中高层管理团队理念培训ppt课件

1、点亮本人照亮他人中高层管理团队理念培训刘良成共同言语问好：“大家好-“非常好！集合：音乐终了新颖空气：请勿吸烟排除干扰：手机静音或关机积极参与：提问，交流，案例课程启动讲师引见团队组建龟兔赛跑中高层管理团队理念培训第一讲：人在企业第二讲：知人善用第三讲：承上启下第四讲：协作制胜 第一讲：人在企业我们面临的主要挑战杰出指点者的优秀质量如何成为高效能经理指点行为与团队执行力指点者的自我鼓励和情商管理指点者的自我学习和全面升华我们面临的主要挑战世界进入5C时代国内劳动力市场剧变组织内部面临的挑战世界进入5C时代1.变化Change市场的竞争环境在快速变化，人们的压力感越来越强。2.挑战(Challe

2、nge)中国市局面临着全球化问题，在全球化的市场中，人们需求应对更多的挑战。3.时机(Chance)中国市场不断向前开展，人们面临的时机也越来越多。4.选择(Choice)时机的添加，意味着选择的添加，人们需求思索判别每一步选择。5.沟通(Communication)在信息爆炸的今天，人们需求不断地进展相互沟通，以把握时代的变化。小孩教育国内劳动力市场剧变企业遭遇劳工荒?从两幅画说起国内企业将面临长期挑战劳动力密集型企业的姿态“富士康人员流失率居高不下的缘由是什么？许多企业面临类似问题企业内部面临的挑战 企业组织面临的问题与瓶颈 组织环境气氛沉闷 指点者拘泥于传统管理方式，无法有效鼓励部属 企

3、业组织面临的问题与瓶颈 团队凝聚力不佳 对公司承诺性不够 自我价值低落 个人防卫性及自我认识过高 对上、平行、对下沟通不良 组织环境气氛沉闷 高兴度不佳 缺乏活力与发明力 以借口来退缩 缺乏承当责任的态度 缺乏生命的价值与使命感 没有目的概念与达成目的的承诺 个人心情不稳定 心情冲突、抗衡太过频繁 人际关系处置不当，让心情干扰任务 指点者拘泥于传统管理方式，无法有效鼓励部属 缺乏面对问题的勇气 缺乏处理问题的发明力 任务环境的归属感不够 流动率太高 同事之间共识缺乏 缺乏互动、欣赏与信任 同事之间因竞争堕入相互排斥与猜忌 自我认识剧烈，缺乏包容心 自我认识封锁，缺乏感恩心小组讨论许多500强企

4、业的董事长办公室里都挂着一句话：“我们离破产只需30天了解这句话的含义。杰出指点者的优秀质量每个人都可以拥有指点力，只是或多或少罢了。或大成为帝王之象，或小让他成为非正式权威。指点力是可以学习和实际的和锻炼生长的。良好的指点力还意味着对团队的士气的鼓励和带着，经过愿景和人文的关怀，让每个成员都团结一致，面向团队和指点者的目的共同努力。鹦鹉 指点vs管理到达组织目的源于正式职位的权威在组织中有直线职能可将权威转授他人向组织汇报到达跟从者目的源于跟从者认可的权威不用经过正式命令链发生作用不能将权威转授他人向跟从者汇报指点者元素之一：远见 卓有远见是指点者的最独特的属性，没有了远见不是真正的指点者当

5、然还是可以有指点力的。；指点者高瞻远瞩，目光投向未来，用未来的愿景作为最根本的鼓励。孙正义指点者元素之二：热忱指点者应该具备可以感染周围人群的热忱，可以用赤子形状描画，对待目的和使命充溢高昂的热情，总是充溢自信心和激发他人为目的和梦想而斗争。提灯女神指点者元素之三：公正公正和耿直是指点者人格魅力的根底，只需公正对待团队和他人，才干博得团队和人们最根本的尊崇。指点者元素之四：信任信任是激发团队潜能的最正确方法，以心换心，以诚换诚。指点者元素之五：猎奇 请坚持猎奇心，让指点者走在创新的前沿，坚持对事物的洞察。指点者元素之六：勇气 既然作为指点者就必需有勇气承当下属和团队所犯的错误，假设遇到问题就躲

6、起来，谁还会为他效能呢？ 指点者的4大病毒对人不知感恩对己不知抑制对事不愿尽力对物不懂珍惜他知道吗？曾经有个人类学家前年得出了一个报告，发现近代历史中，有两个国家总是被他人欺负：一个是波兰，拿破仑、希特勒打仗，第一时间都是打波兰，而且很短时间就占领；另一个是中国，1840年，英国人来了，7000个英国人打败了中国80万军队。结果研讨发现，波兰和中国的老百姓有一个共同点，就是在一同聊天的时候，聊天的内容90%是一样的，都是在埋怨，说说社会，说说团队，说说指点，骂骂七大姑八大姨，反正都是他人的问题。有人说，要教育一个国家，必需让这个国家的母亲懂得如何教育孩子，只需当母亲的懂得让孩子学会自我尊重，学

7、会自我抚慰，学会自我担任任，这个社会就会好的。 如何成为高效能经理我们先养成习惯，习惯再培育我们 we first make our habits, then our habits make us .林肯曾说，人总会逝去，但原那么不会，他们历久常存。 People will pass away, but principles never will; they endure. Abraham Lincoln习惯一：自动积极 生命取决于价值观而非觉得，个人或组织的生活是取决于客观决议而非客观环境，自动积极的反面是消极被动，意指生命受制于个人的觉得、心情、外在刺激和人为要素，“自动积极的根本原那么是

