柯氏四级培训效果评估法知识讲解

1、柯氏四级培训效果评估法柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二 级），行为（三级），结果（四级）。培训评估标准有四级：1反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对 每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的 总体反应可以得出对培训效果的基本评价。学习标准（二级评估）培训学习到了什么？培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学 习过程是否满足和达到了培训所提出的要求工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力 能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就要看受训者 在工作行为上发生的可观察变

2、化及培训前后的变化程度。组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作 行为的改变带来的是工作绩效的提高。因此，可以直接对接受培训 之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进 行测量、分析和判断，确定培训的效果。以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。培训评 价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。培训评估四级标准比较表二、评估时机1 .一级评估在培训中进行 二级评估在培训中培训结束时进行三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施 与培训内容相关的工作时进行四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行

3、评估，或在与 培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法一级评估多米用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察 等方法进行。二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。三级评估。几个月后，以局部调查或访问的方式，访问受训人、受 训人直属主管、受训人同事或部属，根据工作量有无增加、工作素质 有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。四级评估。绩效考核法，如过绩效考核，发现员工受训后，在工 作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的 要求，则表示培训卓有成效。四、评估调查通过组织和讨论，让参加过培训员工对其所经历的培训发

4、表看法和意见。这是一种有效又廉价的方法。参训人员情况调查表您日常工作的主要内容有哪些？（请按重要顺序填写）您工作中经常遇到的问题是什么？如何处理？结果如何？对本次培训有何要求？希望及建议？请以书面形式提供1 2个您自己经历中成功或失败的例子培训课程评估表五、培训效果评估补充方法另外，还有一些简易可行的培训效果检测方法：1.测试/测验通过对同一群体在培训前和培训后进行内容相似的测试 /测验，来了 解培训前后受培训人员的收获与改进。同时也可采用对比性测试的 方法进行，即选一级未经培训的人员（人员的选择上应有可比性） 与经过培训的人员进行题目相同的测试，以此来考察培训的作用。2 .行为/能力观察观察

5、行为或能力的变化测试，可以了解受培训者学是否真正提高了能 力或在行为上有了明显的改进。也就是说，学是一回事，用是另外 一回事。例如，某经理在学习管理艺术这门课时极其认真，考 试成绩亦很好，培训后自我感觉很有收益，但在回到原单位工作 后，仍然如同以往一样。这说明培训没有产生真正的效益，也说明 观察法在考察实际工作能力的改进方面是一种最有效的方法。柯氏四级评估模型现在很多公司的培训评估不管方法如何，其实基本上都可以找打培 训四级评估的影子，培训四级评估模型是美国的柯氏四级评估模 型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三 级），结果（四级）。一级评估（反应层评估）一般采用的是问卷调查

6、的形式，让学 员进行评估，检验学员对于培训的感受和反应，问卷的内容一般基 于培训的教材，讲师水平，组织水平，受益程度，建议意见5个方面，采用分值的方法进行判定。通过这些方面可以了解到学员对于 这个培训方方面面的一个感受，可以了解到学员对于这个培训最直 观的一个反应。一级评估在新员工培训，公开课培训，各类培训项 目里面都会广泛用到。在培训结束后，利用问卷调查的数据形成培 训的效果评估报告，在很多公司称为培训满意度，培训满意度是考 核培训课程的一个比较直接的数据。一级评估方法对于培训的评估来说，是获取培训效果信息的一 个很好的手段，快捷直接。但在问卷调查的过程中学员可能因为自 己对老师，或者对课程

7、，存在主观的因素，主观成分会比较大；并 且由于培训中受训的内容还没有经过实际工作的验证，对课程的内 容设置的如何好坏，可能会出现不客观的意见。因此，一个培训效 果的好坏，一级评估只是比较基本的评估维度，重要，但是也要进 行实际的验证。二级评估（学习的评估）：一级评估是从学员的反应的角度对 培训进行评估，了解受训者是否喜欢该培训课程。那麽为了了解培 训学员是否掌握了培训的内容，达到了培训的基本要求，我们会采 用二级评估，最常用的是考试的方式，检验学员对培训知识的一个 掌握情况，此种方法在知识性，经验总结性的培训中比较常见，类 似用新员工培训，产品培训，理论学习，案例培训等。另外，除了 考试的方法

