新加坡南工院师资队伍建设的特点及启示

1、新加坡南工院师资队伍建立的特点及启示【摘要】新加坡南工院师资队伍建立的特点：把教师具有相关领域的经历作为重要条件，重视教师的待遇与晋级，重视教师的教育和专业开展。这些特点和做法，对我国高职教育师资队伍建立有着有益的启示。文章从师资队伍建立中需要转变的轻程度、轻沟通、轻培训和轻“多才能塑造四个方面，提出了自己的观点。【关键词】高职教育；师资队伍；启示新加坡南洋理工学院简称南工院，成立于1992年，属于大专层次的教育。学院有36个专业文凭，1200名职员，在校生1.5万人。他们认为教师是办学的第一资源，应始终把师资队伍的建立放在学院开展的优先地位，在师资队伍的建立中的做法和成就，曾获得国家“人才卓

2、越奖，这正是其办学特色和生命力的基矗一、南工院师资队伍建立的特点一重经历，严把入口南工院院长林靖东讲，一个优美的校园，漂亮的大楼，八个月甚至一年即可建成，但是，一个优秀的职业教师，不是一年就能培养出来的。没有好的教师，只有好的校园、好的大楼也无济于事，也不能培养出对社会真正有用的人才。学院规定，教师必须是大学本科及以上学历，必须有在相关领域工作5年以上的经历，一定要熟悉消费一线，具有在现场解决实际技术问题的才能，具有较强的技术开发与创新才能；具有一定的科研才能；教学中，具有较强的动手和讲解示范才能。实际操作中，先看经历，后看学历，硕士和博士研究生并不是优选对象。学院选聘人才的程序是很严格的，除

3、根本条件外，重点考察其人格和工作态度。应聘者要经过3次面试，第一次是非正式面试，面试组成人员为系主任和工程经理，非正式面试通过后即进展正式面试。正式面试由用人单位的系主任、人事部主任及与用人单位无关的部门主任组成面试团。正式面试通过后，最后由院长面试，决定是否录用。前2次面试有权决定不录取，但无权决定录取，院长对2次面试通过推荐上来的人选，决定录取与否。经录用后，学院和员工签订劳动合同，新员工一般签订12年，续签那么35年，5年过后，即可签终身合同。二重业绩，严格考核南工院把教职员级别分为两大类和五个级：讲师类，从低到高分为L5Ll五级，其中L5、L4、L3为讲师，L2为高级讲师，L1为首席讲

4、师。工程师类，级别从低到高分为DE5DE1。学院每年年终对员工进展考核，考核结果断定本人晋升与否。在教职员考核中，重点是考核两个方面：第一是考评教师自身所具有的才能，比方说学科的教学才能教学工作量、教学成果、教学效果等、管理班级活动的才能、指导学生的才能、处理及管理信息的才能等等。第二是考评教师的协作才能。比方完成部门经理安排的工作情况、与企业联络合作情况、参与工程化合作教学情况等。在教职员晋升时，采用评估方式。首先由部门负责人评估各自的下属，同部门职员互相评估，综合评估结果报系主任同意后，由院长决定晋升与否。假设晋升到L2、L1级，还必须经校董事会同意。对考核结果不公开，名次靠后、表现不好的

5、员工那么给以谈话辅导，假设是校方不准备继续聘用，会提早半年通知本人，让其有所准备。三重教育，鼓励开展南工学非常重视教师的管理、教育和专业开展。学院要求教师的知识更新速度必须加快5年为界，教师必须与工业界的工程师保持一样程度，积极参加学校定期开展的培训，制订个人近期和远期的培训方案。对所有教师都不言“老，只要教师上进心强，能主动申请进修学习或重修第二学历，不管教师年龄多大，一般都给予大力支持。学院非常看重教师的新文凭，要求教师具有多个文凭，以满足知识和技能快速更新的需要。随时根据需要送教师去充电，每年有20的教师到国内外高校、企业或研究所等承受培训，使其掌握最先进的技术，并要求教师到消费第一线去

6、指导理论，在理论中不断进步自己的动手才能。学院非常重视教师理论技能的培养，师资培训的渠道广泛，内容丰富。主要有新职业技巧培训、工作轮调、参与企业座谈会、文凭课程学习与深造、参与企业实习工程与考察、参与有关工作培训工程、参与实际工作工程开发、在教学企业任经理、在社会企业或公司兼职等等。学院通过组织一系列活动对每位教职员工进展教育。定期举办研讨会，邀请国内外专家主讲有关科技课题，参加者为本学院的师生、员工、企业界朋友及同行。通过这样的活动，对企业界来说，能获得很多科技信息，以利于其对新科技的认识及决策；对教职员工及学生来说，那么是难得的学习时机。学院每年还给教师提供23天的培训时间。另外，每周均安

