知识基础理论+Toward-a-knowledge-based-theory-of-the-firm

1、本文是针对论文企业知识基础理论(Toward a knowledge - based theory of the firm )的 解析，该论文于1996年3月发表于Strategtic Management Journal,论文作者是Robert M. Grant (乔治城大学商学院)。截至2022年4月21日，该文在谷歌学术的被引频次为24028次；在百度学术的被引频次为 1.9万次;Web of Science的被引频次为7695次。一个企业理论最核心的要点是解释企业为什么存在。企业知识基础理论的核心要义是：企业 之所以存在，是因为企业能比市场更有效地整合和利用专业化的个体知识去进行生产。

2、摘要：基于知识特征和生产的知识需求的假设，企业被概念化为整合知识的机构。本文的主 要贡献是探索企业整合其成员的专业知识的协调机制。与早期的文献相比，本文将知识被视 为存在于个体内部，而组织的主要作用是知识应用，而不是知识创造。由此产生的知识基础 理论对组织能力的基础、组织设计的原那么(特别是对层级结构和决策权力分配的分析)以及 企业的横向和纵向边界的决定因素都有启示意义。从一般意义上来说，基于知识的理论为当 前的组织创新和趋势提供了新的线索，并对管理实践具有深远的影响。一、引言企业理论是指解释和预测企业结构和行为的概念和模型。虽然经济学家以单一的形式使用的 “企业理论”这一术语，但是并不存在单

3、一的、多用途的企业理论。每一种企业理论都是现实 世界中商业企业的抽象概况，旨在解释其特定的特征和行为(Machhip, 1967)。因此，许多 企业理论在提供对相同现象的不同解释方面相互竞争，并且在解释不同的现象方面相互补充。企业的经济理论主要涉及预测企业在外部市场的行为。特别地，新古典企业理论使用局部均 衡分析来预测企业在投入市场中的购买决策和在产出市场中的供应决策。新古典经济学忽略 了对企业的关注。组织理论摒弃了将企业视为单一决策者的观念，将企业视为包含多个个体 的复杂组织，分析了企业的内部结构及其组成单元、部门之间的关系。企业为何存在的问题激发了社会科学家对企业的研究兴趣。Knight对

4、企业在面对个人的差异 风险偏好时的最优风险分配的解释(Knight, 1921)引起了诸多学者的不满意，刺激了企业 交易本钱理论的诞生，该理论关注基于权威的组织(等级)与基于合同的组织(市场)的相对效 率(Coase, 1937； Williamson, 1975)。企业行为理论(Cyert 和 March, 1963)和企业进化理论 (Nelson和Winter, 1982)都试图将经济学方法和组织方法整合到企业理论中。尽管战略管理理论是从经济学和组织理论中衍生，但战略管理理论所关注的领域跟经济学和 组织理论不同。战略管理的主要目标是解释影响企业绩效和战略选择的前因，由此对企业理 论做出新贡

5、献。企业资源基础观更多的是一种企业结构和行为理论，试图解释和预测为什么 一些企业能够建立可持续的竞争优势，并由此获得高额回报。企业资源基础观将企业视为一 组独特的资源和能力，其中管理者的主要任务是通过优化部署现有资源和能力实现价值最大 能团队。这种团队的关键问题是，由于协调限制了他们的规模，团队无法直接获得与其活动 相关的全部专业知识。这可以通过使其成员具有流动性得到有效缓解，以便在需要时可以利 用相关的专门知识。更一般地说，如果组织内的知识转移需要拥有知识的专家转移，那么有效的知识利用将要求 个体参与不同的团队并在组织中担任不同的角色。(二)对企业决策权分配的影响对企业中决策权分配的影响直接

6、来自于上述对整合知识的层级结构问题的讨论。传统分析决 策的基础是授权。决策权属于企业所有者。董事会作为所有者的代表，将决策权授予高级管 理层，而高级管理层又将权力下放。代理理论对个人目标分歧和创立激励结构以实现目标一 致的问题提供了强有力的解释(Jensen和Meckling, 1976)o企业知识观对决策分配有两个主要影响。第一个问题涉及决策权和所有权之间的联系。如果企业的主要生产资源是知识，如果知识存 在于个体员工中，那么员工拥有企业的大局部资源。企业与员工签订使用这些知识资源的合 同。然而，与实物资产和金融资产不同，雇佣合同只授予企业拥有员工知识资产的局部且不 明确的所有权。此外，企业有

