员工管理需求和方向资料(共16页)

1、店铺的员工(yungng)管理重视(zhngsh)员工顾客是员工(yungng)的上帝，员工是老板的上帝员工是一个企业和品牌最直接面对顾客的，一个员工的形象和素质直接影响到一家店铺和品牌的形象，所以对于一家店铺来讲，员工是最最重要的组成部分。店铺的经营管理者是无法直接面对顾客的，所以应该是我们注重对员工的培养、激励和关心，而让员工有更好的心态和更好的服务面对顾客，从而提高店铺的销售业绩。（2）重视员工不表示宠员工有一些店铺经营管理者因为员工难招也难留，所以总是惧怕因为管理太严而使员工流失。其实因为管理而使员工流失的不是因为管得太严，而是管理的方法上存在问题，这是两回事情。重视员工只表现在对员工

2、的培养、激励、关心等方面，而不是宠员工。事实证明，越是宠员工，管理越松散，员工的流失率就越大。相反，管理严格的店铺，其员工的流失率相对就小的多。（3）让员工成为店铺的主人中国目前的很多加盟商是“夫妻老婆店”，这跟中国服装的发展进程和中国企业形式有关。随着品牌竞争与市场形式的变化，这种形式的店铺将逐渐被淘汰，并且无法扩张。把店铺交给店长和店铺的其他员工，是作为品牌专卖店生存和发展必然的选择。 店铺的老板离开业绩就下滑，这不是员工的问题，而是老板的管理问题。把店铺的经营管理完全交给店长和其他员工，是需要一个投资的过程的。店长和店铺的其他员工来经营管理一家店铺，一开始的时候业绩可能会出现一点下滑，但

3、很快就会走上正轨，并让员工培养起一种主人翁的态度和忠诚度，即使某位员工有特殊原因需要离开，店铺也不会受到一点影响，提升了员工流失的抗风险能力。认识员工（1）观察新员工新员工到岗以后由于对其工作能力和性格等方面不够了解，于是一般的店铺都设置了试用期，然而很多店铺经营者都把试用期当作压缩员工工资的一种途径，有的采用了超长试用期，更多的是在试用期期间不知道如何观察新员工。观察新员工，可以这三个方面来实现：一是观察新员工的工作纪律（规章制度的执行等），二是观察新员工的工作表现（工作的主动性和个性等），三是观察新员工的一些细节表现。 一般来讲，新员工通常会表现得比他以后(yhu)更加积极主动，其中有一类

4、员工喜欢拍马屁，有些店铺经营者对这种马屁的进攻难以辨别。那么，拍马屁的员工是一个什么样的员工呢？其实拍不拍马屁只是一个人的个性和为人处事的作风和特点问题，跟他的工作能力和成果是没有任何关系的，您只要清晰把他的这种性格和他的工作能力和积极性划分开来就可以。员工(yungng)的四种形态和相应的管理方式很好的完成工作、做出高效的工作业绩，必须同时具备工作能力(nngl)（完成工作所必须的条件）和工作激情（愿意投入工作的态度）。所以我们通过这两项因素把员工分为以下四种类型。 一是有能力、有激情。这类员工少之又少，既具备完成工作的条件，同时又有良好的工作态度。对于此类员工，店铺的经营管理者要表现出一种

5、绝对的信任感，同时要尽可能的把他可以承担的责任和权利交给他，让他完全施展才华。 二是没能力、有激情。这类员工有两种情况，一种是新员工，或者是刚刚进入服装店铺导购行业，或者从其他风格和品牌过来暂时还没适应现在的品牌的店铺运作；另一种是原本工作能力很强，但因为升职而适应不了更高级别的岗位。对于第一种情况，如果是新到员工，通常都具备上进和积极的工作激情，作为店铺管理者应该给以良好的培训机会；对于第二种员工，同样也是给予培训。 三是有能力、没激情。这类员工通常是有一定的工作经验，认为管理者的能力不如他、对公司管理、工资待遇等因素不满，或者因为长期从事同一行业或同一岗位而感到腻烦，从而失去了工作的积极性

