职务分析 (2)ppt课件

1、第三章 职务分析第一节 职务分析第二节 职务评价第三节 定员管理.第一节 职务分析一、根本概念 职务分析又称任务分析，是指对某特定任务岗位作出明确规定，并确定完成这一任务需求有什么样的行为的过程。换言之，是对某项职务的任务内容和职务规范任职资历的描画和研讨过程，即制定职务阐明和职务规范的系统过程。 6W1H职务分析公式，从七个方面对职务进展分析： 1WHO：谁来完成这项职务； 2WHAT：这项职务详细做什么事情； 3WHEN：职务时间的安排； 4WHERE：职务地点在哪里； 5WHY：他为什么职务(职务的意义是什么)； 6for WHO：他在为谁职务； 7HOW：他是如何职务的 .职务分析所涉

2、及的概念及术语 义务 职位 职务 职业 职务阐明 职务规范 是职务分析的最根本单位，指关于某人做某事的详细描画，亦 即安排一位员工所完成的一项详细任务。例如让秘书起草一份文件。 由具有共同特点的一组职务组成。如“财会、“销售、“审计等都各为一种职业。 指一组责任类似的职位，这些职位的性质、类别完全一样，完成任务所需条件也一样。 指完成某一职务所应具备的、最低限制的才干、知识、学历、社会阅历等. 指经过与员工交谈、实地调查等方法，明确任务责任、任务范围及任职资历的过程 是职务分析的第二层次，指一个人要完成的一组义务。职位是针对从事某项任务的人数而言，有多少职位，就有多少人员，例如一企业需求七名程

3、序员，即设有七个程序员的职位 。 .二、职务分析的成果 职务描画和职务资历要求。有的书上也将他们叫做“任务描画和“职位要求，我们也可以把它们合称为“职务阐明书。1职务描画的详细内容根本信息：包括职务称号、职务编号、所属部门、职务等级、 制定日期等；任务活动和任务程序：包括任务摘要、任务范围、职责范围、 任务设备及工具、任务流程、人际交往、管理形状；任务环境：任务场所、任务环境的危险、职业病、任务时间、工 作环境的温馨程度等。任职资历：年龄要求、学历要求、任务阅历要求、性格要求等。 .2职务资历要求的详细内容 根本素质：最低学历、专长领域、任务阅历、接受的培训教育、 特殊才干等。 生理素质：体能

4、要求、安康情况、觉得器官的灵敏性等。 综合素质：言语表达才干、协作才干、进取心、职业品德素质、 人际交往才干、团队协作才干、性格、气质、兴趣等。 三、职务分析的意义 . 1招聘：为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的任务职责、 任务内容、任务要求和人员的资历要求； 2选择：为选拔应聘者提供了客观的选择根据，提高了选择的 信度和效度，降低了人力资源选择本钱； 3绩效考评：为绩效考评规范的建立和考评的实施提供了依 据，使员工明确了企业对其任务的要求目的，从而减少 了因考评引起的员工冲突； 4薪酬管理：明确了任务的价值，为工资的发放提供了可参考 的规范，保证了薪酬的内部公平，减少了员工间的不 公平感

5、； 5管理关系：明确了上级与下级的隶属关系，明晰了任务流 程，为提高职务效率提供了保证； 6.员工开展：使员工清楚了任务的开展方向，便于员工制定本人 的职业开展方案。.四、职务分析的时机 1新成立的企业 2职位有变动 3企业没有进展过职务分析 .五、职务分析的方法一察看法 1直接察看法 2阶段察看法3任务扮演法 二问卷调查法 三面谈法 四其他方法 1参与法 2典型事件法 3任务日志法 4资料分析法 5专家讨论法 .六、 进展职务分析的常规步骤 方案阶段设计阶段信息搜集阶段信息分析阶段结果表达阶段 .一方案阶段 应该明确职务分析的目的和意义、方法和步骤；确定职务分析的方法；限定职务分析的范围，并

