管理心理学课ppt课件

1、管理心思学吕菊芳：lujufang2005163第五章 动机、需求、鼓励 学习要点：行为与动机需求与鼓励鼓励实际及运用上章内容回想 一、行为与动机一行为与动机的概念？二行为与动机的特点？三行为与动机的关系第一节 行为与动机二、动机的表现方式：从表现的程度差别来看 兴趣、意图、愿望、信心、理想从表现的信度差别来看 真实动机和伪装动机第一节 行为与动机三、动机的行为方式当人产生需求而又未得到满足时会产生一种不安的紧张的心思形状有满足需求的目的时，心思紧张转为动机在动机的推进下，采取行动目的达成，需求得到满足，紧张消逝需求目的行动动机心思紧张需求满足紧张消逝第一节 行为与动机四、动机是制约个体活动的

2、重要要素1、个体活动效率的客观制约要素 活动效果=才干动机2、动机要素比才干要素更重要第一节 行为与动机一、需求一需求的概述1、需求的定义 潜在的、现实的、主导的、次要的2、需求的特征第二节 需求与鼓励二需求的产生过程： 是人与客观环境相互作用的互动过程人的天性及心思活动客 观 环 境内部外部刺激需求第二节 需求与鼓励三需求的种类1、天然性需求与社会性需求2、物质需求与精神需求3、合理需求与不合理需求第二节 需求与鼓励员工的需求合理的需求不合理的需求一时处理不了的需求当前能处理的需求靠组织帮助解决的需求靠别人帮助解决的需求不现实的需要不正当的需要靠自己努力解决的需求发明条件逐渐处理并做好解释任

3、务采取措施予以支持教育引导第二节 需求与鼓励心思测试自我需求写出他最想得到的5种事物，可以是：现实的、想象的、眼前的、未来的、物质的、精神的- 由于条件所限要划去一个； 又由于- 最后剩余的一个。 想想为什么划去以及划去的顺序。心思测试自我需求一、鼓励一鼓励的概述1、鼓励的定义2、鼓励的原那么3、鼓励的方法第二节 需求与鼓励二、鼓励的实际的分类1、内容型鼓励实际 需求层次论 双要素实际 成就需求实际2、过程型鼓励实际 期望实际 目的实际 强化实际3、形状型鼓励实际 公平实际 波折实际第二节 需求与鼓励一、马斯洛的需求层次论一需求层次论的根本内容1、需求层次论的五个层次1生理需求(the phy

4、siological needs)2 平安需求(the safety needs)3 社会需求(the love needs)4 尊重需求(the esteem needs)5 自我实现需求(the needs for selfactualization )第三节 鼓励实际及运用内容型2、需求是由优势需求决议的最为盼望得到而又未满足的需求是优势需求优势需求满足以后，出现新的优势需求优势需求是以人有多种需求为前提的优势需求是由弱到强逐渐上升的第三节 鼓励实际及运用内容型3、五种需求的高、低两级区分生理、平安、社交需求为低级需求尊重和自我实现需求为高级需求第三节 鼓励实际及运用内容型高级需求低级需

5、求二需求层次论的评价1、主要奉献1对人类根本需求的层次等级构造的提示(图)2 对人类根本需求由低到高开展过程提示3 对人类根本需求中优势需求及其转移规 律的提示第三节 鼓励实际及运用内容型第三节 鼓励实际及运用内容型层次需求论在管理中运用满足员工不同层次的需求满足员工各自不同的需求满足要有针对性2、需求层次论的局限性缺乏定量分析武断确实定自我实现需求的前提第三节 鼓励实际及运用内容型二、赫茨伯格的双要素实际一双要素实际的根本内容1、双要素的划分与各自构成称心要素 成就、赞赏、任务本身、责任、提高不称心要素 政策、管理、监视、工资、人际关系、 任务条件第三节 鼓励实际及运用内容型2、双要素的实际

6、分析双要素的性质 称心要素与任务义务本身相关 不称心要素与任务环境相关双要素的作用 称心要素称为鼓励要素 不称心要素称为保健要素第三节 鼓励实际及运用内容型双要素的需求构造 鼓励要素是个人生长和自我实现需求 保健要素是个人防止不称心的需求双要素的非对应关系 第三节 鼓励实际及运用内容型1、双要素论导致了任务设计的变革任务丰富化工人扩展化弹性工时二对双要素认的评价2、双要素论的缺乏可信度 普遍性 可靠性第三节 鼓励实际及运用内容型二、成就需求实际一成就需求论的根本观念1、成就需求含义：指渴求和注重成就，积极设定挑战性目的的心思需求。成就需求的行为表现成就感的培育2、社会交往需求3、权益需求第三节

