地坛医院人力资源管理诊断报告(FINAL)精选

1、北京地坛医院(yyun)管理诊断报告北大纵横(znghng)管理咨询公司二零零四年十二月机密共一百一十七页本报告为中期汇报(hubo)，所有意见均非最终结论本报告旨在对地坛医院的管理水平进行诊断，不针对任何部门和个人本报告仅供地坛医院高层管理人员参考重要(zhngyo)说明共一百一十七页项目(xingm)进程项目启动会资料收集中层访谈(fn tn)高层访谈岗位调查表的制作、培训岗位调查表的填写、回收、分析诊断报告的编写组织结构梳理访谈中层访谈：59人次高层访谈：4人次共计：63人次汇报院领导交流报告初稿修改岗位说明书的编写内部研讨主要问题提炼诊断思路确定调查问卷设计调查问卷发放，回收、统计调研

2、及问卷管理咨询调查问卷发放覆盖所有部门，患者调查问卷发放覆盖门诊及住院病人。职工有效问卷271份，占总发卷量的49.2，患者有效问卷102份，占总发卷量的68%第1-9天第10-14天第15-19天第2027天第2830天11月15日11月23日11月24日11月28日11月29日12月3日12月4日12月10日12月11日12月14日第一阶段汇报岗位说明书的编写岗位调查向全院中层人员进行岗位说明书的培训及发放岗位说明书调查表共一百一十七页诊断(zhndun)地图（思路）高层(o cn)管理者战略管理符合发展战略要求：管理思想和管理方式的变革提高医院的竞争力计划、组织、协调、控制的情况人事管理

3、制度的改革外部环境内部环境管理诊断有效性结果建议最终结论整体管理提升途径的建议管理变革的建议强化部分管理职能的建议人力资源管理体系完善建议考察标准：各关键岗位职责及人力资源管理各环节是否合理并符合战略性发展的需要覆盖：医疗科室医技科室行政科室后勤部门组织结构梳理人力资源管理诊断重要职责分析：计划管理质量控制综合协调管理市场宣传人力资源管理人力资源现状：人力资源规划岗位职责培训管理薪酬体系绩效考核体系资料收集方式：面对面人员访谈高层、中层、基层问卷调查全院各科室部分患者共一百一十七页导 读战略(zhnl)梳理组织(zzh) 管理人力资源初步建议共一百一十七页发展战略是组织在资源(zyun)稀缺条

4、件下的行动方向选择战略是组织发展的航标，没有战略的组织就像一艘没有舵的船一样只会在原地转圈(zhun qun)，又像个流浪汉一样无家可归清晰的战略规划将为地坛医院指明发展方向，树立发展航标，清晰回答：地坛医院是谁？未来应该做什么？为什么这样做？应该怎样做？从而为地坛医院描绘出未来的宏伟蓝图指为实现组织的经营目标，通过对外部环境和内部条件的全面估量和分析，从组织发展的全局出发而作出的较长时期的总体性的谋划和活动纲领战略定义：战略制定的目的：共一百一十七页中国(zhn u)医疗行业目前正处于一个过渡阶段，行业面临大的重组，原有单位面临危机与发展机遇并存的现状成长期成熟期衰退期（稳定期）形成期以国家

5、出台医疗机构分类管理制度为标志，中国医疗产业已进入形成期，向成长扩张期发展过渡 ，在产业成长期将有大批投资者涌入，使产业规模迅速(xn s)膨胀，呈加速增长趋势。 产业是否进入成长期的标志：有无能够互相协作，相互补充，配套服务的医院群体出现，产业骨干医院是否建成，结合医疗产业来理解，就是医疗产业集团的出现并发挥骨干作用，以带动整个医疗产业的成长成熟 为适应环境的变化，制定适合自己的发展战略是中国医院管理者适应医疗市场激烈竞争条件下的必然选择共一百一十七页为适应市场的发展，利用新院迁建(qin jin)的契机，地坛医院提出了新医院发展规划“亚洲(y zhu)一流的传染病医院”“大专科，小综合”愿

6、景业务战略业务目标 科室设置齐全 专业特色明确 人才梯队合理 科研平台先进 网络设施完善 管理科学高效 服务精细人性化 资本运作灵活 筹建前瞻完美 核心理念经营管理思想服务于患者，服务于职工，服务于社会 完美工作，完善自我，让患者满意 共一百一十七页经过多年的发展，地坛医院(yyun)逐渐的形成了自己的核心竞争力内部(nib)因素外部因素关键成功因素问：您选择地坛医院就医的原因良好的医疗技术水平高素质的医护人员队伍良好的服务态度和服务质量为传染病人提供外延医疗服务SARS提升了地坛医院的品牌信誉度培养了一批传染病治疗方面的专家专科医院技术强于综合医院的社会认知人们更加关注身体健康国家政策导向三

7、级甲等医院巩固已有优势，创造新的优势！提升地坛医院在行业内的影响力！共一百一十七页但为实现亚洲一流传染病医院的愿景目标，地坛医院还需要大力提高医院管理的能力(nngl)和水平阶段时间第一层面建立健全医疗服务内容第二层面持续提高医院的医疗科研水平第三层面成为亚洲一流传染病医院衡量标准专科特色的专业医院；形成一定的社会影响力专业领域内有影响力的学术带头人；非京求医病人数量的增大；先进的技术、设备，优质服务，吸引国内外患者；专业学术领域的领导者关键成功因素专业配备齐全医疗服务水平和质量达到国内同等医院水平专业技术能力领先医疗、科研技术领先形成一定的国际影响力员工患者的治疗者技术的研究者先进治疗技术的

