第一章-人力资源与人力资源管理课件

1、第一章 人力资源与人力资源管理 7/25/20221松下公司：“造物之前先造人” 联想集团：“办公司就是办人”7/25/20222星巴克：员工第一，其次才是顾客经常有人问我一个问题，星巴克的成功秘诀是什么？这个真的不是很容易回答。大家或许不知道，星巴克的历史其实很短，1971年是星巴克创业，可是那个时候公司只是卖咖啡豆，而不是现在大家熟悉的咖啡店，咖啡店是1986年才开始的。但是在这么短的时间里，星巴克却有着快速的发展，目前在大中华区包括台湾、港澳一共有460多家，我们每天在全世界开六家店，每天的数字都是不同的。7/25/20223在咖啡店这样一个传统的行业中，为什么星巴克能够成功。不可否认，

2、星巴克有自己独到的创新，但是我认为最重要的一点是，在星巴克员工第一，顾客第二。7/25/20224或许你会认为我怎么能这么说，在一个个人消费市场里，你怎么敢把顾客放在第二？道理很简单，你对员工好，他们才会对顾客好；如果你拼命要他们对顾客好，可是你对他们自己不好的话，这样就非常难实行你要求的。说白了，员工不放在第一位，顾客就不可能得到最好的服务。几天前，我去上海的一个家电商场购物，进去后问一个女营业员卖电话的柜台在几楼，她手一指，看都不看你一眼。遭遇如此冷漠的态度，以后我还会不会再进这个商场的门，就很难说了。7/25/20225为什么这个营业员对我的态度会如此差，我想很重要的一点是她工作不够快乐

3、。对零售企业来说，必须要通过员工让顾客重新看到“信任”。在美国，有一项令人感慨的研究结果。40年前，只要在电视上播放30秒的广告，90%看到广告的人都认为广告是真实的；但40年后的今天，同样的广告，大多数人不再相信，只有10%的人才去购买。这是因为，推销者和零售商违背了其对员工、顾客的承诺，造成了信用的缺失。7/25/20226这种缺失的一个重要原因是在传统商业模式的利益金字塔中，最顶尖的是股东，当中是顾客，金字塔的底层是员工。然而，传统的把股东放在最顶尖的商业模式是错误的，星巴克认为员工才是我们最重要的资产，然后是顾客，之后才是股东。去年11月，我们宣布，中国市场所有员工包括工作一年以上的兼

4、职都能拥有星巴克的股票期权，而这在其他公司是只有高层管理者才拥有的特权。同时，中国星巴克有“自选式”的福利，员工可根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等福利和补贴，可以按照员工的不同状况给予补助。7/25/20227就在不久前，星巴克入选美国财富杂志最佳雇主榜。尽管排名在我们前面还有15个企业，但是不要忘了，星巴克有11万员工，远远超过前面那些公司。很多人希望加盟星巴克，但是很遗憾，我们并不做加盟，原因也是员工第一。星巴克的一个价值观就是把员工当成伙伴，不是那种商业伙伴，在星巴克，我和那些普通的员工，比如煮咖啡的员工一样，都是伙伴，都是公司最重要的资产

5、，因为我们坚信，一个为顾客带来快乐的企业，只有她的员工快乐，顾客才能快乐。出处：新智囊2008-12-13 7/25/20228第一章 人力资源与人力资源管理一、人力资源与人力资本二、人力资源的性质和作用三、人力资源管理的含义及其原理四、人力资源管理的观念与地位的演变思考题:7/25/20229一、人力资源与人力资本人力资源：是指投入和即将投入社会财富创造过程的人力。具体讲，人力资源是指包含在劳动者体内的一种生产能力，这种劳动者的能力是推动整个经济和社会发展的原始动力。 7/25/202210人口资源、人力资源、劳动力资源和人才资源人口资源：一个国家或地区的人口总和。主要是数量概念。人力资源：

6、一个国家或地区具有劳动能力的人口数量。广义是指全部人口中剔除已丧失劳动能力的人口。狭义即指劳动力资源，是质量与数量的统一。人力资源 = 劳动力资源 + 未成年就业人口 + 老年就业人口7/25/202211劳动力资源：一个国家或地区有劳动能力，在“劳动年龄”范围之内的人口总数。主要是数量。 劳动力资源 = 劳动适龄人口 丧失劳动能力者人才资源：一个国家或地区具有较强的管理能力、 研究能力、创造能力和专门技术能力的人们的总称。 重点强调质量方面。人口资源与劳动力资源突出了人的数量和劳动者数量; 人才资源则侧重了人的质量; 人力资源是人口数量与质量的统一, 是潜在人力与现实人力的统一.2011全国