7、关雇员知识的决策权受到严重限制。知识资产仍然驻留在个别 雇员内部，不能轻易转让。如果决策权是由所有权赋予的，企业的资源由股东和员工共同拥 有，那么管理层的决策权就由股东和董事会向下授予，由员工向上授予。因此，知识型企业 更接近于Aoki(1990)对日本企业的分析，日本企业是一个由股东和员工双重控制的系统，而 不是传统意义上由股份持有人拥有和控制的企业。第二个问题涉及决策和知识的位置。决策的质量取决于其是否基于相关知识。如果与一个重 大决策相关的知识可以集中在组织中的某一点，那么集中决策是可行的。但转移和整合不同 类型知识所需要的能力各不相同。显性知识是可转移的，但不一定需要在某一点上聚合。

8、Jensen和Meckling的特定知识是指转移本钱高昂的知识，这将包括不能以统计形式汇总和 分析的隐性知识和显性知识。同处的原那么要求基于这种隐性和特质知识的决策是分散的，而 需要统计知识的决策是集中的。近期，石油和天然气行业中的组织变化说明了这一趋势(Grant和Cibin, 1996)。需要访问和 处理可量化信息的决策已经变得越来越集中一例如，财务和财务风险管理功能。需要隐性和 特殊知识的决策战略规划、投资评估以及与单个油气田相关的运营决策已经变得越 来越分散。六、企业边界如果企业的存在是为了整合个体所拥有的专业知识，因为这种整合不能通过跨市场的形式有 效进行，那是什么决定了企业的边界？

9、根据关于知识的初始假设，可以根据知识利用的相对 效率来分析横向和纵向边界。纵向边界的分析遵循Demsetz(1991)的方法。如果市场能有效地转移产品，但低效地转移知 识(出于前面概述的原因)，如果阶段B的生产需要访问阶段A中使用的知识，那么纵向相邻 的生产阶段A和B将整合在同一企业内。另一方面，如果阶段A的输出可以在阶段B中处 理，而不需要访问阶段A中使用的知识，那么阶段A和阶段B可以由市场中不同的企业来承 担。大型计算机的设计依赖于集成电路(IC)的特性，这意味着在I960和1970年代期间，大 多数计算机制造商被向后整合到IC中。在集成电路中，设计和制造之间的纵向整合取决于 设计和制造阶

10、段之间需要进行的密集技术对话的程度。“没有制造业务、只专注于设计”的模 式主要发生在数字逻辑集成电路中，在那里设计和制造之间的知识别离是可行的 (Monteverde, 1995)。企业之间的横向界限也可能出现在产品群和知识群之间的差距上。知识获取专业化的好处， 生产一种产品所需的多种类型的知识，以及在各个市场整合这些知识输入的难度，说明单一 产品企业将会占据主导地位。问题在于，许多知识并不是某种产品所特有的，而是受到范围 经济的影响。因此，有效的知识利用需要多产品企业。正如Grant和Baden-Fuller (1995)所 指出的那样，企业可以同时被归类为产品领域和知识领域。有效的知识利用

11、需要企业的知识 领域与其产品领域之间的一致性。典型地，完美一致性并不存在：企业的知识并没有被它所 提供的产品完全利用，并且产品所需的知识并不是完全可以从企业内部获得的。公司一般会 围绕着产品-知识集群形成。企业产品与知识领域的不完全一致性为知识交易创造了机会， 使知识得到更充分的利用。这种知识交易往往通过战略联盟进行。*七、结论本文从对知识特征和生产需求的假设出发，确定企业的主要角色是整合存在于个体内部的专 家知识以投入商品和服务的生产。管理层的首要任务是建立这种知识整合所需要的协调机制。 本文的主要贡献来自对协调机制的分析。虽然组织理论倾向于关注实现合作的问题，但知识 整合的复杂性，特别是当

12、涉及隐性知识时，即使没有目标冲突，协调也是一个重要的问题。 当不同类型的知识在转移和整合方面存在较大差异时，就有可能对组织结构和决策权的位置 产生影响。基于知识的方法所提出的组织设计原那么与其他组织模式的原那么相冲突，特别是与 官僚主义和信息处理方法相冲突。基于知识的方法的一个有趣的特点是，它为理解最近的一 些组织创新和趋势提供了理论基础。这些措施包括通过分层和赋权革新传统的组织结构以及 开展新的组织形式，包括横向和以团队为基础的组织结构以及企业间联盟。以知识为基础的 理论也引发了对企业管理的其他当代趋势的质疑。企业重组和战略变革背后的主要驱动力一 直是追求股东价值最大化和增强股东权力。如果企