8、勇于承当责任，指他我都有才干选择如何回应。习惯二：以始为终万事万物都须经过两次创作过程，以始为终是第一次的创作，意思是我们心中有构思，期望从这次会议、这段关系、这一年度、以致整个生命所希望到达的目的。对公司来说，这代表对远景的展望，以发明远景为我们的目的。以始为终是以远景、目的、意义和使命为原那么。 习惯三：要事第一要事第一是属于第二次创作。以始为终注重决议什么为要事，需求优先处置。跟着便是遵守规那么，实际承诺。要事第一的反义是误把次要的事放在首位。例如许多人非常注重家庭关系、安康情况和个人操守，却被困于强大的社会价值体系中，从不质疑身处的文化传统，社会已为他们进展第一次创作，把一套既定成规加

9、诸他们身上。他们不假思索便踏上这条胜利的阶梯，到达顶峰之后，才醒觉原来阶梯靠错了边，他们觉悟到没有人在临终前，希望可在任务间花更多时间正如歌德所说，绝不要让最重要的事被微缺乏道的小事所牵绊 .习惯四：双赢思想是一种强调互惠互利的习惯。背后的思想或原那么是世上取之不尽的丰富资源。无需因忌才而感到受要挟，大可栽培身边胜过本人的人才，这对他不构成要挟，他可以和他人交流知识、分享荣誉、得益和利润。富足的反面便是匮乏，以为事物有限，就像一个馅饼。假设他获得他人的赞许，我便没有。假设与他平分利益，便会削减他我的所得。双赢思想是基于富足而非贫乏的原那么。意味着馅饼会不断增大。习惯五：知己知彼着重同理心的沟通

10、方式，表示他必先设法了解。教师教学前会进展分析评价，医生处方前要先做诊断，律师在申辩时会先进展调查，要先了解，然后再寻求体谅。才作出奉献、采取行动、才有足够的根底作判别。习惯六：集思广益强调具创作性的协作。努力了解，发明前所未有的效益。亦要求更高层次的协作。习惯六的根本原那么是一加一可以等于三、四、二十以致千计。也就是把两块木板组合起来的力量，远胜于个人木板加起来的总和。这是一项注重差别的原那么。并且只需容忍、接受差别，并为差别感到欢欣和鼓舞。随声听习惯七：不断更新注重自我磨练、不断学习、精益求精、时辰提高。它本着人皆有自立更新的原那么。不断更新的反面是因循荒废。就是让心灵萎缩，让形体凋谢，丧

11、失活力，像沉浸零食，回绝运动，整天闲适而忽略奉献和效力。习惯七是同时更新其他六大习惯。Story time-扭亏为盈东北一家国有企业破产，被日本财团收买-日本人的聪明在于，他们排除了一切羁绊，一针见血地抓住了企业的本质。 指点行为与团队执行力问题的提出对结果担任培育什么样的人团队执行力的开展方式问题的提出为什么年初的方案，到了年底“泡了汤？为什么总经理的指令，到了部门就走样了、打折了？为什么本人很厉害，而他的员工却不生长？为什么我们有制度，但是执行不好？国外著名企业家的话：比尔盖茨微软说： 在未来十年内，我们所面临的挑战就是执行力。鲁郭士纳IBM说： 一个胜利的企业和管理者应该具备三个根本特

12、征，即明确的业务中心、杰出的执行力及优秀的 指点才干。罗伯森沃尔顿沃尔玛说： 沃尔玛能获得今天的成就，执行力起了不可估量的作用。问题的根源：对义务担任，不对结果担任不愿做结果：不知道作结果是对本人担任不会做结果：不知道结果和义务的区别九段秘书测试请问他是几段？他的结果值多少钱？Story time一个农夫和他三心二意的故事自检：他的团队中有没有农夫的影子 老鹰和鸭子，虽然从外表上看有很多类似的地方，但从本质上它们却截然不同。 您是一只鸭子还是一只老鹰？ 请大家回答，您以为鸭子与老鹰的区别：老鹰与鸭子的区别 老鹰是我们的培训的典范目的。 任何企业都想拥有更多的雄鹰。 经过知识培训与执行力培训结合

13、，这样企业才更有竞争力。 全心全意立刻行动，这是优秀的执行力；不痛不痒拖迁延拉，这是低下的执行力。 培育什么样的人？老鹰还是鸭子指点行为与团队执行力执行力-就是团队完成义务的才干没有执行力就没有竞争力建立锐意创新的学习型组织打造企业的DNA群众组织起来普通团队管理起来优秀团队学习起来高绩效卓越团队学习型组织继续创新力打造出什么？中心竞争力提升团队执行力开展方式Story time 秀才赶考积极的人，象太阳，照到哪里哪里亮，消极的人，象月亮，初一十五不一样。想法决议我们的生活，有什么样的想法，就有什么样的未来。指点者的自我鼓励和情商管理 什么才算是安康的人生？ “个人在生理的、心思的、社会与文化

14、的，以及心灵的完善而清闲的形状。 -世界卫生组织人与人之间只需很小的差别，但是着微小的差别可以呵斥宏大的差别。很小的差别即积极的心态或消极的心态，宏大的差别就是胜利或失败。 -拿破仑-希尔指点者的自我鼓励和情商管理 任何人都难免有过这类心情失控，而事后懊悔不已的阅历：今天跟女友吵嘴了，把气带到办公室，刮起一阵台风。夫妻大少一架，小孩在旁吵着要买玩具，给他修缮一顿。业绩目的无法达成，心中烦闷，碰到塞车，破口大骂。翻开报纸，一幕幕社会乱像，历历在目：飚车族被人一瞥，自认受轻视，追杀对方。两辆出租车擦撞，皆自认受害，聚众群殴。卡拉OK争风吃醋，回家取家伙，纵火报仇。情景剧：失恋之后各小组按提示扮演节

