态度和工作满意度课件

1、第三章 态度和工作满意度preview本章要点： 1. 态度的构成 2. 态度的定义 3. 态度的类型 4. 态度的形成 5. 态度的转变影响条件 6. 态度的一致性 7. 认知失调理论的发展 8. 自我觉知理论 9. 态度的测量 10. 工作满意度11.工作满意度的测量如下案例中“态度”的具体含义:1.在一个单位中，当有人向领导请示工作时，往往想 了解领导对这个事的态度。2.小芳是个优秀的女孩子，但一直未谈对象。她父母 托人介绍了一个不错的男孩。但是好长一段时间没 动静，她妈妈总是着急地问小芳“你咋总不与家见 面呢，对他是个啥态度撒？”3.杨平在单位总是工作不积极，懒散，常迟到早退， 并对领

2、导安排的工作不能按时完成。最后，人事经 理与他谈心，批评他，并说“看看你，你对工作是 个什么态度”。1、态度的构成：态度认知情感行为1）认知成分：是指个体对某一对象的认识 和评价。 2）情感的成分：是指个体对态度对象的情感体验，即对态度对象的情绪或感情体验。 3）行为成分：是指个体对态度对象的反应 倾向，即定势作用。又称为行为的准备状态，即个体准备以一定的方式行动的倾向。 态度的认知成分知觉、理解、认识 （如： 很重要） 态度的情感成分情感、倾向、偏爱 （如：不喜欢） 态度的行为成分行动、表现、结果 （如：去做）1.1 态度三种成分之间的关系一般而言，他们是协调一致、相互作用、相互影响的。1）

3、认知成分是态度的基础，没有认识也就无所谓情感 和定势作用2）情感成分是态度的核心和动力，3）行为成分是态度的外在表现，个体对态度对象的认 知和情感最终导致个体采取行为方式的倾向。 2、态度（attitude）：是个体对某一对象所持有的评价和行为倾向。反映了一个人对于某一对象的内心感受。 3. 态度的类型态度工作的参入 组织承诺 工作满意度 其他：组织支持度，员工敬业度、差异度 工作满意度工作的积极程度 工作参与度工作的认同程度 组织承诺度组织的认同程度4.态度的形成态度是在与后天社会环境相互作用的过程中逐步形成的，受主客观两方面因素的影响。 主观因素：个性，经验，需要和愿望与态度的形成有直接关

4、系 客观因素：家庭、学校、群体和社会文化都制约着态度的形成同化内化服从凯尔曼（H.C.Kelman）把这个过程概括为三个阶段： 1）服从：也叫顺从，是人们为了满足自己的需求愿 望或避免惩罚而表现出表面的顺从 。 2）同化：也叫认同，表现为不是被迫而是自愿接受 他人的观念、信念，使自己的态度他人的态度保持 一致。 3）内化：是真正是从内心深处相信并接受他们人的观 点，信念、而将之彻底地转化为自己的态度。 5.态度的转变影响条件1）态度转变的幅度大小 能否转变态度，还要看个体是否迫切要求改变 吸纳装，即改变态度后个人能获得多少切身利益。 2）积极参人活动与态度的转变3）群体规范与态度的转变 4）宣

5、传与态度转变6.态度的一致性许多研究指出： 人们总是在寻求态度之间的一致性以及态度和行为之间的一致性，这就意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度与行为的一致性，以便使自己表现出理性和一致性。当出现不一致时，个体就会采取措施促使态度与行为重新活到一致的平衡状态。6.1认知失调理论：20世纪50年代末，美国社会心理学家列昂 费斯廷格提出的。该理论认为，态度与行为之间可能是不一致、不和谐的，而认知失调正是个体所能感受到的不同态度之间或行为与态度之间的不和谐。 费斯廷格认为，任何形式的不和谐都会导致个体心理上的不适感，如感到紧张、焦虑、不安。这种不适感会促进他试图去减少这种不协调和不舒服。换句话，就是