8、以外，有时也会通过面试的方法，这个比较耗时，但有 时会通过分组的方式进行，这种方法就要求学员的表现欲比较强， 有些沟通能力弱点的就会比较吃亏，一般面试考核的二级评估法用 于管理类，学员人数比较少的培训课程，效果会比较好，面试的问 题也相对开放一点，这样结果就会比较客观。一个培训在培训结束的阶段，做完一级，二级的培训评估之 后，就告一个段落了。但培训的目的，是让学员真正的掌握培训的 内容，应用到工作中去，提高工作的效率和水平，那么，基于这样 的一个目的，实践出真理，培训效果的评估也需要从学员受训后的 实际工作中找结果。这样就涉及到三级、四级的评估。三级培训评估（行为的评估）主要是了解学员通过培训

9、而发生 的行为上的改进。这个动作一般是在培训结束后的 2-3个月内进 行，可以通过观察法，测试法，有学员的同事主管来开展，总之， 要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和 态度了吗？ ”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只 有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开展新的培训打下基础。需要注意的是，因 这一阶段的评估只有在学员回到工作中去时才能实施，这一评估一 般要求与参与者一同工作的人员如督导人员等参加。这个层次的评 估可以包括受训人员的主观感觉、下属和同事对其培训前后行为变 化的对比，以及受训人员本人的自评。在很多企业这

10、三级评估是比较薄弱的，但这一环节很重要，否 则很有可能培训就流于形式了，很多时候要求人力资源部门与职能 部门建立一种良好的关系，以便不断获得员工的行为信息，甚至将 考核机制引入到这里面来，去促进学员有不但提高自己技能水平的 意识。四级培训评估（结果/绩效评估）在培训半年或者一年以后， 对学员的绩效进行一个了解，看学员是否因为培训绩效有所提高。 这是比较通用的一个方法。结果的评估主要是从大的层面了解培训 的效果所在，是否学员行为的改变对组织有影响，影响是积极的， 还是消极的？组织是否因为培训而经营得更加顺心更好？是否通过 培训带来了更多的经济效益？例如人力资源开发人员可以分析比较 事故率，以及事

11、故率的下降有多大程度归因于培训，从而确定培训 对组织整体的贡献。结果评估，在操作类的岗位，通过了解操作的熟练度很容易获 得，但管理岗这项评估难度就比较大。管理和领导方面的行为和结 果评估之所以难度大主要原因有：1、评估周期长；2、评估量表 （评估模型）不易设计；3、评估受影响因素多，让人不易接受；特 别是结果评估，影响学员绩效的因素有很多，学员的努力程度，激 励，公司政策，市场变化等等，很多因素让那人有时无法接受。有时会出现培训的四级评估的结果和一级评估的结果完全矛盾 的情况。这也是为什么很多培训工作者怕第三方满意度调查的一个 原因所在。因为有很多培训，可能培训当时的气氛很好，学员很满 意很享

12、受过程，但培训结束之后发现可以用的东西不多，发现培训 受益的真正的料不足，就会出现四级评估很差的情况；也有些培 训，由于培训讲师的授课技巧或者培训的过于紧张压抑，学员给出 的培训一级评估很一般，但在工作中学员发现培训的很多内容工作 中用到了，对于工作的提升时有帮助的，四级评估的效果反而很 好。所以，基于这一点，在选择课程和讲师的时候是很重要的。以上就是培训四级评估的内容，评估的方法的实施也是从易到 难，耗费的时间费用也是从低到多。一个培训课程要做成一个精 品，其实这个过程是不断循环，不断在循环中总结发现改进的。培训的四级评估培训效果评估的四个层级培训效果评估的四个层级评估层级评估内容评估内容评估方法评估时间评估单 位1反应 评估受训者对培训 的满意程度衡量学员对具体 培训课程、培训 师与培训组织的 满意度问卷调查、电话 调查、访谈法、 观察法、综合座谈课程结束 时培训单 位2学习 评估受训者在知 识、技能、态 度、行为方式 等方面的学习 收获衡量学员对于培 训内容、技巧、 概念的吸收与掌 握程度提问法、角色扮 演、笔试法、口 试法、演讲、模 拟练习与演示、 心得报告与文章 发表课程进行 时、课程 结束时培训单 位3行为 评估受训者在工作 过程中态度、衡量学员在