6、选择具有代表性的职务作为样本；明确职务分析的步骤，制定详细的职务分析实施时间表；编写“职务分析方案 ，并行有关人员进展职务分析方面的宣传。 .二设计阶段 1问卷调查法 问卷调查法的设计阶段需求编写一份比较详细的“职务分析调查表。该“职务分析调查表可以比较全面地反映出该职务的任务内容、任务职责、职务任职资历等内容。 2面谈法 面谈法的设计任务需求构成一个有效和完好的“面谈提纲，面谈提纲的内容和“职务分析调查表的内容根本一样。下面列举了一些职务分析面谈时的关键问题，职务分析人员可以根据详细情况，有选择地运用： .三信息搜集阶段 1问卷调查法步骤 2面谈法步骤 在信息搜集完成之后，要构成调研报告 (

7、1) 部门及他个人做哪些任务? (2) 部门现行开发作业流程 (3)任务中最难处理的问题 (4) 最容易职责不明的任务 (5) 建议 .四 信息分析阶段 信息分析阶段是将各种搜集信息方法所搜集到的信息进展统计、分析、研讨、归类的一个过程。 五结果表达阶段 主要义务是编写职务描画和职务资历要求 . 七、 如何编写职务描画和职务资历要求一 职务描画的编写 根据的是职务分析的成果。“职务描画文件中普通包括根本信息、任务活动和任务程序、任务环境、任职资历、其他事项等方面的信息。 二职务资历要求编写 根据是职务分析的成果。“职务描画文件中普通包括根本信息、知识素质要求、心思素质要求和综合素质要求等. .

8、八、职务设计 一职务设计的时机 1职务设置不合理 2企业方案进展管理改革 3员工职务效率下降 .二职务设计的原那么 美国管理学家哈克曼在一篇文章中曾经提出了职务分析的以下几个原那么： 1充分思索技艺的多样性； 2充分思索义务的完好性； 3要向员工阐明每项义务的意义； 4要设置职务反响环节。 .三职务设计的方式 1任务轮换 2任务丰富化 3任务扩展化 4以员工为中心的任务再设计 .四任务丰富化的步骤 1遵照的五条原那么 在一书中，弗莱德里克赫兹伯格(frederick herzberg)以为，在任务丰富化时，应留意遵照以下5条原那么： (1) 添加要求； (2) 赋予员工更多的责任； (3) 赋

9、予员工职务自主权； (4) 职务反响； (5) 技术培训。 . 2开展任务的时机 出现以下四种情况之一，可以思索任务丰富化： (1) 实现任务丰富化的代价不大：主要是指完成的难度不大和对企业能够呵斥的负面影响不大。 (2) 员工的任务效率下降，任务心情不高，缺乏职务热情，没有任务积极性和自动性。 (3) 物质鼓励的收效不大。经过物质鼓励很难改动现状。 (4) 添加员工责任感和任务自主权很能够会有效地提高任务业绩。 . 3诊断任务丰富化问题的方法： (1) 察看法： 经过实践察看来了解员工在任务中详细存在哪些问题影响了任务效率。察看法适宜于中小型企业和作业流程单一的企业。察看法可以很快地发现比较

10、浅层的管理问题，但很难发现深层次的问题。 (2) 面谈法：经过与当事人进展面谈来了解情况的一种方法。 (3) 分析任务流程法： 将职务流程进展重新分析，最好能经过详细实例来进展分析，以期发现问题的症结。 (4) 构造线索法： 寻觅通常与低劣的任务情况相联络的职务环节。经过这些环节来整理出原先职务设计中的问题。 (5) 调查询卷法： 调查询卷法是一种比较可靠，且易于操作的方法。特别是对某个职务的一切员工进展一样的问卷调查，经过对问卷调查的分析往往可以找到问题的症结。采用调查询卷法时，问卷的设计非常重要。问卷的内容应该包括根本信息、任务内容调查、职业开展调查、顺应性调查、相关问题调查等五个方面内容