15、目30心得分享10指点者的自我鼓励和情商管理 人是本人的主人，还是心情的奴隶？胜利=80%EQ+20%IQ 指点者的自我鼓励和情商管理 曾有人追踪1940年代哈佛大学95个毕业生在中年后的成就，以薪水、消费力、本业位阶三个规范来看，在校成果最高的不见得成就较高；IQ高对生活、人际关系、家庭、爱情的称心程度亦不是最高的。因此，IQ已无法解释人生成就的才干。而相对地，这问题的关键，却可以在EQ找到完好答案。他知道吗？小布什和克林顿相比，克林顿的智商是182，小布什才91。正常人是100，130叫天才，赖斯的智商是200，爱因斯坦的智商才160，爱因斯坦说他说的话全世界只需12个人听得懂。小布什智商

16、虽低，但是情商很高。人的左脑主管右半体，左撇子都比较聪明，由于左撇子刺激右脑多，左脑主管逻辑推理，记忆、回想；右脑主管的是发明力、想象力和心情，所以指点用的是右脑，管理用的是左脑。了解他人的心情 指点者的必修课了解他人真正的感受，觉察他人的真正需求。高情商者之所以更受欢迎，就在于他能及时准确地对他人和本人的心情作出准确的判别，并在此根底上相机行事，调整本人的言行。而低情商都那么因对人对已的心情无法加以及时有效的了解，在现实生活中很容易制造不快，处处碰壁。小贴士：如何了解他人的心情？ 接受并能尊重、体谅、了解他人的心思心情反响改动人人都会这么以为的观念添加他人对他的信任感站在对方的角度来看事情自

17、动制造或发现对方优点对他人在意的事情自动关怀并提出协助留意察看掌握对方心情敏感度常用鼓励的言语来和对方接触培育本人的耐性与尊重，并善用对方之特点养成对不同对象的适当的表达方式调和的人际关系管理 专家研讨显示，任务的满足不只是来自才干的提升，更大部分来自任务中人际互动的一定。调和的人际关系管理 建立人际影响力：擅长倾听与沟通：以直接的态度处置彼此棘手议题，关于倾听，寻求相互了解，以具压服力的讯息来助长彼此的交流，对好、坏音讯都能安然接受。以调和的手法处置冲突：以战略与机智处置费事人物与情况，看出潜在冲突，鼓励争辩与讨论，经由协商处理争议，以达双赢的结果。培育彼此共同愿景：培育并激发彼此的共同愿景

18、和热情，必要时能以身作那么指点大家。催化彼此往善的方向改动：了解对善的改动的需求，根除改动妨碍，影响他人加信追求善的方向。小贴士：如何建立调和的人际关系？己所欲，施与人培育并激发彼此的共同愿景和热情擅长倾听、寻求相互了解对彼此往善方向的改动要有耐性用对方能接受的方式来进展沟通随时有技巧撤除对方心中的墙认清彼此外在方式认同的假象对参与团体随时作好心思预备关怀对方的孤单与寂寞消除本人不用要的防卫认识活力热情与幽默感随时留意放下本人的身段团队EQ管理研讨显示，假设飞机上的空服员能更调和的协作，掌握全机的生命的机长犯下致命失误的时机，可以减少80%。这真实是个惊人的数字。团队协作讲求的不是个人表现，而

19、是团体智商，团队成员智能与技术的才干，将决议集体表现的良莠，但决议固体智商高低的最重要要素，不是成员 的平均IQ，而是心情智商，也就是调和的才干，假设团体成员能共同发明调和的任务环境，个人的智能就能发扬至极限，团队任务效率也就容易登峰造极。中心在于：团队同理心没有组织成员之间的互置信任、组织成员的归属感、组织成员的成就感，组织的胜利是不能够的。组织成员之间相互猜疑，人人怀有嫉妒和敌意，就不能够实现知识的共享；组织的心情调控才干差，成员都生活在充溢愤怒、恐慌的组织环境中，就不能冷静地面对技术创新中的失败，更不能够与客户及各方协作者友好相处。高EQ的组织应擅长了解和把握内部员工的情打动摇，经过正式

20、或非正式的沟通来了解员工的内心思想、领会员工的觉得与观念；主管人员应尊重员工的个性并听取他们提出的不赞同见，给予员工感情上的协助和支持。小贴士：如何培育团队同理心？自省：自省在团队中的作为，好像苏格拉底的名言认识他本人。人贵自知，知道本人天赋的优点，进一步强化；知道本人天生的缺憾，努力改善。自律：不断叮咛本人远离撒旦的诱惑，坚持团队运作原那么。包括不断提示本人抑制激动的个性；亦不断训练本人的耐心与。自动：点燃心中一股热忱，不断分发本人的热情与活力，以驱策自我向目的挺进，向一切的抑郁、沮丧说不，自动积极协助团队生长。自愿：人员人能情愿设身处地、将心比心去了解他人感受、尊重多元化的差别，必可得到他

21、人的共鸣与自接纳，能放弃自我尊重他人的人，人际关系必然圆融。指点者的自我学习和全面升华 未来独一耐久的优势，就是有才干比他的竞争对手学习的更快。 -彼德.圣吉指点者的自我学习和全面升华组织好本人组织好部属角色认知时间管理自我认知目的管理绩效管理人员管理团队管理方案管理在职辅导处理问题授权鼓励沟通建立有效的任务网络绩效评价员工职业生涯规划六大素质五项修炼角色转换七大习惯明明德，日月新自省：好像苏格拉底的名言认识他本人。人贵自知，知道本人天赋的优点，进一步强化之；知道本人天生的缺憾，努力改善之。自律：不断叮咛本人远离撒旦的诱惑，坚持原那么。包括不断提示本人抑制激动的个性；亦不断训练本人有延迟满足的