8、掌握者、应用者行业的引领者激励理念以财务奖惩为主以财务奖惩为辅科研支持为主以个人价值的实现为主共一百一十七页未来的三年，将是地坛医院由第一层面向第二(d r)层面发展的关键时期改革调整（一）人事制度改革(gig)（二）分配制度改革（三）选人、管人机制改革第一年巩固增效（一）固化各种改革成果（二）创造更多的经济增长点第二年第三年充实提高把新的地坛医院建设成为“人文医院、绿色医院、数字医院”三年的管理主题将是： 夯实管理基础市场开拓能力的建设 提升内部的核心竞争力 创造有利于创新的组织文化 建立学习型组织共一百一十七页基于地坛(d tn)医院以下的现状，加强内部管理提升执行力成为地坛医院实现三年发

9、展规划的根本力量和源泉后 果现 象问 题 点人员与岗位匹配不佳，不能提供(tgng)良好的执行基础人 力 资 源 管 理职责界定：？权责匹配：？职能定位：？组 织 管 理竞争优势不足对医院缺乏信心工作没有激情对未来没有希望根 源执行力不足执行方法执行保障执行基础执行激励执行引导组织设置不能提供良好的执行保障部分管理职能的缺失及职能没有充分的发挥，使地坛医院的很多规章制度没有执行或者执行不力考核基本缺失，未能很好的为员工指引执行方向平均主义的薪酬不能调动员工积极性，直接造成执行力度不够共一百一十七页导 读初步(chb)建议战略(zhnl)梳理组织 管理人力资源执行方向：计划执行保障：组织执行保障

10、：控制执行保障：协调概 述共一百一十七页执行力不强，在组织方面表现为计划制订不合理，职能缺失，内部沟通(gutng)协调不畅，控制力度不足执行力执行(zhxng)基础执行激励执行引导执行方向执行保障人力资源管理薪酬体系考核体系人员配置激励体系组织管理计划组织协调控制共一百一十七页地坛医院目前采用直线职能制的组织管理模式，一定(ydng)程度上满足了医院发展的需要地坛医院采用了典型(dinxng)的直线职能制的管理方式，有着明晰的管理关系科主任负责制，调动并提高了科主任工作的积极性和主动性医疗、护理、科研的专业化管理，有效的提高了医院的医疗、护理、科研水平院长医务科护理部一区示意图检验科副院长二

11、区病理室放射介入科门诊共一百一十七页但随着新战略的制订和医院的发展，组织管理的内涵性问题(wnt)逐渐暴露出来组织管理中病症的显露：决策迟缓；领导陷于日常琐事之中；指挥不灵；信息(xnx)交流不畅；职能缺失；管理幅度过大或过小；权责利不相匹配；小团体意识增强；条块分割严重；效率下降；组织管理：监督执行职能缺失，使得各项决议、计划不能够得到有效的落实和执行地坛医院的部门职责并没有得到很好的发挥；各种管理制度没有得到有效的贯彻落实，没有起到监督考核作用；未根据环境的变化，进行有效组织结构调整，造成管理落后于医院的发展；没有建立有效的目标管理体系，利益与绩效不相关，部门间协同性差；因人设岗，论资排辈

12、，员工晋升通道不畅，导致职工工作积极性、主动性下降；共一百一十七页导 读初步(chb)建议战略(zhnl)梳理组织 管理人力资源执行方向：计划执行保障：组织执行保障：控制执行保障：协调概 述共一百一十七页计划指明了执行的方向(fngxing)，有了明确的计划，才能保证职工的行为向有利于医院目标实现的方向(fngxing)努力关系医院全局的、为医院设立总体目标、确立医院地位(dwi)的筹划定 义从医院目前面对的环境和拥有的资源出发，制订对战略计划的落实措施医院内部各部门为实现经营计划而制订的实施细节全局性的，涉及医院的内外部计划期间长，通常为5年以上通常为1年或5年以下不超过1年侧重关注医院整体

13、经营医院内部的各个科室部门宏观性、方向性明确和分解战略计划，使之能贯彻执行明晰各部门任务、职责涉及范围计划时间作用战略计划经营计划作业计划共一百一十七页地坛医院的战略还没有(mi yu)细化到战略计划的操作层面，无法保证计划符合战略发展的要求科室设置齐全专业特色明确人才梯队合理科研(k yn)平台先进网络设施完善管理科学高效服务精细人性化资本运作灵活筹建前瞻完美奋斗目标如何开展何时开展实施步骤所需设备财务预算负责部门负责人员里程碑最终目标实现时间？战略计划地坛医院的战略目标不够细化，缺乏有效分解和里程碑设定，制约了下一步的组织管理工作的开展共一百一十七页在经营计划制订(zhdng)过程中，缺乏

14、各部门的支持和参谋作用，使得计划制定依据不足，造成计划无法引导工作造成这种现状的原因：一方面(fngmin)是因为医院长期处于计划经济下市场垄断状态，对这方面(fngmin)没有过多的需求；另一方面(fngmin)从事这方面(fngmin)工作的人员没有积累该方面(fngmin)的知识和能力，人员达不到要求或职责缺失。2002年年度经营计划片断：在新的一年里，全院各科室要相互协作，努力扩大医院的收容。肝炎病房的使用率要达到7580%，各科室要认真做好病人回访工作，主动加强与出院病人的联系。 2002年年度总结片断：2002年病房平均使用率74.59在医院经营计划制订过程中没有对本年的医疗市场进

15、行充分的调查分析和预测，医院面临着什么样的机会和威胁；自身的优劣分析、自身资源状况分析、自身的财务状况分析不充分，制定的依据严重不足。在缺乏数据支持和充分论证的前提下，高层领导做出的经营计划不能够很好的符合医院的现状，使得计划的可行性受到影响，失去了计划对工作的引导作用。共一百一十七页作业计划制订流程不合理，无法保证作业计划满足实现经营(jngyng)计划的要求调查结果显示：有54.71的被调查者认为“计划制定(zhdng)的依据不是很充分”，30的人认为“较差，对实际工作没有指导”或完全没有计划性各自做计划，由下向上制订计划的方式，缺乏院里发展战略、经营计划的指导，无法保证在作业计划实现的基