7、劳动力资源人口为92148万人，比10年前增加了近1亿人.7/25/202212人 力 资 源 人口资源、人力资源、 劳动力资源、人才资源的比例关系人才资源 劳动力资源人 口 资 源7/25/2022137/25/202214图1 近五年全国就业和城镇就业人数（单位：万人） 7/25/202215图2 近五年全国就业人员产业构成情况(单位：%)7/25/202216图3 近五年城镇新增就业人数(单位：万人)7/25/202217图4 近五年城镇下岗失业人员再就业人数(单位：万人)7/25/202218图5 近五年城镇登记失业人数及登记失业率(单位：万人，%)7/25/202219截至10年年末

8、，山东省总人口9579万. 山东残疾人总数达到了569.5万人，占全省总人口的6.15%。 7/25/202220 人力资源的构成数量和质量 绝对数量 数量方面 人力资源 相对数量 质量方面7/25/202221影响人力资源数量的因素(1)人口总量及其再生产状况；(2)人口的年龄结构及其变动； (3)人口迁移。7/25/202222 人力资源的质量方面人力资源质量的内容和衡量指标影响人力资源质量的因素7/25/2022231.人力资源质量的内容和衡量指 标(1) 人力资源的体质、智力、知识、技能及劳动态度。体质包括力量、速度、耐力、柔韧度、灵敏度等人体运动的功能状态，以及对一定劳动负荷的承受能

9、力和消除疲劳的能力。智力人们认识事物、运用知识改造客观世界的能力，含思维能力、记忆力、观察力、想象力、判断力等。知识人们在学习和实践活动中所掌握的各种经验和理论。技能人们运用知识经验并经由练习而习惯化了的动作体系。态度对工作相对稳定的心理反应倾向(认知、情绪、行为倾向)7/25/202224(2)人力资源质量的衡量指标健康卫生指标：平均寿命、婴儿死亡率、每万人拥有的医务人员的人数。教育状况：劳动者人均受教育年限；劳动者的技术等级状况：劳动者技术职称等级的现实比例；劳动态度指标：对工作的满意程度、工作的努力程度。工作生活质量(QWL)7/25/202225影响人力资源质量的因素遗传和其他先天素质

10、；营养因素；教育方面的因素；社会实践因素。7/25/202226人力资本：是通过一定费用投入获得的，并能实现价值增殖的，依附于人体之上的知识技能、健康、精神道德等价值存量。与物质资本相似，人力资本的特征：1、人力资本是生产性资本；2、人力资本具有稀缺性；3、人力资本是投资获得；4、人力资本会损耗和贬值，甚至丧失；5、人力资本具有功利性。7/25/202227与物质资本相比，人力资本的独特性：1、人力资本依附于人体而存在；2、人力资本的形成与效能发挥与人的生命周期紧密联系；3、人力资本的形成与效能发挥受其承载者的偏好影响；4、人力资本难以度量；5、人力资本的形成多发生在消费领域，家庭是重要的生产

11、单位。7/25/202228二、人力资源的特征和作用(一)人力资源的特征(二)人力资源在经济发展中的作用7/25/202229人力资源的特征 人力资源的特征 人力资源的能动性 人力资源开发的连续性 人力资源的社会性 人力资源的时效性 人力资源的增值性 人力资源的再生性 7/25/202230人力资源的作用 人力资源是财富形成的关键要素 人力资源是经济发展的主要力量 人力资源是企业的首要资源 7/25/202231三、人力资源管理的含义及其原理(一)人力资源管理(二)人力资源管理原理7/25/202232三、人力资源管理的含义 人力资源管理：对人力这一特殊的资源进行有效开发、合理利用和科学管理”

12、。从开发的角度看，它不仅包括人力资源的智力开发，也包括人的思想文化素质和道德觉悟的提高；不仅包括人的现有能力的充分发挥，也包括人的潜力的有效挖掘。 7/25/202233人力资源管理的基本原理 要素有用原理 能级对应原理 互补增值原理 动态适应原理 弹性冗余原理同素异构原理 奖惩强化原理 文化凝聚原理 7/25/202234四、人力资源管理的观念与地位的演变人力资源管理的功能人力资源管理与传统人事管理的区别人力资源管理的五大人性观7/25/202235人力资源管理的功能人力资源管理的功能主要体现在四个方面： 吸纳_选人 维持_留人 开发_育人 激励_激人7/25/202236 人力资源管理与传

