第五讲 员工素质测评

1、员工招聘人员素质测评与第五讲1 人员素质测评 1. 人员素质测评概念 员工素质测评又被称作人员测评、人才测评、人事测评、人才素质测评等。员工素质测评对组织与员工个人都有着重要作用。 员工素质测评是指综合利用心理学、管理学、行为科学、测量统计学等学科的理论、方法和技术，并在此基础上形成一套专门的方法体系，对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征和行为动力等素质进行系统的、客观的测量和评价。 2“测”和“评” “测评”一词包括了两层含义，即“测”和“评”。 “测”是指测量、测试，是以量化的方式对人的能力水平及倾向、个性特点、行为特征和行为动力等素质进行分析和表示。 “评”是指评价、评定，是以定性化

2、的方式对人的上述各种素质进行评价和判定。 将定量的方法与定性的方法紧密地结合在一起，形成一整套科学的、客观的、系统的方法。 3人员素质测评的内容人员素质测评是对个人稳定的素质特征进行的测量与评价。即对人的能力因素、个人风格因素和动力因素进行测量和评价。 4人员素质测评的理论基础 5 个体差异原理个体差异是指能力和个性上的差异。 个性差异也称为人格差异，主要指人的气质、动机、兴趣、追求、态度、性格、价值观等方面的差异。人格的差异表现在个体的态度、行为方式以及实践活动动之中。 能力差异是由于性别、年龄、地区、种族、职业、文化的不同而造成的。在人员素质测评中，只有掌握员工的人格差异，才能系统全面地对

3、员工的素质进行测评，保证员工素质测评的客观性、准确性和合理性，。6 测量和评定原理 测量就是根据被测评者的特点和测评目的，采用科学的方法，收集被测评者的有关信息。测量是采集被测评者的各种相关数据资料的过程，评定则是将测量结果与某种标准进行比较，从而做出估价，以确定其素质的结构和水平，为人事决策提供依据。评定则是根据测量的结果做出科学估价，测量是测评的基础，评定是测量的继续和深化。总之，没有准确的测量，就不会有科学合理的评定；如果没有正确的评定，即使有准确客观的测量，也难以发挥有效的作用。两者是一个统一的不可分割的有机整体。 7 定性和定量原理 定性和定量原理是从质和量两方面揭示员工素质的本质。

4、定性是对人与事物的本质属性进行鉴别与评定。定性更注重“质”的方面。定量是通过数字符号来表现员工素质的特征。定量更注重“量”的方面。定量是定性的基础，定性则是定量的出发点和结果。定性与定量原理的实质是将人力资源管理的丰富经验与数学方法相结合，使测评标准和计量方法有机地统一起来，提高员工素质与数量之间的一致性，使员工素质测评技术更具科学性和系统性。 8 静态与动态原理 素质具有相对的稳定性，是个体在稳定的情况下经常性和一贯性的表现，同时素质是遗传、环境与个人能动性三个因素共同作用的结果，通过不断地学习和实践可以获得提升。对各类员工素质进行测评时，既要考察人们在稳定情况下的行为，又要考察其在动态条件

5、下的行为；既要保持测评手段和方法的相对稳定性，又要注意测评手段和方法的动态发展性，即把稳定性与动态性有机地结合起来。 9 模糊与精确原理 模糊是指由于概念外延的不明确性而引起的判断上的不确定性；精确是指对事物判断的确定性。员工素质测评是模糊性与精确性即不确定性与确定性的统一。在员工素质定量化的描述中，既要保持定量化的精确性，同时又要恰当地运用模糊数学的原理和方法，使员工素质差异度客观的、定量化的表现出来。 。 10 心理测量学基础 信度与效度 信度是人事测评工具的稳定性和可靠性的指标。所谓稳定可靠，就是指测评的结果不能随测评者、时间、地点的变化而变化。人们常常用不同的指标来表示测评工具的信度：

6、 1、 再测信度。也叫重测信度，主要是指测评工具在时间上的稳定性，用一种测评工具多次使用结果的一致性(即相关系数)来表示。 2、复本信度。所谓复本，就是指在结构、施测效果等方面和原测评工具基本一致的题目，常作为原测验的备用测验，如：A卷和B卷 3、内部一致性信度。主要反映的是一个测验内部的题目之间的关系，考察一个测验中想要测量相同内容或特质的各个题目是否真正测量了相同的内容或特质。 4、评分者一致性信度。指的是不同评分者使用同一测评工具时所评分数间的一致性。评分者一致性信度在面试或情境性测评方法中尤为重要，它可以反映多个面试者或观察者对被试的评价是否一致。 11效度 效度是指测评工具的有效性，