16、础上经营计划能够实现各自做计划，都只是在前一年的基础上有一点提高，使得各部门满足于小的进步，不利于医院实现跨越式发展各自做计划的方式，不利于院里统一协调各部门的工作，不利于进行资源的统一调配。计划对实际工作缺乏指导，使得员工不清楚努力的方向，直接导致了医院执行力差15.22%54.71%23.55%6.52%计划制定的依据不是很充分，对日常的工作略有指导较差，对实际工作没有指导完全没有计划性计划制定的科学、合理各科室编写部门年度工作计划院办收集、整理、汇总院年度工作计划现在计划制订流程共一百一十七页计划(jhu)体系存在问题战略目标未细化，战略计划、经营计划缺乏科学依据，作业计划制订流程不合理

17、，直接导致了职工工作的无方向性，降低了医院的整体的执行力！小 结共一百一十七页导 读初步(chb)建议战略(zhnl)梳理组织 管理人力资源执行方向：计划执行保障：组织执行保障：控制执行保障：协调概 述共一百一十七页组织设计强调的原则包括(boku)目标突出性、一致性、统一性，管理界定层次性、有效性，责权利相匹配基本(jbn)原则任务目标精干高效分工协作统一指挥执行监督相结合责权利相结合有效幅度集分权相结合稳定适应相结合协调竞争优势各种资源组织结构各项业务组织战略三角组织结构通过协调和控制实现对资源能力与各项业务的合理配置，从而取得组织的竞争优势为实现战略目标，有效的组织结构需满足一定的原则要

18、求以实现控制共一百一十七页目前医院内各管理部门职能缺失现象普遍存在，造成服务职能、管理职能、协调(xitio)职能等发挥得不足13.38%7.64%12.74%10.70%4.59%22.17%13.76%14.52%0.51% 问：您认为地坛医院目前需要加强的职能431867技术管理人力资源管理质量管理战略研究市场营销财务管理计划管理资产管理其它共一百一十七页首先，人事科的工作大部分是传统意义上的人事管理工作，现代的人力(rnl)资源管理工作基本尚未开展人力资源战略规划职业生涯设计(shj)招聘与培训薪酬体系绩效考核基本缺乏职称管理劳资、人事档案工资管理劳动合同管理指导各部门的人员管理员工纠

19、纷处理投入不足或效果不好现在的主要工作现代的人力资源管理工作开展不充分，员工缺乏激励，工作积极性不高传统的人事管理工作，占据大量的时间和精力共一百一十七页二，医院的财务管理(gunl)职能不健全，预算管理(gunl)、财务分析、成本费用控制等职能有待强化财务预算财务预算有待进一步细化：目前的财务预算一方面主要是针对大的项目，还没有细化到科室；另一方面预算的制定过程没有各科室的充分参与，导致预算对日常的工作指导意义不是很大，不能为日常的过程控制提供依据，过程控制的缺乏不能有效(yuxio)保证最终目标的顺利实现。财务分析财务分析有待进一步细化和规范：简单的数据罗列并不能充分满足领导的日常决策的需

20、要，对数据进行深入研究和分析后得出的结论才是真正对决策有帮助的信息。目前财务分析没有对数据进行深度分析，缺少对医院发展情况变化趋势的分析；缺少对不同病种收入支出情况的分析；缺少对不同科室发展变化趋势的分析；缺少对上述问题深层次原因的分析；缺少对医院整体成本费用情况分析；缺少对医院整体盈利状况的分析，没有从财务角度对医院的发展提供有效的改进建议和意见等，现有的财务分析并不能给领导决策提供充分的支持和参考；成本费用控制成本费用控制职能有待加强：对于目前医院的成本费用财务部主要是一个事后核算记录的功能，过程中的控制比较缺乏，地坛医院的成本费用控制还属于粗放型管理；医院总体没有一个成本费用控制的标准，

21、对各科室也没有任何成本费用方面的考核指标，医院整体的成本控制意识较弱。共一百一十七页三，三级质量管理体系，是医疗和护理质量的重要保证，但现在(xinzi)由于各级管理体系没能够充分发挥其应有职能，导致质量管理没有起到应有的导向性和规范性的作用医疗质量(zhling)控制护理质量控制质量控制百分考核条例是目前主要的质量管理文件，但质量管理目标设定不合理，没有主次之分，没有对战略目标起到支持作用质量管理记录文件的不规范，没有医疗质量管理委员会的会议记录，改进措施无记录，检查结果处理意见无记录，导致质量管理不能够真正的落到实处作为质量管理的具体执行部门，医务科、护理部的质量控制职能发挥得不是很好，不

22、能够做到定期检查，严格执行百分考核条例科室主任由于忙于事务性工作，对科室的管理相对松散，质量管理不严格，往往是病案室等部门发现问题找过来才知道质量不合格，质量管理在科室内处于一种被动的、事后改正的状态质量管理委员会医务科护理部各科室主任医疗管理政策的制订、突出问题的协商解决、医疗工作总结、下阶段应关注的问题、奖惩意见负责各科质控指标落实情况的检查及考核负责各科室日常医疗质量管理共一百一十七页四，科研教学是医院(yyun)除医疗外的另两大主要职能，但并没有得到充分发挥，影响了医教研的均衡提升现有主要(zhyo)职能发挥不足的职能缺失职能科教办P3、病毒、蛋白、临床检验等科学研究组织工作一期、二期

