企业人才管理政策专项调研报告

1、Survey summary企业的经营发展离不开优秀的人才，如何做好企业人才管理， 是每个HR管理者都需要思考的问题。招聘阶段，HR在其中扮 演了怎样的角色？员工在职期间，HR又能为其提供何种帮助 与支持？在人才管理这一问题上，企业可谓是八仙过海各显 神通，但效果究竟如何？鉴于此，太和顾问发起了2021年企业人才管理政策专项调研，希望能够为企业提供实时的市场实践信息参考。本报告为共收集问卷195份，其中有效问卷182份，问卷有效 率93 。调研概述本次受邀企业多为发展期的民企 所属行业主要以房地产为主地域主要分步在一二线城市国企 15.4合资 7.1民企 65.4外资 23.6参调企业性质参调

2、企业所属行业参调企业发展阶段18.18.215.96.012.66.612.15.59.38.27.16.04.43.82.2房地产地产开发高科技 软件及系统集成制造机械制造 消费品零售新零售能源化工环保 生命科学和医疗健康金融教育综合服务传媒 物流20.928.0成熟期持续发展期初创期9.3发展期41.8参调企业所在区域分布参调企业所属城市46.234.619.2一线城市二线城市其他地区17.611.59.37.76.65.55.53.83.32.72.224.2北京广州上海深圳成都武汉青岛长沙杭州珠海重庆其他2020年疫情高峰已过，经济复苏，企业逐渐正常运转，对于人才缺口的补充也更加重视，

3、在招聘方向的成本投入加大；而在招聘过程中对于各职能类别的岗位均有其侧重点，不过整体趋势与往年相同，仍以技术研发类和市场营销类为主。招聘费用占人工成本比例25分位50分位75分位2020年1.85.19.12021年预计2.15.610.92021年重点招聘岗位职能管理类技术研发类生产管理类市场营销类支持辅助类一线普工/技工类高级管理层总监总设计师、技术负责人-市场总监-中级管理层财务、人事经理所长、中高级研发人才制造经理品牌经理-一般员工层财务、人事专员研发工程师、测试工程 师生产技术职员运营专员、销售代表文员、助理操作工招聘概况根据调研数据可以看出在面试不同层级员工时，人力资源部门所 扮演的

4、角色是不同的，对于中级管理层与一般员工层，所需人才 的需求门槛较为固定，故只参与首轮的占比较高；而对于高层管 理者的招聘，近半数企业的人力资源部仅负责提供简历，具体面 试环节均由高管完成；调研结果中全程参与占比较高，人力资源 部门保证与高管、各业务部门联系紧密，确保信息传递完整。人力资源部门参与度0%高级管理层中级管理层一般员工层全程参与46.7%69.2%54.4%只提供简历43.4%12.6%6.0%只参与首轮13.2%19.2%21.4%只参与末轮7.1%11.5%10.4%其他3.8%3.3%2.7%10%20%100%90%80%70%60%50%40%30%常用的招聘渠道根据调研结

5、果显示，绝大部分企业会选择互联网招聘平台作为主要的招聘渠道选择，因为该渠道可以最快速度的筛选符合企业所需人才的 硬性要求，节省相应的时间成本；但是相应的，互联网招聘平台在招聘满意度得分结果排名中并未排在前列；除社会人才招聘会以外，其 他招聘方式满意度得分相差并不大。集团内部岗位调 动社会人才招聘会互联网招聘平台（智联招聘、大 街网等）员工内部推荐猎头参与校园双选会招聘流程外包招聘方式占比55.4965.3892.8679.1257.6964.2918.68招聘满意度6.795.656.526.766.806.396.297.006.806.606.406.206.005.805.605.405

6、.205.0050.0040.0030.0020.0010.000.0060.0080.0070.00100.0090.00选取招聘渠道的主要考虑因素成功率成本影响范围岗位特点紧急程度主要考虑因素占比72.568.726.956.646.2因素重视程度8.68.08.17.88.3企业在选择招聘渠道时，会考虑诸多因素，其中有72.5 的企业会把招聘成功率作为主要考虑因素之一，根据招聘的层级不同，选取不 同的招聘渠道，来确保招聘的成功率。同时，招聘成本、岗位特点以及紧急程度也是HR们考虑的主要因素。对于企业急缺的人才，通 常会采用多种招聘渠道结合的方式，高效的完成招聘工作。8.88.68.48.

