大学创新团队成员心理契约结构及内部关系研究

1、大学创新团队成员心理契约结构及内部关系研究王 丽 丽1 ,2 ,卢 小 君2 ,汪 克 夷1( 1 . 大连理工大学 管理与经济学部 , 辽宁 大连 116024 ;2 . 大连理工大学 人文与社会科学学部 , 辽宁 大连 116024 )摘 要 : 心理契约作为维系团队成员与团队之间关系的心理纽带 ,在团队建设中具有重要作用 。文章通过对 514名大学创新团队成员的问卷调查 ,探讨了团队成员心理契约的构成 。研究发现 ,大学创新团队成员的心理契约符合三维 度模型 ,心理契约中的“团队责任”包括达成绩效 、支持发展和关心生活 “; 成员责任”包括团队维护 、主动奉献和遵守规 范 。在此基础上

2、,采用结构方程模型检验相互责任的内部关系 ,研究结果显示“团队责任”对“成员责任”产生交叉影响 。关键词 : 大学创新团队 ;心理契约 ;团队责任 ;成员责任中图分类号 : F272 . 92 ; G64文献标识码 : A文章编号 : 10082407 X (2011) 0220069206Empirical Study of t he Structure and Inner Relat ions of Un iversity Innovat ionTea m MembersPsychological ContractWAN G Li2li1 ,2 , LU Xiao2jun2 ,WAN G

3、Ke2yi1( 1 . School of Mana geme nt , Dalian Univer sity of Te chnolo gy , Dalian 116024 , China ;2 . Faculty of Humanitie s and Social Scienc e s , Dalian Unive r sity of Technolo gy , Dalian 116024 , China )Abstract : A s a me nt al bo nd bet wee n t ea m me mbe r s a nd t hei r t ea m , p syc holo

4、 gical co nt ract p lays a n i mpo r t a ntrole i n t ea m buil di ng. Ba sed o n t he dat a collect e d f ro m 514 univer sit y i n no vatio n t ea m me mbe r s , t he p ap e r e x2 p lo re d t he st r uct ure of t he p syc holo gical co nt ract . The re sult s sho w t hat t he univer sit y i nno v

5、atio n t ea m me m2 be rs p sycholo gical co nt ract i s acco r da nt wit h t hree2di me n sio n mo del ;“t ea ms re spo n si bilit y”i ncl ude s achie2 vi ng p e rfo r ma nce , suppo rti ng develop me nt a nd co nce r ni ng a bo ut lif e qualit y , a nd“me mbers re spo n si bilit y”i n2 cl ude s ma

6、i nt ai ni ng t ea m , active co nt ri butio n a nd co mp l yi ng wit h no r m s. St r uct ural equatio n mo deli ng a nal y si ssho w s t hat , i n t he i n ne r relatio n s of p sycholo gical co nt ract ,“t ea ms re spo n si bilit y”ha s cro ss2i mp act o n“me m2be rs re spo n si bilit y”.Key word

7、s : unive r sit y i nno vatio n t ea m ; p syc holo gical co nt ract ; t ea ms re spo n si bilit y ; me mbe rs re spo n si bilit y大学创新团队作为一种新的大学科研组织形式 ,对大学的科技创新和高层次创新人才成长具有重要作 用 。2000 年以来 ,在国家自然科学基金委“创新研究 群体”基金和教育部高等学校“高层次创造性人才计划”的推动下 ,国内高校纷纷出台政策 ,鼓励大学科研 创新团队建设并取得了一定的科技创新和人才培养成果 。但是 ,同经费投入和建设规模相比 ,大

8、学创新团队的创新绩效还亟待提高 。究其原因 ,理论研究滞后 、对 团队建设以及学术创新规律把握不够等问题不 容忽 视 。大学创新团队进行科技创新的重要前提是形成团队的凝聚力 ,实现知识共享 ,而成员心理契约的达成是 形成团队凝聚力 、实现知识共享的重要基础条件 。因事企业战略管理 、知识管理研究 。收稿日期 : 2010209210 ; 修回日期 : 2010212219作者简介 : 王丽丽 ( 19642) ,女 ,辽 宁台安 人 , 副教 授 , 大连 理工大 学管理 与经 济学部 博士 研究生 , 主要从 事公 共组织 知识管 理研 究 ; 卢小 君(19792) ,女 ,辽宁大连人 ,