23、、三期、四期临床药物验证基地管理北医、首医本科临床教学组织管理工作医疗专业研究生教育、在职培训工作内部职工进修、外部进修生培养制定医院科研教学发展规划和具体实施计划医院重点学科的确立、培育工作国家级、市级重点学科申报规划计划创办医院内部科研教学的刊物继续教育工作，包括国家申请项目教育、住院医师、主治医师教育、传染病专科准入培训等开展院内、院外科学研究合作科研教学医疗相互促进科研教学是一线临床医疗的基础和后盾教学相长科研 “科研平台先进：科研是实现传染病专业领头羊地位的技术保障。建立一个高水平的科研中心，针对三个特色疾病肝病、艾滋病和性病开展研究。中心下设研究室，实行开放式管理。” 教学 “人才

24、梯队合理：结构合理、梯次配备、素质很高的学科人才梯队是医院发展的不竭动力。由高水平的学科带头人做领头人，中青年技术骨干做中流砥柱，朝气蓬勃的后起之秀做基础和后盾。” 摘自“地坛医院三年发展规划”问：目前地坛医院的科研教学水平与同等类型医院相比如何？对比科研教学的未来目标职能，差距还很大3.32%21.03%43.17%27.68%4.80%中等中等偏下很差非常好中上共一百一十七页五，医院的战略研究、发展(fzhn)规划职能缺失，使得医院的整体发展(fzhn)缺乏明确的目标定位(dngwi)缺失职能院办资料来源：访谈为领导的各项决策提供各种数据、意见的参谋部门院里各项工作的综合协调部门协助领导处

25、理日常事务的部门会议安排、决议落实、文件起草、文件传阅、接待工作占75%院里各项规章制度检查落实、中长期规划、年度计划占10%安排的调研5%其它10%现状制定、调整医院中长期发展战略和战略实施的滚动策略规划医院年度经营计划的编制和下达各部门月度、年度工作计划完成情况的跟踪、反馈各部门工作的检查考核医院经营活动统计、分析、编写分析报告外部信息的收集、汇总、分析领导决策所需数据的收集、整理、归纳部门间事务的协调处理访谈：院办应该是领导的参谋和助手，现在却只是类似于文字和事务性秘书的角色共一百一十七页六，医院的市场宣传目的性、针对性不强，没能够(nnggu)达到提升医院品牌和市场影响力的作用访谈二：

26、以前认为我们是一传，老大，不重视(zhngsh)宣传，佑安、302有一个宣传的组织建设，302有16个分院，主要的是外地，在外地宣传多，佑安报纸上能见到不少，整版的是肝移植、人工肝，各一版，对病人来说非常管用，比较有效果 。访谈一：医院的宣传明显不够，以前搞过一次调查，有30%的市民不知道地坛医院，有的人一听地坛就说，你们那儿是收SARS病人的吧。问：您是如何知道地坛医院的？（门诊患者调查）问：以前是否看到过有关北京地坛医院的报道（门诊患者调查）医院使命技术服务目标市场 营销目标 营销组合 结果反馈营销计划制订流程地坛医院的对外宣传是由2003年SARS疫情出现后才设立的，设立的时间短开始的定

27、位就是向外传递有关SARS病人的信息目前的宣传主要以传染病防治的科普类及红丝带之家、母婴阻断术等软文宣传为主，宣传频次较低，宣传的目的性、影响力等分析不足宣传结果没有反馈，不了解宣传后市场的反映共一百一十七页七，医院信息化建设缺乏统一管理，造成职责的分散，降低了工作效率，影响(yngxing)了信息化职能的发挥党办宣传(xunchun)中心：负责医院的对外宣传，及宣传内容的管理医务科资料室：负责地坛医院传染病网站内容的更新与维护，回答患者的提问院办计算机室：负责院内医院信息系统的维护、升级医院信息化建设的意义：充分利用网络平台，向外界宣传地坛医院，提高其社会影响力信息系统有利用实现医院各部门协

28、调、统一有利用重组医院业务流程，提高医院资源利用，降低医院成本；医院决策层还可根据系统统计信息、辅助决策、制定医院未来目标，提高医院的生存能力医务科：负责院内医院信息系统需求的提出，协调使用宣传中心基本未发挥对网站内容的检查、信息的传递职能现在医疗部门对HIS系统利用率低，没有充分发挥其作用共一百一十七页除职能缺失外，部门间的职责划分不明确，岗位职责不清晰(qngx)，引起了互相推诿扯皮现象调查结果显示：仅有8.18的被调查者认为地坛医院“目前部门职责明确且合理(hl)”，总共有69.15的被调查者认为部门职责不明确或不合理调查结果显示：仅有8.49的被调查者认为地坛医院对自己的“岗位职责设计

29、非常清晰”，总共有42.81的人认为“岗位职责有一些不清晰或不清晰”8.49%48.71%31.37%11.44%有一些不清晰不清晰基本清晰非常清晰问：您觉得地坛医院对您的岗位职责设计是否清晰？8.18%39.41%29.74%22.68%不明确 不知道 明确且合理明确，但不合理问：您觉得地坛医院部门职责是否明确、合理？现象：人事管理：人事科与护理部、医务科如何分工负责？业务职责：继续教育人员名单由科教办负责？医务 科负责？ 医保办负责网上挂号系统的数据统计？ 后勤设备谁负责取送？ 信访工作党办负责？院办负责？共一百一十七页部分行政部门存在着因人设岗、岗位(gng wi)设置不合理，产生了人浮

30、于事的现象正常的岗位设置(shzh)和人员安排工作岗位人要求设岗要求人的素质不胜任工作不称职，工作无法完成成为冗员不正常的岗位设置和人员安排没有按照岗位本身的客观要求来安排合适的人选，而是按照感觉3.32%25.83%58.67%12.18%调查结果显示：有70.85%的被调查者认为地坛医院“存在因人设岗的现象”有非常多很少有无此现象问：您认为地坛医院是否存在因人设岗的现象共一百一十七页小 结组织(zzh)体系存在问题部分管理职能的缺失、部门职责划分不明确，岗位职责不清、因人设岗、岗位设置不合理，无法满足有效执行各项决策的需要共一百一十七页导 读初步(chb)建议战略(zhnl)梳理组织 管理