13、业的主要资源是知识，如果知识归员工所 有，如果大局部知识只能由拥有知识的个人发挥作用，那么股东价值方法的理论基础就会受 到挑战。知识基础理论与其他组织理论(包括组织经济学)的不同点在于：知识基础观认为企业作为生 产商品和服务的机构是以知识为基础的。基于社会学的组织理论倾向于将组织视为集体社会 行动的机构，而不区分经济组织和那些为了社会、政治和宗教目的而存在的组织。它是通过 将投入转化为产出的生产任务，其中创造、获取、储存和部署知识是基本的组织活动。相比 之下，所有形式的社会组织共同的组织问题是合作问题：调和组织成员的目标冲突。这也是 大多数经济组织理论的重点。交易本钱经济学和代理理论都认为首要

14、的组织问题是个人目标 的不相容性。知识基础观有望(promises)对企业内部协调的研究做出贡献。强调“有望(promises) ”而不是已经实现，说明迄今为止在建立基于知识的企业理论方面取 得的进展有限。本文试图通过强调知识应用和个人的作用来平衡早期文献对知识创造和组织 知识的强调。本文认为，强调个人作为创造知识的主要行动者和主要的知识储存库，对于揭 开组织知识的面纱和澄清组织在创造和应用知识方面的作用至关重要。对知识应用的关注而 对知识创造的忽视是本文的一个局限。显然，一个更全面的企业知识理论将包含知识创造和 知识应用。参考资料：1 .Grant R M . Toward A Knowle

15、dge-Based Theory of the FirmfJ. Strategic Management Journal, 1996, 17(S2): 109-122.化，同时为企业开发后续可供利用的资源。目前新兴的“企业知识基础观”还不属于企业理论。人们对它的规那么或目的还没有足够的共识, 更不用说用它来做分析和预测了，因此很难将其视为一种“理论”。它代表了对不确定性和信 息的长期关注以及对企业的几种新想法的融合。从某种程度上说，它强调知识是企业最重要 的战略资源，这是资源基础观的产物。与此同时，知识优势是几个截然不同的传统研究领域 的核心，特别是组织学习、技术管理和管理认知。以知识为基础的

16、观点所关注的问题本身超 越了传统的战略管理所关注的问题战略选择和竞争优势并解决了企业理论中的一 些其他基本问题，特别是企业内部协调的性质、组织结构、管理层的作用和决策权的分配、 企业边界和创新理论。本文的目的是通过结合这一新兴领域的一些主要贡献,进一步开展知识基础观的一些关键要 素。本文开发并扩展了 Grant （1996）概述中的一些想法，并将其转化为更一般的以知识为 基础的企业理论，旨在：解释企业作为一个生产机构为何会存在（第三节）；探讨企业内部协调的性质（第四节）；分析组织结构，重点关注基于知识的观点对决策权的层级和位置的影响（第五节）；确定企、也的边界（第六节）。首先，本文会明确知识的

17、假设干特征，并就知识在企业中的作用建立一些基本假设。二、基础任何企业理论的基础都包含前提假设，这些前提假设构成了企业结构、行为、绩效以及存在 等命题开展的基础。开展以知识为基础的企业理论提出了一个问题：什么是知识？从柏拉图 到波普，这个问题一直吸引着世界上一些最伟大的思想家，但他们并没有形成明确的共识。 因此，本文不对其进行探讨。在定义知识方面，除了“（that which is known） ”这个简单 的定义外，我会提供许多与企业相关的知识（注释1： Machlup（1980）确定了 13种不同的“已 知要素”，包括:熟知、熟悉、觉察、记忆、回忆、识别、区分、理解、解释、能够解释、能 够展

18、示、能够谈论和能够执行。Machhip还确定了五种“知识类别”，包括：实用知识、学术 知识（包括科学、人文和文化知识）、业余知识（新闻、八卦、故事等）、精神知识和多余知识）。 为了开展企业理论，本文的首要任务是建立对管理有重要影响的知识特征。有关知识分析和 管理的文献指出，以下特征与企业内部利用知识来创造价值息息相关（注释2： 一家企业可 以通过两种方式创造价值：一是通过生产，输入被物理转换为输出，其中输出具有比输入更 大的价值；二是通过跨地区（贸易）或跨时间（投机）的套利，企业通过将产品从一个市场转移 到另一个市场来创造价值，而无需对其进行物理转化）。本文的重点是关注知识在生产中的 作用，因

