生更高的称心度；当义务不清、下属才干却较强时，成就导向型将会提高下属的努力程度，从而到达预期的高绩效。组织中正式权益关系越明确、越等级化，指点者越应表现出