浅析医院绩效分配方案的改革与创新3900字

1、浅析医院绩效分配方案的改革与创新3900字 事业单位的绩效工资改革是2022年开场的，已经施行了5年多的时间。从目前的开展来看，事业单位人员的工作效率进一步进步。医院作为事业单位的重要局部，也是绩效工资改革的重点领域。笔者从医于乡镇医院。由于根底条件较差，医院的人员流动性较大，工作满意度不是很高，工作的积极性难以有效调动，经济效益也在低位彷徨。当事业的绩效工资改革施行之后，乡镇医院作为此次改革的主要阵地之一，也进展了有效的绩效分配改革，相关的绩效改革措施施行以来，医院整体的效益稳步提升，医生护士的工作稳定性进一步加强，他们对工作的满意度和积极性有效提升，患者满意度也进一步进步。一、医院绩效改革

2、的根本原那么一人本化、公益性质乡镇医院作为公益性事业单位定位的属性一致没有变化1。因此在进展绩效改革的时候，医院需要突出自己的社会效益，不能一味追求经济效益，在管理的过程中，不断提升效劳患者的意识，是政府面对群众的重要窗口。医院将医患关系的处理作为医护人员绩效改革的前提，表达出对患者的人本化管理理念，从而提升患者就医的满意度。二科学管理乡镇医院的医护人员在工作满意度上一直不是很高，主要还是由于他们的经济收入和社会地位不是很高。由于医院是公益性定位，在经济收入上不可能出现大幅度的提升，但是医院可以进一步施行人性化的医护人员关心，加强对他们的科学化管理，既有严格的管理制度约束，也有单位的人性化关心

3、，从而提升医护人员工作效率。三按劳分配鼓励医院医护人员工作积极性的重要手段就是打破原有的大锅饭，对员工进展有效鼓励措施2。这一措施的根本原那么就是按劳分配，将绩效奖励与医护人员日常的工作结合，结合他们的不同工作岗位，设计具有针对性的考核量表，对其进展有针对性的考核，这样一来，医护人员的工作就有效考核，对他们的工作积极性调动有着积极的意义。由于如今已经实行了医药别离，绩效考核坚决不能与药品销售相联络，这样才能表达出医院的公益性质。四二级管理医院的绩效考核可以实现二级管理的原那么施行3。医院科室、部门之间存在差异性，在管理的过程中一定将出现一些问题和矛盾。医院可以施行二级管理的原那么，根据各个科室

4、、部门之间的预算等指标，对其进展整体化的考核，最终发放相关的科室绩效奖励，科室或者部门在对自己的医护人员的详细表现进展二次分配相关的绩效考核的奖励。二、医院绩效方案的详细设置内容一设计科室预算科室预算是医院对科室考核的重要指标和根据。每年各个科室针对自己一年所需要的医疗耗材、药品等进展有效统计预算，对自己接诊量、手术量进展统计，对医护人员的患者投诉率进展统计。这些都是记作科室考核的重要根据。针对上述这些指标，各个科室编制出自己部门的奖励和扣罚指标，最终作为科室预算的重要参考。二收支归集、分摊在承受患者的时候，各个科室需要对自己部门所承当的工作量和使用的医护耗材、药物等进展有效统计，记作最终的科

5、室绩效考核指标。当患者转换科室治疗的时候，不同科室需要将患者在本科室发生的所有费用计算统计，按照权责发生的原那么进展收支归集。当出现公共本钱的时候，各个科室需要按照受益承当相一致的原那么进展收支归集。例如，门诊中的输液室的公共开支，需要根据各个科室的不同情况，有针对性的分担。在手术室上的使用上，需要将其本钱分摊到使用科室的手术人数上。三测算科室绩效系数医院各个科室之间在收入上是存在差异性，主要还是因为不同科室之间在医疗设备、医护人员程度等方面存在差异，绩效考核一方面需要兼顾医院医护人员的平衡，另一个重要方面还是需要突出对于成绩优异科室的鼓励。因此在科室之间就需要设置一个绩效系数，不同部门之间在

6、绩效考核系数上实现有效的考虑。由于这一系数直接关系到不同科室最终分到的绩效奖励，因此，医院在设计这一系数的时候需要非常慎重，可以基于事实设置相关系数，让事实成绩说话，这样各个科室在承受到不同的绩效分配系数的时候，也就心服口服。详细来说，测算各个科室的绩效系数的时候可以参考的根据有各个科室的近几年的收入、医疗资源消耗本钱、科室结余情况等。第一，设置科室的标准人数4。因为人数的差异性直接影响一个科室的承受患者的才能和工作效率。因此，医院需要对各个科室的标准人数进展统一化的设置，这一标准人数是医院配发相关绩效奖励的重要基数。因此，医院可以根据院指导、人事部门给出的详细的讨论意见，最终确定每一个科室、

