HRM-7薪酬管理ppt课件

1、第七章薪酬管理 薪酬员工从事某个企业所需求的劳动，而得到的以货币方式和非货币方式所表现的补偿，是企业支付给员工的劳动报酬。 工资是企业薪酬的主要方式，是企业根据国家的法律规定和劳动合同，以货币方式直接支付给雇员的劳动报酬。 狭义的工资：指根本工资或规范工资。 广义的工资：包括根本工资、奖金、津贴、补贴、劳动分红等。 第一节 薪酬管理概述一、根本概念 奖金由于员工出色的表现或杰出的奉献，企业支付给员工工资以外的金钱。 佣金由于员工完成某项义务而获得的一定比例的金钱。 福利企业为员工提供的除直接金钱报酬之外的一切物质待遇。 鼓励要素企业为员工提供的、能鼓励员工为达成组织目的努力任务的一切事物物质、

2、精神。 第一节 薪酬管理概述一、根本概念薪酬非金钱奖励 职业奖励 职业平安 自我开展 职业灵敏性 提升时机 非直接薪酬 福利直接薪酬社会性奖励 位置意味 表扬与一定 喜欢的义务 交朋友的时机 生活福利 法律顾问 心思咨询 托儿所 托老所 内部优惠 商品 搬迁津贴 子女教育费个人福利 养老金 储蓄 解雇金 住房津贴 交通费 任务午餐 海外津贴 人寿保险 有偿假期 培训 病假 事假 公休 节日假 任务间 休憩 旅游工资 根本工资 计时工资 计件工资 职务工资 奖金 超时奖 绩效奖 建议奖 特殊贡 献奖 佣金 红利 职务奖 节约奖 公共福利 法律规定 的福利 医疗保险 失业保险 养老保险 伤残保险金

3、钱薪酬经济的薪酬的构成 二、薪酬管理 薪酬管理企业在运营战略和开展规划的指点下，综合思索企业的内外各种要素的影响，确定本身的薪酬程度、薪酬构造和薪酬方式，并进展薪酬调整和薪酬控制的整个过程，其目的在于吸引和留住符合企业需求的员工，并激发他们的任务热情和各种潜能，最终实现企业的运营目的。第一节 薪酬管理概述 正确了解薪酬管理的内涵需求把握以下几点： 薪酬管理是人力资源管理乃至企业管理的重要一环，其目的在于实现企业的运营战略目的，因此薪酬管理必需服从并效力于企业运营战略。 薪酬管理的直接目的在于吸引和留住符合企业需求的员工，并激发他们的任务热情和各种潜能。 薪酬管理任务需求有科学、先进的管理理念做

4、支撑；需求运用方案、组织、指点和控制等管理职能来开展任务；尤其需求随着组织和社会的开展，不断进展调整和变化。 三、薪酬管理薪酬管理的目的保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才；对员工的奉献给予相应的报答，鼓励保管员工；经过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系；合理控制人工本钱，保证企业产品竞争力。第一节 薪酬管理概述(一)薪酬管理的原那么1.公平性外部公平性内部公平性个人公平性2.竞争性3.鼓励性4.经济性5.合法性二、 薪酬管理工资优先与 福利优先工龄优先与 才干优先需求优先与 本钱优先业绩优先与 表现优先报酬管理 六政策物质优先与 精神优先公开化与

5、 隐蔽化(二)薪酬管理的政策 二、 薪酬管理序号政 策含 义1业绩优先与表现优先根据员工业绩的优劣来支付报酬；根据员工努力与否来支付报酬 2工龄优先与能力优先工龄在报酬系统中的权重比能力大，则称之为工龄优先3工资优先与福利优先工资优厚，而福利较差的称之为工资优先；福利相当好，而工资一般的称之为福利优先4需要优先与成本优先企业制定报酬系统时，主要考虑企业的需要，而忽视成本控制的称之为需要优先。反之，如果主要考虑成本控制，而忽视企业需要的称之为成本优先5物质优先与精神优先报酬中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励的称之为物质优先，报酬系统中较重视非金钱奖励，不强调金钱报酬称之为精神优先6公开化与隐蔽化员