7、排教师与指导交流的茶话会教师的直接指导不参加，增强员工群体协作、自我提升、精益求精的敬业精神，激发教职员工支持学院、保护学院的热情。通过邮件等形式，征请教职工的意见和建议，假设一个好的建议被采纳，并获得好的效果效益，那么建议人将有丰厚的报酬和奖励。二、建立高职师资队伍建立的启示当前，高职院校把拥有一支师德高尚、素质优良、构造优化、专兼结合、一专多能、全面开展的教师队伍，作为师资建立追求的目的。从南工院师资队伍建立中的一些做法，联络目前一些高职院校师资队伍建立的实际，笔者认为必须重视以下几个转变。一转变轻经历重学历的观点和做法高等职业教育的显著特点是职业性，它不像普通高等教育那样强调学术性。培养

8、目的的特殊性，决定了高职院校的教师必须以才能为本的特殊性。有一点被反复证明，高学历不一定高才能，某些院校型研究生，没有工作经历，其教学才能、动手才能并非比优秀本科生强。因此，指导并不要过分关注高学历教师是否符合比例，而要关注教师的相关经历、经历和学校师资整体素质，特别是教学、理论才能的进步。坚持才能与学历相结合，宁肯虚位也不盲目引进高学历教师。进步教师学历层次，增加研究生学历教师，其主要目的应是带动学校研究气氛，进步产教研结合的程度，使高职院校逐步做到教学与科研相结合。目前，有些院校进步了教师的入门槛，非研究生以上学历免谈，有的不看本科专业是否与研究生专业一致，不问毕业学校，更不问是如何毕业的

9、，只要是研究生就可以了。学历层次高了，并不能说明就是一支能培养一线应用性、操作性人才的好队伍，这种脱离实际要求的做法不利于人才质量的进步，不利于高职教师队伍的建立和开展。二转变轻沟通重约束的方式方法高职院校多数是由中专升格而成，十几年甚至二十几年的惯性思维、管理方法、工作作风、文化积淀等，不是一朝一夕能改变的，不可防止地浸透、影响、制约着学校的各个方面。随着高职招生规模的增加，教师身上的担子更重了，除上好课外，要有教研、教改工程，要有科研立项，要参与课程建立院级、省级国家级精品课程和特色专业、重点专业建立，要有实验室、实训室管理和建立的经历，要有主编或参编教材，要，要当满一届的班主任，要参与招

10、生就业工作，要指导学生参加各种技能大赛，自己的职称要进步，学历层次要上去，教学手段要更新等等，如此繁重的工作，给教师管理确实增加了难度，假设一味地要求教师做这做那，重约束管理，重硬性规定，势必导致教师的厌教心理、逆反心理、害怕心理。教师善待学校，学校更要善待教师。要适当控制工作量，积极搭建教师提升的平台，创造学习进步的时机，营造公平、和谐的气氛，进步每一位教师的工作热情,使每一位教师能更好地实现其自身价值。要建立一整套科学的教学制度、奖励制度，培训与在职学习制度、职称评审制度等。要建立院长接待日制度，并加以落实，给教师与指导见面的时机。三转变重硬件投入轻教师培训进步的做法目前的高职院校，经过教

11、育程度评估，在校园建立、实习实验条件以及一些软环境方面投入大量资金，其硬件设施得到很大的改善，根本能满足教学要求，但是，作为学院自身开展面临的最大挑战是学校的内涵建立，要把培养教师作为办好学院、培养好学生的最重要的工作。聘请企业工程师每周月一次到学院上课，使教师及时理解企业技术的开展动向，会积极有效地促进教师专业开展。只有得到企业或用人单位的认可和支持，学校才能得以长远的、更好的开展。而要得到企业的认可，学校必须重视师资教育的投入，培养过硬本领的师资队伍。四转变重“双师型数量轻“多才能塑造的思想和做法积极开展“双师型师资队伍建立，是办好高等职业教育的一项战略性措施。假设为了硬性到达“双师型的比例，采取各种方法使教师获得“工程师或其他师的资格，从企业引进工程技术人员，使其获得教师资格，外表上看符合要求，实际上整体才能不会进步多少。因为“双师不是字面上的“型，而是广义理解的、既有理论经历又有教学经历的称得上“行的人。有事实证明，从企业引进的教师，习惯作业现场的工作，教学才能并不强。对新分来的大学毕业生先到企业现场实习才能任教，效果并不理想。把定期参与现场工作作为教师培训进修的一项内容，在控制好兼职时间不影响正常教学的情况下，鼓