6、和主动性。对于这一类员工，我们要不断地进行激励。 四是没能力、没激情。这类员工也有两种情况，一种是家里的“惯宝宝”，因为实在玩得太无聊了，于是就随便找个服装店去混日子，另一种是因为升职后感到对更高的工作岗位无法适应，于是就对自己失去了信心，同时也失去了工作激情。对于第一种情况，我们干脆不用，而对于第二种情况，我们应该先鼓励他，培养其工作激情和自信，然后再去培养他的工作能力。培训和激励员工1）培训员工的工作能力 员工的能力参差不齐，所以我们需要不断地培训我们的员工。经过培训的员工对您的品牌风格特点和店铺运作极为熟悉，比新招进来能力较强的员工有“血统”更纯的优点。同时因培训而使个人能力提升的员工一

7、般会怀有感激之情，从而会更加努力地工作。 一是培训的形式。不是说把员工召集(zhoj)到一起上一次课堂式的授课才叫培训，在实际工作中针对某位员工的某一项工作的及时指正也同样是一种培训的形式，而且这种针对性的实时性现场培训往往会给员工留下更深刻的印象。 二是培训的内容。店铺员工的培训内容主要包括公司文化、产品知识、陈列及服装(fzhung)搭配、营业流程、导购技巧等。 三是培训(pixn)要有针对性。不是任何培训材料都适合于每一位员工的，培训必须让员工能够听得懂。 四是培训要有计划性。要分时间段进行计划，例如这一时间段主要培训哪一方面，下一时间段主要培训哪一方面。 五是培训要有目的性和成果总结。

8、例如这一次要培训什么内容，并预计可以达到什么样的效果，然后总结。 （2）激励员工的工作态度 同一个员工在同一个职位时其能力只可能会越来越高，而激情就可能会波动，可能一段时间高、一段时间低，这就需要我们不断的激励员工。 一是公开表扬，单独批评。公开表扬工作表现好的员工，不但增强其荣誉感，对其他员工也可以起到一个榜样的作用。而批评则永远不要在其他员工在场时进行，更不要在顾客的面前批评您的员工。 二是及时。有些店铺经营者总喜欢说，“你们好好干，到了年底我会好好奖励你们的”。这会让员工感到很遥远和不够信任，而且付出更多也不及及时鼓励的效果。及时地对优秀员工进行物质或精神上的奖励，能让员工不断的提升其工

9、作积极性和主动性。 三是准确。尤其是物质方面的奖励，一定要做到准确，否则会让其他员工认为不公平，起到相反的效果。 四是让员工完全了解。“这个月你们做的好每个人都有奖金”，这种说法就非常含糊，起不到激励的作用。要明确告诉(o s)员工多少时间内、做到多少业绩、每个人各奖励多少这样他们会不断地自我激励。 五是让员工忙起来。让员工忙起来并不是说盲目的给员工分配任务，而是合理地分配员工的工作时间。尤其是一些经营理念不好的店铺经营者，总喜欢苛扣员工的工作时间。其实销售工作不同于生产，不是靠时间来积累销售量的，其心情和工作态度更为重要。例如原本3个人可以应付的工作时间段，偏偏要安排(npi)5个人，这样会

10、让员工较空闲，久而久之会使员工形成一种懒散的习惯，即使在忙的时候也不愿意主动接待顾客和其他工作。所以，在排班上单纯的统班或者早晚轮班制都可能是不合理的，要根据店铺的实际情况和时间段、人流量等因素来排班，同样店铺的作习时间也不应该只根据周边店铺的情况，而要参照自身销售数据来安排。让每一位员工都忙起来，长时间以后就形成了一种勤奋的良好习惯。 六是偶尔的放松员工。例如在人流(rnli)不太多的时间里，偶尔一次让某位员工提前几个小时下班，会起到非常突出的效果。激励员工的工资制度 相同的工资额度，由于其工资计算方式不同，所起到的作用是完全不同的。很多店铺经营者发现，自己店铺的员工工资不比其他店铺低，为什

11、么自己的员工工作就是没有积极性呢？这可能就是工资制度的制订存在问题。目前中国大部分店铺工资制度上都是基本工资加业绩提成的方式，而且对于基本工资和业绩提成的比例都没有一定的依据，这样的工资制度是非常不科学的，起不到激励员工的作用。 （1）店铺员工工资的组成部分 店铺的员工一般实行月薪制，月薪是由几项工资明细所组成的。常见的工资明细主要有基本工资、全勤奖、级别工资、工作餐补贴、加班工资、业绩提成、目标达成奖励、工龄工资、处罚扣款等。基本工资作为员工的基本保障，是根据出勤天数来计算的工资部分，可以起到稳固员工心理的作用；全勤奖为员工上满所有规定班次的工资部分，可以起到制约员工工作时间的规范性问题；加