6、工之间相互知道报酬多少的称之为公开化；员工之间不提倡相互了解报酬多少的称之为隐蔽化续表 1法规政策最低工资的规定 所得税比例 平安卫生规定 职工的特殊维护 退休、养老、医疗保险 2当地的经济开展情况 3劳动力市场 4行业行情 5企业一切制 6当地生活指数 三、影响薪酬酬管理的要素 (一)影响薪酬管理的外部要素 三、影响薪酬酬管理的要素 1、企业的运营战略与政策2、企业的生命周期创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业平均工资程度，促进员工安心、敬业。故工资等级差距不宜过大。生长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度，适度用业绩奖励调理。成熟期和衰退期以效率为主，

7、激发员工任务热情以延缓企业生命周期，故应实施拉大收入差别的工资制度。当企业盈利较多时，可普加工资；盈利较差时，可削减工资。3、企业的运营情况和财务虚力4、企业的管理哲学和文化(二)企业内部要素 员工所处的职位 员工的绩效表现 员工的资历 员工的需求偏好三、影响薪酬酬管理的要素 (三)影响薪酬管理的员工个人要素决议员工薪酬的主要要素影响企业整体薪酬程度的要素影响员工个人薪酬程度的要素劳动绩效职务或岗位技术和培训程度任务条件年龄和工龄地域和行业工资程度企业工资支付程度企业的薪酬战略工会的力量产品的需求弹性劳动力市场供求情况生活费用和物价程度三、薪酬管理的开展动态 1、以个人为根底的薪酬体系逐渐盛行

8、 一种以个人技术、知识和才干为根底的薪酬方式，与传统的以职位为根底的薪酬方式不同，强调员工的个人才干，而且，只需确定员工到达才干规范时，才干对其提供薪酬。 2.宽带薪酬 就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级紧缩成几个级别，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而构成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带，意指工资级别，宽带那么指工资浮动范围比较大。与之对应的那么是“窄带薪酬管理方式，即工资浮动范围小、级别较多。目前国内很多企业实行的都是窄带薪酬管理方式。 四、薪酬管理的开展动态五、薪酬体系的开展趋势3.企业在薪酬设计上要思索： 1现实的鼓励； 2要思索长期的报酬方案

9、，让员工能留得住，能在企业长期开展。4.人工本钱的绝对值在提高，相对值要下降。5.薪酬程度已成为企业竞争力的一个标杆，因此薪酬设计对外要有竞争力，对内要有鼓励性。第二节 薪酬制度一企业付酬原那么与战略的拟定 这是企业文化的一部分内容，对以后诸环节起到前提和重要的指点作用。它包括：对员工本性的认识对员工总体价值的评价对管理骨干及高级专业人才所起作用的估计 二任务分析与岗位设计一、薪酬制度制定的根本过程 三岗位评价 要以必要的准确性、以详细的金额来表示每一任务职务对企业的相对价值。 它是经过采用一整套规范化，系统化的评价目的体系，对组织内部各职位的价值进展评价，得到各职位的评价点值，该评价点值就可

10、以作为该职位薪酬程度的主要根据。 四工资构造设计 所谓工资构造，是指一个企业的组织构造中各项任务的相对价值及其对应的实付工资间坚持着什么样的关系。 第二节 薪酬制度一、薪酬制度制定的根本过程 五外界工资情况调查及数据分析 就其他雇主为类似职位所支付的工资情况做一次薪水调查确保外部公平性。薪酬调查的程序第二节 薪酬制度确定需求调查职位确定调查范围对象确定调查内容工程展开调查分析结果一、薪酬制度制定的根本过程 (六)工资分级和定薪 企业根据起确定的工资构造线，将众多类型的职务工资归并组合成假设干等级系列。薪酬调查的程序薪酬等级类型分层式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级比较多，呈金字塔形陈列，员工薪

11、酬程度的提高随着个人岗位级别向上开展而提高。成熟、等级型企业广泛式薪酬等级类型：企业包括的薪酬等级少，呈平行形，员工薪酬程度的提高既可以由于个人岗位级别向上开展而提高，也可以是横向任务调整而提高。不成熟、业务灵敏性企业宽带工资A级B级C级D级E级宽带A宽带 B岗位级别年薪宽带薪酬的优点： 绩效比岗位更重要，有利于提高良好的任务绩效； 能引导员工注重技艺的增长和才干的提升； 有利于企业内部职位的轮换； 能亲密配合市场供求的变化。宽带薪酬的弊端： 提升困难 稳定感差 绩效要求高 人工本钱难于控制宽带薪酬的适用范围： 技术型、创新型企业。如 IT 高科技企业等 七工资制度的控制与调整 工资应随企业效