22、耐心。自动：点燃心中一股热忱，不断驱策自我向目的挺进，向一切的抑郁、沮丧说不。同理心：人员要能设身处地、将心比心去了解他人感受，必可得到他人的共鸣与接纳，人际关系必然圆融。 指点的奥妙-鼓励指点的最高境界，在于被指点者了解团队的目的，并且激发他们的任务热忱，而自动自发、无怨无悔，共同达成义务。简单地说，指点的微妙在于如何鼓励部属，鼓舞他们为本人和组织斗争不懈。团队鼓励如今单纯的经济奖赏并不一定能有效地调发动工的任务积极性，而适当的情商鼓励会比奖金更为重要。心思学家在调查后发现，当由于任务挑战性及其带来的愉快，像任务中的成就感、个人开展的时机、得到社会的成认或奖励等等要素存在时，人们就会感到称心

23、，有显著的鼓励作用，赫茨伯格把这类要素称作“鼓励性要素。一个优秀的管理者，在提供充足的“保健性要素的同时，更应该注重鼓励性要素的提供，也只需具有高EQ的管理者，才能够有高EQ的企业，才能够有高情商的士气，也才能够有高效率的任务。小贴士：团队鼓励原那么随时记住相互赞赏，团队义务胜利时要进展庆贺把握任何沟通时真心倾听视时给予适当的赞誉与反响注重分配公平性维持并强化团队的发明才干开展团队可以生长与成就的时机以身作那么让本人的热情活力感染他人与他人分享胜利的光彩他能摘多少苹果？Ground Fruit 躺在功绩薄上睡觉Bulk of Fruit 打造高效团队，无边境协作Low Hanging Frui

24、t 开场学习，不断修炼Sweet Fruit at the top自动自发，超越自我第二讲：知人善用知人者智，自知者明物尽其用，人尽其才海纳百川，共赢共享公平奖惩，留人留心巧妙批判，擅长表扬承当责任，培育下属 “斯芬克斯之谜：千古最难命题阐明离我们最近的往往是最难认知的；在我们生长的过程中，我们可以认识天地万物，但最难认知的就是我们本人；而认识本人是认识别人、了解被人，以致于管理他人、指点他人的根底！练习：用一句话描画一下他们的直接上级在用一句话描画一下他本人为何本人反倒不了解本人了呢？认识他本人希腊圣城德尔斐神殿的著名箴言：认识他本人，凡事勿过度 知与行的根底2500年前，孔子曾说：“见贤思

25、齐焉，见不贤而内自省也。他的弟子曾参，将孔子“自省精神详细化，提出“吾日三省吾身：为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？。2000年前。苏格拉底更进一步，从他所一再叹赏的箴言中，看到了神对人的要求，就是人应该知道本人的限制，成认本人在宇宙的面前的无知。“我知道我一无所知由于这句话，他被誉为全希腊最有智慧的人。有多少客观的“镜子？“妻之美我者，私我也；妾之美我者，畏我也；客之美我者，欲有求于我也。 -了解本人是胜利的出发点认识本人才干知道本人最需求的是什么？知道本人最需的是什么？才干决议什么最重要？才干决议首先要做的事是什么？才干做正确的事？然后把事情做正确！知人者智，自知者明胜人者力，胜

26、已者强！了解本人是战胜本人的一步！假设他想了解他人，那么先了解本人吧。Story Time ：千里马的悲剧启示：千里马的悲剧也是农场主的悲剧。由于没有适宜的岗位，农场主亲手把一匹千里马调教得象驴子一样成了拉磨的役畜，可当需求的时候才想起它是一匹千里马，殊不知因环境及待遇等方面的影响，它曾经失去了千里马的特质，成了一匹只会拉磨的马。在日常的企业管理过程中，这种悲剧时有发生。这既是人才的悲剧，也是企业的悲剧。人尽其才，物尽其用去过庙的人都知道，一进庙门，首先是弥陀佛，笑脸迎客，而在他的北面，那么是黑口黑脸的韦陀。但相传在很久以前，他们并不在同一个庙里，而是分别掌管不同的庙。 弥乐佛热情高兴，所以来

27、的人非常多，但他什么都不在乎，丢三拉四，没有好好的管理账务，所以依然入不敷出。而韦陀虽然管账是一把好手，但成天阴着个脸，太过严肃，搞得人越来越少，最后香火断绝。 佛祖在查香火的时候发现了这个问题，就将他们俩放在同一个庙里，由弥乐佛担任公关，笑迎八方客，于是香火大旺。而韦陀铁面无私， 锱珠必较，那么让他担任财务，严厉把关。在两人的分工协作中，庙里一派欣欣向荣景象。 人尽其才，物尽其用其实，在用人巨匠的眼里，没有废人，正如武功高手，不需名贵宝剑，摘花飞叶即可伤人，关键看如何运用。在我们的任务中，同样也是这样，每个人都有优点，也都有缺乏，作为单位指点，就要擅长取长补短，人尽其才。发扬每一个人的积极性

28、，这样才干不断提高，不断提高。物尽其用，人尽其才在这个问题上刘邦颇有发言权。他将本人的取胜之道归结为本人可以做到知人善任：“夫运筹于帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房。镇国家，扶百姓，给饱馈，不绝粮道，吾不如萧何。连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。正是由于刘邦知人善任，才打败了项羽，最终建立了汉室基业。 小贴士：做聪明的管理者一个管理者什么事情都管，结果往往是什么事情都管不好。聪明的管理者主要是做例外管理，预先思索事情能够带来的情况，然后针对能够的情况进展方案。方案的前瞻性就表达在一切的员工中都能忙起来，一切的人都能动起来。海纳百川，共赢共享从三国演义谈起基业长青的秘诀奖罚公平 启示