12、班工资作为员工加班的补贴，可以起到鼓励员工工作积极性的作用，通常的加班工资是指由公司（店铺经营者）所提出的正常上班额外的班次或国家法定节假日的班次；业绩提成是鼓励员工提高销售的工资部分。 以上几项是工资结构中所必需的，其他几项并不是说不需要，而是在一些工资制度当中将其列到其他工资明细中，如把工作餐补贴列到基本工资当中，把目标达成奖列到业绩提成中等等。 （2）是工资(gngz)总额=工资明细之和，而不是工资明细之和=工资总额 很多店铺经营管理者在计算员工工资的时候把周边店铺的计算方法照抄过来，例如基本工资是多少、提成是多少。由于每个店铺的员工人数、销售业绩、运营成本等因素都可能存在差异，这样就可

13、能会使员工工资过高或过低，或者某段时间的工资过高或过低。所以，我们应该先根据当地工资标准和自身(zshn)店铺及品牌的实际情况，先计划出自己店铺每个员工的工资额度范围，然后根据这个工资范围划分到各项工资明细当中，这样工资总额就会在您所计划的范围内，即使某一个月的业绩冲得非常高，工资也是在您的运营成本所能承受的范围之内。 （3）激发员工(yungng)激情的工资制度 激发员工激情的目的也就是提高销售额，提高销售额的方法,其实就在需要在浮动工资方面动一些脑筋。 一是增加业绩提成的比例。增加了业绩提成的比例，固定工资部分自然就要降低，某些店铺经营管理者会担心因固定工资太低而使招聘员工存在困难。新员工

14、担心固定工资过低而影响整体工资的原因是不了解销售业绩能做到多少，这时只要把工资总额度范围计划好，再设置一个保底工资，就会免去新员工的担心。 二是团队提成与个人提成相结合的方式。拿平均提成的缺点是吃大锅饭，难以提成员工的积极性；拿个人提成的缺点是容易激成员工之间的矛盾，使其缺乏团队精神。所以可以先按总业绩进行平均分配，再按个人业绩排名将最后一名扣除部分提成给第一名，如店铺员工较多，可以将倒数第二名扣除相应部分提成给第二名，这样既能激发个人积极性，又能培养团队合作精神。 三是根据客单价进行不同级别提成。这种方式比较适合个人提成，例如单票1件的提成1%，单票2件的提成1.5%，单票3件或以上的提成2

15、%等，也可根据单票销售金额。这种方式有助于提升附加推销。 四是根据目标完成率进行不同级别提成。 五是增加销售奖金（如单日销售奖，每月目标完成奖、滞消款单件销售奖等）。留住(li zh)员工 员工的流失会增加员工的培训、管理等成本，而且新员工对店铺和品牌等需要一定的磨合(m h)过程，所以防止员工流失、留住现有员工非常重要。 （1）员工流失的主要(zhyo)原因 这些原因主要有：工作枯燥，时间过长，造成心理疲劳；认为开店很容易，投入也不大，而自己的收入无法满足心理平衡，想自己开店；同行挖人；工作待遇问题等。 （2）如何留住员工 一是让员工有期望。很多店铺经营管理者喜欢通过招聘或者挖墙角的方式来选

16、用店长等店铺管理职位，其实，从店铺现有员工当中培养和提升的员工效果更好。首先，现有员工对品牌定位、店铺操作和顾客等更为熟悉；其实，现有员工与同事之间关人际关系更加密切。更重要的是，通过现有员工提升，增加其他员工对升职的期望极为有效。 我们经常发现一些员工抱怨在店铺里工作三年了工资跟新来的员工还是一个样。因此设置阶梯式的工资制度非常必要（如工龄工资、根据其工作能力不同设置级别工资等）。工作的竞争使员工清晰地认识到工作收入是与其个人的工作能力成正比的。所以培训机会是员工选择工作的重要选择条件。 二是让员工有家的感觉，增加生活情趣。特别是一些大公司的直营店，我们经常会发现一些员工出现类似于这样的抱怨