9、讲师 ,博士 ,主要从事公共人力资源管理与开发研究 ;汪克夷 ( 19442) ,男 ,上海人 ,教授 ,博士生导师 ,主要从大连理工大学学报 (社会科学版)第 32 卷70 此 ,探寻大学创新团队成员心理契约的结构及其内部关系 ,对于形成团队凝聚力 、促进团队良性发展是非常 重要的 。非传统的雇佣关系的微观背景之下 ,其承诺基础是团队成立和建设中确定的共同目标 ,包括团队责任和成 员责任两部分 。心理契约具有主观性 、动态性和功用 性的特点 。良好的大学创新团队成员心理契约将通过 相互责任 、相互信任的心理约定 ,将成员与组织有机结 合成一个整体 ,最终实现互惠双赢 。2 . 大学创新团队成

10、员心理契约的结构从大学创新团队及其成员的特点和大学创新团队 成员心理契约的基本含义来看 ,大学创新团队具有很强的目的性和建设性 ,大学创新团队成员具有强烈的成长发展需求 ,他们对利益的追求并非体现在纯粹的 经济利益上 ,而是对知识 、能力的积累和成就感有强烈的 、高目标的追求 ,同时也期望团队能够关心他们的生活和健康方面的问题 。成员加入团队是有目的的自觉 行为 ,对团队寄托了更强的情感 。因而 ,他们在大学创 新团队中对团队的责任和对自己的责任的感知就会很 自然的与团队建设的目标结合起来 ,即支撑成员心理 契约的承诺基础是团队目标的达成 ,并且在这个过程 中成员个人会自觉遵守团队规范 ,为团

11、队做贡献 ,与其 他成员合作 ,维护团队工作氛围 。因此 ,大学创新团队 成员心理契约将更加关注目标达成 、成长发展和工作 生活环境 。综上 ,本文提出研究假设 1 :大学创新团队成员心 理契约包含与目标达成 、成长发展 、工作生活环境 ( 质 量) 有关的 3 个维度 。为了避免概念称谓上的歧义 ,并 且使其更符合中国文化习惯 ,本文将在探索性因素分 析和验证性因素分析时根据题目的含义对各个维度进 行命名 。3 . 大学创新团队成员心理契约的内部关系在心理契约内部关系的研究中一直存在着争论 。 一方面的争论在于心理契约中的“组织责任”与“员工 责任”之间是相互影响还是单向影响 。从严格意义上

12、讲 “, 组织责任”与“员工责任”是互为作用相互影响的 ,二者密切交织在一起 。这种动态变化状况无疑给研究 带来极大困难 。不过 ,目前多数研究者认可这样一种 解释 :在现实的企业关系中 ,员工与组织双方的关系并不是完全对等的 ,组织总是起着决定作用 ,员工是在看 到 、听到或体会到组织对员工提供的条件与承诺后 ,相 应调整自己的态度与行为 ,使自己的责任与组织的责 任相匹配 。所以 ,在二者关系中 ,相对来说组织对员工 承担的 (或承诺承担的) 责任在先 ,员工对组织承担的责任在后 。另一方面的争论在于心理契约中的“组织责任”与“员工责任”之间是平行的影响关系 ,还是交叉一 、理论分析与研究

13、假设1 . 大学创新团队成员心理契约的含义所谓大学创新团队 ,是指由团队负责人发起的 ,由 专业技能互补 、致力于共同的科研目标 、并拥有创新精 神和团队精神的高校科研人员组成的创新群体 ,主要 包括国家自然科学基金委员会的创新研究群体计划 、 教育部的创新团队计划资助的团队以及各个高等院校 为开展重大研究和承接大项目而组建的科研创 新团 队 。与一般高校科研团队相比 ,大学创新团队具有目 标高远 、建设性强 、影响力大 、组织边界清晰 、绩效高等 特点 。大学创新团队的组建一般都是以重大研究课题或 者学科发展战略为纽带而建立起来的 。团队期望全体 成员能够为完成研究课题和任务而尽心尽力的工作