7、28.07.87.67.47.27.06.80.010.020.030.040.050.060.070.080.0内推机制初创期发展期持续发展期成熟期有明确的制度并执行的很好19.041.946.950.0有制度但并未执行9.519.010.228.6计划中42.912.426.57.1没有相关制度28.626.716.314.3员工内部推荐是很多企业满意度最高的招聘渠道，利于多方面了解求职者的能力和性格。初创期企业仅有不到两成的企业有明确制度 并很好的执行。另外关于内推制度的奖金，大多根据推荐岗位的层级不同对奖金额度加以区分，参调企业一般员工的内推奖金中位值 为1200元，中高层中位值为65

8、00元。企业对应聘者不同素质的重视程度一般部门负责人对于应聘者的专业素质都比较关注，尤其社招应聘者的专业技术是企业评判其能力素质的主要依据。根据本次调研可以 看出，企业对应聘者重点关注的素质体现在沟通能力以及专业技术，得分结果分别为8.1和8.3。其中，沟通能力直接影响了与同事合作 的工作效率，确保信息传递无误，是决定工作进程是否能够高效、快速完成的关键因素；专业技术能力可以保证工作结果如预期执行， 或者超出预期，可以为企业带来实际利益，与沟通能力并行成为企业最重视的两因素。感召力沟通能力创新能力管理能力工作经验形象外表专业技术协调能力组织能力性格重视程度6.68.17.17.57.85.98

9、.37.87.77.3各行业的人才竞争热度持续升温，仍是招聘难点的重中之重。不同公司的人才流动不断促进着薪酬水平的稳步提升，很多企业受到了现 有薪酬水平难以吸引优秀人才的困扰，同时现有市场各方面均在快速发展，行业人才成为各大企业争抢的重要资源，这两大因素成为企 业招聘的最大难点。企业招聘难点招聘成本上升较大行业人才竞争激烈任职资格要求的限制高管层支持力度不够，没有可使用或调 配的资源现有薪酬水平难以吸引优秀人才招聘难点6.57.46.26.37.5各企业培训成本逐年上升 内部培训体系仍需完善培训费用概况新老员工培训费用相同, 62.1新老员工培训费用不同, 37.9人均管理培训费用（万元/年.

10、人）不区分新员工老员工高级管理层4.53.85.2中级管理层2.72.63.1一般员工层0.70.60.92020年2021年预计根据调研结果显示，超六成企业对于新老员工培训给用相同，而在对于新老员工培训费用不同的群体中，在老员工群体上投入的培训费用要普遍高于在新员工群体上投入的培训费用；伴随着经济复苏年份，更多员工的入职，2021年预计培训费用也较2020年增长11.2 。培训费用增长11.2企业培训需求的提出在激烈的市场竞争中，企业大都已经明确认识到人力资源管理制度是获得持久竞争优势的来源，注重人才培养，才是企业长足发展的关 键。据调研可以看出，多数企业的培训需求由业务部门发起，占比为75

11、.8 。同时，由公司领导发起培训需求的企业占比较上一年度维 持不变且水平较高，说明公司领导在企业培训方面越发关注，更加注重对于企业内部优秀人才的培养。61.0公司领导75.8业务部门65.4人力资源部19.2一般员工培训群体概况根据调研结果显示，96.2 的企业已经给内部员工安排了适当的培训，较上一年度有所上升，主要目的还是提高工作技能和效率。多数 企业通过加强内部培训密度，快速培养员工系统的知识结构，帮助其尽快适应工作节奏，从而达到适岗要求。在设置培训体系中，选择 聘请外部人员的企业占比也有所提升，较去年上升了11 。培训群体内部员工供应商渠道商客户已经培训96.221.415.411.5正

12、在计划培训57.727.521.426.92021年培训费用重点调整群体高级管理层中级管理层一般员工层增加27.542.943.4不变58.241.830.2减少14.315.426.4聘请外部人员, 55.5不聘请外部人 员, 34.6其他, 9.9企业在培训体系的设置中，近八成企业从人力资源部选取培训负 责人，具体负责企业培训的需求发起、内容策划、培训事宜安排 及考核；但仅有30.7 的企业有完善的培训管理机制，超半数企业 仍需大力完善。负责培训的部门/人员8.219.231.345.147.857.779.1没有专门负责人HRBP专业第三方机构公司领导企业内部专门做培训的人员业务精英人力