12、益的变动而增减应根据生活指数的变化而调整要根据国家法律法规政策的改动而调整要思索当地开展程度和国家开展提高的要素。 薪酬调查的程序二、岗位评价方法1.陈列法 简单陈列法配对比较陈列法2.套级法3.要素比较法4.点数法评分法 第二节 薪酬制度设计1.陈列法 1简单陈列法 把全企业的一切任务按其重要性顺序直线陈列，从最重要至最不重要，编排一个薪金构造。二、职务评价方法2配对比较陈列法 按各任务对企业相对价值或重要性，排出顺序以确定职务的高低优点：简单、廉价和快捷缺陷：过于客观和笼统1.陈列法2.套级法分类法 它按照一定的规范将职位归入事先确定的等级中的评价方法。在运用该方法时，其详细步骤如下：薪酬

13、管理人员应首先确定职位等级数量。组织内职位数量越多，职位种类越复杂，职位等级相应的越多。确定付酬要素。根据每个职位的职位阐明书，并对照职位等级定义，将职位归入与等级定义一样的或最为类似的等级中去。二、职务评价方法3.要素比较法根据任务阐明书搜集岗位评价的相关信息确定薪酬评价要素选择15-25个关键基准岗位根据各岗位阐明书，按照薪酬评价要素将关键岗位排序根据薪酬要素确定各岗位的工资率赋予每个要素在确定归纳岗位工资程度时的权重根据工资率将关键岗位排序根据排序结果选出不便于利用的关键岗位确定岗位薪酬等级运用岗位比较等级薪酬评价要素劳动责任操作责任、财务管理责任、运营获利责任、记录责任、监视责任劳动技

14、艺后天任务阅历及处理问题才干，以及身体协调才干劳动心思先天的心思特征后天的根底教育和专业知识劳动强度任务对膂力上的要求劳动环境任务环境、任务危险性等3.要素比较法基准岗位Benchmark jobs 普通要求基准岗位具有下述特征：任务内容是大家是熟知、长期相对稳定、且被雇员认可的。是很多不同的雇员都从事的任务。代表公司被评价的一系列任务。被劳动力市场广泛地用来确定工资程度。3.要素比较法 优点：合理、客观。能较好地处理外部 公平与内部公平问题 缺陷：复杂和费时、费力3.要素比较法4.点数法评分法 将各要素以点数量化，然后根据不同岗位所获点数确定其工资。详细步骤： 确定关键要素 确定关键要素内的

15、子要素 确定每个子要素的等级 详细规定每一等级的规范 规定每一子要素的权重 计算出每一岗位的点数 确定点距、级距、级范围和最低工资 画出工资构造图 例：经调研，某企业有关资料如下表，试用点陈列法确定该企业的工资构造。关键因素 子因素 权重 1级2级3级4级5级一、技能 1教育程度 1515304560752经验 20204060801003知识 101020304050二、努力 4生理要求 1010203040505. 心理要求 151530456075三、责任 6对设备和过程的55101520257对材料和产品的5510152025 8对他人安全的 1010203040509. 对他人工作的

16、 101020304050四、工作 条件 10工作场所条件10102030405011危险性 5510152025 总 点 数 115115230345460575子因素搬运工电脑工程师等级点数等级点数1教育程度 1155752经验 1204803知识 1105504生理要求 5502205. 心理要求 1154606对设备和过程的2105257对材料和产品的210158对他人安全的 1101109. 对他人工作的 11011010工作场所条件44011011危险性 420210总 点 数210355两种岗位的点数确定： 1.最低工资600元 2.点距相邻工资规范的岗位点数差，25 3.级距相

17、邻工资规范差的%，20% 4.级范围本岗位中最低最高工资差%，25%利用点数法制定工资构造的例如600900750720点距级距级范围750900108086412961037155512441866149322401792215026883225258030963870371546435573445866885350802564209630770492441155566110933254005001400013000120001100010000900080007000600050004000300020001000点数125150175200225250275300350375425450

