南开管理综合1999年入学考试部分试题及参考答案

1、南开大学管理综合 1999 年入学部分试题及参考1999 年3者：指担负职责，负责实施过程的主管，他们担负着管理者和者者双重角色。现代者在组织中担负起引导和服务两个方面的职责：引导职责是指有责任指导各项活动的开展和协调。服务职责是指者有责任为各项活动的开展提供条件和帮助。可见，引导职责和服务职责是相辅相成的，并且，服务职责发挥得越好，引导职责就越能有效地实现。对于作为组织主管的者来说，权力和是实施有效工。具，者需要用自己所拥有的权力和进行控制和指挥，发挥其在组织中的3企业人力资源开发：指对组织内员工素质与技能的培养与提高，使他们的潜能得以充分发挥，最大限度地实现其个人价值。它主要以下内容：（1

2、）组织与个人开发计划的制定；（2）组织与个人对培训和继续教育的投入；（3）培训与继续教育的实施（4）员工职业生涯开发及员工的有效使用。以往的人力资源开发工作往往只是注重员工的培训与继续教育，而忽略了员工的有效使用。实际上，对员工的有效使用是一种投资最少、见效最快的人力资源开发方法。当员工得到有效使用时，对员工而言，其满意程度增强，劳动积极性提高；对组织而言，则表现为员工得到合理配置、组织高效以及劳动生产率提高。人力资源开发，首先要结合企业实际，重点在于培养，关键在于强化。1试论当前我国国有企业人力资源管理存在的主要问题和对策。（南开大学 1999 研）答：我国国有企业人力资源管理还处在起步阶段

3、，由于种种原因，实际工作中还存在不少问题，与发达国家企业人力资源管理还有较大的差距，在实践中还有待完善。一、国有企业人力资源管理中存在的问题（1）关于国有企业人力资源开发开发形式单一。培训、交流等是人力资源开发的可靠途径，我国国有企业在人力资源开发上必须顺应转轨时期知识经济发展的潮流，在形式上有所创新，不应只局限于有限的几种开发。以培训为例，我国现有国有企业培训方式较为单调，各类培训班通常遵循讲授、加活动的模式，缺乏必要的实验、锻炼等其他科学的培训；培训过程中忽视素质锻炼和能力提高的教育环节，更不重视心理训练。由于培训形式枯燥单调，重理论不重实践，忽视国有企业的、心理特征，造成培训成果低效。开

4、发管理未科学化。国有企业未充分认识到人力资本投资有利于可持续发展的实现，未认识人力资源开发投资在国有企业的重要意义。国有企业人力资源开发投入上，往往未进行合理性分析与评估，使用未做到以节俭、实效为原则，未做到科学化。另外，培训往往理论与实践脱节，不能很好地联系国企管理实际。评估未社会化。现行国有企业是规定：培训机构通过管理制度中并未明确国有企业培训的评估事项，只评定受训者学习情况，有关部门颁发相应的培训，作为任职、晋升等依据。这种培训评估模式极易导致形式主义。开发评估应该充分发挥社会力量的作用，实行公众评估。（2）关于国有企业考评考评标准不规范。由于我国目前国有企业职位分类线条过粗，国有企业制

5、定的考核标准各不相同，致使考核标准不规范、未量化，实际考评难以操作，考评结果准确度不高，考评客观上流于形式。考评方法单一。在国有企业考评的具体实施过程中，很多没有将考评方法结合起来综合运用，而是采取了单一的考评方法。很多国有企业忽视了对国企的平时考评或群只知“惟上”的坏作众考评。这种单一的以考核为主的考评方法，有可能促成下属风，只愿求得做扎扎实实的工作。的赏识，只做能看得到表面文章，而忽视同事和群众的要求，不忽视定量考评。国有企业考核只注重了定性考核，忽视定量考核。具体表现为很多国有企业考评标准未量化，忽视了贡献与能力的考评，导致吃“大锅饭”在国有企业内部盛行。考评结果与使用脱钩。目前很多国有