6、个体将找使不协调最少的稳定状态。 6.2 解决认知失调的方式： 1）改变行为2）改变态度 3）寻找一个更为重要的相关因素来平 衡协调的因素（找个合适的理由） 6.3 降低不协调还取决于三个方面的 因素： 1）导致不协调因素的重要程度2）个体认为他对于这些因素能施加的影响程度 3）不协调可能带来的后果和奖励的强度6.4 认知失调理论的意义： 它有助于预测员工态度和行为改变的倾向性，即在什么情况下员工会有改变自己态度和行为的压力。 尽管具体情形是很复杂的，但至少可以肯定，认知失调程度越深，压力越大，想消除这种不平衡的动力就越强。 7.认知失调理论的发展早期认知理论，包括费斯廷格的理论，都认为态度与

7、行为之间是正关系，后来研究认为它们之间还存在一种调节变量。 态度-行为 克饶斯（Kraus）进行了研究：态度与行为之间可能因为中介变量的权变因素而得到改变。（通过权变变量，可以通过态度预测行为） 7.1 中介变量的分类 第一个中介变量是态度与行为的具体性，则可以增加态度-行为的相关程度。 第二个中间变量是社会规范对行为的约束。态度-行为的失调，可能是社会压力强迫的。 比如从众行为。 第三个中介变量是稳重所涉及到的个体对于这种态度是否具有直接经验。 个人有过体验的事情，态度与行为之间的关系可能更强烈。 8.自我觉知理论 随着态度对行为的影响作用研究不断深入，一些研究者转向另一个方向。考察行为是否

8、影响态度。这就被称为自我知觉理论。 行为-态度是事实证明态度，而不是态度证明事实；是效果证明动机，而不是动机证明效果9.态度的测量态度涉及的因素很多，测量的过程要注意1）倾向性，是赞同，还是反对，是肯定还是否定。2）深度和强度，即肯定或否定的程度，赞同或反 对的程度。3）外显性，我们能通过外在行为表现去判断和推 测被测者的态度9.1测量的方式，两大类：一是：量表法二是：自由反应法量表法： 是一个较为精确的测量工具。它给被测者提供了一组相关联的陈述句和与态度相关的主体材料，以此反映他们的态度。9.2 量表法包括两种： 1）沙氏通量表。首先是收集大量与态度问题相关的肯定句或否定句的陈述句，让专家进

9、行评价，筛选出足够数量的能否反映被测者对该问题态度的陈述句，要求被测者从中选择他们同意的陈述。以此测量被测者的对该问题的态度。 2)李克特量表法。由一系列陈述句中让被试者做出反应的：“完全同意”“很同意”“同意”“不确定”“不同意”“很不同意”“完全不同意”组成。9.3 自由反应法 能定性测量被试者的态度。包括： 1）投射法。通过一个刺激情境，使被测试者有机会表达内心的需要。主体同觉测验，画树测验等 2）开放式态度测量法。利用开发性的问题，让被测试者自由的回答，充分表达自己的态度9.4 测量结果的分析方法测量后的结果，利用定性的描述统计分析，及定量的判别分析，聚类分析，因子分析等高级统计分析。

10、10 工作满意度 是指对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉。 10.1影响工作满意度的重要因素： 工作的挑战性自我能力的体现； 报酬的公平性自我价值的肯定； 环境的支持性完成工作的通畅； 同事关系的融洽性社会群体的尊重； 人格上的匹配性工作投入的兴趣10.2不满意员工/满意员工对工作的反应：退出既有积极性也有破坏性（反对和辞职）建议既有积极性也有建设性（抱怨和谈判）忠诚既有建设性也有消极性（期望和等待）忽略既有消极性也有破坏性（怠工和旁观）11.工作满意度的测量有两种主要的测量方法： 1.一是单一整体评价法（single global rating） 只要求个体回答一个问题，如“如果你把所有的因素考虑在内，你对自己的工作满意吗”。要求从数字1-5或1-7的等级中找一个合适自己的数字，这些数字代表“完全满意”到“完全不满意”。 2.二是由大量工作要素组合而成的综合评价法（summation score） 工作要求评价法，要求复杂下，它要求确定工作中的关键要素，然后询问员工对于每一项要素的感受。典型的要素包括：工作性质，监督与控制，当前收入，晋升的机会等。它通过标准化的量表来评估这些要求，数据累加起来就得到了工作满意度总和。认知失调理论是由（ ） 提出来的 A海德；B费斯廷格；C霍夫兰德；D班杜拉态度的成分包括（ ） A认知成分；B情