14、 , 最终完成团队任务 ,实现团队目标 ;团队成员期望在完 成团队目标的同时个人能够得到发展 、个人的利益能 够得到保障 、个人目标能够得以实现 。为保证这些期 望得以实现 ,要求团队和成员必须相应地承担起各自的责任 。这些责任有的体现在团队的规章中 ,是明确的 ;有的则是团队成员的感知 , 隐含 在 团队 成员 的内 心 。这些隐含在团队成员内心的由团队成员所感知到 的双方的责任构成了团队成员心理契约内容 。心理契约这一概念最早出现在 20 世纪 60 年代 ,源于 A r gyri s 首 次 提 出 的“心 理 的 工 作 契 约 ” 1 。之 后 ,L evi n so n 、Sc h

15、i n 、Ko t t er 等分别提出了自己对心理 契约这一概念的理解 2 3 4 。心理契约概念分广义与 狭义之分 。广义定义从双向关系出发 ,强调心理契约是雇佣双方对交换关系中彼此义务的主观理解 。狭义定义从单向关系出发 ,强调心理契约是雇员个体对双 方交换关系中彼此义务的理解 。狭义定义界限明确 ,解决了双向关系说在实证研 究中面临的困难 ,因而被很多研究者所采用 。本文从 单向关系出发 ,以大学创新团队及其与成员的合作互 动关系作为组织环境背景来界定大学创新团队成员心 理契约 。大学创新团队成员心理契约是在指团队合作 微观环境下的成员对“团队对成员的责任”( 简称团队责任) 和“成员

16、对团队的责任”( 简称成员责任) 的主观感知 。大学创新团队成员心理契约建立在团队合作而 HYPERLINK :/www / 1994-2014 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 第 2 期王丽丽 ,卢小君 ,汪克夷 :大学创新团队成员心理契约结构及内部关系研究71 的影响关系 。Ro u ssea u 认为 ,企业员工心理契约的各维度相互之间为一种平行的影响关系 ,即组织对员工 提供的交易型责任 ,影响到员工对组织的交易型责任 ; 组织对员工的关系型责任 ,影响到员工对组织的关系

17、型责任 5 。我国学者陈加洲的实证研究支持了二维结 构中这种平行关系的存在 6 。而李原 、郭德俊针对企业员工心理契约的研究则表明 “, 组织责任”中的 3 个 维度交叉影响“员工责任”的 3 个维度 7 。针对上述争论 ,本文认为心理契约这一概念是在 社会交换理论和公平理论的基础上提出来的 。在大学 创新团队成员心理契约中 ,双方责任是社会交换中的基本要素 ,而且这种责任是建立在以团队目标实现为 基础的承诺之上的团队成员的主观感知 ,因此 ,团队成 员在履行自身责任之前 ,首先会对团队履行责任的情 况作出一个主观的判断或者预测 8 ,进而才决定自己 所采取的行动 。因此 ,本文有如下推论 :

18、在大学创新团队成员心理契约中 ,团队责任的履行是首位的 ,它会影 响到成员责任的履行 ,进而影响到大学创新团队成员 心理契约的建立和维系 。同时 ,由于大学创新团队及 其成员的特点 ,决定了团队成员追求的利益主要是心 理利益和社会利益 ,这两种利益的满足 ( 预期满足) 以成员感知到团队责任的履行 ( 预期履行) 为前提 ,进而 才会有成员责任的履行 ; 并且由于这两种利益之间较强的相关性和代偿性 ,因此 ,团队履行责任所带来的一种利益 的 充 分 满 足 可 能 会 引 起 成 员 履 行 更 多 种 的 责任 。综上 ,本文提出研究假设 2 :在心理契约内部 “, 团 队责任”对“成员责任

19、”有交叉正向影响 。二 、大学创新团队成员心理契约结构及内部关系的实证1 . 量表设计大学创新团队成员心理契约的定义中包含了“团 队责任”和“成员责任”两方面内容 ,因此 ,测量量表也相应分为两部分 “: 团队责任”分量表和“成员责任”分量表 。量表设计按以下步骤进行 :(1) 收集量表题目 。具体做法有 ,查阅文献资料 ,收集国内外相关量表 9 10 , 用于研究参 考 , 并基 于创 新团队情境加以修正 ; 对大学创新团队负责人和成员进行深度访谈和开放式问卷调查 ,收集他们对团队责任和成员责任的建议 。(2) 把收集到的题目归类整理 ,按出现频次排序 ,再借鉴已有量表进行修正 ,然后请从事