13、资源部培训管理机制 仍需大力完善, 53.8还未搭建系统 的培训管理机 制, 15.4有完善的培训 管理机制, 30.8企业的培训管理机制建设现状培训目的及形式关于培训目的，企业最注重“训练技能，提高绩效”占比超80 ， 以最快速提高企业内部人才素质为主要目标；排在第2-4位的均为 了解公司内部情况、以及了解市场情况，主要培训目标为司龄较短 的员工，为快速融入企业环境、适应市场运作规律，更快的为企业 创造价值。53.856.666.569.872.575.878.680.8满足员工自我成长针对管理层，提高管理能力、领导力培养团队精神，真正了解行业传授知识，适应企业外部环境的变化了解顾客及市场，

14、加强营销了解公司的组织架构、经营方针了解工作流程和行为规范，端正工作 态度训练技能，提高绩效不同层级员工的培训形式选择高级管理层中级管理层一般员工层内部讲授31.343.462.1外部专家讲授38.534.114.3外派学习60.442.318.7参观考察35.242.323.6在线学习10.445.151.6沙龙学习29.135.734.6资料学习20.331.959.3企业对于内部培训讲师是否有激励机制无任何形式激 励, 26.9积分奖励（可 在特定平台上 进行商品兑 换）, 9.9无现金激励，但会有 精神奖励（公司通报 表扬等）, 11.0企业为了鼓励员工学习，大多对内部培训讲师进行一定

15、程度的激励。据调研可以看出，36.3 的参调企业选择用现金激励的方式。其中 分级别有不同奖励的企业占比超四成。选择统一额度奖励的企业大多每课时300-1500元；不同级别会根据培训内容效果而定。有现金激励, 36.3无现金激励，但培训 时常作为职位晋升基 本条件, 12.6其他, 3.3统一金额奖励,53.2分级别有不同 奖励, 41.9其他, 4.9各层级离职率高级管理层（总监及以上）房地产制造高科技消费品/零售整体1.61.21.61.0主动离职率1.10.91.20.8被动离职率0.50.30.40.2中级管理层（主管及经理）房地产制造高科技消费品/零售整体5.75.85.04.7主动离

16、职率4.64.94.23.9被动离职率1.10.90.80.8一般员工层（专员及以下）房地产制造高科技消费品/零售整体16.914.420.318.1主动离职率13.511.315.714.1被动离职率3.43.14.64.0离职现象突出的岗位类型离职高峰期技术研发类2st1st市场营销类职能管理类3stNO1：3月NO 2：4月NO 3：9月员工离职的主要原因工作内容 与专业不 对口个人身体、志丧失或缺 向、家 薪酬水平 乏足够的 庭、深造 问题 职业发展 机会等原机会因员工不适 应企业文 化难以承受 工作压力公司经营 遇到问题因办公/ 工作环境 恶劣、安 全、舒适 等问题公司管理 培训体系

17、 层缺乏对 不完善 员工的认可和鼓励人际关系/团队氛 围问题个人价值 没有体现问题出现概率29.6768.6878.5731.3232.9730.227.6914.849.3420.338.248.79重要性6.506.996.746.976.426.306.785.867.216.516.386.00对于员工离职原因，薪酬和个人发展是员工离职原因的最根本问题。对于个人发展，企业是否有一个合理的、明确的晋升制度是解决问 题的关键点之一，同时要考虑如何提高薪酬竞争力，确保人才涌入大于流失，是企业HR面临的重要课题。4.505.005.506.006.507.007.5020.0010.000.0

18、060.0050.0040.0030.0070.0090.0080.00员工离职去向员工离职去向创业深造休假本地同行业工作异地同行业工作跨行业工作高级管理层19.27.715.450.027.819.2中级管理层15.811.511.576.930.834.6一般员工层11.59.712.465.434.647.7根据调研结果显示，员工选择离职后进行同行工作的占比最多。这中选择对于员工来说耗费学习成本、时间成本均比较低，尤其是中级管 理层离职后选择本地同行业工作占比近80 ；一般员工层选择跨行业工作近半数，选择在新行业中重新开始，也符合现在刚刚涌入市场的 人才状态。受疫情风波影响工作稳定性成为员工较为看重的保留措施 决策层思路转变难仍为保留的较大难点企业所采取的员工保留措施企业良好的发 展前景个人职业发展 机会舒适的工作环 境企业品牌优势领先的薪酬水 平领先的福利水 平员工认可的企 业文化管理观念、方 式及水平优势学习培训和发 展机遇优秀雇主品牌工作稳定性长