7、即一个测评工具能否测量它要测评的东西。 1、 内容效度。主要是指题目能否有效代表测评所要求的内容范围，即“所测即所想测”。例如对个测评逻辑思维能力的测验来说，内容效度就是指它是否测量的是被测者的逻辑思维能力而不是别的什么能力。 2、 构想效度。人事测评工具测量的人的心理特征往往具有一定的理论构想，例如关于能力结构、人格结构的假设。从测验的理论依据来说，测验实际所测得的结果应该符合测验的理论构想或假设，这就是测验的构想效度，也就是“所测即所假设”。 3、实证效度。所谓实证效度就是指测评工具对处于特定情境中的个体行为进行预测时的有效性，即“所测即所实现”。当人事测评用于选拔预测时，实证效度也称为预

8、测效度。 人事测评工具能否对被试起到很好的鉴别和预测作用是人们非常关心的一个问题。当我们用人事测评工具选拔人才时，总是希望能够录用胜任工作的人选，而将不胜任工作的候选人拒绝在录取的门槛之外，我们也希望能够预测出候选人的未来的工作表现。这就是实证效度所要说明的问题。12难度与区分度 1）难度 难度就是指测评工具题目的难易程度。这通常是针对有正确错误之分的测验题目而言的。在心理测量学中，通常用通过率来表示难度，其全体被试中答对或通过某个题目的人数占总人数的百分比。一个好的测评工具还应具有适宜的难度。如果难度过低，大部分人都很容易2）区分度 区分度就是指测评工具对所测量的心理特性的区分程度或鉴别能力

9、。一个良好的测评工具有好的区分度，就表示它对被试的水平有良好的鉴别能力，能够将高水平的被试与低水平的被试很好地区分开来。在人事测评中，可以用被试在测评中的得分与未来的工作绩效的相关来表示测评的区分度。如果相关较高，就说明在测评中得分高的人未来的工作绩效也高，在测评中得分低的人未来的工作绩效也低，因此测评能够将工作绩效高低的人区分开来，有较好的区分度。13 测评工具的标准化 科学的、客观的人事测评工具应该是经过标准化的。所谓标准化，就是在测评工具的编制、施测、评分和解释方面都依据一套系统的程序。标准化有三点好处：一是可以减少无关因素对测量目的的影响；二是有统一的标准，便于对不同人的测评结果进行比

10、较和交流；三是同一测评工具可以用于许多人并可以反复使用。 14常模 将被测的个体的结果与某一参照体系进行比较，即看看他在参照团体中所处的位置。这个参照团体的成绩就是常模。为了建立这样的常模，就必须要有足够数量的人员参加这个管理能力测验，将他们的测验分数进行统计建立一个参照的尺度。所以，在选择测评工具时，最好选择那些有我们所需要的常模的工具。 。15人员素质测评步骤方法16 定义核心能力 与素质 开发 方法/工具 进行 素质评价 人员素质测评的关键步骤17 面试 笔试 心理和 生理测试 人员素质测评的基本方法 评价 中心法18面试以谈话和观察为主要工具。 面试的种类非结构化面试、结构化面试与半结

11、构化面试单独面试与小组面试面试题目的类型 背景性问题 、知识性问题 、智能性问题 、行为性问题 、情境性问题 、压力性问题 面试19 面试中常见的误区和错误 第一印象：主考官通常在面试开始几分钟就凭借对应试者的第印象作出判断，随后的面试过程通常不能改变这一判断。强调负面信息：主考官受不利因素的影响要大于受有利信息的影响。例如主考官从好的印象转变为坏的印象，要比从坏的印象转变为好的印象要容易的多，事实上面试本身经常就是寻求负面信息的过程。语言行为：在面试中，作为主考官应尽量避免应试者的非语言行为对判断所造成的影响。例如，几项研究表明，表现出更大量眼接触、头移动、微笑，以及其他非语言行为的求职者得

12、到的评价更高，但没有任何证据表明非语言行为和能力、素质有任何程度的相关性。因此考官应在面试中尽量避免非语言行为对判断造成的影响。20 面试中常见的误区和错误 不熟悉工作：主考官未能准确的了解工作包含的内容，以及什么类型的应试者最适合工作，不能基于职位要求进行这一选择。 面试次序差异：面试次序错误是指对应试者面试次序的安排会影响对其的评定。一些研究发现，只有对小部分的求职者的评定是根据他的实际潜力做出的。多数求职者的评定是在与前面一位或几位求职者的比较的影响下作出的。 刻板效应：主考官根据某人所在的团体知觉为基础看待应试者。比如看见穿牛仔裤的就认为是思想开放，大学生总是很激进等。类我效应：当主考