20、相关研究的老 师和博士研究生对整理结果进行评定 ,对有关题目提出修改意见 ,形成初试问卷 ,如表 1 所示 。表 1大学创新团队成员心理契约量表的题目及来源团队责任成员责任题目来源题目来源李原 (2002)深度访谈 深度访谈 李原 (2002)Ro usseau (1996) Ro usseau (1996)李原 (2002)深度访谈 李原 (2002)Ro usseau (1996)深度访谈Ro usseau (1996) 李原 (2002) 深度访谈 深度访谈1 . 合理配备科研资源2 . 提供学术交流平台和机会3 . 及时提供有关信息4 . 对我的工作绩效进行反馈5 . 提供进修和培训的

21、机会6 . 提供富有挑战性的工作7 . 支持成员晋升8 . 团队支持我申报高水平研究项目9 . 能让我发挥技术和专长 ,学有所用10 . 团队支持我的富有创新性的探索11 . 工作十分努力的成员会得到肯定12 . 成果署名公正合理13 . 关心团队成员健康14 . 关怀成员的个人生活15 . 真诚的对待自己的成员 16 . 十分尊重自己的成员深度访谈李原 (2002) 深度访谈 深度访谈李原 (2002)Ro ussea u (1996) Ro ussea u (1996)深度访谈李原 (2002) 深度访谈 李原 (2002) 深度访谈 深度访谈 李原 (2002) 李原 (2002)1 .

22、 与其他成员合作以实现团队目标2 . 不发表对团队工作不利的言论3 . 与同事意见冲突时求同存异4 . 维护团队良好的合作气氛5 . 维护团队形象 ,扩大所在团队外部影响6 . 出色可靠地完成团队分派给自己的工作7 . 对团队分配的工作全身心投入8 . 遵守团队内部的相关规定9 . 保守团队的科研机密10 . 接受和认同团队的精神理念与行为规范11 . 使自己对团队越来越有价值12 . 不断超越自己现有的能力和水平13 . 积极为团队的发展献计献策14 . 将自己的长远发展与团队发展联系在一起15 . 把团队的成功视为自己的责任李原 ( 2002) 注 :参考的题目根据大学创新团队的特点和访谈

23、结果有所修正 。 HYPERLINK :/www / 1994-2014 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 大连理工大学学报 (社会科学版)第 32 卷72 (3) 进行预测试 。选择大连理工大学部分创新团队随机发放纸质问卷 150 份 ,收回有效问卷 116 份 ,有 效回收率为 77 . 3 % 。主要采用项目与总体相关系数 分析和信度检验的方法 ,并邀请相关专家对问卷进行 了内容效度检验 。经过预测试删除 、修正了部分题目 , 得到用于正式测试的量表 。正式量表中团队责任包括

24、16 个题目 ,成员责任包 括 15 个题目 ,全部题目均采用自陈方式 ,并运用李克 特五级量表评价选项 。统计工具使用 SP SS13 . 0 和 L ESR EL 8 . 7 。2 . 正式测试与统计分析(1) 问卷发放与样本信息正式测试在全国 35 所“985 高校”中选择了 30 所 进行随机调查 。共发放问卷 932 份 ,收回问卷 562 份 , 有效问卷 514 份 ,有效回收率为 55 . 2 % 。在正式的调查样本中 ,教授占 17 . 32 % ,副教授占27 . 63 % ,讲师占 37 . 93 % ,其余为助教 、博士后和博士 研究生 。其中团队学术骨干占 86 .

25、96 % 。(2) 心理契约的效度与信度分析 因素分析是进行效度检验的最常用方法 ,而因素分析的方法要求在进行探索性因素分析和验证性因素分析时分别使用两份不同的样本 。因此 ,根据学界的 普遍做法 ,将全部 514 份数据随机分为均等的两个部 分 ,样本一 ( n1 = 257) 用于探索性因素分析 ,样本二 ( n2= 257) 用于验证性因素分析 。心理契约 团队责任的因素分析 对样本一的数据进行探索性因素分析 。样本数据的 K M O 值 为 0 . 893 , Ba r t let t 球 形 检 验 的 卡 方 值 为2 666 . 199 ,在 p 0 . 001 水平下显著 ,表