18、475525550575600点陈列法工资构造图月工资元13312三、工资构造线的定位及运用 工资构造线是企业的工资构造的直观表现方式，它明晰显示出企业内各个职务的相对价值与其对应的实付工资之间的关系。第二节 薪酬制度设计工资构造线设计的用途开发出企业的工资系统,使每一职务的工资都对应于它的相对价值用来检查已有工资制度的合理性,供作改良的根据根据市场情况调整工资构造四、工资分级方法 典型方法是，把那些经过任务评价而获得相近的劳动价值或重要性的任务,归并到同一等级,构成一个工资等级系列。 第二节 薪酬制度设计五、工资的调整奖励性调整。依功行赏。调整奖金数额为：个人奖金企业奖金总额个人应得的奖金系

19、数生活指数调整。当生活指数提高时，企业也将迫不得已添加员工的工资。工龄工资调整。特殊调整。有特殊奉献或市场稀缺人才采取特殊的工资、奖金政策。第二节 薪酬制度设计 它是以员工的劳动熟练程度、任务的复杂程度、责任大小、任务环境、劳动强度和不同任务在国民经济中的位置，并思索劳动者的工龄、学历、资历等要素，按照员工实践完成的劳动定额、任务时间或劳动耗费而计付的劳动报酬。它是员工薪酬的主要部分和计算其他部分劳动报酬的根底。数额固定，能为员工提供一个较稳定的收入来源，以满足员工起码的生活需求。 第三节 薪酬构造一、 基于职位的薪酬体系以职位为导向的薪酬构造工龄工资及其他(11.1%)职务工资(86.9%)

20、才干工资(2%)年龄与工龄技术与培训程度职务(岗位)价值绩效(消费量销售量) 员工的薪酬或工资是按照员工在组织内所占据的特定职位来发放的。 一、 基于职位的薪酬体系 第一、假设前提： 1职位和奉献之间有亲密的关系； 2职位和员工的劳动付出之间具有亲密的联络； 3职位的划分与相应的任务内容必需是固定的，每个职位上的职责必需是明晰明确的，可以、量化的。 4组织内职位有高低之分，呈金字塔分布； 5不同组织之间必需具有类似职位可以相互比较，即使职位不同，至少这些职位也可以分解为类似的职责单元。职位分析职位评价外部市场界定市场薪酬调查薪酬市场线薪酬政策线薪酬竞争战略薪酬构造 以职位为根底的薪酬体系设计流

21、程第二、职位薪酬的操作流程一、 基于职位的薪酬体系以才干为导向的薪酬构造技术等级工资(90%)职务津贴(5%)消费津贴(5%)年龄与工龄技术与培训程度职务(岗位)价值绩效(消费量销售量)二、基于技艺的薪酬体系组织内的任务关系技艺分析技艺模块的界定与定价技艺鉴定以技艺为根底的薪酬构造 技艺薪酬的设计流程第二、技艺薪酬的设计程序二、基于技艺的薪酬体系 绩效薪酬是将员工的薪酬收入与员工、团队或组织的绩效结合起来的一种薪酬支付方式。 三、 绩效薪酬根本工资 (20%)绩效工资(80%)年龄与工龄技术与培训程度职务(岗位)价值绩效(消费量销售量)以绩效为导向的薪酬构造一个人绩效薪酬 个入奖励制度是根据员

22、工个入的消费数量和质量来决议其奖金的金额。常见方式有： 1计件制 (1)简单计件制。 应得工资：完成件数x每件工资率 此方法将报酬与任务效率相结合，可鼓励员工勤劳任务。(2)梅里克多级计件制 1计件制(3)泰勒的差别计件 这种计件制首先要制定规范的要求，然后根据员工完成规范的情况有差别地给予计件工资。梅里克和泰勒的计件制的优点: 方法科学，对高效率的员工有奖励作用，对低效率员工改良任务也有一定刺激作用。 2计效制 这是把时间作为奖励尺度，鼓励员工努力提高任务效率，节省人工和各种制造本钱，主要方式有： (1)规范工时制。 这种奖励制度按照节约的百分比给予不同比例的奖金，对每位员工均有最低工资做保证。(2)哈尔西5050奖金制 特点:工人和公司分享本钱节约额，通常进展五五分账 其中，E收入R规范工资率；S规范任务时间；T实践完成时间；P为分成率，通常为12。(3)罗恩制 -奖金程度不固定，根据节约式时间占规范任务时间的百分比而定，计算公式是： 其中，E收入；R规范工资率；S规范任务时间；T实践完成时间。 3.佣金制 佣金制