6、企业对获优秀等级与称职等级的国有企业在奖；金、晋级增资、晋升职务方面没有拉开档次，极大地削弱了优秀等级对国企的同时，由于种种原因，很多国有企业不能实事求是地确认“不称职”等级，致使近 90%的国有企业同处于称职一个等级，未能真正发挥考核的激励作用。（3）关于国有企业选用国有企业选用权力过分集中。缺乏公开机制，很大程度上停留在神秘化和封闭式的状态。这种权力高度集中的用制不仅造成信息不畅，视野不宽，差，狭窄，难以全面、准确、客观地评价和使用每一个应聘者，而且容易产生任人唯亲的弊端。国有企业选用仍然主要靠相马制能否被发现和使用主要取决于是否被者相中，这种状态遏制了广大自我发现、自我评价、自我、自我展

7、示的主动进取，从而造成了严重的资源闲置和浪费。能上不能下，能进不能出，影响事业发展。国有企业选用受论资排辈、迁就照顾等传统观念和的影响。很大程度上不是的升迁主要不是以实绩为准绳，因事设职，因职择人，而是因人设岗，因人设事；国企而是以的评价为依据，这就很难做到客观和公正，从而造成良莠不分，甚至颠倒黑白，优劣错位，严重挫伤广大国企的积极性。国有企业选用基本上仍在人治的轨道上运行。缺乏化规范和科学操作程序。以用人标准而言，从理论上讲应当是德才兼备，；客观依据应当是一重业绩，二重公论。而在实际选用的过程中，由于缺乏具体可行的操作规程，往往因有的重德轻才，以德代才，以“好人”为标准，用了不少庸人；有的的

8、素质而大相径庭。轻德，以才，以“能人”为标准，用了不少小人和。二、解决国有企业人力资源管理问题的对策（1）解决国有企业人力资源开发问题的对策。采购开发承担机构，实行培训。国有企业人力资源开发时，应向开发承担机构招标，与开发承担机构通过采购制建立起一种契约关系，直接影响、限制开发承担机构的行为，使开发服务质量受到强制性约束。受益者。培训的引入，使国有企业成为开发承担机构竞争投标的加强内部交流，提位转移能力。一是国有企业内部交流应拓展到一般的国有企业。二是交流范围不妨扩大，规定一定期限内应达的交流面。实行开发费用责任制，确保开发实效。对实行培训的国企在培训之前订立费用责任书，确定责任负担方式，将培

9、训效果划分为不同档次，对于培训效果不佳、考核不合格者，应采取费用自负的形式，以示警戒。开放开发过程，接受社会评估。要加强对培训结果的公众评估，国有企业否提高是社会评价效果的标准。工作质量是建立学习型组织，促进持续开发。在国有企业内建立学习型组织，就是要实现个人开发、组织开发的结合。即既要考虑到国有企业个人的发展意志，让其有发展的空间和可能性，又要从整体的利益出发来考虑和观察问题，形成组织的凝聚力和向心力，培养国企人员的系统思考，实现组织的开发。（2）解决国有企业考评问题的对策。建立科学的考评指标体系。国企考评中，应把定性考评和定量考评、贡献考评和能力考评有机结合起来，建立起科学的考评指标体系，

10、才能使国企考评的内容和标准可以进行，真正把国企素质、智能和工作实绩等方面结合起来进行综合分析，减少考评的影响，增加考评的客观性，提高考评结果的准确性和科学性。切实提高各级国企对考评的重视程度。要依照规定对所有国有企业进行全面考评。将考评结果与使用挂钩，依据考评结果按照有关规定对被考评实施奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资等。评应有的作用。，才能使广大国企重视考评，真正发挥考全面提高考评者的素质。考评者必须具有良好的品质、高度的负责、坚定的思主义立场、丰富的人事管理与行政管理以及国有企业人力资源管理知识和稳定的性格等等，才能保证考评结果的客观公正。进一步完善国企人力资源管理制度体系。必须真正建立起国有企业考评的有效制约监督机制，制定国有企业考核监督条例以及其他配套制度，对考核机构、考核人执行情况予以有效监督，切实从根本上、制度上保障国企的可靠性。考评的客观性、科学性和考评结果（3）解决国有企业选用问题的对策。依制度进行管理，实现选人用人的化。首先，国有企业者要树立依制度管的观念，克服在人事工作中随心所欲的状态，一切人事工作都必须按规定办事。其次，加强用人的责任，选人用人责任制。改变用力高度集中弊端，废止“暗箱操作”，促进选人用人的公开化、化。一是国有企业班子选人用人要实行集中制。实行这一制度有利于集思广益，减少用人上的，有利于防止和克服用人上的不正。二是充分走群众路