31、人力资源执行方向：计划执行保障：组织执行保障：控制执行保障：协调概 述共一百一十七页高、中、基层的信息沟通反馈渠道的不畅，加剧(jij)了执行力的不足领导部门领导部门领导部门部门部门部门请您评价一下(yxi)地坛医院的内部沟通现状非正式的沟通渠道居然占到13.18，说明正式沟通渠道在医院内没能很好的发挥作用。问：领导是否能够虚心听取下级的不同意见共一百一十七页从横向沟通上看，横向沟通、协调不畅，本位主义现象严重，使得各项决策(juc)不能够有效的贯彻执行1.87%28.36%56.72%10.82%2.24%3.76%10.90%46.24%32.33%6.77%调查结果显示：总共仅有1.87

32、的被调查者认为地坛医院相关(xinggun)部门配合状况“非常好或可以”，有近70的人认为“一般、较差或很差”问：在您工作需要相关部门和单位协助时，相关部门配合状况调查结果显示：总共仅有3.76的被调查者认为地坛医院部门之间本位主义意识“几乎没有或不严重”，有近86的认为“一般、较重或非常重”问：你认为地坛医院部门之间的本位主义意识浓重吗？5一般较差很差一般较重非常重不严重几乎没有非常好较好共一百一十七页沟通体系存在问题(wnt)纵向沟通、横向沟通的不畅，使得各项决策只停留在高层及单个部门内部，不能够将信息准确及时的传达到执行层。小 结共一百一十七页导 读初步(chb)建议战略(zhnl)梳理

33、组织 管理人力资源执行方向：计划执行保障：组织执行保障：控制执行保障：协调概 述共一百一十七页有效的控制系统(kn zh x tn)一般有十个方面的特性提供正确的数据能及时地改变管理层的注意力，使之防止某一部门出现对组织造成严重伤害的行为从经济角度上看，控制系统的运行是合理的适应各种变化或利用各种新的机会一个难以理解的控制系统会导致不必要的错误，挫伤员工的积极性控制标准必须是合理的和能够达到的管理层应该控制那些对组织行为有战略性影响的因素。控制重点应放在容易出偏差或偏差造成危害最大的地方控制手段应该顾及到例外情况的发生实际工作中很难用单一指标进行客观评价，多重标准可以减少狭隘的工作方式应该在指

34、出问题的同时，给出解决问题的方法准确性标准合理性适时性战略高度经济性强调例外灵活性多重标准通俗性纠正行为共一百一十七页过程控制力量的不足，使得地坛医院(yyun)各项管理制度没有得到有效执行调查结果显示：有45.93的被调查者认为地坛(d tn)医院“有规范的管理制度”，认为“没有”的仅占16.67，37的人不清楚医院是否有规范的管理制度问：您认为地坛医院内部是否有规范的管理制度？调查结果显示：仅有22.76的被调查者认为地坛医院“目前的管理制度能得到严格执行”，其余77.23人认为“不能或不清楚”问：您认为地坛医院目前的管理制度是否能得到严格执行？22.76%36.19%41.04%不清楚不

35、能能45.93%16.67%37.41%有没有不清楚作为医疗单位，过程控制显得尤为重要：医疗事件事后控制，损失的不只是金钱，有可能是人的生命，而且会造成较坏的社会影响。医院现在需要加强的各项规章制度的落实，进行严格的过程控制，防患于未然，将各种医疗事故、医疗纠纷通过事先的控制减小其发生的概率、缩小其影响范围。没有严格的过程控制，规范的管理制度等于一纸空文共一百一十七页过程(guchng)控制不规范，也影响了执行的效果6.19%5.15%8.59%36.77%35.05%8.25%您的上级一般通过何种方式检查(jinch)您的工作：（ 1 ）定期的书面汇报（ 2 ）非定期的书面汇报（ 3 ）定期

36、的口头汇报（ 4 ）非定期/随时的口头汇报（ 5 ）工作记录或过程文件 （ 6 ）其它 423156地坛医院各级领导检查工作的方式，以非定期/随时的口头汇报为最多，说明过程控制不规范，比较随意，势必会影响各项计划和任务的执行效果规范的过程控制设定明确的控制指标建立检验、反馈机制定期检查工作进度，阶段性成果完整的过程记录文档对于过程中出现的问题及时采取措施纠正根据外部环境的变化对目标进行调整将过程控制与目标考核挂钩共一百一十七页控制体系存在问题控制体系的不完善，缺乏对计划执行过程中的监督控制，造成了事后控制，使得很多问题没能够在有效的时间(shjin)范围内予以解决，错失良机。小 结共一百一十七

37、页总 结计划(jhu)制订不合理组织职能(zhnng)缺失内部协调不畅管理控制体系不完善组织管理方面的不足，使得决策不能够得以有效的执行组织、协调、控制计划计划共一百一十七页导 读初步(chb)建议战略(zhnl)梳理组织 管理人力资源执行基础：人员执行激励：薪酬执行引导：考核概 述共一百一十七页执行能力不强，基于(jy)人力资源的原因在于：一，员工与岗位要求不匹配；二，激励员工执行能力的薪酬体系不合理；三，引导员工行为的绩效管理体系不健全执行力执行(zhxng)基础执行激励执行引导执行方向执行保障人力资源管理薪酬体系考核体系人员配置激励体系组织管理计划组织协调控制共一百一十七页医院(yyun

38、)作为知识密集型组织，人力资源发挥着至关重要的作用能动性：通过(tnggu)调动其内在能动性发挥作用人力资源的特殊性高增值性：通过对其进行投资可为医院创造巨大的价值可变性：通过培训等可提高其综合能力再生性：通过休息使其体力得到恢复物质资源隐形资源人力资源医院的发展财务资源面临的环境和发展：医院的发展战略是要成为亚洲一流的传染病医院，要建设成人文医院、绿色医院、数字医院；两三年后面临搬迁，这对地坛医院来讲，即是一次挑战，又是一次机遇；迁址导致人才流失的风险；机遇要靠人来把握，必须要充分发挥员工的积极性、主动性和创造性；这些对人力资源本身及其管理提出了更高的要求共一百一十七页但目前地坛医院整体(z

