第4章组织行为学ppt课件

1、个体篇 第4章价值观、任务态度与个体组织行为一、价值观与个体行为二、态度与个体行为 三、组织中的成见 四、任务称心度与个体行为五、组织承诺度与个体组织行为第4章价值观代表了人们最根本的信心，它反映出个体关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的看法与观念。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性指的是某种行为方式或存在形状是重要的；强度属性界定的是它有多重要。根据强度对一个人的价值观进展排序，就可以得到一个人的价值系统。一、价值观与个体行为价值观是了解员工的态度和动机的根底，同时，它也影响到我们对人对事的认知。它从总体上影响着个体的态度和行为。价值观淡化了客观性和理性。价值观是相对稳定的，而且价值观

2、中的相当一部份内容在我们早年的生活就曾经构成。这样，价值观就是我们了解组织中个体行为的重要根底。米尔顿罗克奇把价值观分为两类：终极价值观terminal values和工具价值观instrumental values。终极价值观指理想的终极存在形状，这些是个体情愿用他的整个生命去实现的目的；工具价值观指的是个体更喜欢的行为方式或实现终极价值观的手段。一些研讨证明，不同的人群在价值观上差别很大。一样职业或一样任务类别的人趋向于拥有类似的价值观。而且，不同时代的人的终极价值观和工具价值观都存在着差别，不同文化背景下的人的价值观也存在很大的差别。有些调查发现，忠真实个体价值观系统中的位置，在很大程度

3、上影响了个体行为符合品德要求的程度。二、态度与个体行为态度(attitude)是人关于物体、人物和事件的评价性陈说，是对详细观念、境遇或他人的信心和觉得的综合体。态度之所以重要是由于它是绝大多数人表达感受的机制。这种评述可以是赞同的，也可以是反对的，它反映了一个人对某一对象的内心感受。如“我喜欢我的任务。态度缺乏稳定性，这与价值观不同,但态度经常是以价值观为根底的。态度是多种力量作用的结果，包括个人的价值观、阅历和人格。态度由认知、情感和意向三个部分组成。态度的构成指的是一个人对某物或人的感受是个体以为本人所拥有的对某物的知识是一种引导行为的要素意向intention 情感effect 认知c

4、ognitions人们普遍有寻求态度之间与态度和行为之间的一致性的倾向。研讨阐明，个体经常努力调和不同的态度，并使态度和行为坚持一致，以使本人表现得富有理性和言行一致。当不一致出现时，个体就会采取措施促使态度与行为重新回到一致的平衡形状。一态度与一致性20世纪50年代，莱昂费斯廷格提出了认知失调实际。这个实际努力于对态度和行为之间的不一致做出解释。失调就是不一致。认知失调泛指任何情况的不调和。二认知失调实际费斯廷格以为，无论是态度与态度之间的不一致，还是态度与行为之间的不一致都会令人感到不温馨，因此个领会努力减少这种不协调和不温馨。换句话说，个体寻求的是一种能把失调降低到最低程度的稳定形状。当

5、然，没有人能完全防止失调形状的出现。那么，人们如何处置这种认知失调呢？费斯廷格指出，个体减少失调的愿望由三个要素决议：呵斥失调的要素的重要程度；个体置信本人遭到这些要素控制的程度；个体在失调形状下的受害程度。20世纪60年代，有研讨者指出在态度与行为之间并无相关关系，即使有，也不过是很弱的相关关系。不过，后又有一些研讨者指出，假设思索一些调理变量，态度还是可以预测行为，并且可以证明费斯廷格早年提出的AB关系。三A态度B行为关系丈量人们发现态度的重要性、态度的详细性、态度的可提取性、能否存在社会压力以及个体对于这种态度能否具有直接阅历是有力的调理变量总之，态度与行为之间一定是相关的，但是并不用然