26、明数据适合进 行因素分析 。运用主成分分析法抽取特征值大于 1 的 共同因素 ,并进行 Pro ma x 斜交旋转 。逐步剔出因素负荷小于 0 . 40 或者有双因素负荷的题目 1 题 ,最终析出特征值大于 1 的公共因素 3 个 ,累积解释变异量达到 65 . 740 % 。根据各题目含义 ,分别将 3 个因素命名 为达成绩效 、支持发展和关心生活 。因素负荷矩阵如 表 2 所示 。表 2心理契约的因素负荷矩阵 团队责任部分 ( n1 = 257)达成绩效支持发展关心生活题目负荷题目负荷题目负荷2364150 . 8810 . 8400 . 7050 . 6580 . 6500 . 5227

27、1098120 . 8500 . 8370 . 6530 . 6430 . 511131416150 . 8130 . 8120 . 7010 . 572特征值解释变异量( %)11 . 3611 . 7321 . 28851 . 4327 . 9296 . 379达成绩效维度代表的是大学创新团队成员从个人成就感满足的需要出发希望团队履行的责任 ; 支持发 展维度代表的是大学创新团队成员从个人成长发展需 要出发希望团队履行的责任 ; 关心生活维度代表的是 大学创新团队成员从追求生活质量的需要出发希望团队履行的责任 。 对样本二的数据进行验证性因素分析 ,并且将探索性因素分析所得到的三维模型与一

28、维模型和二维模 型进行比较 ,以确定最优模型 ,3 种结构模型的结果如 表 3 所示 。其中 ,一维模型是将所有题项作为一个维度 ;二维模型 1 是将支持发展与关心生活合并 ,与达成 绩效组成两个维度 ;二维模型 2 是将达成绩效与关心 生活合并 ,与支持发展组成两个维度 ;二维模型 3 是将 达成绩效与支持发展合并 ,与关心生活组成两个维度 ; 三维模型是通过探索性因素分析得到的 3 个维度 。表 3心理契约团队责任的 3 种结构模型比较 ( n2 = 257)2 / d fG F IA G F IN N F IC F IR M S EAS R M R一维模型二维模型 1 二维模型 2 二维

29、模型 3三维模型6 . 166 . 036 . 276 . 261 . 420 . 780 . 780 . 770 . 780 . 970 . 700 . 710 . 700 . 700 . 930 . 890 . 900 . 890 . 890 . 990 . 890 . 900 . 910 . 910 . 990 . 140 . 140 . 140 . 140 . 050 . 080 . 080 . 080 . 080 . 03在上述检验指标中 ,2 / d f 2 的标准 , 可认为模型拟合较好 11 ; G F I 、A G F I 、C F I 和 N N F I 的值均大 于 0

30、. 90 的 标 准 , 认 为 模 型 拟 合 好 12 ; R M S EA 和S R M R 均小于 0 . 08 的标准 13 。检验结果表明 ,三维度的心理契约 ( 团队责任) 结构明显优于其他几个模 型 ,并且较好地拟合了原始数据 。 HYPERLINK :/www / 1994-2014 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 第 2 期王丽丽 ,卢小君 ,汪克夷 :大学创新团队成员心理契约结构及内部关系研究73 心理契约 成员责任的因素分析通过如上所述的探索性因素分析方法逐

31、步剔出因 素负荷小于 0 . 40 或者有双因素负荷的题目 2 题 ,最终 析出特征值大于 1 的公共因素 3 个 ,累积解释变异量 达到 71 . 253 % 。根据各题目含义 ,分别将 3 个因素命 名为团队维护 、主动奉献和遵守规范 。因素负荷矩阵 如表 4 所示 。在表 4 中 ,团队维护维度代表的是大学创新团队成员从维护团队外部形象和内部关系的需要出发认为 自己对团队应该履行的责任 ; 主动奉献维度代表的是 大学创新团队成员从团队目标达成和持续发展的需要 出发认为自己对团队应该履行的责任 ; 遵守规范维度 代表的是大学创新团队成员从保持团队运行秩序和保持个人团队成员身份的需要出发认为

32、自己对团队应该 履行的责任 。对样本二的数据进行验证性因素分析 ,并且将探 索性因素分析所得到的三维模型与一维和二维模型进 行比较 ,结果如表 5 所示 。其中 ,一维模型是将所有题项作为一个维度 ;二维模型 1 是将团队维护与遵守规 范合并 ,与主动奉献组成两个维度 ;二维模型 2 是将主 动奉献与遵守规范合并 ,与团队维护组成两个维度 ;二 维模型 3 是将主动奉献与团队维护合并 ,与遵守规范 组成两个维度 ;三维模型是通过探索性因素分析得到的 3 个维度 。表 4心理契约的因素负荷矩阵 成员责任部分 ( n1 = 257)团队维护主动奉献遵守规范题目负荷题目负荷题目负荷543120 .

