新生代员工自我效能、组织认同与责任心的产生机制

1、新生代员工自我效能、组织认同与责任心的产生机制随着新生代员工成为职场中的主要成员，新生代员工的管理问题 已日益成为人们关注的焦点。新生代员工相对于其他世代的群体呈现 出独有的特征，而这些特征在工作场所中不仅一览无遗，而且还常常 为人们所放大，例如在中国情境下新生代员工通常表现出的敏感、脆 弱，其具体例证就是层出不穷的频繁跳槽和自杀等事件。无论在管理 实践界还是学界，职场中与新生代员工相关的问题都不可避免的课题。 在新生代员工表现出的诸多特质之中，最让人困惑的问题之一就是其 自信心。在对新生代员工的描述之中，人们通常会使用自我中心、自 视甚高等描述，在大众的印象中，新生代在个人主义价值观的指导下

2、， 对自身的价值十分重视，对自身的能力也有着相当的自信。然而在实 际工作情境中表现出来的又是另一幅景象。新生代员工虽然渴望成功, 对自身的工作成果也有很高的期待，但他们常常陷入迷茫，对自身定 位模糊，在遭遇稍许挫折时便表现出退缩行为,以辞职、跳槽、甚至自 杀等方式来回避问题,同时在情绪上体现出压抑、不满等，体现出自信 心不足的状况。因此自信心或者说新生代员工在工作中的自我效能是 非常值得关注的问题。另一方面，新生代员工对组织的认同感也常常 被认为较为缺乏，在个人主义的价值体系下，他们有着充分的自我意 识，有时对自身的观点可能过于重视和坚持，同时价值取向日益多元 化,工作本身及与之相联系的经济收

3、入等可能不再成为其重视的唯一 生活内容，因此他们与组织在目标上很难达成一致，从而造成新生代 员工相对于老一辈组织认同感下降的情况。新生代员工另一个常被诟 病的问题是责任心。许多管理者和老一辈员工都评价新生代员工在工 作中的责任心不足，甚至缺失。的确，相对于老一辈员工爱岗敬业的工 作作风，新生代员工自己也评价自身在工作中最重视的是自我价值的 实现、自主性、弹性工作时间、假期等，而非优先完成工作任务，对他 们来说,工作是生活的一部分而不是全部，更不会为了生存而工作，因 此他们不会选择加班，不会主动承担过多的工作责任。而工作中的自 信心与组织认同和责任心是可以联系在一起的，正如人们常说的能力 越大，

4、责任越大，对自身的工作能力具备充分自信，在和同侪的对比中 占据明显优势的个体，具有了承担更多责任的可能性，也提供了承担 这种责任的动力，无论是对自身的要求还是社会文化、组织架构等环 境的压力，都会促使这些个体建立更强的责任心。另一方面，如果员工 对于组织的目标高度认同，对于组织分配给自身的工作任务高度认可, 他们显然就更有可能坚决完成这一工作任务，从而实现个人和组织的 共同目标，并在这一过程中克服各种困难等。而这一切,都是建立在员 工个体对工作的态度的基础上的。如果个体对工作本身不重视，那么 责任心产生的基础就不存在，同时当员工工作态度积极时，他们更有 可能在工作中取得好的成果并获得积极的反馈

5、，从而增强他们的自信 心,并因而进一步增加他们建立责任心的可能性。而对于工作的态度， 最基本且又最全面的概括，就是工作价值观。工作价值观是人们评价 工作的内在价值体系，包括了他们对工作内容的感知和对其意义性的 评价，同时也是他们对工作中自身的期许。无论是在工作中还是在职 业选择的过程中,工作价值观都发挥着基础性的作用，因此工作价值 观是对工作场所中的人的最有效的刻画之一，特别是对于内在因素和 个体特征，工作价值观能够做出全面而深刻的描述。既然工作价值观 决定了个体对于工作的基本态度，那么工作价值观对于新生代员工的 自信心以及责任心就有着潜在的巨大影响，然而到目前为止,在对新 生代员工的研究，乃

6、至整个人力资源管理和组织行为学研究中，都缺 乏对工作价值观影响自信心、组织认同以及责任心的可能性的研究， 遑论对其内在机制的探讨。新生代员工对于工作的态度通常被描述为 个人主义的、注重自我的，人们认为他们不迷信权威，思维活跃，乐于 表达，具备很强的自尊心。然而在企业等组织组织中，作为组织规章制 度的制定者和运行方式的执行者，新生代员工的上级领导通常是60 后、70后等老一代员工，他们在思想观念、工作态度上存在显而易见 的差异，对于组织管理方式也有着各自不同的看法。老一代员工自身 奉行的通常是努力工作、忠于组织、以集体价值为依归甚至牺牲个人 利益成全组织目标等价值观，而他们在从事管理工作时也依照

7、自身的 工作价值观和组织观点进行规章制度的制定和执行，采取了很多泰勒 主义和威权主义等机械化和家长式的领导方式。然而对于新生代员工 来说,这样的管理方式难称适用，因为它们与新生代员工的工作价值 观存在巨大的冲突。新生代员工要求独立自主，重视平等和交流，希望 在工作和组织的管理中得到充分的尊重并取得一定的发言权。然而传 统的管理方式却是与这些要求相背离的,并可能损害新生代员工在工 作中的表现和自信心，以及对工作的积极态度。因此我们关注中国情 境下企业等组织中时常采用的威权领导等传统管理方式在管理新生 代员工方面遭遇的挑战,特别是它们对于新生代员工自信心、组织认 同和责任心产生的潜在影响。另一方面