39、hngt)的人员配备现状并不是很乐观问：您认为地坛医院现有人员(rnyun)的素质如何？行政部门表现的尤为明显共一百一十七页作为医院发展中坚力量的中层干部，科学管理知识和能力的不足，形成了各项决策落实过程(guchng)中的瓶颈以本部门利益为重，缺少医院整体意识，对于医院层面的战略方向的选择和医院整体资源配置(z yun pi zh)缺少合作和支持表现一职能部门职责界定不细化，使得职能部门在对业务部门提供服务和支持时会发生不知道该做什么、怎么做的现象；职能部管理者缺少服务意识，招致临床部门员工的较大意见表现二制度执行力度不够，日常工作处于一种随意、比较无序的状态表现三中层管理者作为地坛医院发展

40、的中坚力量，是连接地坛医院高层和基层的纽带，需要理解、传达并很好的执行领导层的意图、地坛医院的发展规划，这个层级作用发挥的好坏直接影响着整个医院的发展，但是目前由于中层干部中绝大部分是业务出身，管理素质有所欠缺，对地坛医院的统一管理缺少认同和支持，使得医院整体的管理行为弱化。在日常工作中，不能及时、有效给下级以指导，同时不能主动的向上级汇报工作情况表现四问：您认为地坛医院目前在管理上存在的主要问题是 ？共一百一十七页由于各种决策不能够有效的贯彻实施，使得职工对医院的未来发展产生了怀疑(huiy)，降低了职工工作的积极性主动性问：您是否愿意在地坛医院(yyun)长期工作？ 交叉分析得出，目前持观

41、望态度的员工当中主要是医技人员、护理人员、医疗人员人员院领导业务管理中层行政中层医疗、医技中层业务管理人员行政后勤人员医疗人员医技人员护理人员比例0.37%1.12%2.62%2.62%1.5%12.73%24.72%18.73%35.58%调查问卷参加人员情况：共一百一十七页人才结构不合理，中高级人才短缺，技术人才不足，暗示着地坛(d tn)医院发展后劲的不足硕士(shush)以上学历者不足8，大学本科及以上的员工在地坛医院不足30。中高级职称只占到全院的23佑安医院高级职称者近百人，而我们仅仅有53人。学历结构：职称结构：我们的行政职能科室占到总员工比例的27佑安医院的专业技术人员已经达到

42、了84.36%人才分布：共一百一十七页导 读初步(chb)建议战略(zhnl)梳理组织 管理人力资源执行基础：人员执行激励：薪酬执行引导：考核概 述共一百一十七页地坛医院在人员配备方面的不足表现为员工(yungng)与岗位匹配不佳，员工(yungng)与岗位的匹配不佳的状况是长期以来多方面的原因造成的员工(yungng)与岗位匹配不佳培训不健全岗位分析不足缺乏淘汰机制人才浪费选拔任用不合理共一百一十七页首先，工作(gngzu)分析的欠缺，无法保证人员与岗位相匹配，使得执行力从基础上就存在着问题工作分析为各项人事决策提供(tgng)了坚实的基础通过对人员能力、个性等条件分析，做到人尽其才通过对工

43、作职责、工作流程分析，使人尽其职通过对工作环境、工作设备分析，使物尽其用科学评估员工绩效，有效激励员工形成岗位管理制度人力资源规划岗位评估、薪酬激励考核晋升员工培训员工选拔录用员工工作分析，是指全面了解、获取与工作有关的信息的过程，具体来说，是对组织某个特定岗位的工作内容和规范（任职资格）的描述和研究过程，即制定岗位说明和岗位规范的系统过程。通过工作分析，形成了以工作描述、任职资格、工作标准、报酬因素和工作簇为内容的岗位管理制度，它是整个人力资源管理的基础工作分析的意义缺乏建立在工作分析基础上的岗位管理制度，人力资源管理的各个方面都无法充分发挥积极作用共一百一十七页现有的职责描述和任职资格的要

44、求，不能够(nnggu)完全满足执行医院发展战略的要求原有的：原有的职责描述：是96年修订的，不是完全按照现代的管理思想进行的工作分析。以职务和职称为基础的职责描述，不是基于岗位分析的职责描述和任职资格要求。随着医院的发展，原有的职责描述已经不能有效满足医院现在管理的需要；结果(ji gu)：没有明确的岗位划分，岗位职责和要求不明晰，无法有效的因岗设人；职责描述不够具体、系统，缺乏岗位任职资格和相应工作规范等内容现在：现状：正在进行部分岗位的分析和岗位说明书的制定，比原有的职责描述有了本质的提高；欠缺：没有根据医院的发展战略要求、开展业务的需要进行彻底的分析，部分部门的岗位设置仍然不清晰。工作

45、分析对象不全面，现在主要是针对技术岗位以及新建部门的岗位进行分析，而缺乏对行政职能部门及其它部门岗位的分析；这部分工作刚刚开始起步，还没有形成一个科学的岗位管理系统，作用还没有充分发挥出来。岗位说明书要根据实际情况的变化不断修订才能为整个人力资源管理提供一个良好的基础共一百一十七页其次，缺乏科学有效(yuxio)的选拔与任用机制问：您认为以前(yqin)地坛医院内部招聘和任用的方式主要是什么？ 近三分之一的员工认为以前地坛医院内部招聘和任用的方式主要是取决于院领导的主观决定中层干部的选拔和任用：方式：有两种，一种是党委任命，一种是通过竞聘；虽然两种方式都有对候选人的评价和民意测验，但是内容比较