29、1炉子火红，普通情况下每个人不用手摸也都知道是热烫的警告原那么。每个企业都有相应的“天条，指点者要经常经过各种方式警告或劝诫属下遵守公司的章程与规范，不要去随便冒犯“天条，以维护公司的严厉律治与权威。 2只需碰到炉子，灼痛就马上发生即时原那么。任何惩罚必需在个人错误行为发生后对其立刻执行，绝不能拖泥带水、贻误时间，以便到达及时纠正警醒的目的，将企业中的人为失误减至最少形状。 3不论谁碰到炉子，一定会被烫伤公平原那么。公司的制度适用每一个人，即使管理层也不例外。不论是谁，违背了规章制度，都一定要遭到惩罚。指点者要以身作那么，作出表率，才干最大限制服气于员工。只需营造人人平等公平至上的气氛，才干构

30、成由上至下凝聚一心的无敌战斗力。 “热炉规那么 留人留心 法国作家拉封丹写了一那么寓言：北风和南风比威力，看谁能把行人身上大衣脱掉。北风猛烈吹起寒风凛冽刺骨，结果行人都把大衣裹得紧紧的；南风那么徐徐吹佛，带来风和日丽之感，于是人们纷纷解开纽扣，脱掉大衣，因此南风获得了胜利。 启示 这那么寓言笼统地阐明一个道理：暖和胜于严寒，企业指点者在管理中要学会运用“南风法那么，真正去尊重和关爱下属，以人为本，推行严厉中不失人情味的管理方式，使下属随时感遭到公司传送的暖和，从而去掉包袱，激发任务的最大积极性。 “南风定理 小贴士：留人的四种境界金钱留人情感留人制度留人文化留人小组分享：留人方面的心得。他想让

31、人恨他一辈子吗？很简单，当众刻薄地批判他一通就可以了！巧妙批判，擅长表扬他知道吗？在大多数的组织里，主管们花很多的时间在挑部属的什么吗？是的！我置信他完全答对了-挑部属的错误，然后再花时间批判他的不是。一位主管假设经常反复这样的事情，最容易导致部属自暴自弃，呵斥成上下仇恨，互蒙其害，两败俱伤。人人喜欢被赞誉，不喜欢被批判。当我们想改动他人时，为什么不用赞誉来替代指摘以一点一滴的鼓励他不断的改动本人。巧妙批判，擅长表扬巧妙批判，擅长表扬尽量少批判，赞誉可以多一点。假设他想四处树敌使他的指点效益降低，他无妨在大庭广众之下指出某个人的错。他会使这个感到困窘，以后他不但不愿跟着他，能够一辈子都不会原谅

32、他！假设在场的人有支持他的，他的敌人就更多了！因此，绝对不要随便尝试！要有效吸引部属为他赴汤蹈火的第一个秘诀就是： 扬擅长公堂，规过于暗室。学习批判的艺术勿在公开场所进展，最好私下面对面进展对事不对人，切勿人身攻击批判焦点一定要明确勿模糊留意批判时的肢体言语，心情不可激动。批判而不是摧毁细心察看本人说的话引起对方什么反响，再调整表达的方式多用建立性批判方法如他会作的更好批判时不要翻旧帐让受批判有反驳或廓清的时机批判措辞勿伤人自尊心让对方清楚知道他对这项过错的感受，并留心对方的心情反响留意批判完之后一定要作鼓励三明治战略小贴士：卡耐基的批判法那么用称誉和真诚的欣赏做铺垫无妨先说出本人的错误委婉地

33、指出他人的过错使错误看起来容易矫正保全对方的颜面常怀宽容之心切勿随意批判、指摘他人责任者游戏时间：5分钟分组讨论：从游戏中得到什么启发？一盎司的责任胜过一磅的智慧一位伟人曾说过：“人生一切的履历都必需排在勇于担任的精神之后。 “假设他能真正钉好一枚纽扣，这应该比他缝制出一件粗制滥造的衣服更有价值。 有人说，假设他非常热爱任务，那他的生活就是天堂；假设他非常厌恶任务，他的生活就是地狱。 Story time两所学校小组讨论：启发？ 寓言-挑水与挖井 从前两座山- 启示 我们在任务领域上，挣薪水就像是挑水。而许多人经常会忘记在下班后的时间，挖一口属于本人的“井，培植本人应对未来的多方面实力。在猛烈

34、的生存竞争中，胜出者总是那些有备而来行多于言的实干者。今天的努力都是为明天作预备。企业在运营过程中，能否也要为本人“挖一口井呢？只需擅长培植新人，以远见卓识为未来的开展先期投资，企业之“水方能源源不断、取之不竭。案例分析承当下属责任培育下属培育下属培育下属是管理者的责任，由于管理者最清楚业务的目的与基准，知道下属所需的知识、技艺、态度，并且对下属和部门的业绩负有直接责任。 如何培育下属了解下属三个层次培育下属的六大原那么三类培训形状七步骤指点任务了解下属三个层次第一个层次是了解下属的根本情况，包括学历、年龄、毕业学校、任务阅历、兴趣喜好等根本信息。第二个层次是了解下属的性格和特点。对不同性格和