17、，“我在这里工作三年了，老板连我的名字都叫不出来”。其实员工非常在意他在老板心目中的地位的，所以多关心员工，例如他的生活、困难、生日等等，从而让员工感受到家一般的温暖。 三是特别关注年终员工。由于找工作的时间方面的自然规律、希望得到年终红包等原因，很多员工把离开时间选择在过年后。一般来讲，员工选择年终离开都是早有准备，所以我们不但要特别关注年终员工的流失，还要控制员工早期已经打算年终离开而在前几个月工作时混日子的现象。 总之，控制员工的流失，就要多关心员工，多了解员工。一旦员工选择离开，我们就要好好分析原因，是因为管理方面的问题，还是员工自身问题，从而杜绝下一次类似事情再度发生，减小店铺损失。

18、企业激励员工的15个好方法2008年02月29日 09:30 积极向上的工作环境，需要自强自立的员工。行为科学认为，激励可以激发人的动机，使其内心渴求成功，产生推动人朝着期望目标不断努力的内在动力，不过在实施激励之前，企业应该清楚，通过激励应该想达到什么目标。 目标明确以后，企业就可以：1.为员工提供一份挑战性的工作。按部就班的工作最能消磨斗志，公司想要员工有振奋表现，必须是工作富于挑战。接下来便是：2.确保员工得到相应的工具，以便把工作做到最好。拥有本行业最先进的工具，员工便会自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。在项目、任务的实施的整个过程中，企业应当：3.为员工出色完成工

19、作提供信息。这些信息包括公司的整体目标及任务，需要专门部门完成的工作及员工个人必须看重解决具体问题。做实际工作的员工是这项工作的专家，所以，企业必须：4.听取员工的意见，邀请他们参与制订与其工作相关的决策，并与之坦诚交流。如果把这种坦诚交流和双方信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用就更明显了。因为公司应当：5.建立便于各方面交流的问题、诉说关心的事，或者获得问题答复。有人做过一项调查，让1500名员工身处不同工作环境，以求找出有效的激励因素。研究表明，最有效的因素之一就是：6.当员工完成工作时，当面表示祝贺。这种祝贺要来得及时，也要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，经理应该：7.写张

20、便条，赞扬员工的良好表现。书面形式的祝贺能使员工看得见经理的赏识，那份“美滋滋的感受”更会持久一些。公司的表彰能加速激发员工渴求成功的欲望，经理应该：8.当众表扬员工。这就等于告诉他，他的业绩值得所有人关注和赞许。如今，许多公司视团队协作为生命，因此，表彰时不要忘了团队成员，应当：9.开会庆祝，鼓舞士气。庆祝会不必太隆重，只要及时让团队知道他们的工作相当出色就行了。经理要：10.经常与手下员工保持联系。学者格拉曼认为：跟你闲聊，我投入的是最宝贵的资产：时间，这表明我很关心你的工作。此外，公司文化的影响也不容易忽视，公司要是缺少积极向上的工作环境，不防把一下措施融合起来，善加利用。首先是：11.

21、了解员工的实际困难与个人需求，设法满足。这会大大调动员工的积极性。如今，人们越来越多地谈到按工作表现管理员工，但真正做到：12.以业绩为标准提拔员工仍然可称得上一项变革。凭资历提拔的司太多，这种方法不但不能鼓励员工争创佳绩，反而会养成他们坐等观望的态度。谈到工作业绩，公司应该：13.制订一整套内部提拔员工的标准。员工的事业上有很多想做并能够做的事，公司到底给他们提供了多少机会实现这些目标？最终员工会根据公司提供的这些机会来衡量公司对他们的投入。如何设立团队目标？2008年06月11日 11:05师至洁 在大多数企业，设立清晰的团队目标非常利用工作的开展，和提高工作效率。所以，在团队建设中，有人

22、做过一个调查，问团队成员最需要团队领导做什么，70%以上的人回答希望团队领导指明目标或方向；而问团队领导最需要团队成员做什么，几乎80%的人回答希望团队成员朝着目标前进。从这里可以看出，目标在团队建设中的重要性，它是团队所有人都非常关心的事情，有人说：“没有行动的远见只能是一种梦想，没有远见的行动只能是一种苦役，远见和行动才识世界的希望”。 团队目标的前提是清晰的企业方向 没有谁愿意在一个没有发展目标的企业中工作，因为没有前景的未来相当于没有方向的征途。一个企业中，会因工作需要分为若干个工作团队，但工作团队的目标一定首先依据的是公司大的发展方面而设定的。 企业目标是企业观念形态的文化，具有对企