13、官听到应聘者的某种背景和自己相似(如与自己是老乡、在同所大学毕业等)，就会对他产生好感和同情，以至最后使面试失去公允和客观。 21心理与生理测试是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的能力、个性、动机等心理和生理特征进行分析推论的过程。在人员测评中较常用的心理和生理测试 身体能力测试、智力测试、性格测试、职业倾向测试等， 心理和生理测试 22评价中心法 评价中心法由于将应聘者放在一个模拟的真实环境中，让应聘者解决某方面的一个“现实”问题或达成一个“现实”目标，因而较容易通过观察应聘者的行为过程和行为效果来鉴别应聘者的领导能力、交际能力、沟通能力

14、、合作能力、观察能力、理解能力、解决问题的能力、创造能力、语言表达能力、决策能力等综合素质和实际能力。下面是某组织一次评价中心工作的日程表。 23评价中心中常用的测评方法 1、无领导小组讨论无领导小组适用当某职位需要应聘者具有以下几种类型的能力和个性特征时就可以采用这种方法进行选拔：团队工作能力、 问题解决能力、 求职者的个人风格等 具有以下几个方面的优点：l 能检测出笔试和单一面试所不能检测出的隐性的能力或素质；l 能观测到应试者之间的互动；l 能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；l 能使应试者在相对无意识中展示自己多方面的特点；l 能在同一时间对竞争同一岗位的应试者的表现

15、进行同时比较(横向对比)；应用范围广泛。 24评价中心中常用的测评方法 2、公文处理 测验在假定的环境下实施，该情境模拟组织发生过的实际业务、管理环境，提供给受测人员的信息包括涉及财务、人事备忘录、市场信息、政府法令公文、客户关系等数十份材料。测验要求受测人员以管理者的身份，在规定的条件下，对各类公文进行处理，形成公文处理报告。通过应试者在规定条件下处理过程的行为表现和书面报告，评估其计划、组织、预测、25评价中心中常用的测评方法 2、公文处理 公文处理这一甄选工具区别于其他工具的主要优点为：l 具有灵活性，可以因不同的工作特征和所要评估的能力而设计题目；l 可以对个体的行为进行直接的观察；l

16、 将个体置于模拟的工作情境中去完成一系列的工作，为每个被试者提供了条件和机会相等情境；l 它能预测使人在管理上获得成功的潜能；多维度评价个体。 26公文处理测试的样题示例本测验要求你完成四个部分的内容，每一部分都有时间限制： 测验1计划：40分钟；测验2预测：21分钟；测验3决策：25分钟； 测验4沟通：25分钟；考试主持人将在适当的时间提醒你开始和结束每一个部分。完成各部分测验所需的指导语在各部分开始时给出。测验1：计划 指导语： 这个测验要求你首先就“公文筐”中的材料所给出的工作做计划，请你用任何你认为合理的方式对这些材料进行分类。 在这一部分中你需要完成以下三个内容： (1) 根据材料的

17、主要内容对材料进行分类，并对每个类别进行命名。 （2）确定材料或事件的优先级。你必须根据材料的重要性和紧迫性，用下列表示优先级的字母确定材料处理上的有限顺序。优先级和字母的对应关系如下： H：优先(材料极其重要，需立即处理) M：中等(材料不急不缓，可稍后处理) L：靠后(材料足平常的，可搁置一段时间)27公文处理测试的样题示例(3)列出行动纲领。请对每一份材料写出处理意见，井指出它参考了公文筐中的哪些材料(请用材料右上角的编号来代表每一份材料)。 请把答案写在随后的四页纸上，我们只对这四页上的内容作评估。 你有40分钟的时间来完成这项任务。请记住你现在的身份和今天的具体日期。若现在有疑问清立即向考试主持人询问，然后等待翻页和开始做测验的指令。 测验2：预测 指导语：这个测验要求你运用文件袋内提供的有关信息，针对给定的两个问题分别做出预测。两个问题单独计分，分值相同。对每一个问题你必须： 1做出全面的预测(要求作简单解释)。 2列出你预测所依据的主要因素或假设。 3列出实现预测所需的实施方案。 你的答案应写在随后的两页纸上，我们只对这两页纸上的内容作评估；你有25分钟时间来完成这两个问题