薪酬管理---薪酬结构设计

1、第四章 薪酬结构设计4 薪酬结构设计 薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。薪酬结构的设计在一定程度上表明了某一组织的价值观及其对组织内部工作相对价值的比较。 4.1 薪酬结构的确定流程薪酬调查4.2 薪酬结构的相关概念 薪酬等级数量 薪酬变动范围与薪酬变动比率 薪酬区间的叠幅 薪酬区间的比较比率与薪酬区间渗透度 薪酬区间中值 薪酬等级数量 薪酬等级是在工作分析和职位评价的基础上建立起来的，它将岗位价值相近的岗位归入同一个薪酬等级，并采取一致的管理方法处理该等级内

2、的薪酬管理问题。薪酬等级划分的考虑要素包括：企业文化、企业所属行业、企业员工人数、企业发展阶段、企业组织架构。 薪酬变动范围 薪酬变动范围又称为薪酬区间，是指薪酬标准中同一薪酬等级上下限(最高薪酬与最低薪酬)之间的跨度，是衡量薪酬体系是否具有足够弹性和延展性的重要标志之一。 设薪酬区间为Z；该区间最高薪酬为max；最低薪酬为min；则： Z=max-min薪酬变动比率 薪酬变动比率指同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值之间的比率。通常情况下，薪酬变动比率的大小取决于特定职位所需的技能与能力等因素。薪酬等级较低时，变动比率也比较小。随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。 不同职位类型

3、及其薪酬变动比率 职层 职系职等经营类管理类专业类业务类操作类事务类十九八七六五四三二一高层中层基层薪酬重叠度薪酬幅度最高值中位值最低值职位薪酬等级或技能薪酬等级薪酬水平元薪酬趋势线最低薪酬线最高薪酬线薪酬等级结构等级数目趋势线等级差等级区间等级间覆盖 职位评价点数与市场薪酬水平组合的散点图市场薪酬水平(元)50007000800090001000200030004000100150200250300350400450550组织内职位评价点数6000 薪酬结构模型 min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m

4、4m5m6m7m8m1薪酬区间的叠幅 薪酬区间的叠幅指相邻两个薪酬等级之间交叉重叠部分。 如果相邻两个薪酬等级之间没有交叉重叠或交叉重叠很少，意味着相邻两个薪酬等级的区间薪酬水平差异过大，导致员工间内部竞争的加剧;交叉重叠的区间如果太大，会使不同薪酬等级之间的中值差异减少，削弱不同的薪酬等级反映不同职位价值的作用。 薪酬区间的比较比率 薪酬区间的比较比率既可用于员工个人也可用于员工群体或整个组织。薪酬区间的比较比率用于员工群体或整个组织时，指某一薪酬等级的中值与市场平均薪酬的比值。当薪酬区间的比较比率用于员工个人时，指某位员工实际获得的薪酬与相应的薪酬等级的中值的比值 。薪酬区间渗透度 设薪酬

5、区间渗透度为I；员工的实际薪酬为C；薪酬变动范围为Z 薪酬等级结构设计要素薪酬等级数量：一个薪酬结构内部划分多少薪酬等级，一般根据工作评价结果做出。薪酬中值线（政策线或市场线）：由各等级的薪酬中值连接的一条曲线，一般按照市场水平或职位评价的结果来确定。薪酬差：最高等级与最低等级的薪酬差；相临等级的薪酬中位值的差距。薪酬变动范围（薪酬区间）：每个薪酬等级的最高、最低和中位薪的变动区间。它代表在某一薪酬等级内部允许的薪酬变动的最大幅度。薪酬区间的叠幅：相邻两个薪酬等级之间交叉重叠部分。1.薪酬等级数目设计 薪酬等级数目（Pay grades number）：企业的薪酬结构由多少层级构成。影响因素：

6、企业的规模、性质及组织架构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，规模小、性质简单、扁平型组织的岗位和薪酬等级则少。工作的复杂程度。决定于薪酬结构所要覆盖薪酬系列的全部职务、岗位和工种等。在确定薪酬等级数目时，要考虑同一工种内，或不同工种间劳动复杂程度的差别，例如，劳动复杂程度高、差别大的工种，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。一般情况是，级差大，数目少；级差小，数目多。薪酬等级数目的设计特点 一般企业的薪酬等级多在7-10级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即薪阶、薪档等岗位之间的薪酬率有部分交叉，即