46、侧重人品、工作能力等，且都是比较原则性的，没有具体的评价指标，对其管理能力和工作业绩缺乏明确的考核和衡量，且考核方法也比较随意；民主评议：形式上的民主，并不能保证评议结果真实反映大家的想法；现状：比以前有了明显的改善，但是还需要进一步规范和细化。需要一套规范的程序去保证结果的有效性共一百一十七页不能保证每个岗位(gng wi)上都有称职的员工员工访谈：今天找我谈话，明天就上班了； 我觉得(ju de)我的能力没有充分发挥出来人员任用通常是领导层直接任命，没有经过完善的测评程序缺乏完善考核体系，无法真实评价员工的能力缺乏任用的制度保障人员任用带有盲目性，选拔任用变成了直接指定缺乏人员任用的依据，

47、人员任用带有随意性，一定程度上存在因人设岗的现象通过访谈和目前的岗位设置情况来看，地坛医院目前的人员配置存在一定的随意性和无序性工作任务的分配缺乏合理的依据一定程度上存在工作分配比较随意的现象共一百一十七页由于没有淘汰机制，使得有些不适合岗位(gng wi)工作能力要求的员工仍然留在该岗位(gng wi)上问：您认为地坛医院人力资源方面用人(yng rn)制度的最大问题是什么？ 职工普遍认为地坛医院在用人方面的最大问题是没有淘汰机制和干部能上不能下缺乏明确的岗位能力要求缺乏有效的考核方法缺乏有效的考核结果没有淘汰的标准没有淘汰的手段没有淘汰的依据过去事业单位，缺乏竞争氛围没有淘汰的环境缺乏淘汰

48、机制，无法形成“庸者下，能者上”的良性竞争局面，致使岗位能力和员工素质不相匹配，影响工作的效率，同时有才能的人上不去，还会造成一定的人才流失。员工访谈：走的都是年轻的、有能力找到更好工作的人，年纪大了，就凑合着干呗。共一百一十七页人才不能够有效(yuxio)的流动，挫伤了职工工作的积极性主动性问：对您来说，目前的工作(gngzu)是否适合？只有不到一半的人认为目前的工作对自己来说很适合，并且有信心、有能力做好员工在干部选举中的“用脚投票”！访谈一：我们在年底中层干部评议中，对某个人的意见非常大，都打了很低的分，但后来看也没有什么用。访谈二：你们在设计调查问卷时，不要只分三档，我们的职工在选择时

49、，都愿意选中间项。缺乏能上能下，能进能出、良好的人才流动机制，不能保证合适的人在适合的岗位上工作，不能为后续人才提供一个发挥才能的空间，员工工作的积极性主动性必然受到影响。共一百一十七页由于人员配置不合理导致的人才(rnci)浪费问题(wnt)：人手不足只是表面现象，人力资源不能有效筛选、不能充分调动员工积极性是主要问题所在；人才缺乏的同时也在浪费人才；如果人才使用技能不对口，即使人力资源的质量很高，也会影响人力资源总体能量的有效发挥。后果：人力成本配置不合理，不能吸引顶尖人才；人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展。员工工作积极性受损，员工素质的发挥受到影响。问：您认为自己的才能在目前

50、岗位是否得以发挥？只有5的员工认为才能充分发挥。地坛医院的人力资源规划正在做，还没有完全出来，人才梯队建设正在进行当中；如果没有一个良好的人才流动机制，去提供能者上、庸者下，能进能出的平台和环境，人才梯队建设也会受到一定的影响。共一百一十七页作为提高员工执行力重要手段的培训体系的不健全，加剧了员工与岗位匹配(ppi)不佳的局面制定培训(pixn)计划和标准设计培训课程选定培训方法准备培训条件制定培训人员实施培训计划分析评估效果评价培训的有效性评价培训的效益性培训需求分析没有完善的员工培训计划人事科没有担负起培训的组织职责，各科室各自为政实施培训，造成培训资源浪费和计划失控人事科缺乏对培训过程的

51、监督和对培训结果的认定与考评缺乏员工培训需求的详细调研和分析共一百一十七页目前培训过程目的性不强，各部门分块进行，缺乏(quf)统一安排，培训力度不够，无事后评价，培训现状不能够满足弥补岗位需求与人员能力差距的要求医疗(ylio)人员培训护理人员培训中层干部培训入职培训院内其他培训医务科护理部党办人事科人事科院外进修培训人事科组织部门基本没有开展培训内容问：如果您认为培训帮助不大，原因是？ 调查问卷数据显示：44%的职工认为自己的培训低于一年一次16%的人认为自己的培训一年一次。有近81%的人不清楚或认为培训后没有评价培训的缺位，导致无法弥补岗位需求与现存人员能力的差距共一百一十七页小 结人员

52、与岗位配置的问题(wnt)人员与岗位匹配度不高，致使医院整体执行力失去了基础共一百一十七页导 读初步(chb)建议战略(zhnl)梳理组织 管理人力资源执行基础：人员执行激励：薪酬执行引导：考核概 述共一百一十七页地坛医院执行能力不足的一个重要原因(yunyn)是执行力度不够，具体体现为员工缺乏工作积极性，而薪酬体系不健全正是导致这种状况的原因(yunyn)调查问卷显示：与医院(yyun)其他人相比，有87.41%的员工对目前收入水平不满意调查问卷显示：与自己的工作付出相比，有86.67以上%的员工对自己的收入水平不满意内部公平，即同一组织中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对组织作出的

53、贡献。自我公平，即同一组织中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比。内部不公平，造成员工合作愿望降低，横向协调工作量加大自我不公平，导致员工敬业精神弱化，工作积极性不高调查问卷显示：与外单位的同学朋友相比，有91.51%的员工对目前的收入水平不满意外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同组织中类似职务的薪酬应基本相同。外部不公平，造成人员流失的隐患，并且影响外部人才引进共一百一十七页“准大锅饭”式的事业单位工资制度，没有能够(nnggu)充分体现岗位价值工资条奖金(jingjn)管理费6040浮动工资卫生津贴交通补贴交补护龄责任奖书报洗理夜餐话补独补房补托补菜篮子降温费其他属于国家