35、不同才干的员工应采取不同的指点方法。相对而言，性格内向的员工不太表达本人的意见和想法。管理者应经过仔细察看，对下属进展及时的指点和协助，并且在遇到困难时，给予适当的支持和鼓励。第三个层次是深层次的了解，就是了解下属的内心世界。包括对下属的价值观、做人的原那么、内心的想法等都深化了解。要做到这一点，必需仔细察看和经常沟通，真正做到知人善用，发扬下属任务上最大的潜力和优势。三类培训形状在职培训OJT集中培训OFF-JT自我开发SD培育下属六大原那么1-以身作那么2-担当责任3-支持员工4-因材施教5-纠正错误6-跟踪确认七步骤指点任务1-指点开场时，首先要放松下属的紧张心思。2-接下来要通知下属指

36、点什么内容，为什么。3-作为指点者要做出正确的示范，让下属看正确的做法是怎样的。4-把操作的步骤详细分解开来，然后仔细、耐心地进展指点。5-让下属单独操作。管理者要仔细察看，直到下属可以独立熟练操作。6-安排下属到岗位实践操练。7-进展后续的跟踪、监视和赞扬。弥补下属的三个缺乏知识、技艺和态度是员工完成好任务最根本的三个方面。作为管理者要仔细察看每一个下属的任务形状，找出他们欠缺的部分，然后制定相应的指点方案。这三个方面因内容不同，要采取不同的训练方法。 第三讲：承上启下管理者的价值如何提升指点效能如何承上启下，有效执行擅长沟通、了解和倾听对员工的培育是一项长期义务正确处置顾客、公司和员工利益

37、关系管理者的价值承上启下承前启后承点启面承上启下承上启下不仅是上传下达，还要求把上级的指令和精神落实到行动中。案例分析承前启后企业好像军队铁打的营盘流水的兵，随着市场经济的开展，职业经理人的新陈代谢是极为正常的。作为职业经理人应该充分吸收前任的阅历提升本人，在任务岗位上起到承前启后的作用，在任务中融入本人的个性化阅历，留下可供后来人自创的内容，也让本人在该企业开展的历史上留下辉煌的记录，切忌固步自封、杀鸡取卵，不为继任者任务的开展着想。承点启面承点启面也就是平面思想，以点带面，以部分带动整体。中层管理者切忌目无大局、不擅长与其他部门沟通和共享。案例分析如何提高管理效能 选育用留，首先在人理顺流

38、程，监控异常效力理念，简化关系 选育用留，首先在人决议下属业绩的要素员工队伍中的四类人态度比才干更重要理顺流程，监控异常有情的制度无情地执行建立预警机制效力理念，简化关系用人就是为人效力 案例简化上下级关系间隔产生美感案例如何承上启下，有效执行 努力了解公司战略意图具有坚决的信心与意志制定详细进度表快速淘汰制约执行的关键人员深度检查关键的样板流程阶段性评选检查 举行表扬仪式 游戏时间心有灵犀猜成语(1分钟)擅长沟通、了解和倾听 沟通要素及过程方式常见的沟通妨碍抑制习惯性防卫测试本人的沟通类型不同沟通风格倾向的特点用心倾听倾听行为测试加强倾听才干的10个方法沟通要素及过程方式 妨碍 心情 言语过

39、滤读码译码编码解码译码反响渠 道渠 道信息交流的失真率丧失80%传到基层科室及班组丧失60%传到普通管理者丧失44%传到企业中层管理者丧失37%董事长到副总经理美国心思学家一项实验结果，T.L.Dahle员工希望从沟通中获得的信息1.企业未来方案 2.消费率的提高3.人事政策和实践情况 4.与职责有关的信息5.提升的时机6.外部事件对本人任务职责的影响7.本人怎样才干顺应企业要求8.本单位的业务情况9.怎样应对竞争10.企业怎样运用效益11.私人新闻(如生日,周年留念日) 常见的沟通妨碍过早的评价 压力 一心二用 不擅长倾听直接跳到结论 集中精神时间较短偏见 听力妨碍留意力分散 只选择本人想听

40、的内容猜测 思想生硬方式化 先入为主 抑制习惯性防卫习惯性防卫是根深蒂固的习惯，用来维护本人或他人免于由于我们说出真正的想法而受窘，或感到要挟。-彼得.圣吉习惯性防卫的详细表现 1为了维护本人，不提没把握的问题。2为了维护团结，不提分歧性意见。3为了不使他人难堪，不提质疑性的问题。4为了使大家接受，只做折中性结论。习惯性防卫的根源 习惯性防卫的根源不是我们以为的强词夺理，不是为了坚持一团和气，不是为了维护他人的面子，也不是为了大家都能接受，落个他好我好大家好的结局。真正根源就在于惧怕暴显露我们想法背后的思想。阿吉瑞斯指出：“防卫性的心思使我们失去检讨本人想法背后的思想能否正确的时机。管理者习惯

41、性防卫的四种表现：1自认擅长沟通和勇于承当风险的指点人，由于他的志愿使周围感到怯惧，很少遭到公然的检视与挑战。2在组织中，许多管理者有一种心智方式，以为管理者必需知道所发生的任何事情。3那些曾经提升到高阶层的管理者，擅于表现知道发生了什么事情。4那些意图提升高阶层主管的人，也很早就学会表现出一副很有自信的样子。管理者要带头降低习惯性防卫游戏时间测试本人的沟通类型PDP人际沟通风格测试请回答以下A,B两套题.假设左边的描画更接近他的实践情况,请给本人5分以下;假设接近右边的描画,请给本人6分以上.请照实回答,以保证对他本人有更加准确的认识.答完每套题后,将分数相加,得出该套题的总分. 算出分数后