11、。. 4任务丰富化的中心内容 (1) 与客户联络： 假设员工可以直接与客户接触，从客户那里直接了解到产品的运用情况，可以使员工增添剧烈的成就感和骄傲感，这是任务丰富化的最有效的手段。 (2) 自行安排任务方案： 每个人都喜欢主宰本人的行为，员工在任务时也不例外。大多数员工都有才干安排本人的任务方案。上级只需确定最后期限或目的。这是提高员工自动性的二个有效方法。 (3) 对整个义务的一切权； 尽能够的让员工完成一件完好的职务。比如，与其让其组装机器的某个零件，不如让员工组装整个机器，由于后者更能激发员工的责任感和成就感。 (4) 直接反响：.第二节 任务评价一、任务评价目的 1、确认组织的任务构

12、造。2、使任务间的联络公平、有序。3、开发一个任务价值的等级制度，据此可用来建立工资支付构造。4、关于企业内部的任务和工资方面，获得经理与员工间的一致。 二、任务评价的原那么 评价的对象是任务，而不是任务者。选择评价要素应具有通用性，便于解释，并留意防止要素内容的反复。要素定义的一致性和要素程度选择的严密衔接是任务评价胜利的关键。评价任务的详细实施需求得到管理人员和基层员工的了解与支持。 . 三、任务评价的主要功能一在一个组织内建立普通的工资规范，使之与临近组织坚持同等待遇，并使其具有预期的相对性，从而符合所在地域的平均水准。二在一个组织内建立任务间的正确差距及相对价值。三使新增的机构能与原有

13、的任务坚持适当的相对性。 四、任务评价的方法 一阅历排序法 所谓阅历排序法，是指评价人员根据个体的阅历判别，把所有待评的任务依序陈列，由此确定每种任务的价值。 排队法 配对比较法 .二职位分类法 职位分类法是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法，它是在任务分析的根底上对每个职位任务的性质、义务、要求及完成该项职位任务人员所需资历条件进展全面系统深化地研讨。 在用职位分类法进展任务评价之前，分析人员该当按以下几个原那么调查组织现有职位的合理性： 系统原那么 整体优化原那么 最低职位数量原那么 能级原那么 .运用职位分类法进展任务评价的程序 1、搜集职务描画的结果 2、职位横向分类 职位横向分类

14、的原那么和根据 单一性原那么 程度原那么 时间原那么 选择原那么 职位横向分类的步骤 1、对混乱的职位按业务任务相近的职位划分为科学类、行政类、行业类的职门系列 2、将职门内的职位根据业务任务性质根本一样的规范职位划分为职组系列。3、将职组内的职务再根据业务任务性质一样的规范划分为职系系列。 .3、职位纵向分类 职位纵向分类的根据 1、任务复杂性 2、所受监视 3、所循法规 4、所需发明性 5、与人接触性质与目的 6、任务效果的性质与影响范围 7、所施予的监视 8、所需资历条件 .职位纵向分类的步骤 1、 把职系中的职位按繁简难易、责任轻重和所需人员任职资历条件进展职位评价后，根据不同的程度进

15、展纵向排序。2、划分职级 3、划分职等 4、制定职级规范 5、职位归级 .第三节 定员管理 定员管理，简称定员。指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业任务目的、规模、实践需求，按精简高效的原那么确定一定人数的过程。劳动定员的编制劳动定员编制方法企业人员构成及定员范围劳动效率定员法设备定员法岗位定员法比例定员法业务分工定员法劳动定员编制表文本.一、劳动定员编制方法劳动定员编制的原那么 劳动定员程度要先进合理 正确处置好企业各类人员比例关系 要保证职工的正常休憩时间 要正确处置好“定与“变的关系 .2、劳动定员的编制方法劳动定员编制方法 按劳动效率定员 按设备定员系 按岗位定员 按比例定员