6、一致。在组织中的态度，也就是与任务有关的态度。主要可以分为三个方面：对他人的态度，如成见。 对任务的态度，如任务称心度。 对组织的态度，如组织承诺。三、组织中的成见成见是对他人的一种负面态度，有时它对组织和员工会有消灭性的影响。成见是指对于归属于特定群体的人的负面感受。在许多情况下，他对某人的认知并非基于他本人亲身对这些人的一手了解，相反，他对这些人的认识是基于他们所属的群体。这种认识被成为定型偏见stereotypes.成见prejuice负面定型偏见认知负面情感(评价性判别)负面倾向行为倾向成见态度M省的 人是偷奸耍滑的不喜欢偷奸耍滑的人对雇佣M省的人不感兴趣行为：歧视不雇佣M省的人。当成

7、见性态度转变为实践行为时，有些人成了其他人成见的受害者，这就是歧视discrmination成见：态度歧视：与态度一致的行为基于年龄的成见基于身体情况的成见基于性别的成见基于性取向的成见基于种族或国籍的成见基于我们每个人都能够是成见的受害者同时也能够是成见持有者项目分数所有的标识牌和手册都是用汉语写成？忽略了对属于某些文化的人群来说非常重要的节日？优先雇佣女性成员担当秘书职位？招聘晋升时将某些年龄段的人排除在外？只到符合某种级别条件的大学招聘？对来自某些地域的人进行更严格的招聘审查？成员出身的地域因素是归因时的重要依据？练习：审查组织偏见1.在这7项中，根本符合的有几条？各项相加得分是多少？2

8、.哪一项为哪一项最大的偏见来源？这些行为的后果是什么？3.可以采取哪些措施来改动这种情况？他的上司会采用他的建议吗？问题抑制任务场所成见的战略平权措施方案多元化管理工程经过雇佣某种类型能够被歧视的员工，使人们更多地了解他们，消除对他们的负面定型偏见。偏见被消除，歧视也就是消除了。平权措施方案多元化管理活动并不仅仅是雇佣比以前更广泛的人群，而且还创建一种气氛，使得多元群体可以茁壮生长。多元化管理并不仅是为了遵守法律，而是基于多元的任务群体是有益的认识之上。它们不仅为组织中的多元群体发明时机，也训练员工接纳它们之间的差别。多元化管理活动开展诸如“同性恋者认识周、“示范性任务场所方案、“坚持我们的信

9、仰等活动，以塑造接受多元、享用多元的组织文化，是许多组织采取过的措施。多元化管理活动要想获得胜利，必需把重点放在对于人们之间宏大差别的接受上。也就是说，不能由于某人属于某个群体中的一员，就以特殊方式对待他，应基于其技艺或才干。一有关任务称心度的几种实际二员工表达不满的方式及影响三任务称心度与组织行为四提高任务称心度的告诫四、任务称心度与个体行为任务称心度是任务态度的一种，但它是非常重要的一种态度。它丈量的是员工对其任务的总体态度。对员工的任务称心度的丈量主要有两种方法：单一整体丈量法和任务要素综合评价法。任务称心度是一个很复杂的问题，受制于许多要素，如高工资并不用然转化为较高的任务称心度。一有

10、关任务称心度的几种实际双要素实际不称心保健要素监管质量工资公司政策物理任务环境与他人的关系称心鼓励要素提升时机个人生长的时机认可责任成就这个实际以为几乎一切的要素都是任务称心度的源泉，只需人们以为它是有价值的。相对于人们想要的程度，他们对于任务中以为极其有价值的东西拥有得越少如工资、学习时机，就越是不称心。价值实际人们对于本人任务的态度取决于他们从其他人那里接受的信息。这是社会信息处置模型的中心思想。它强调人们根据他们所接触到的其他人提供的线索来采取相应的态度和行为。社会信息处置模型有些人在长时间内比其他人一向具有更高的任务称心度，不论他们从事什么样的任务。而另一些人刚好相反。任务称心度的特征

11、模型二员工表达不满的方式及影响1.与个体任务绩效2.与缺勤率3.与流动率4.与组织公民行为与客户称心度5.与平安绩效6.与财务绩效三任务称心度与组织行为个体的任务称心度与任务绩效之间的联络较微弱。研讨阐明，即使在个体员工的高兴即称心度与消费率之间存在着正相关，二者之间的相关性也仅为中低程度相关系数介于0.17-0.30之间。高绩效经常不是高称心度的结果。证听阐明，一个更站得住脚的结论实践上是反向的：高绩效的员工很能够是高兴的员工。1.与个体任务绩效研讨发现，任务称心度和缺勤率之间存在着稳定的负相关关系，但这种相关程度为中等程度通常低于04。由于其他的一些要素在影响着二者间的关系，并降低了二者的