33、9010 . 8790 . 8700 . 6210 . 515111213140 . 8380 . 7230 . 7220 . 604910780 . 8990 . 8750 . 6770 . 465特征值解释变异量( %)6 . 8561 . 3211 . 13852 . 7799 . 6918 . 783表 5心理契约成员责任的 3 种结构模型比较 ( n2 = 257)2 / d fG F IA G F IN N F IC F IR M S EAS R M R一维模型二维模型 1二维模型 210 . 639 . 059 . 610 . 710 . 740 . 730 . 590 . 63

34、0 . 620 . 830 . 850 . 840 . 860 . 870 . 870 . 1940 . 1770 . 1830 . 0900 . 0840 . 092二维模型 3三维模型9 . 050 . 740 . 630 . 850 . 880 . 1770 . 0842 . 240 . 960 . 910 . 990 . 990 . 0700 . 021检验结果表明 , 3 个维度的心理契约 ( 成员责任)结构明显优于其他几个模型 ,并且较好地拟合了原始 数据 。信度检验各维度的 Cro nbach 系数均高于 0 . 80 , 表明量 表具有较好的内部一致性 ,如表 6 所示 。分析

35、采用结构方程模型技术分析心理契约中团队责任 对成员责任的影响关系 ,检验结果如图 1 所示 。各 项 检 验 指 标 分 别 为 :2 / d f = 3 . 41 , N N F I =0 . 97 , C F I = 0 . 98 , G F I = 0 . 95 , A G F I = 0 . 90 , S R M R= 0 . 05 , R M S EA = 0 . 07 , 表明该模型具有很好的拟合 程度 。从检验结果可知 ,大学创新团队成员心理契约的团队责任对成员责任存在明显的正向影响 。其中团队 责任的达成绩效维度对成员责任的主动奉献和遵守规 范均有正向影响 ,且对成员责任的主动

36、奉献维度影响 较大 ;团队责任的支持发展维度对成员责任的 3 个维度均有正向影响 ,且对成员责任的团队维护和遵守规 范两个维度影响大于主动奉献 ; 团队责任的关心生活 维度只对成员责任的团队维护维度具有一定的 正向 影响 。表 6 各维度的平均值 、标准差和内部一致性系数 ( n = 514)量表平均值标准差Cro nbach达成绩效支持发展 关心生活4 . 2754 . 4094 . 2290 . 6190 . 6670 . 7560 . 8870 . 8720 . 924团队责任团队维护主动奉献 遵守规范4 . 5934 . 5024 . 7020 . 5550 . 5260 . 4440

37、 . 8820 . 8580 . 860成员责任(3) 心理契约的团队责任和成员责任的内部关系 HYPERLINK :/www / 1994-2014 China Academic Journal Electronic Publishing House. All rights reserved. 大连理工大学学报 (社会科学版)第 32 卷74 注 :所有的路径系数均在 0 . 05 的水平上达到显著 。图 1 团队责任对成员责任的影响路径分析 5 RO U SS EA U D. Psycholo gical Co nt ract s i n O r ganizatio ns :U nder

38、sta nding Writ ten and U nw rit ten A greement M . Tho usa nd Oa ks ,CA : SA GE Publicatio ns ,1995 . 12215 . 6 陈加洲 . 企业员工心 理契约的结构 D . 北京 : 中国科学院 ,2000 . 7 李原 , 郭 德 俊 . 员 工 心 理 契 约 的 结 构 及 其 内 部 关 系 研 究J . 社会学研究 ,2006 , (5) :1512168 . 8 谢玉华 ,刘晓东 ,潘晓丽 . 员工会与对员工忠诚度影响的实 证研究 J . 湖 南 大 学 学 报 ( 社 会 科 学 版) , 2010 , 24 ( 5 ) :52256 . 9 ROU SSEA U D. New hi re p ercep tio ns of t heir o w n a ndt heir emplo yers o bligatio ns :a st udy of p sycholo gical co n2t ract s J . J o ur nal of O r ganizatio nal Behavio r , 1996 , ( 1