23、业的全部经营活动和各种文化行为的导向作用。每一个企业为了自己存在的目的和所要达到的任务，都会制定相应的目标，确定企业的使命与宗旨，激发员工动力，集中意志向目标前进。 确定企业目标必须要从总体上体现企业经营发展战略。有一定的竞争性和超前性，注意解决好经济效益与社会效益的关系考虑到企业目标的复杂性、动态性、现实性，制定与贯彻企业目标，都要按客观规律办事，争取企业目标最佳化。有了清晰的企业方向，接下来，各个工作团队可以形成不同环节链，准备为实现公司目标的一部分开展计划性的工作。这时候，团队目标如果能紧密结合员工自己的职业方向，会非常有利于团队协作及工作的下一步展开。 团队目标可以结合个人职业方向 我

24、觉得，在团队设立的同时，可以把团队内成员的目标结合在一起。因为“团队目标是一个有意识地选择并能表达出来的方向，它运用团队成员的才能和能力，促进组织的发展，使团队成员有一种成就感。”因此，团队目标表明了团队存在的理由，能够为团队运行过程中的决策提供参照物，同时能成为判断团队进步的可行标准，而且为团队成员提供一个合作和共担责任的焦点。但是，能“共担责任”的前提一定是团队中每个成员自己首先有一个清晰的内部职业目标，即作为团队的管理者，在创建团队目标之初，首先要做的就是要为团队中的个人明确，各自在团队中的发展目标。所以，帮助员工适应并尽快确定职业目标很关键。 但每个人在寻求自我发展的道路上都会遇到一些

25、问题，甚至是困难，要让员工保持较好的适应性，就需要做好以下工作： 、培养员工良好的心态。每个人的心中都有一个梦想，每个人也会为了这个梦想奋斗过或正在奋斗着，但在前进的道路上，我们总是会无法避免地遇到一些挫折。只要拥有一个稳定、健康的心态，才能在遇到问题时正确地对待它、克服它，并且从中汲取经验和教训，从而超越它。 2、保持既定的好习惯将事半功倍。人入职场就好比是参加一场没有终点的长跑，要成为最终的赢家，必须持续地努力，不断地进步。要注意养成生活、工作中的良好习惯，诸如科学的作息安排、恰当的身体锻炼，职业的言谈举止等等，这些习惯不仅可以保持身心健康，提升自己的职业形象，还可以帮助自己在职业发展道路

26、上乘风破浪，顺利抵达成功的彼岸。 、每天进步一点点。一个人可怕的不是不会，而是不学。即使你毕业于名牌大学，即使你已经成为企业的中坚力量，即使你无论你已经成为什么，只要你还需要进步，学习就是惟一的解决之道。 按照以上方法，让员工找到自我与职场发展的结合点，才能真正融入行业和这个企业，才能在个人职业发展的方向上做到把握自我，进而把握其中的行业规则，既能够做到展现自我，实现个人价值的最大体现，又能够有效规避行业风险，克服企业内部的发展障碍。 要让团队成员达到共识 一般情况下，大多数管理者在进行团队建设时，可能觉得为团队确定目标还是相对比较容易的，但要将团队目标灌输于团队成员并取得共识责任共担的团队目

27、标，可能就不是那么容易的事情了。所谓责任共担的团队目标并不是要团队每个成员都完全同意目标这是难以做到的；而是尽管团队成员存在不同观点，但为了追求团队的共同目标，各个成员求同存异并对团队目标有深刻的一致性理解。要形成团队共享目标，应从以下几个方面着手： 第一，对团队进行摸底。对团队进行摸底就是向团队成员咨询对团队整体目标的意见，这非常重要，一方面可以让成员参与进来，使他们觉得这是自己的目标，而不是别人的目标；另一方面可以获取成员对目标的认识，即团队目标能为组织做出什么别人不能做出的贡献，团队成员在未来应重点关注什么事情，团队成员能够从团队中得到什么，以及团队成员个人的特长是否在团队目标达成过程中