12、相关系数。2.与缺勤率称心度与流动率之间也是负相关的，而且二者之间的负相关程度较称心度与缺勤率之间的相关程度要高。还有证听阐明，员工的绩效程度是称心度与流动率关系的一个重要的变量。由于组织对待不同绩效员工的态度是不一样的，这在一定程度上决议了员工的去与留。3.与流动率早期对任务称心度和组织公民行为的讨论，假定了二者间亲密的正相关关系。然而，近来越来越多的证听阐明，任务称心度对组织公民行为的影响是经过公平感发生作用的。4.与组织公民行为与客户称心度总体上说，任务称心度与组织公民行为间的关系只到达中等程度的相关。但是假设控制了公平性这一要素后，称心感与组织公民行为之间无相关。这意味着公平在任务称心

13、感中占有重要的位置，即根本上是：公平感 任务称心感 组织公民行为但是。至于员工的任务称心度与顾客的称心度之间存在着明显的正相关关系，因此一切想使顾客称心的组织都应该首先让本人的员工称心。当员工对他们的任务称心时，他们会引以为骄傲并转化为加倍小心，从而使他们远离与不平安的行为相联络的错误。5.与平安绩效经过进展复杂的统计分析，研讨者们得出了两个引人瞩目的结论:首先，组织员工的整体任务称心度与财务财务绩效有相当高的相关性。根本上是“高兴的组织是更高产的组织。其次，公司良好的财务绩效促进了组织成员高的任务称心度。6.财务绩效1.公平报酬2.改善管理3.分散组织的职权4.使员工的任务与他们的兴趣相一致

14、四提高任务称心度的告诫人们对于他们所任务的组织的态度，也即他们的组织承诺度organization commitiment。组织承诺度表示的是人们参与到组织中，有兴趣作为组织的一分子留在组织中的程度。有组织承诺的员工更情愿为组织作出牺牲。组织承诺与任务称心度能够无关。五、组织承诺度与个体组织行为三种类型的组织承诺缺乏选择赞同组织留下来的社会压力继续承诺是指一个人由于离任的代价太大而继续为组织任务的志愿的强度。离任的代价包括对现组织的投资和在为进入其他组织所要付出的本钱、能够面临的风险等。1.继续承诺continuance commitment人们由于赞同组织隐含的目的和价值观和气氛等，而继续为

15、组织任务的志愿的强度。2.情感承诺affective commitment由于来自其他人的压力，而使员工觉得有义务留在组织中。资料：3.规范承诺1.使任务更有意思。2.把组织的利益与员工的利益绑在一同。3.招聘和选择那些与公司价值观亲密相符的新员工。开发组织承诺的方法一家小型制造企业的总裁带着这样的问题讨教他：他的公司花了很多钱培训它的新员工，但是有75%的新员工任务不到一年就辞职。更糟糕的是，他们往往去公司最大的竞争对手那里任务。根据本章所学到的知识，回答以下问题：练习：假设他是咨询专家1.自创有关任务称心度的研讨和实际，他以为离任的缘由是什么？为处理离任问题，他有什么建议？2.自创有关组织

16、承诺度的研讨和实际，他以为员工离任的缘由是什么？为处理这个问题，他有什么建议？3.假设他发现最大程度的不称心存在于20-30岁的群体的成员中，他觉得会是什么缘由导致的？如何处理？问题项目很不赞不赞一般赞同很赞1.我留在组织中更多是因为我不得不这样。123452.我觉得我强烈地属于自己的组织。123453.一旦我开始找工作了，我就不愿意再离开这个公司。123454.离开目前这个单位将会带来巨大的个人损失123455.我感觉我与我所在的组织在情感上是相通的。12345自我测评练习：他的组织承诺度有多高？6.如果我离职，我的老板将感到非常失望。7.我没有别的选择。123458.我感觉我是我所在单位 的重要的一分子。123459.我感觉我有强烈的义