19、为这是最重要和最复杂的价值创造手段。（一）可转移性（Transferability） 基于企业资源观，企业的资源和能力的可转让性是决定其赋予可持续竞争优势能力的关键因 素（Barney, 1986）。就知识而言，可转让性问题不仅在企业之间很重要，在企业内部更为重 要。管理文献已经清楚地认识到，“knowing how”和“knowing about”的区别是由主观知识与 客观知识、隐性知识与显性知识、个人知识与命题知识以及程序知识与陈述知识之间的区别 所决定的。本文的目的不是在不同类型的知识之间作出细微的区分。本文认同隐性知识与 knowing how”有关，显性知识与“knowing abo

20、ut”有关。两者的关键区别在于可转让性以及 跨越个人、跨越空间和跨越时间的转让机制。显性知识是通过交流而展示出来的，易于沟通 是其基本特性。事实上，经济学家历来认为信息是一种公共产品信息一经创造，就可以 以接近零的边际本钱被其他用户消费。隐性知识是通过应用而显现出来的。如果隐性知识不 能编码，只能通过应用才能观察到，通过实践获得，它在人与人之间的转移就是缓慢、昂贵 和不确定的(Kogut 和 Zander, 1992)。(二)聚合能力 (Capacity for aggregation)知识转移效率局部取决于知识的聚合潜力。知识转移包括传递和接受。知识接受涉及吸收能 力中的接收者(Cohen和

21、LevinthaL 1990)。在个人和组织两个层面，知识吸收取决于接受者 向现有知识添加新知识的能力。这需要不同知识耍素之间具有可加性。当知识可以用通用语言表达时.，知识聚合的效率会大大提高。统计学是一种特别有用的语言, 用于聚集(和传递)某些类型的显性知识随着信息技术的进步，它在这方面的效率大大提 高了。因此，有关福特汽车企业的现金余额、外币风险敞口、火花塞和曲轴库存的信息可以 从企业内部的多个位置轻松传送，并集中在一个位置。反过来，关于福特公司管理者能力的 信息，或者说关于单个机床的信息、,那么是一种特殊的知识，不能在一个单一的位置进行聚合。 Hayek(1945: 521)把这称为“基

22、于特点时间和地点环境的知识”，而Jensen和Meckling( 1992) 把这称为“特定的知识工正如这些学者所说，以及本文后面所探讨的那样，转移和聚集知识 的能力是决定决策权处于企业内最正确位置的一个关键因素。(三)专用性(Appropriability)专用性是指资源所有者获得与资源价值相等的回报的能力(Teece, 1987； Levin等，1987)。 知识是一种资源，它受制于独特而复杂的专用性问题。隐性知识不可直接占有，因为它不能 直接转移：它只能通过应用于生产活动而被占有。显性知识的专用性会受到两个关键因素的 影响：第一，显性知识作为一种公共或非竞争性的商品，任何人都可以获得、转

23、售并不存在 损失(Arrow, 1984)；第二，营销知识的行为就使显性知识可供潜在的购买者使用(Arrow, 1971: 152)o因此，除了知识拥有者受产权法保护的专利和版权之外，知识一般不可通过市 场交易的手段被传播。缺乏明确的产权会导致知识所有权的模糊性。虽然大多数显性知识和 所有隐性知识都存储在个人内部，但其中大局部知识是在企业内部创造的，是企业特有的。 这就造成了知识回报分配以及取得新知识最优投资的困难(Rosen, 1991)。(四)知识获取专业化(Specialization in knowledge acquisition)Simon的有限理性原那么的基础是认识到人脑获取、储

24、存和处理知识的能力有限。结果是，知 识生产的效率(本文指的是创造新知识、获取现有知识以及存储知识)需要个人在特定的知识 领域具有专长。这意味着专家(几乎)总是专家，而万事通的专家其实什么都没有掌握。(五)生产的知识需求(The knowledge requirements of production) 生产涉及将投入转化为产出。企业知识基础观存在这样一种假设：知识是生产的关键投入和 价值的主要来源。事实上，如果本文要在传统的古典经济学家的劳动价值理论或法国重农主 义者的土地价值理论的复活单因素价值理论，那么唯一可行的方法便是基于知识的价值理论, 理由是所有人类生产力都依赖于知识，机器只是知识的

