人力资源管理模块二选人课件

1、模块二如何看人不走眼 选才篇 一般说来，一个高素质员工的产量是一个低素质员工产量的两倍。导入案例 上海通用汽车（ SGM ）的招聘一 . 招聘如何给公司带来竞争优势提高成本效率(Cost Effectiveness)吸引非常合格的人选通过提供现实的工作预览来降低流失率 P108帮助公司创建一只文化上更加多样化的队伍“我们所能做的一切就是把赌注押在我们所挑选的人的身上”。杰克 韦尔奇二 . 招聘的原因 基于需求（1）新的企业或组织成立；（2）企业或组织发展了，规模扩大；（3）现有的岗位空缺；（4）现有岗位上的人员不称职；（5）突发的雇员离职造成的缺员补充；（6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺；（

2、7）机构调整时的人员流动；（8）人才储备，供将来发展之需；（9）为使企业的管理风格、经营理念更具活力，而必须从外面招聘新的人员。 三. 招聘的理论准备-能岗匹配原则原因：能级区别专长区别不同系列、层次的岗位对能力有不同要求人的能力岗位要求的能力匹配人得其职职得其人适用：中级管理者和高级管理者。某个人的能力完全胜任该岗位的要求岗位所要求的能力这个人完全具备企业过分强调员工的学历标准会导致哪些问题以计算企业员工的学历平均有多高为自豪。在用人的时候，往往强调“研究生多多益善，本科生研究研究，专科生不予考虑”。忽视了各种学历者都有其相应的职位，并不是学历越高越能体现员工素质水准。招聘中经常存在的问题H

3、R部与用人部门的沟通、分工问题：用人部门急于用人把HR部催得团团转，有中意候选人又迟迟不做出雇用决定；HR部在招聘活动中没有足够的预算缺乏评估招聘渠道的有效标准招聘没有计划，招聘经理如同救火队长HR部在招聘工作中角色定位不明确，有时是陪衬，有时又拥有极大权力。 四 .招聘流程图五、招聘途径内部招聘内部提拔内部机会系统(IOS)横向调动轮岗(Transfer)重新雇佣或召回以前的雇员张贴海报人才储备 来源 方法了解全面，准确性高可鼓舞士气，激励员工可更快适应工作使组织培训投资得到回报选择费用低 优点来源局限、水平有限“近亲繁殖”可能造成内部矛盾 缺点摩托罗拉内部招聘体系（IOS）目的：遵循摩托罗

4、拉的用人哲学：PROMOTIOM FROM WITHIN （内部晋升优先制）范围：E09以下的所有摩托罗拉正式员工规定：职位空缺不能由本部门其他人员来补充时方可采用此办法招聘启示的信息在公布后14天内有效应聘人员与目前部门没有培训协议之约束应聘人员在目前岗位服务不得少于1年应聘人员应事先与管理层商谈工作调动事宜并得到同意必须取得本部门主管与未来用人部门主管的同意事实上，很少有比下列现象更危险的事了，即一个组织经常地提升人员，以致把提升人员作为做好工作的一种公认的报答。” 彼得.德鲁克“一家迅速发展的公司最好从外部聘请一些经过考验的老资格来担任重要的职位，以免本企业中年青的管理人员产生提升的期望

5、，而几年以后又必然归于失望。招聘途径外部招聘他人推荐，尤其是员工推荐自荐就业机构中介和猎头行业协会和联合会学校其他公司广告（媒体选择与设计）网络招聘 来源来源广，余地大，利于召到一流人才带来新思想、新方法可平息或缓和内部竞争者之间的矛盾人才现成，节省培训投资优势劣势进入角色慢了解少 文化适应性可能影响内部员工积极性招聘广告的AIDA四点法 A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动就业中介（1）猎头 *精心选择信誉好 *与特定熟悉情况的顾问建立联系，并对猎头公司有所监督 *警惕引发法律诉讼的“猎头”事件

6、（2）公共就业机构 *给该机构提供准确完整的职务说明书； *指定采用特定的筛选技术和方法； *对招录工作进行监督； *与声誉较好的公共就业服务机构建立长期合作关系。合适的才是最好的技能及层次越高，选择范围越需扩大 *管理职位报纸广告、猎头公司 *专业技术职位校园招聘、报纸或专业杂志广告、猎头公司 *销售员报纸广告 美国852家公司采用招聘方式的调查结果 经熟人介绍 81.6%以上 从院校直接接收 48.1% 获得公共就业机构帮助 42.1% 经私人职业介绍所吸收 35.2% 经工会就业部 6.0%选择招聘地点 一般倾向于在全国范围内招聘高级管理人员和专家； 在跨地区的市场上招聘中级管理人员和专