16、按组织机构、职责范围和业务分工定员 .二劳动定员的范围 在企业中，为了保证消费运营活动的正常进展，凡是因消费经营需求安排劳动者的岗位，无论是消费性的，还是非消费性的，一概都要确定定员。其范围详细规定如下： 1、从职工任务岗位的性质和特点看，包括：工人、学徒、工程技术人员、管理人员和效力人员。 2、从用工方式上，包括：年年性消费岗位上配备的职工。 3、以下人员不列入定员范围： 1自然发生或由上级指派的，曾经脱离了消费，与企业生产和职工生活无关的“其他人员。 2企业的暂时性消费或任务所需求的人员如暂时用工、季节工等。 3企业为外单位培训和预备保送的后备人员，正在学习专业技术知识尚未顶岗任务的学徒。

17、.二、企业人员构成及定员范围企业人员构成 工人 学徒 工程技术人员 管理人员 效力人员 其他人员 .三、劳动效率定员法 按劳动效率定员，就是根据方案期规定的消费义务总量和工人的劳动效率以及出勤率来计算定员人数。计算公式如下： 式中：工人劳动效率是指工人实践到达的劳动定额程度，它是制度任务时间与平均完成定额率的乘积。即：.一时间定额法 公式1 例 某消费小组方案期规定的月平均义务总量为12,500定额小时，每个工人月制度任务时间167小时，出勤率96%，平均完成定额率120%，求其定员人数。 根据公式 1当消费的产品种类多，可用以下公式： 另外，有些工种不可防止的会产生一定数量的废品，在计算定员

18、人数时，可以把废品率思索进去，上述公式，可改为：.公式2例 某消费组方案消费甲产品75台、乙产品25台，其单件产品时间定额分别为100、200小时，月制度工时167.4小时，平均完成定额率120%，出勤率96%，废品率6%，求其定员人数。 根据公式5-4，那么为：.二产量定额法 例 某装卸队年装卸义务总量为120,000吨，每个工人年制度任务时间251天，出勤率95%，每人日产量定额8吨，平均完成定额率125%，求其定员人数。 根据公式3，那么为：公式3.四、设备定员法 按设备定员，就是根据机器设备的数量、设备开动班次和工人看管设备的定额来计算定员人数。 这种定员方法，主要适用于以机器设备操作

19、为主的工种，特别是有大量同类型设备的岗位。如机器制造企业中的各种机床设备，纺织企业的织布机等。 五、岗位定员法 一设备岗位定员 二任务岗位定员 任务岗位定员，主要适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行劳动定额的人员。如检修工、检验工、值班电工、以及茶炉工、井卫人员、清洁工、文件收发员等等。这种定员方法，主要根据岗位任务义务、岗位区域、任务量，倒班情况来确定定额。采用这种方法确定定员人数，要做到：1、正确地划分好需求的任务区域和岗位数量，这是确定岗位定员的关键所在，要做好每个岗位有立足的任务量。假设任务量缺乏，就应思索兼作其他任务的能够性。2、对于轮班延续性任务的岗位，也要按照轮班的组织方式

20、，计算出替休人员的定员人数。 .六、比例定员法 按比例定员，说是按照占职工总数或某一类人员总数的一定比例来确定定员人数。主要适用于确定直接消费人员与非直接消费人员、根本消费工人与辅助消费工人、各个工种之间以及食堂、卫生保健人员的定员。其计算公式如下：一食堂任务人员的定员 食堂就餐人数食堂工作人员与就餐人数的比例每日开饭三次每日开饭四次以上200人以下1:25301:2025200500人1:30351:2530500人以上1:35401:3035. 表中的食堂就餐人数，可以根据上季度月平均粮食耗费量和每人月平均粮食定量来计算，其公式如下： 例 某工厂食堂，每日开四次饭，上季度月平均粮食耗费量12,000斤，每人月平均粮食定量32斤，求其定员人数。 食堂就餐人数=12,00032=375(人) 食堂任务人员定员人数=3751/25=15人 .二托儿所和幼儿园任务人员定员入托儿童年龄工作人员与入托儿童的比例全 托日 托56天以上到不满3周岁1:681:793周岁以上到不满7周岁1:10131:1316例 某托儿