25、化身。三、企业的存在上述规律确立了企业存在的理由。在Demsetz (1991: 171175)之后，企业的存在代表了对 知识经济学中一种基本不对称的反响：获得知识比利用知识更需要专业化。因此，生产需要 拥有许多不同类型知识的专家的共同努力。然而，市场无法发挥这种协调作用，因为面对(a) 隐性知识的immobility和(b)潜在买方独占显性知识的风险，市场无法发挥这种作用。因此， 企业作为生产商品和服务的机构而存在，因为企业为整合不同个体的专业知识提供了条件。 这些条件包括邻近性和“低动力”激励，旨在促进专家之间的协调，从而防止因知识交易直接 相关的“高动力”产生的机会主义问题。解决市场无法

26、就隐性知识转让签订合同的一个可能方法是：按照员工的劳动时间签订合同。 但是，即使劳动时间单位是提供隐性知识的适当代理，只要生产需要在一个团队生产系统中 复杂地整合多种类型的知识，那么Rosen (1991)说明，市场必须建立一个极其复杂的工资结 构，为每个工人与其他工人的相互作用设定一个单独的工资率(注释3：在涉及n个工人的 简单生产过程中，其中每个工人单独地与另一个工人相互作用，必须确定总共(n2-n)/2的工 资率XRosen, 1991:78-81)。需要注意的是，这种关于企业作为知识整合机构的角色的观点与文献中所强调的有所不同。 大多数关于组织学习的研究(Levitt和March, 1

27、988； Huber, 1991)和基于知识的企业观(Spender, 1989； Nonaka, 1991, 1994)着重于组织知识的获得和创造。因此，Spender(1989: 185)将组 织定义为一个关于组织的环境、资源、因果机制、目标、态度、政策等等的知识体。本文有 两个不同的假设：第一，知识创造是一种个人活动；第二，企业的主要作用是将现有知识应 用于商品和服务的生产。本文摒弃了组织知识的概念，而倾向于强调个人在创造和储存知识 方面的作用，这与西蒙的观察相一致：“所有的学习都发生在个人的头脑中；一个组织只有 两种学习方式：一是向现有组织成员学习；二是招聘新成员，在新成员那里获取组织

28、还未获 得的知识(Simon, 1991: 125)。然而，更为重要的是要知道企业获取和利用组织成员知识的 组织流程。组织知识概念固有的局限在于，通过将组织视为创立、存储和部署知识的实体， 个人参与这些活动的组织流程可能被掩盖。因此，March认为组织将“知识存储在其过程、 规范、规那么和形式中工 组织随着时间的推移积累这样的知识优势，并向他们的成员学 习”(March, 1991:73)。这个学习过程包括将历史推断编码成指导行为的例程。通用术语“惯 例(routines) ”包括形式、规那么、过程、惯例、策略和技术，组织是围绕这些来构建的，并 且通过它们来运作”(Levitt和March,

29、1988: 320)。将组织作为分析单位不仅存在物化的风险， 而且通过将规那么、程序、惯例和规范定义为知识，未能将注意力引向个人互动创立“组织知 识”的机制，而且对于管理者如何影响这些过程几乎没有指导意义。与Spender。992)不同，他分析了企业在知识生成和知识应用中的双重角色，本文的重点是 把企业看作知识应用的机构。这并不是否认组织环境在知识创造中的重要性。如果生产创造 需要将个人知识与他人知识结合起来，即使知识获得是个人主义的，企业也会提供必要的激 励和指导方向。如果知识是由特定团队生产，那么知识创造就不能与知识应用别离两者 都发生在共同的组织情境中。因此，如果曼联足球队的成员具有互补

30、的技能，那么他们需要 通过长期的关系绑定，以基于团队的技能投资实现团队最优表现。市场合约不太可能实现长 期关系的稳定性，并可能引发机会主义问题，而交易本钱经济学预测，这些问题都是少数交 易和特定交易投资的结果。上述企业存在的理由可能会被认为是科斯/威廉姆森的企业交易本钱理论的特殊情况。企业 之所以存在，是因为企业能够防止与市场交易有关的本钱。基于知识的观点仅仅关注与特定 类型的交易相关的本钱知识本钱。此外，上述分析还借鉴了市场失灵的一些基本概念。 然而，关键的区别在于本文强调企业是管理团队生产的组织，而不是管理交易的机构。与 Ghoshal和Moran (1996)的论点一样，企业在生产过程中

