案例参考模板

1、PAGE PAGE 3附件二：案例参考模板大学坚持“人岗相适”推进干部竞争上岗大学在大力推进竞争性选拔干部工作中，通过细化岗位任职条件，明确岗位需要什么样的人；通过引入人岗相适度评价，甄别与岗位匹配的人，有力改善“演讲定输赢”的不足，更加历史、科学地评价竞争者；通过引入多样化面试方式，坚持为用而考，充分实现了“优”中选“适”。这些举措进一步完善了竞争上岗选人用人方式，将人岗相适理念充分贯彻到选人用人工作之中，进一步了推动人岗资源科学配置，取得了明显成效。大学在干部选拔任用工作中，着眼于学校宏观发展战略的要求，本着“人尽其才、才尽其用、用当其时”的原则，坚持把人岗相适的要求融入到竞争性选拔干部工

2、作的各个环节，进一步完善程序、健全制度，努力促进各类人才脱颖而出、充分施展才能，切实提高选人用人公信度。一、基本情况近年来，大学坚持以竞争性选拔为主体选拔中层领导干部，取得积极成效。但实践中也发现，传统竞争上岗仅靠短短十几分钟的演讲、答辩方式很难真正科学地选拔出最适合岗位的人选。针对这一问题，大学从竞争上岗报名、资格审核和面试等环节入手进行改革，通过细化任职条件、增加人岗相适度评价、引入多样化面试方式等办法，将人岗相适的要求贯彻到选拔工作的各个环节之中，更全面、科学地选人用人。改革以来，学校共组织了6次集中竞争上岗工作，选拔中层领导干部43名，全校352名教师、干部参加竞聘，参与人岗相适度评价

3、和民主推荐工作的专家、教职工代表达1800余人次。二、主要做法1细化岗位任职条件，明确岗位需要的人。较之以往简单公布空缺岗位名称及职数的做法，大学通过细化岗位职责、任职要求和条件，突出岗位需求，让竞聘者在报名时就能明晓岗位需要什么样的人。一是对空缺岗位进行系统分析，在发布空岗公告前，通过资料收集、征求意见等方式，对岗位的性质、职责规范、履职条件等进行全面、科学地分析，形成岗位需求专项。岗位需求既不能太笼统，也不可过于具有排斥性，以突出岗位特别需要为宜。二是对性质相近的岗位进行科学统筹，形成岗位类别。如，将多个学院分管学生工作的党委副书记岗位统筹在一起，提出必须具有辅导员工作经历、党龄3年以上的

4、任职要求。2增加人岗相适度评价，甄别与岗位匹配的人。较之以往只审核报名者学历、任职资历等“硬条件”的做法，大学在资格审核中增加人岗相适度评价环节，成立由相关校领导、职能部门领导和部分专家、教职工代表组成的评审组，结合竞聘者报名材料和组织部日常考核材料，对竞聘者与岗位需求的吻合度进行评价打分，评价结果按一定权重计入竞聘成绩。评价内容主要包括三方面：一是专业素质，主要通过报名者的学科背景、学历层次和学习经历、专业技术职务等因素进行评价；二是管理素质，主要通过报名者的工作履历（重点是基层工作经历、相关岗位领导任职经历）、工作实绩和相关培训经历等因素进行评价；三是性格特点，主要是对人际交往能力、适应能

5、力、自我控制能力、应变能力等进行综合评价。人岗相适度评价改善了过去竞争上岗“演讲定输赢”的不足，特别对于那些不善言辞又埋头苦干型的干部，他们的任职经历、他们工作实绩能够帮他们在竞争过程中“说话”。3引入多样化面试，遴选优秀且合适的人。较之以往只通过演讲和现场答辩完成竞争上岗面试的做法，大学积极创新，按照“干什么、考什么”的原则，把岗位所需的核心能力体现在选拔过程中。一是进一步明确面试导向，竞聘者在演讲环节主要突出个人对岗位职责的理解和工作设想，评委在答辩环节主要提出与实际工作相关的重点、难点问题，做到评委不考概念，竞聘者不背书本；二是创新面试方式，除传统的演讲答辩外，还引入了座谈考察、无领导小

6、组讨论等方式进一步延伸面试；三是增加教职工代表观摩环节，每场面试由学校纪委在空岗单位及相关单位抽取30名教职工代表到场观摩并进行无记名投票推荐。通过竞聘者、评委和教职工代表三方联动，实现了干部“优”与岗位“适”的充分结合。例如，在最近举行的国际交流部部长的竞聘中，多位竞聘者的英文演讲及现场答辩均表现出了较强的专业素质，最终，有驻外使馆经历的竞聘者因更适合学校当前国际交流工作实际需要而胜出。三、成效启示将竞争性选拔干部考试的视野从干部在“台上讲的”延伸到干部在“台下干的”，从而准确选拔出适合岗位需要的人，这是用好竞争上岗这一选拔平台的关键，也是大学推进竞争上岗工作改革的指导思想。大学把握住三个关键环节推进上述改革，真正体现了“为用而考”，“优中选适”，进一步提高了竞争上岗的科学化水平和有效性，提高了选人用人公信力。此外，大学进一步完善以经常性考核为基础、以换届考察和任期考核为重点的考核评价机制，对选拔上岗的干部进行适岗能力的跟踪考察，出现问题及时指