42、,按后面的要求继续.1.面对风险,决议或变化反响缓慢谨慎2.与大伙一同讨论时不常自动发言3.强调要点时不常运用手势及音调的变化4.表达时经常运用较委婉的说法,如“根据我的记录.,他能够以为.5.经过论述细节内容强调要点6.提问用来检验了解,寻求支持或更多信息7.不爱发表意见8.耐心,情愿与人协作9.与人交往讲究礼节,相互配合10.假设就没什么大不了的事意见有分歧,很能够附和他人的观念11.含蓄,节制12.与人初次见面时目光延续性凝视对方13.握手时较轻1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6

43、7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 10面对风险,决议或变化反响迅速从容与大伙一同讨论时经常自动发言强调要点时经常运用手势及音调的变化表达时经常运用强调式的言语,如“就是如此.,他应该知道.经过自信的语调和坚决的体态强调要点提问用来加强言语气势,强调要点或提出异议

44、情愿发表意见性急,喜欢竞争喜欢挑战,控制局面意见分歧时,情愿坚持本人的观念并要争辩出终究坚决,咄咄逼人与人初次见面时目光长久凝视对方紧紧握手 总分A套题1.戒备2.感情不外露;只在需求他人知道时流露3.多数时根据现实,证据做决议4.就事论事,不跑题5.讲究正规6.喜欢干事7.讲话或倾听时表情严肃8.表达感受时不太给非言语的反响9.喜欢听现实情况,亲身阅历和现实10.对人事应对方法教单一11.在任务或社交场所需求时间去顺应12.按方案行事13.防止身体接触1 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6

45、 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101 2 3 4 5 6 7 8 9 101.坦率2.无拘谨地流露,分享情感3.多数时根据觉得做决议4.说话时不爱专注于一个话题5.轻松,热情6.喜欢交友7.讲话或倾听时表情丰富8.表达感受时情愿给非言语的反响9.喜欢听梦想,远见和概括性信息10.对他人占用本人的

46、时间灵敏应对11.在任务或社交场所中顺应快12.做事随意13.自动作出身体接触 总分B套题分别得出两套题的总分后,请在以下图中确定他的位置.0013013065在横轴上标出与A套题的总分相对应的位置作为A点. 在纵轴上标出与B套题的总分相对应的位置作为B点. 画一条垂直线经过A点,再画一条程度线经过B点. 两条直线相交的位置,反映他比较自然的人际风格倾向.人际沟通风格倾向 随和型 亲切,稳定,不慌不忙,大局为重,和为贵表现型 热情,激动,愉快,幽默,善言辞,煽动气氛准确,慎重,依制度,清高,埋头苦干,引经据典分析型 锐利,英勇,果断,咄咄逼人,注重现实,顺应压力支配型 理性间接直接感性义务每个

47、小组长统计一下本组成员的沟通风格。不同沟通风格倾向的特点沟通特点表现方式获得安稳感的方法个人价值的偏好 与支配型的人相处之道 简单直接降低感性 提高效率防止琐碎 与表现型的人相处之道 关注赞赏 描画蓝图 表现活力 一定倾听 与随和型的人相处之道 气氛友谊架构导向诚实感性 鼓励赞许 与分析型的人相处之道 降低速度 耐心倾听 系统逻辑实事求是不同沟通风格倾向的特点 支配型表现型 随和型 分析型注重控制、竞争、结果作秀、受欢迎、被称赞理解、合作、被接受准确、稳妥、过程 长处善领导、管理、开拓热情、预约、感染力强善倾听、协作、善始善终计划、系统、全盘考虑弱点不善于倾听、无奈心、不重情感不拘小节、专注力

48、弱、不善执行过于敏感、不果断、五大志过于注重细节、挑剔、应变力不强不喜欢无效率、优柔寡断循规蹈矩、繁文缛节不重情感、遇事急躁无条理、无规矩 不同沟通风格倾向的特点 支配型表现型 随和型 分析型对待压力 挑战不服输发牢骚玩世不恭服从犹豫不决退缩不服管 决策时果敢凭感觉与别人协商反复审议害怕被利用不讨人喜欢突然变故被人挑剔获得安稳感的手段控制别人或局面娱乐友情准备充分衡量个人价值的方法成效性影响度认可度受欢迎程度 和群度贡献度 精确度 过分强调本人的人际风格，往往将原来的优点变成缺陷：风格优点缺点支配果断、实际专横跋扈 冷酷无情表现热诚、想象力丰富蛮横、骄纵、不切实际随和支持别人、合作顺从、迁就、

49、有求必应分析一丝不苟、按部就班死板、不知变通 用心倾听 Story time“金人的故事 启发：这个故事通知我们，最有价值的人，不一定是最能说的人。老天给我们两只耳朵一个嘴巴，本来就是让我们多听少说的。擅长倾听，才是成熟的人最根本的素质。EFFECTIVE LISTENING倾听倾听行为测试指点语请回答下面标题一样问题能够出现两遍，请根据他在最近一次会议或聚会上的表现真实选择。1.首先，他要表现出很喜欢、很希望、很情愿倾听对方所讲的内容。2.要有耐心，按捺住他表达本人的愿望 ，鼓励对方淋漓尽致表达出来。3.要很专注地听，不要被外在事物而分神，也不可因内在缘由而分神。4.将对方的重点记录下来，不

50、过要看对方的立场、身份而定。5.应该防止几个不良习惯：挑剔、存疑的眼神、不屑一听的表情、坐立不安的容貌、插嘴。加强倾听才干的10个方法加强倾听才干的10个方法6.要反复分析对方在说什么，想想看看有无言外之意，或弦外之音。7.设法把听到的内容，和本人牵连在一同，从中找到有益的观念、用途和建议。8.无妨在脑海中复述他要利用的讯息、观念，直到记清楚。9.多听少说。记住饭可以多吃，话不可多说的道理，但无妨适时发问。10.让对方把话全部说完，再下结论。对员工的培育是一项长期义务企业一切战略活动最终都是靠人来实现人力资源规划关系到每个人的切身利益企业一切战略活动最终都是靠人来实现企业方案过程人力资源方案过