31、的核心优势不仅仅是防止了与市场 交换有关的交易本钱，而是企业从与市场截然不同的逻辑为管理某些特定类型的经济活动而 创造的“独特优势”(Ghoshal和Moran, 1996: 13)。在生产商品和服务的过程中整合许多不同 个人的知识就是这样一种逻辑。为了进一步开展这一论点，这些整合知识的过程需要更明确 地加以说明。四、企业内部协调知识获取和存储的专业化会带来收益，生产需要大量专业知识的输入，这种假设重述了一个 前提，无论说不说，它都是所有企业理论的基础。如果没有专业化带来的好处，就不需要由 多个个人组成组织。鉴于专业化带来的效率收益，组织的根本任务是协调许多专家的努力。 尽管被广泛讨论，组织理

32、论缺乏一个严格整合、开展良好和广泛认同的协调理论。现有文献忽略了对个人整合其生产性活动的机制研究，反映出组织理论关注的不是协调本身, 而是因协调组织成员的不同目标而产生的合作问题。因此，Lawrence和Lorsch (1967)在 March和Simon (1958)、Selznick (1948)的思想基础上，把协调看作内部人组织目标冲突的解 决方案，而制度经济学文献一直关注因为雇员和所有者的目标分歧所导致的委托代理(Jensen 和 heckling, 1976) 偷懒(Leibenstein, 1966； Alchian and Demsetz, 1972)和机会主义 (William

33、son, 1975)等问题。与这种强调相一致，组织理论将层级结构作为组织复杂社会活动的基本结构，关注点集中在 权威关系上。在权威关系中，组织内部合作是通过纵向施加的官僚机制来实现的。后来的学 者确定了组织内部的多种协调机制。Ouchi(1979)确定了三种类型的协调机制：市场机制、 官僚机制和家族机制。到目前为止，基于知识的文献对协调的研究有限。对组织学习和技术管理的研究探索了知识 在组织内的转移和扩散(Kay, 1979; Levitt and March, 1988； Boisot, 1995),在弥补这一局 限方面只取得了有限的进展。如果大局部的知识相关的生产是心照不宣的，那么组织成员之

34、 间的知识转移是异常困难的。Nonaka(1994)强调将隐性知识转化为显性知识(反之亦然)，而 Brown和Duguid(1991)那么强调了实践社区在为经验转移提供共同结构和意义方面的作用。但转移知识并不是整合知识的有效方法。如果生产需要整合许多人的特殊知识，提升效率的 关键是实现有效整合，同时通过组织成员的交叉学习尽量减少知识转移。如果Grant和 Spender希望共同撰写一篇论文，那么实现效率最大化的途径不是让Grant学习Spender所 知道的一切(反之亦然)，而是建立一种互动模式，使Grant的经济学知识与Spender的哲学、心理学和技术知识融为一体，同时最大限度地减少他们之

35、间传递知识所花费的时间。将企业的首要任务视为整合多个体的专业知识说明，即使目标一致，如何实现有效的协调对 组织来说也是个问题。涉及跨专门组织单位整合的文献认为，协调取决于所部署的流程技术 的特点。因此，Thompson确定了三种类型的相互依赖：汇集式互赖(pooled*)、顺序式 互赖(sequential*)和互惠式互赖(reciprocal*) , Van de Ven Delbecq 和 Koenig (1976) 在此基础上增加了第四种，团队间依赖(*team* interdependence)。任务内的相互依赖类型 决定了所部署的协调模式。汇集的相互依赖需要通过规那么进行协调，顺序的

36、相互依赖可以通 过计划进行有效协调，互惠的相互依赖与相互调整相关，而团队的相互依赖那么需要通过预定 和不预定的会议进行群体协调(Thompson, 1967； Van de Ven等，1976)。以知识为基础的企 业观鼓励我们将相互依存视为组织设计的一个要素和管理选择的主题，而不是由流行的生产 技术从外部驱动组织设计。主要的问题是设计整合个人专业知识的机制。虽然工艺技术定义 了生产的技术方面和工艺所需的专业知识类型，但个人和部门之间的任务划分以及两个部门 之间的交互关系仍属于组织设计的领域。将关于正式和显性协调机制的文献与关于非正式和隐性协调机制的文献结合起来，并将其与 知识的特点和作用联系起