54、规定的一部分，技术类人员主要是依据在岗职称，行政管理类人员主要依据职务的高低来定人员标准院长900副院长700中层正职500中层副职300值班科员、主治医、护士长60行政不值班科员40小组长30目前奖金部分属于薪酬体系中浮动的部分，“承包”科室根据二级核算的结果提取一定的比例作为奖金，其他部门拿平均奖，再此基础上根据百分考核的结果进行奖扣；奖金基本上还是大锅饭，最高为2000多，低的1000，大部分都在10002000之间，差距不是很大。共一百一十七页这种“准”大锅饭状态，造成薪酬差距不合理，没有体现(txin)不同岗位、不同重要性的员工对单位贡献的大小但是(dnsh)薪酬差距小不同岗位、不同

55、级别权责差距大薪酬差距职责差距能力差距不同岗位需要的人员能力差距较大问：您认为您的收入能反映您所在的岗位价值吗？绝大部分员工都认为现在的收入不能反映所在岗位的价值薪酬差距不合理，导致大家内部不公平感的产生，容易造成工作拖拉，效率降低，而且，横向协调难度加大。薪酬员工个人能力岗位职责工作完成情况共一百一十七页薪酬结构中，奖金与考核(koh)的联系不紧密，无法体现个人绩效对收入的影响，使得奖金的导向不明显问：您认为工作努力一点/松懈一点对月底(yud)奖金会有影响吗？ 奖金按系数分配，并没有直接通过考核和每个人的工作业绩相挂钩。从今年8、9、10月份的考核结果来看，奖金扣罚比例最高在1.9%几百元

56、钱，基本上没有奖励。奖惩都没有力度。奖的没有心动，罚的没有心疼。并且扣的多，奖的少，负激励多，正激励少。起不到应有的激励和制约作用。甚至有19的人认为奖金的多少和工作努力的程度没有直接的关系薪酬是对于员工在医院认可的努力方向上的工作成果的补偿；薪酬只是一种手段，用体现考核结果的薪酬引导员工才是真正的目的。薪酬不能实现其功效，没有做为激励的手段，而变成了一种成本的浪费奖金不是挣出来的，是算出来的；奖金不是算出来的，是要出来的！共一百一十七页院内奖金搞平衡，造成了激励(jl)效果弱化，员工不愿主动做事，执行力度受影响问：您是否希望接受对您难度更大、责任更大、压力(yl)更大的工作挑战？ 现在大家做

57、事情有等、拖拉的现象，比较懒惰，而不是主动的去思考、去创新、去迎接新的挑战。缺少一种积极主动的心态。收入和福利的改善仍然是大家目前最关注的。组织吸引和保留人才的三方式：感情留人、待遇留人、事业留人问：您认为下列哪些方式能够更好地提高您的积极性？共一百一十七页小 结薪酬体系存在问题薪酬与贡献不匹配，无法体现(txin)岗位价值，对员工的激励效果不佳。共一百一十七页导 读初步(chb)建议战略(zhnl)梳理组织 管理人力资源执行基础：人员执行激励：薪酬执行引导：考核概 述共一百一十七页绩效考核体系，有利于对员工的行为(xngwi)进行引导确定(qudng)组织目标组织目标分解和确定目标措施的制定

58、和执行过程检查业绩考核及时上报，必要时调整目标反馈目标管理流程最高管理层拟定整个组织的大目标。目标确定后，管理者与员工都应严格执行，并确定完成任务的必要步骤。对目标的实现程度进行及时的监督，以适时了解目标完成与否的背后原因。发展战略是组织持续发展的动力源泉, 组织必须知道通过绩效系统传达出想要达到什么目标，并与负责发展和管理这些系统的管理者和员工交流组织目标，使上下明确目标并坚定实现目标的决心。考核评价制度是人力资源管理的关键驱动因素，医院的价值分配必须建立在有效的考核评价制度的基础之上，才能使价值分配能够有效的反映组织的期望和战略目标，才能够使员工的能力、业绩和贡献得到合理的回报。考评结果兑

59、现然后将组织目标通过组织层次，层层分解、传递至员工。发展战略组织经营方向个人努力方向调整方向考核共一百一十七页准确的业绩评价和多种有效(yuxio)激励手段相结合，激励和引导效果才能更明显员工(yungng)工作绩效考核内在激励满意度态度能力自我公平激励效用绩效改进计划绩效考评的准确与否是员工满意度的因素之一使绩效结果有效的激励手段，是提高满意度的另一重要因素人力资源的综合激励理论模型内部公平外部公平外在激励共一百一十七页地坛(d tn)医院延用旧的百分考核和年度考核，考核体系建设得不完善，使得考核流于形式百分(bi fn)考核周期：每月一次；考核方式：以百分考核条例为依据，医院行政部门和业务

60、管理部门针对自己负责的职能对临床和医技科室进行考核； 医务科考核医生 护理部考核护士 人事科考核劳动纪律、考勤 党办考核精神文明建设、行风 保卫科考核安全 .考核结果：对应百分考核条例的规定，进行相应的奖惩扣罚。年度考核周期：每年一次；考核方式：中层干部：中层干部在中层干部会议上述职，大家评议的形式和部门内部述职评议的形式相结合；员工：工作总结和科室负责人评价相结合；考核结果：对应国家规定的工资调整。考核对象不全面：缺乏对职能部门和员工的个人考核访谈一：我们哪有什么考核，就是个形式，走个过场。访谈二：年底考核就是为了涨工资，至于说对工作产生什么样的影响，基本没有。访谈三：考核对薪酬基本没什么影