7、部门的详细标准人数，这一人数确定的主要根据就是该科室所承当的工作量等指标，进展科学研究，集体决定。第二，评价各个科室的收支结余。由于不同科室和部门在节省医疗资源等方面是存在差异性的，因此各个科室的收支结余也是不一样的。这是医院整体收支平衡的重要因素，是医院鼓励的重要指标。因此，医院需要将各个科室在近些年的收支结余进展有效统计，最终作为各个科室绩效系数考核的重要指标之一，从而到达鼓励结余的目的。第三，考虑各个科室医护人员职称因素。职称可以说明一个医护人员的工作才能和程度，是医院实现医疗救助质量提升的重要指标。因此，护理人员的职称是医院考核各个科室绩效系数的重要指标。例如：医士、护士的绩效比例为0

8、.6，医师、护师的绩效比例为0.8，依次增加，当一个科室的中高级职称人数较多的时候，这一科室的医疗救助才能也就很高，同时他们所分配到的职称因素也是最高的，这一绩效考核设计实现了医疗救治才能与绩效考核的统一化。第四，考虑各个科室医护人员的工龄因素。职称可以有效说明一个医护人员的工作才能和业务程度，但是由于乡镇医院在职称职数上不是很多，难以满足医护人员成长的需要。因此，作为基层医院，我们在设计绩效考核的因素的时候不仅需要考虑各个科室的职称因素，还需要进一步考虑医护人员的工龄因素。因为一个医护人员常年的工作一定可以积累很多的工作经历，至于能不能评上中高级职称，还需要看医院的职称数量，因此，我们需要进

9、一步拓展对各个科室医护人员的工龄因素，将其纳入到各个科室绩效考核系数之中，从而进一步平衡那些没有职称，但是工作仍然兢兢业业的医护人员。第五，考虑其他考核绩效因素5。一个科室的工作业绩不仅是其救治患者的才能和数量。医院还需要对每一个科室的整体情况进展有效考量，这样才能有效实现考核绩效全面性、真实性。因此在考核因素设计的过程中，医院需要将近年来各个科室在患者投诉率、科室间评议等方面的因素考虑在内，从而提升他们对不同科室的全面考核。例如某个科室经常出现请长假的医护人员，某个科室经常出现医疗设备损毁等情况都是直接影响医院的整体工作效率和效劳程度，因此这些也都是医院需要重点考虑的科室绩效考虑的重要系数，

10、从而实现上述现象的有效防止和降低。四绩效奖励的二次分配医院对各个科室有着部门考核，根据考核的结果，对各个科室进展整体化的绩效奖励。这一笔奖励资金到了各个科室之后，科室负责人还需要对其进展二次分配，将整个科室的奖励资金落实到每一个医护人员的身上，这种二次分配考虑的因素与医院对科室考核的因素相比照拟类似。详细有以下几个方面：第一，计算医护人员的工作量。每一个医生、护士在上门诊的数量、承受病人的数量等都是科室对医护人员工作量进展有效考量。另外，夜班值班也是科室考虑医护人员工作量的重要根据和标准。第二，考虑医护人员的职称、工龄因素。因为患者在选择就医的时候，重要的考虑因素就是这个医生的程度，这就与这个

11、医生的职称、工龄有着直接关系，因此科室在考虑分配绩效奖励的时候需要侧重于医护人员的职称、工龄因素。第三，考虑医护人员的患者满意度。基层医院需要将患者的就医满意度作为自己的工作重点，各个科室需要将患者对自己医护人员的投诉量作为绩效考核的重要因素之一。这样可以重点培养医护人员效劳患者的意识，使得医护人员一切以患者优先的原那么培养。因此科室在分配绩效奖励的时候，需要重点考虑医护人员的患者满意度。三、结语乡镇医院施行了绩效分配方案之后，实现医护人员工作满意度的提升，稳定医护人员队伍；优化了医护人员工作积极性，多元化的工作岗位特征被纳入到医护人员考虑指标之中，大大提升了他们工作的效率；提升了医院的效劳质

12、量，患者对医院的投诉量明显下降，从而实现根底医院的医疗救治程度和效劳才能的有效提升。参考文献1周莲清.临床护士绩效考核体系建立与理论A.中华护理学会全国肿瘤护理新进展研讨会、第8届全国造口、伤口、失禁护理学术交流会议、全国外科护理学术交流会议、全国神经内、外科护理学术交流会议，2022，09：238-239.2韩琤琤，冯亿，刘向红，张跃红，马春红，张延芳，路琦，刘菊红，张磊，周爱生，赵建功，等.德胜社区卫生效劳中心实行绩效考核与分配制度对社区卫活力构鼓励的政策研究A.北京结直肠肛门病学术交流会暨卢克捷学术思想研讨会，2022，04，271-272.3蒲宏全，易东华，等.降本增效、施行精细化管理职工医院探究新的管理形式-定额补贴、结余留用;管理形式下员工本钱、经营意识显著进步的调查分析A.第五届中国企业医院开展论坛2022中国企业医院院常年会，2