37、来，本文指出了整合专业知识的四种机制：1 .规那么和指示(Rules and directives)。“非个人”：协调的方法涉及“计划、时间表、预测、 规那么、政策和程序以及标准的信息和通信系统”(Van de Ven等，1976:323)。规那么可被视为规 范个体之间互动的标准。因此，在整个社会中，礼仪、礼貌和社会规范形式的规那么对于促进 人类互动至关重要。这些机制在实现协调方面的效率超出了它们最小化沟通的能力 (Galbraith, 1973)o正如Demsetz ( 1991)所指出的方向：“降低专家与大量非专家或其他不同 领域专家之间的沟通本钱飞Demsetz, 1991: 172)。

38、这些规那么是指令，提供了一种将隐性知识 转化为易于理解的显性知识的手段。因此，对于一个质量工程师来说，向每个生产工人传授 他所知道的关于质量控制的所有知识是非常低效的。对于他来说，将他的知识整合到生产过 程中更有效的方法是建立一套质量控制的程序和规那么。.排序(Sequencing) o这可能是个人整合其专业知识的最简单的方法。最小化沟通和连续 协调的知识是以时间模式化的序列来组织生产活动，使得每个专家的输入通过被分配单独的 时段而独立地发生。Thompson认为顺序的相互依赖是由技术决定的。当然，产品的特性、 物理输入和生产技术都会强烈影响排序的潜力：由多个部件组成的产品比由连续过程生产的

39、产品更有利于排序。然而，在大多数生产活动中，对排序的程度有一定的决定权。例如，新 产品设计的流程可以是完全连续的，重叠的，或者同时进行(Nonaka, 1990； Clark and Fujimoto, 1992)o.惯例(Routines)。组织惯例是一种相对复杂的行为模式由相对少量的启动信号或选择 触发，并以相对自动的方式起作用(Winter, 1986: 165)。惯例可以是简单的排序。惯例的有 趣之处在于其能够在没有规那么、指令、甚至没有重要的口头交流的情况下支持个体之间复杂 的互动模式。就此而言，惯例表达了 Thompson的概念，相互调整的协调。这种复杂性表达 在两个方面。首先，惯

40、例能够支持个体执行特定任务例子包括船舶的导航(Hutchins, 1991)、外科手术经营团队和赛车维修站工作人员(Grant, 1996)和经营快餐店(Leidner, 1993)。 其次，惯例允许交互序列高度变化。Nelson和Winter (1982)、Gersick和Hackman (1990)强 调了惯例的自发性质，Pentland和Rueter( 1994)贝IJ说明，惯例可以是各种各样的反响，其中 个体的动作被模式化为“行动语法”。.群体问题的解决和决策(Group problem solving and decision making)。虽然上述所有机制 都通过防止交流和学习的

41、本钱来寻求融合效率，但有些任务可能需要更多的个人和交流密集 型的融合形式。Galbraith (1973)指出，需要通过规那么和计划进行“客观”协调，并以“个人”和“团 体”协调模式加以补充，最后采取会议的形式。对高度相互作用、非标准化协调机制的依赖 随着任务的复杂性(Perrow, 1967)和任务的不确定性(Galbraith, 1973: Van de Ven等，1976) 而增加。Hutchins (1991)记录了在危机中从常规模式到群体问题解决模式的转换。基于知识 观点对这一讨论的主要贡献是认识到，鉴于沟通隐性知识的困难，共识决策的本钱很高。因 此，组织中的效率往往与最大化地使用规

42、那么、惯例和其他整合机制相关，这些规那么、惯例和 其他整合机制节省了沟通和知识传递的时间，并将问题解决和团队决策留给不寻常、复杂和 重要的任务。(一)共同知识的作用(The role of common knowledge)虽然这些知识整合机制是个人知识存量分化所必需的，但它们的运作都依赖于共同知识的存 在。简而言之，共同知识包括所有组织成员共有的那些知识要素：他们各自知识的交集。共 同知识的重要性在于，它允许个人提供和整合它们并不共同拥有的知识。共同知识与Nonaka 和Takeuchi的冗余有一些相似之处：“超出组织成员运作需求的信息”，它允许“个人侵入彼 此的功能边界”，并提供“个人”彼

43、此松散耦合”一种自我控制机制飞Nonaka和Takeuchi, 1995: 8081)o不同类型的共同知识在知识整合中扮演着不同的角色：-语言(Language)。共同语言的存在对于依赖于个体之间的言语交流的整合机制是至关重 要的，即通过规那么和指令的整合，以及通过群体问题解决和决策的整合。许多美国工厂的员 工缺乏共同的语言，其他多语言组织是引入集成密集型制造技术的重大障碍。-其他形式的象征性沟通(*Other forms of symbolic communication)。如果语言被定义为体 现所有形式的交流符号，那么计算能力、运算能力和对同一计算机软件的熟悉程度就是共同 语言的所有方面，