28、得到有利发挥等，通过这些广泛地获取成员对团队目标的相关信息。 第二，对获取的信息进行深入加工。在对团队进行摸底收集到相关信息以后，不要马上就确定团队目标，应就成员提出的各种观点进行思考，留下一个空间给团队和自己一个机会，回头考虑这些提出的观点，以缓解匆忙决定带来的不利影响；正如管理名言做正确的事永远胜于正确的做事！ 第三，与团队成员讨论目标表述。树立团队目标与其他目标一样也需要满足SMART原则：具体的（Specific）、可以衡量的（Measurable）、可以达到的（Attainable）、具有相关性（Relevant）、具有明确的截止期限（Time-based）。与团队成员讨论目标表述是

29、将其作为一个起点，以成员的参与而形成最终的定稿，以使获得团队成员对目标的承诺。虽然很难，但这一步确是不能省略的，因此，团队领导应运用一定的方法和技巧比如：头脑风暴法：确保成员的所有观点都讲出来；找出不同意见的共同之处；辩识出隐藏在争议背后的合理性建议；从而达成团队目标共享的双赢局面。 第四，确定团队目标。通过对团队摸底和讨论，修改团队目标表述内容以反映团队的目标责任感；虽然，很难让百分百的成员都同意目标表述的内容，但求同存异地形成一个成员认可的、可接受的目标是重要的，这样才能获得成员对团队目标的真实承诺。 最后，由于团队在运行过程中难免会遇到一些障碍，比如：组织大环境对团队运行缺乏信任、成员对

30、团队目标缺乏足够的信心等。在决定团队目标以后，尽可能地对团队目标进行阶段性的分解，树立一些过程中的里程碑式的目标，使团队每前进一步都能给组织以及成员带来惊喜，从而增强团队成员的成就感，为一步一步完成整体性团队目标奠定坚实的信心基础。 总之，对团队目标达成一致并获得承诺，建立目标责任是团队取得成功的关键。激励员工的基本技巧2006年11月10日 15:46李士福 规则之一：尽量不要批评、指责和抱怨 1、如果你要采蜜，不可弄翻蜂巢：批评就像家鸽，它们会叫着回来的。如果你我明天要造成一种几十年、直到死亡才消失的反感，只要轻轻吐出一句恶毒的主语就够了。 责怪别人，是愚蠢的行为。 我们极希望获得别人的赞

31、扬，同样的，我们也极为害怕别人的指责。 上帝自己在不到世界的末日都不审判世人。 2、不要逼人认错 承认错误虽然是件好事，但愿意承认错误的人毕竟很少。既然认错的人如此之少，而争辩的目的也不外是想显出别人是错的，所以争论就很不必要。 世界上大多数领袖群体的人物，都不是要人“怎样怎样”的，他们的本事多半出于“使别人自愿听从他”。 规则之二：真诚地赞扬和欣赏 一个人发挥最大能力的方法赞赏和鼓励。真诚的赞扬可以收到效果，批评和耻笑却会把事弄糟。 弗洛伊德：我们做任何事情，都是起自两个动机：性的渴望和做伟人的渴望。 渡威博士：人类天性中最深切的冲动是“做个重要人物的欲望”。 成人的需求： （1）、健康的身

32、体和生命的延续； （2）、食物； （3）、睡眠； （4）、金钱和那些能买到的东西； （5）、今后的生命； （6）、性的满足； （7）、我们子女的幸福； （8）、一种重要人物的感觉。 我唯一能让你做任何事的方式，是给你所要的。 人性中最深切的禀质，是被人赏识的渴望。（詹姆斯） 这是一种苦恼而持久的人性饥饿；而一个能够真诚地满足他人这种饥饿的人，将可以把别人握在掌心里。甚至这种人当他死亡的时候，殡仪馆的人都会为他惋惜。 例如： 华盛顿喜欢人家称呼他“美国总统阁下”； 凯萨琳女皇拒绝拆阅没有称呼“女皇陛下”的信件； 雨果希望巴黎改为他的名字； 莎士比亚想弄一个贵族的纹章以荣耀他的名声。 就连人们有时

33、候假装生病，以便得到同情和注意，来得到重要人物的感觉。 史考特（卡耐基聘用的钢铁公司总裁。1921年年薪100万美元）说：“我认为，我那能够使员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产。而是一个人发挥最大能力的方法，是赞美和鼓励。” “再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作。因为我急于称赞，而讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。” 故事： 一个乡村妇女，在大家辛苦了一天之后，竟然放一堆干草在餐桌上。大家勃然大怒，问她是不是发疯了，但她说：“哦，想不到你们还注意到了。过去20年来，我一直为你们做饭，而在这20年里，我没有听到任何一个人告诉