13、统人事管理的区别 比较项目人事管理人力资源管理管理地位事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层、设计并执行整合目标的人力资源方案基本观念视人力为成本、费用；强调外在激励与报酬；不重视员工参与视人力为资产、资源，强调内在激励与报酬；重视员工参与管理焦点以事为中心的绩效考核，属被动反应型强调人与事的统一发展的人力资源开发，属主动开发型评价标准成本最小化最大限度利用人力资源与员工的关系管理与被管理服务与被服务部门性质非生产、非效益部门；消费中心生产与效益部门；利润中心7/25/202237人力资源管理人性观管理人性观是人力资源管理的最基本的价值观,它是组织及其最高管理层对本组织中广大员工本性的基本假

14、设、估计与认识, 亦即对劳动者追求什么的基本看法。它决定着该组织人力资源管理的基本方针和政策, 决定该组织人力资源管理的原则、方法、手段的选择及实施。7/25/202238人力资源管理的五大人性观人力资源管理人性观人力资源管理的五大人性观简析7/25/202239人力资源管理中五种人性观“理性-经济人”假设“社会人”假设“自我实现人”假设 “复杂人”假设“自由-理念人”假设(“文化”“信念”观, 强调运用“文化”的非理性软手段来统驭理性硬管理手段)7/25/202240“经济人”假设内 容管理方式 大多数人都是懒惰的，总是设法逃避工作 大多数人没有雄心大志，不愿承担任何责任心甘情愿受他人指导

15、组织中个人的目标与组织目标相矛盾 工作是为了满足经济上的基本需要管理人员关心的是如何提高生产率，完成任务，他的主要职能是计划、组织、经营、指引、监督 管理人员主要是应用职权，发号施令，使对方服从，让人适应工作和组织的要求 强调严密的组织和制定具体的规范和规章制度。 以金钱报酬来收买员工的效力和服从管理重点： 工作管理者： 控制监督者7/25/202241内 容管理方式 交往的需要是人们行为的主要动机，也是人与人的关系形成整体感的主要因素 员工和员工之间的关系所形成的影响力，比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更大的影响 员工的工作效率随着上司能满足他们的社会需求的程度而改变 管理人员应当注意对

16、人的关心、体贴、爱护和尊重，建立相互了解、团结融洽的人际关系和友好的感情 在进行奖励时，注意集体奖励，而不是单纯采取个人奖励，应提供多种激励源泉 管理人员成为上级和下级之间的中间人，应经常了解员工感情和听取意见并向上级呼吁管理重点： 建立感情和良好的人际关系管理者： 调节者“社会人”假设7/25/202242“自我实现人”假设内 容管理方式 一般人都是勤奋的，他们喜欢工作，工作引起的满足感使其自愿工作。 人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标 人们在适当条件下，不仅会接受职责，而且还会主动寻求职责 大多数人具有并能发挥高度的想象力、聪明才智和创造性，其自我满足和自我实现的需求往往以

17、达到组织目标作为致力于实现目标的最大报酬 管理人员应当尽力为员工创造使人充分发挥才能的工作环境 管理人员应让员工担当具有挑战性的工作，担负更多的责任，促使其工作做出成绩，满足其自我实现的需要 在管理制度上应给员工更多的自主权，实行自我控制，让员工参与管理和决策，并共同分享权力管理重点： 创造环境管理者： 辅助者7/25/202243“复杂人”假设内 容管理方式 人的需要分许多种，这些需要不仅是复杂的，而且会根据不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变 人在同一个时间内会有多种的需要和动机，这些需要和动机相互作用，并结合为统一的整体，形成错综复杂的动机模式 人在不断变换的环境中，会产生新的需求和动机 人在不同的组织或同一组织的不同部门、岗位中，也会产生不同的需求 一个人是否感到满足或表现出献身精神，决定于本身的动机构造及他跟组织之间的相互关系。工作能力、工作性质、与同事相处的状况都可以影响他的积极性 由于人的需要是各不相同的，能力也是有差别的，因此对不同的管理方式每个人的反应是不一样的，没有一套适合任何时代、任何人的普遍的管理方法 管理人员应当了解每个人的个别差异，一切随