44、它们提高了交流的效率和强度。摩托罗拉和德克萨斯仪器(Texas Instruments)等企业说明，通过对识字、算术和基本统计的投资，提高员工的通用知识水平， 可以提高规那么、指令和会议在实施全面质量管理(TQM)方面的有效性。专业知识的共性。虽 然语言为基于沟通的知识模式提供了通用平台，但基于沟通的知识整合模式实现的复杂程度 取决于其专业知识的通用性程度。这有点自相矛盾。知识整合的好处在于将个体的不同特殊 知识进行网格划分如果两个人拥有相同的知识，就没有从整合中获得任何好处然而, 如果个体拥有完全独立的知识库，那么知识整合就无从谈起。-共享意义(Shared meaning)。基于沟通的知识

45、整合模式要求将隐性知识转化为显性知识。 这种转换通常涉及大量的知识损失。然而，隐性知识可以通过个体之间建立共享理解得到传 播。组织学习文献指出了共同认知模式和框架的作用(Weick, 1979； Spender(1989),隐喻和 类比(Nonaka 和 Takeuchi, 1995: 6467)和故事(Brown 和 Duguid, 1991)作为塑造、整合和 调和不同个人经验和理解的工具。更一般地说，Lcudar(1992)探讨了共同认知在协调社会行 动中的作用。-识别个体知识(Recognition of individual knowledge domains)。共享理解有助于协调活动

46、， 但有效的知识整合还要求每个人了解其他人的知识储藏。”互惠“或“团队”相互依赖，例如发 生在足球或辩论队内部的相互依赖，需要通过相互调整进行协调(Thompson, 1967: 56)。在 没有明确沟通的情况下实现这一点，需要每个团队成员认识到其他团队成员的能力。这种相 互认知甚至在新的情况下也会产生成功的协调。(二)组织能力(Organizational capability)把企业视为整合者的分析有助于分析组织能力。Grant (1996)认为组织能力是知识整合的结 果：复杂的、基于团队的生产活动，如美国运通的客户账单系统、克莱斯勒的汽车设计过程 和壳牌企业的深海石油勘探，都取决于这些企

47、业利用和整合不同专家知识的能力。对组织能力的分析提供了对组织能力和竞争优势之间联系的洞察。能力“与众不同”的程度取 决于企业访问并整合其雇员的专业知识。如果员工是流动的，组织能力更多地取决于企业的 整合机制，而不是员工所拥有的专业知识的程度。团队中的共同知识的水平和复杂程度越高， 无论是以语言、共享意义还是知识领域的相互认知的形式，整合就可能越有效率。雇员培训 从更深入的专业技能转向更多的交叉培训和岗位轮换是基于这样一种信念：即以增加的共同 知识与减少的专业知识进行权衡将提高组织能力。竞争优势的存续取决于构成该优势基础的能力的不可复制性。能力的知识范围越广，复制就 变得越困难。大规模整合的复杂

48、性造成了更大的因果模糊性和更大的复制障碍。管理者面 临的困境是，需要更大知识广度的组织能力会在团队成员之间表现出较低的共同知识水平。 当前对跨职能能力的研究，如新产品开发(Clark和Fujimoto, 1992)、快速反响能力(Stalk, 1988)、结构性创新(Henderson和Clark, 1990)反映了有效整合不同专家的能力的战略重要 性和管理挑战性。五、组织结构上述关于知识的假设和将企业概念化为知识整合机构对企业内部结构有两个主要影响：第一, 层级的角色；第二，决策的位置。(一)对组织层级的影响组织的根本问题是实现由许多个人组成的、有目的的、协调的组织行动。如上所述，这个问 题有两个方面:第一，纯粹的协调问题；第二，合作问题。即使协调问题可以解决，那如何 解决个体的不同目标冲突？组织层级已经成为解决这两个问题的有效方法。Aoki (1990)观察 到，美国企业和日本企业的区别之一是，西方企业的组织层级结合了合作和协调的作用，日 本的组织层级主要是为了支持合作而以激励结构的形式存在的，而协调发生在正式的组织层 级之外。如前所述，在组织理论中，对组织层级的分析集中在合作问题上。将组织视为权力等级是商 业企业开展的历史事实：教会的存在是为了将上帝的权威强加于人，政府部门的存在是为了