7、业技术人员； 在其所在的当地市场上招聘文职办事人员和操作工人。内外PK-机器制造厂的人事决策外来和尚会念经么？ 很多企业重视外部招聘而忽视内部人才的培养，往往把希望寄托在从外面招来的人才身上，希望这个高人能有出奇制胜的方法把企业带出困境，扭亏为盈。企业在五种情况适合从外部招贤纳士1. 出于地域扩张的考虑，企业现有管理人士不熟悉当地情况，语言上也存在障碍；2. 企业希望把眼光放得更远、在一个增长迅猛的新领域加强专家实力时；3. 招聘企业顾问或首席执行官的某些职位；4. 物色合适人选帮助公司推出新的战略业务；5. 将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来经验丰富的管理者。空降兵陷阱把工作和组织的信息

8、完整、准确、真实地传达给求职者扩大组织内的职业机会公司能提供可供选择的工作安排提供就业安全感有效的同化如何成功地招聘、雇佣并留住优秀的求职者六 .招聘技巧故事：人力资源经理的选择 一天，一人力资源经理突然被一辆公共汽车撞倒不幸死了。她在天堂里遇到了St.Peter。 “欢迎你到天堂来”St.Peter说：我们这里从来没有为人力资源经理做过什么，也不知道该怎么样对待你。 “没有问题，让我进去就是了。”经理回答。 “我们也这样想，但我接到命令，让你在地狱和天堂里各生活一天，由你自己选择你将去哪里度过来世。”“其实，我现在就能做决定，我愿意呆在天堂里。” “对不起，我们在电梯里，这个电梯可直达地狱。

9、”地狱的门敞开着，经理来到了一个漂亮的高尔夫球场。远处有一个乡村俱乐部，许多和她工作过同行及人力资源教授在她面前。他们穿着晚礼服，祝福她。他们进行了一局精彩的高尔夫比赛，晚上在乡村俱乐部她享用了烤肉及龙虾晚餐。她遇到了Devil，一个非常优秀的人力资源经理，他们跳舞，玩得很愉快。她以前不知道这些人力资源经理们在这里过得这么愉快。离开的时候每一个人都和她握手告别。 电梯直接上升，St.Peter正在等她。“现在你要在天堂里生活一天。”他说。接下来的24小时里她在云层中遛达，弹着竖琴，唱着歌。也很愉快，时间很快过去。St.Peter让她选择。”。经理犹豫了一秒钟回答道：“天堂的确很好，但我认为在地

10、狱里会更好。” 于是她到了地狱。她发现站在一个荒凉的垃圾堆上，她的朋友们穿着破烂的衣服正在捡垃圾，并且把垃圾放在袋子里，作为晚餐。Devil走近她，把手搭在她肩上取笑她，“我不明白。”人力资源经理结结巴巴地说。Devil看着她呲着牙笑着说：“那是因为昨天我们在招聘，而今天你已经成了我们中的一员.”在招聘前要让招聘者统一口径公司经营范围 有关事实数据 公司历史 空缺职位 工作环境，可以适当说差点 职业发展机会七 .招聘中的误区定式（刻板印象）相信介绍信（人）忽视情绪智能寻找“超人”晕轮效应首轮效应近因效应对比效应(一) 依据：求职者信息八 .录用甄选应聘人员的 年龄、性别、毕业学校、专业、学习成

11、绩 应聘人员的 工作经历、工作业绩、原领导和同事的评价 应聘过程中 各种测试的成绩和评语 虽然你可以教会一只火鸡爬上树，但更简单的是找来一只松鼠。 -谚语初步筛选初步面试决策和录用心理和能力测试诊断性面试背景资料的收集核对匹配度分析体检 HRD根据材料剔除明显不合格者 业务部根据主管经验剔除明显不合格者分析能岗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不实和品德不良者 根据业务测试剔除明显不合格者 根据面试剔除综合素质不合格者剔除身体不符合要求者(二) 录用-甄选步骤招聘产出金字塔50 新雇佣者 100 发出录用通知（2:1） 150 被面试的申请者（3:2） 200 被邀请的申请者（4:3） 1200 被