7、 鼓励实际及运用内容型二成就需求论的评价1、成就需求论对层次需求论的超越三类需求同时并存需求不同鼓励方向不同教育对于成就需求培育的重要性2、对成就需求论的质疑培育成就需求是强化而不是塑造女性员工的高成就感并不能提高任务绩效第三节 鼓励实际及运用内容型一、期望实际一期望实际的根本观念1、期望公式 鼓励程度M=期望值E效价V第三节 鼓励实际及运用过程型2、有效地鼓励员工的任务动机处置好三种关系 努力与成果的关系 成果与奖励的关系 奖励与满足个人需求的关系第三节 鼓励实际及运用过程型二对期望实际的评价1、期望实际的奉献把个人需求与外界条件联络起来 把个人要素与环境要素联络起来为人类行为的描画提供了新

8、的有力工具2、期望实际的局限性方式太过理想化第三节 鼓励实际及运用过程型二、目的实际一目的实际的根本观念1、目的与鼓励的关系与人的一定需求相联络的目的是引起行为的直接动机，因此对人具有鼓励作用假设目的设置合理，对人的鼓励作用最强。第三节 鼓励实际及运用过程型2、适宜目的的分析目的的难易性目的的可接受性目的的详细性3、适宜目的的设置目的的详细性和难易性对任务效率的影响目的的难易性与才干的关系目的的可接受性对任务效率的影响第三节 鼓励实际及运用过程型二对目的实际的评价奉献：有利于管理者注重目的管理为管理者提供了直接有效的鼓励方法 为目的管理技术提供了心思学上实际根据 局限性：目的本身不公平有些领域

9、很难设置详细的目的第三节 鼓励实际及运用过程型三、强化实际一强化实际的主要内容1、强化的类型积极强化消极强化惩罚衰退第三节 鼓励实际及运用过程型强化实际方式图管理者与员工确定目的员工到达目的了吗?管理者沉默或指摘员工管理者赞扬员工前提(行动之前)员工义务行为结果(行为的后果)视结果而强化否是強化战略在管理中被运用： 奖励、逃避、衰退、惩罚2、强化的程序：延续强化和间接强化按强化比例能否变化 固定比例强化和可变比率强化按时间间隔能否固定 固定间隔强化和可变间隔强化第三节 鼓励实际及运用过程型二强化的根本原那么1、奖励与惩罚相结合2、以奖为主，以罚为辅3、及时强化4、奖人所需第三节 鼓励实际及运用

10、过程型一、公平实际一公平实际的根本观念1、报酬分配与不公平感的产生第三节 鼓励实际及运用形状型第三节 鼓励实际及运用形状型2、个人消除或减轻不公平感的方式经过自我解释到达自我抚慰改动比较对象或选比较方式采取行动改动他人的收支情况采取行动改动本人的收支形状放弃任务，重寻新的分配关系第三节 鼓励实际及运用形状型二公平实际的实际意义1、在不公平感产生的缘由上，就处置好公平分配与正确判别的关系。2、在处理不公平感的方式上，应处置好改革与观念转变的关系。3、在利益分配的比较方式上，应处置好比较范围和比较规范的关系。第三节 鼓励实际及运用形状型二、波折实际一波折实际的概述1、波折的概定义：是指个人从事有目

11、的的活动时，由于遇到妨碍和干扰，其需求不能得到满足的一种消极的心情形状。2、波折产生的缘由外部缘由内部缘由第三节 鼓励实际及运用形状型二波折的行为表现1、攻击性行为直接攻击转向攻击2、退化性行为盲目轻信固执逆反第三节 鼓励实际及运用形状型4、积极行为升化补偿改动3、妥协性行为自我抚慰自我整饰成因推诿第三节 鼓励实际及运用形状型三应付波折的方法1、正确对待波折2、改动情境3、适当的精神发泄第三节 鼓励实际及运用形状型 新校长说：教师们的辛勤劳动和发明不能成为过眼烟云，教师的劳动不能够像工人那样量化记酬、也不能像农民那样个体承包，要抑制干好干坏都一样的弊端，就必需把教师的功绩记录在案，业务档案具有权威性，可以为今后教师提升、提工资、奖励提供详实客观的根据，也是学校的财富。业务档案只记功不记过。建立业务档案后，出现了教师自发向上，大家比奉献的局面，老教师焕发了青春；想改行的年轻教师当年就发表多篇论文。试用“内容型鼓励实际分析、论述以上管理方法之所以产生这样效果的缘由。参考答案：需求层次实际中强调高层次的需求，尤其是我实现的需求，同时留意提供自我