34、我，你们吃的是饭不是草。” 有些人对别人的赞赏是那么饥渴，任何东西都可以接受，就象一名饿得要死的人，连青草和鱼饵都会吃下。 规则第三条：引起别人内心迫切渴望的需要 想钓到鱼，就要问问鱼吃什么饵；如果成功有任何秘诀的话，就是拥有了解对方的观点，并且从他的角度和你的角度来看事情的那种才能。 你喜欢吃草莓，但为什么不用草莓钓鱼？当你钓别人的时候，为什么不同样地使用这种赏识？ 规则第四条：不要当警察，而要当教练 警察抓人的错，而教练教人做好。 培养人才是农业而非工业，你跟本没有办法培养出完全相同的人才。 是你的管理技能使你成为一名好的经理，如果你在意你的领导身份，就应该常以优良的德行来示范。 不要以自

35、己是“专家”的想法去限制一位有热诚的人去做他想做的事，虽然看起来对做那件事真是笨手笨脚的样子。企业激励人才最实用的七种方法2006年09月04日 10:21 1、信任激励法 一个社会的运行必须以人与人的基本信任做润滑剂，不然，社会就无法正常有序地运转。信任是加速人体自信力爆发的催化剂，自信比努力更为重要。信任激励是一种基本激励方式。干群之间、上下级之间的相互理解和信任是一种强大的精神力量，它有助于单位人与人之间的和谐共振，有助于单位团队精神和凝聚力的形成。领导干部对群众信任体现在相信群众、依靠群众、发扬群众的主人翁精神上；对下属的信任则体现在平等待人、尊重下属的劳动、职权和意见上，这种信任体现

36、在“用人不疑，疑人不用上，而且还表现在放手使用上。刘备“三顾茅庐力请诸葛亮显出一个：“诚字；魏征从谏如流，得益于唐太宗的一个“信字；这都充分体现了对人才的充分信任上。只有在信任基础之上的放手使用，也才能最大限度的发挥人才的主观能动性和创造性。有时甚至还可超水平的发挥，取得自己都不敢相信的成绩。 2、职务激励法 一个德才兼备、会管理、善用人、能够开辟一个部门新局面的可造就之才。就应把握实际需要、扬长避短，及时地提拔重用，以免打击了“千里马的积极性，作为一名单位的领导就是要有识才的慧眼，千万不能因领导者自身的私利，而对身边的人才“视而不见、“置之不理。压制和埋没人才只能是我们的社会主义事业蒙受损失

37、。为官一任，就要造福一方，作为领导一定要有“有胆识虎龙，无私辨良才的胆识，求才，用才，惜才，育才；给虎以深水，而非误陷深潭，给虎以深山，而非逼入平地，使“虎龙各尽其能，各展其技，这才能齐聚本地贤士、广纳八方英才。对于在实践检验中确属“真金者，要及时地给任务压担子，引入竟争和激励机制，形成“优秀干部有成就感，平庸干部有压力感，不称职干部有危机感的良性循环。 职务激励要按照党的组织原则程序，对后备干部给予考察、培养、选拔和任用，要坚持党委会集体研就制度，防止干部任用上的“一个人说了算。 3、知识激励法 随着知识经济的扑面而来，当今世界的日趋信息化、数字化、网络化。知识更新速度的不断加快，干部对伍中存在的知识结构不合理和知识老化现象也日益突出。这就需要领导干部一方面在实践中不断丰富和积累知识，另一方面也要不断的加强学习，树立“终身教育的思想，变“一时一地的学习，为“随时随地的学习；对单位一般员工可采取自学和加强职业培训的力度；对各类人才也可以进行脱产学习、参观考察，进党校高等院校深造等激励措施，作为一个跨世纪的人才也应掌握必要的外语和计算机知识，能够理用因特网获的各类信息（本单位也应建立高效率的信息情报网络），各级各类人才只有在“专和“博上下工夫，不断提高自己的思想品德素质、科学文化素质、社会活动素质、审美素质和身心素质，使其能够成为“T型或“A人才，也才能适应时代对干部队伍