51、程战略方案长期 目的 环境 目的 战略运营方案中长期方案方案所需的资源组织战略开发新工程年度方案年度目的预算工程方案与安排对结果的监视与控制分析问题企业需求对HR要求外部要素内部供应分 析预测需求雇员数量雇员构造组织和任务设计可供的和所需的 资源净需求量制定行动方案人员审核招聘提升与调动组织变动培训与开展工资与福利劳动关系先导性、战略性，是人力资源管理活动的纽带。人力资源规划关系到每个人的切身利益正确处置顾客、公司和员工利益关系 放松一下故事接龙游戏第四讲：协作制胜协作无边境如何废除集体智障以简驭繁的智慧构建共同愿景和目的打造高效团队的根本方法提升团队执行力的三大法宝结语：自动自发，成就自在人

52、生 协作无边境古老的寓言故事大物流，大办公，-无边境的人才平台：推倒人与人头脑之间的墙团队智商假设一种体制只是允许一个企业中的最高指点有独立思索的权益，那么这个企业无论有多少人，它的智力只是相当于一个人的，智商就会很低。智力的方向假设人们智力的指向是一致的，那么它们是正数的相加；假设人们的智能的指向是相反的，那么它们是正负相抵消。这种抵消的结果就是智能剩余数。人数一个组织的智商等于这个组织的体制允许释放出来的智能，再经过正负抵消，最后获得的剩余数，然后用这个组织的人数除以剩余数，获得的结果就是团队智商。 如何废除集体智障提高团队智商的方法是裸面学习法和链式学习法，让大家带着问题学习，找到问题、

53、分析问题、处理问题。 企业遭遇高原景象一个新创事业迅速生长，但当它到达一定的规模时，生长渐缓，此时需求更专业的管理技巧与更完善的组织。就好比打网球，在初期他逐渐提高球技与自信心，提高很快。但是之后他开场遭遇天赋才干的限制，只需再学习新的技巧才可以突破生长的限制，而在开场学习一些新技巧时，会很不习惯。还有如工业开展导致劳工短缺和流动率飙升，影响企业继续开展。以简驭繁的智慧以简驭繁的智慧不要去推进“加强生长环路，应该要除去或减弱限制的来源。构建共同愿景和目的 SWOT运用BSC将目的贯彻究竟SWOT矩阵图优势Strength优势Weakness时机Opportunity要挟Threat内部环境外部

54、环境SWOT分析使 命 组织存在 的理由目 标 希望获得 的成就战略选择3外部分析- 机 会- 威 胁内部分析- 优 势- 劣 势到达目的完成使命方式方法人力资源输入运用BSC将目的贯彻究竟一、建立共同愿景确立公司使命、远景与战略解释公司使命、远景与战略在企业内部各层次展开宣传、培训、沟通二、确定评价规范建立财务、顾客、内部流程、学习与生长四纬度目的体系及评价规范三、数据分解处置数据处置：根据目的体系搜集原始数据，确定各个目的的权重，并对数据进展综合处置、分析将目的分解到部门和个人，确定因果关系预测并制定每年、每季、每月KPIs，并与公司预算相结合 运用BSC将目的贯彻究竟四、制定行动方案制定

55、公司专项方案制定部门任务方案制定战略管理制度制定绩效管理制度五、推进绩效实施TrackingCoachingFeedback六、定期监控调整进展月度目的评价经过试行进展调整管理评审定期调整打造高效团队的根本方法170的人终身之中对目的只抱着愿望而已，这些愿望就像一阵风一样，没有方法成就职何事情； 210的人将他们的愿望转变成愿望，他们一再地想得到喜欢的东西，但愿望也仅此而已； 3大约8的人把愿望和愿望变成希望，但他们害怕想像他们的美梦成为现实的情形； 4极少数的人把希望转变成确信，他们等待他们真的能得到所想要的东西。这些人只需6； 54的人将他们的愿望、愿望和希望转变成确信之后又再进一步将确信

56、转变成剧烈的愿望，最后转变成一种自信心； 6只需2的人除了采取最后两个步骤之外，还制定到达目的的方案，他们以积极心态去执行他们的方案。 Y：Yes，承诺接到义务指令后，明确做出结果承诺C：Check，检查检查人对执行人的过程和结果进展监视和检查Y：第二个Yes，汇报义务完成后，要明确向指令发出人汇报结果完成情况A：Award，奖惩根据检查结果，即时奖惩，“奖惩不过夜打造高效团队的根本方法-YCYA承诺管理系统公司 YCYA总表发出人指令发出时间承诺人Yes sir：承诺结果Check：检查时间Yer sir：完成汇报Award：奖惩已完成待承诺警报处罚“YCYA实例提升团队执行力的三大法宝哪些人能作对做好？信守承诺结果导向永不言败信守承诺信守承诺：信守承诺，就是说到就做到，拿出结果。 信守承诺对执行力的意义承诺,就是承当了责任和后果；承诺,就是最简单的回答，也是最有效的沟通;承诺,就是最根底的信任源，他人置信他的起点.什么是真正的承诺？警惕身边的假承诺！假承诺大体格式如下：“假设-的条件满足，我就可以完成义务的多少。“假设没有不测发生，我们可以完成多少义务。承诺还没开场，就给本人想好了借口。结果导向结果导向像导弹一样，锁定目的，锁定结果，一往无前，不达结果断不罢休。结果导向