8、，新生代员工缺乏责任心的表 现可能与他们较低的韧性有关。在员工的心理资本体系中，韧性是个 体在工作场所中非常重要的品质,它代表了个体在面对挫折情境时的 表现,是害怕、逃避、一蹶不振,还是积极应对、愈挫愈勇，这对于员 工表现来说很多时候是决定性的。毕竟在工作中，任何人都不可能一 帆风顺，困难与挫折是必定存在的，而如何面对它们才是关键的问题。 新生代员工被认为责任心较差，与很多时候他们一遇到挫折即采取放 弃的态度有很大关系,这是对困难缺乏准备，不知如何应对,心理韧性 较差的表现。对于新生代员工来说，即使是充满自信的个体，也会遇到 对他们的信心形成挑战的情境，要从困境中走出来，坚持完成工作任 务，保

9、持自身的责任心,心理韧性这一特质是潜在的重要因素。基于此, 本研究针对工作价值观、自我效能、组织认同、责任心、组织公平感、 基于组织的自尊等工作场所的重要方面，对新生代员工和老一辈员工 的异同进行全面的分析比较，勾勒出新生代员工独特的工作生态。同 时聚焦新生代员工的工作价值观在其工作产出中的基础性作用，基于 自我验证理论、社会交换理论和功能动机理论,探索新生代员工的内 在偏好和创新导向等内在工作价值观和经济回报、人际关系等外在工 作价值观对其自我效能、组织认同和责任心的影响作用，并将威权领 导这一组织常见的传统领导方式和新生代员工的心理韧性等个体特 质纳入分析框架中,探索新生代员工工作价值观与

10、组织环境及个人特 征的交互作用、组织公平感的产生、以及这一切对新生代员工自信心 和责任心发生过程的中介作用等影响。研究采用纵向的、配对的问卷 设计，通过多个时间点对新生代员工及其领导的结构化问卷调查，获 得纵向的、非同源的研究数据,在对数据进行配对整理之后，使用探索 性因子分析、验证性因子分析、单因素方差分析、独立样本t检验、 多元层次回归等方法进行比较研究，对前置研究成果新生代员工工作 价值观测量和结构做出验证和修订，同时对假设的研究模型进行验证。 研究结果表明，新生代员工工作价值观总体结构稳定,其测量对新生 代员工有着较好的适用性,但在内在偏好等维度中存在影响其信效度 的结构因素，需要对测

11、量和新生代员工工作价值观的理论构想进行一 定的修正；新生代员工与老一辈员工在工作价值观、自我效能、组织 认同、责任心、组织公平感、基于组织的自尊、领导方式感知、心理 韧性等方面存在显著的差异，且这种差异可以从年龄差异中分离出来 界定为代际差异，新生代员工具备很强的独特性；新生代员工工作价 值观与威权领导等传统领导方式会发生负向的交互作用，并通过组织 公平感知的中介作用对其自我效能和组织认同产生影响；新生代员工 的自我效能和组织认同通过基于组织的自尊的中介作用对其责任心 产生影响，而这一过程受到新生员工工作价值观的正向调节作用，同 时这一调节过程是由新生代员工的心理韧性中介的。本研究的理论贡 献

12、如下：(1)对新生代员工相关理论的情境化进行了拓展。在中国情 境下证实了新生代员工工作价值观量表的总体结构，并对其进行了必 要的修正，同时对新生代员工与老一辈的代际差异进行细致的比较， 清晰地描述新生代员工的特点，充实了新生代员工相关研究理论；(2) 通过与新生代理论和中国情境相结合，繁衍了工作价值观理论。探索 了新生代员工各个维度的工作价值观对其自我效能、组织认同和责任 心的影响，证实了自我验证理论在解释新生代员工心理特质和行为特 征中的作用，也在情境化和对新生代进行解释的过程中实现对工作价 值观理论的繁衍；（3）揭开新生代员工工作价值观和自我效能作用机 制的“黑箱”，延伸新生代员工管理的相

13、关理论。检验了功利主义和 内在偏好等价值观维度与威权领导等领导方式的交互作用，以及这种 交互通过组织公平感的中介对新生代员工自信心及组织认同感的影 响以及心理韧性在责任心产生过程中的调节作用，证实了社会交换理 论和功能动机理论的效用,在将这些理论扩展到工作场所中新生代个 体的同时,也丰富了领导方式、组织公平、心理资本等相关理论的文 献；（4）促进组织行为学研究方法的规范化。通过综合运用多种回归 模型和检验方法，包括同时使用被调节的中介和被中介的调节模型等 较为全面的多元层次回归方式以及包含bootstrap在内的多种参数 估计方法，增强了研究结论的稳健性和可靠性，推动了组织行为学研 究方法的规范化。本研究也具有重要的实践意义：（1）新生代和老一 辈员工的确存在显著的差异，应避免采用一刀切的管理方式,而应针 对不同的群体采用个性化的管理策略,以期最大化发挥各个群体的优 势；（2）证实了新生代员工工作价值观的基础性作用，这提醒了企业等 组织在对在对新生代员工进行管理时,应着重选拔具备较积极工作价 值观的个体，同时对于现有