12、吸引的申请者（6:1）(三)收集求职者信息的技术 1. 申请表 2. 书面考试 3. 评价中心 4. 面试 5. 体格检查录用甄选 作用：初始阶段筛选工具。 内容：过去和现在的工作经历、教育水平、教育内容、培训等 要求：只能要求申请人填写与工作内容有关的情况 问题：精确性 注意：避免非法的或不适宜的问题1. 申请表信息收集技术申请表和个人简历的优缺点申 请 表直接了当结构完整限制了不必要的内容易于评估封闭式，限制创造性制定和分发费用较贵个人简历开放式：有助创新允许申请人强调他认为重要的东西允许申请人点缀自己费用较小，容易做到允许申请人略去某些东西可以添油加醋难以评估申请表评价申请表格 （1）权

13、重申请表 大学教育程度：文科学士学位 分 理工学士学位 分 工商管理硕士 分 销售工作经验：年 分 年 分 年以上 分 家用产品知识：从事此产业工作年 分 一年 分 年以上 分 出差意愿：态度犹豫不决 分 态度有所保留 分 态度坚决，毫无保留 分 对待遇要求：年薪超过.万元 分 一.万元 分 万元以下 分评价申请表格 （2）传记式（履历）申请表 问题 成功可能性 问题 成功可能性 你目前的婚姻状况 与你父亲最相近的职业 a.未婚 .工商企业经理 .已婚 .办公室职员 .离异 .专业人员 .分居 . 售货员 .再婚 .技术工人 .丧偶 0 .非技术工人 你父亲的受教育程度 在家里，你是 .初中或

14、以下 .最长 .高中未毕业 .有几年是最小 .高中毕业 .许多年是最小 .大学未毕业 .既不最大，也不是最小 .大学毕业 .独生子女 .硕士 .博士 (三)收集求职者信息的技术 1. 申请表 2. 书面考试 3. 评价中心 4. 面试 5. 体格检查录用甄选自学2. 书面考试信息收集技术性格测试创造性测试应聘测验：把笨蛋筛出去 加州Cooper软件公司的总经理阿兰库帕花大量的时间来评估人才。他从不抱怨对合适人选进行面试。但他不能忍受花时间去见不合适的人。他有什么法子？在公司网址()上的一份见工前测验。测验背后的意念适用于所有行业：在你花时间判断应聘工作者是否能干之前，要找出他们的脑子是怎样活动

15、的。库帕说：“ 聘请人手是个黑洞。我不再与笨蛋进行面谈了。因为90的笨蛋看到我们的测验都扭头就走。这是个自我执行的笨蛋过滤器。” (三)收集求职者信息的技术 1. 申请表 2. 书面考试 3. 评价中心 4. 面试 5. 体格检查录用甄选(1)定义(2)特点模拟管理系统或工作场景多种评价技术和手段观察分析行为和心理 测量管理能力和潜能客观公正针对性强信息量大效度高可信度高 3. 评价中心信息收集技术测试4、管理游戏3、角色扮演2、无领导小组讨论1、公文筐处理真实管理环境各类公文公文处理报告临时工作小组讨论复杂问题自发领导者人际关系环境处理矛盾冲突 个性情境吻合度实际工作任务合作完成 实际管理能

16、力(3)具体方法 3. 评价中心(三)收集求职者信息的技术 1. 申请表 2. 书面考试 3. 评价中心 4. 面试 5. 体格检查录用甄选组成5-7人人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表培训考评指标设定原因、评分标准、评分方法、如何观察评价应聘者、如何规避可能发生的错误 4.1 面试考官小组的组成及培训信息收集技术面试时间安排：预留时间给应聘者发问问问题：少问通用性问题，问开放性和门槛问题记笔记：记事实而非评价倾听：忌粗暴打断、忌显得太忙、忌只听想听的、忌忽略非语言信号如何结束：描述岗位，告知后续程序和时间，整理记录维护应聘者自尊体态语评估？某企业要招一市场营销经理，下

17、面是某求职者部分简历年至年企业销售部营销助理，连续两次获得该企业销售冠军；年至年企业销售部营销主管，产品销售额连续年增长；年至今企业市场总监，成功策划了次全国性的大型产品展销活动。人力资源部决定对其进行面试。请问应如何采用行为描述面试的方式来询问该求职者，才能更加深入、准确地了解求职者的真实情况？STARSituation背景情况Task当时的任务Action求职者的行为措施Result 最终的结果Do策划面试建立轻松、非正式的关系鼓励面试者多说话按计划涉及各方面必要时深究分析其职业和兴趣来发现其长短处全面控制面试的方向和时间没有准备就开始面试很快就进入复杂和要求性话题问导向性问题根据不适当的证据做结论过多注意面试者的长短处准许面试者陈述不重要的事实说太多话Dont信息收集技术4.2面试的种类及使用建议正确的人主持招聘小组面试HP公司面试知