7、下一等级的高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率；目前的趋势：岗位等级数目减少，每个级别之间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大，即出现薪酬结构的宽带化趋势。2.薪酬政策线的绘制基本内涵：由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以根据职位评价的结果来确定，也可是市场基准水平线。将每个职位的内部等级或评价分数（点值）与获得的该职位的市场薪酬水平勾画在一个坐标图上，通过徒手或统计分析的方法，平衡它们之间的差异，绘制而成。（1）确定基准职位市场薪酬水平与工作评价结果之间的关系 y轴代表基准职位的市场薪酬水平，x轴是工作评价的结果薪酬政策线的绘制步骤薪酬政策（趋势）线的绘制薪酬政策线绘制（2）

8、利用相关绘制方法建立薪酬政策线，这些方法包括徒手法、最小二乘法、曲线拟合法。市场调查值与工作评价值的关系职位名称职位评价点数市场薪酬水平汽车司机1242858出纳1473414设备采购专员1683750供应主管1853859薪酬专员1994375公共关系专员2214657秘书2424871人事专员2695214初级法律顾问2975936市场专员3446352系统分析员3597158物流管理专员4088157会计主管4198975项目经理4499879总经办主任52610611人事经理58711732财务经理61912997市场经理69413998代数线形徒手线的绘制方法为：划一条直线连接两个典

9、型职位在薪酬散点图的位置点，并以薪酬水平为因变量、工作评价点数为自变量建立一次线性方程。以薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数来绘制：（1）设薪酬水平为Y，工作评价点数为X，二者的关系为：Y=aX+b（2）将薪酬专员和项目经理两个职位的薪酬水平与工作评价点数分别带入上述方程，即将X1=199，Y1=4,375X2=449，Y2=9,879带入上面的方程，求得a=22.016，b= -6.184，连接这两个职位点所得到的即为线形徒手线的薪酬政策线，而方程为：Y=22.016X6.184市场调查值与工作评价值的关系职位名称评价点数市场薪酬水平回归薪酬水平汽车司机12428582,68

10、1出纳14734143,142设备采购专员16837503,562供应主管18538593,902薪酬专员19943754,182公共关系专员22146574,622秘书24248715,042人事专员26952145,582初级法律顾问29759366,143市场专员34463527,083系统分析员35971587,383物流管理专员40881578,363会计主管41989758,583项目经理44998799,184总经办主任5261061110,724人事经理5871173211,945财务经理6191299712,585市场经理6941399814,085薪酬政策（趋势）线的调整（

11、3）薪酬政策线的调整，根据薪酬政策或管理需要，对薪酬政策线进行上下左右等位置的移动。薪酬政策线调整根据不同的外部薪酬政策定位，进行调整 领先型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在高于市场线的5%的位置上，这样在年末，企业的薪酬水平就可以与市场水平持平。跟随型政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位高于市场线5%的位置上，而在随后一年的时间里逐步降低，到年末企业的薪酬水平已经低于市场线的5%，而整个年度企业薪酬水平是与市场水平持平的。滞后性政策的调整：在年初可以将薪酬政策线定位在市场线上，年末，企业的薪酬政策线已在低于市场线的5%的位置上。市场线薪酬政策线市场线薪酬政策线市场线薪酬政策线5%5

12、%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平5%年末年初薪酬水平3.薪酬等级差最高与最低等级薪酬差影响因素：最高与最低等级工作复杂程度上的差别；政府规定的最低工资线；市场可比的薪酬率；企业薪酬的支付能力和薪酬结构等。薪酬等级数目的确定企业的薪酬结构由多少等级构成。 影响因素：企业的规模、性质及组织结构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，则少。工作的复杂程度。覆盖组织内的全部职位、岗位和工种。劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。薪酬等级数目的确定设计要点：一般企业的薪酬等级多在7

13、10级之间，同一岗位等级中多使用多薪酬率，即由多薪阶构成。不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉，即下一等级的高位薪酬可以超过上一等级的低位薪酬。目前的趋势主要是薪酬等级数目减少，每个等级之间的薪酬幅度拉宽，同一薪酬等级内的薪酬差距拉大，即出现薪酬等级结构的宽带化趋势。薪酬等级级差的设计薪酬级差（Pay grade）：薪酬等级中相临两个等级薪酬中值之间的比率，它反映了不同等级的工作由于其复杂和熟练程度不同而支付的不同报酬。可用三种形式表示：绝对额级差百分比：分为等比、累计增、累计减和不规则比率；但较少用递减方式，一般随等级上升，级差比率也上升。薪酬等级系数薪酬等级级差的设计等比级差，即各薪酬等级

14、之间以相同的级差百分比逐级递增，公式为：式中：D 等比级差； n 薪酬等级数目； A 薪酬等级表的倍数。优点：薪酬数额以相同的百分比递增，级差随绝对额逐级扩大，但等级之间的差距并不悬殊；便于进行人工成本预算和企业薪酬计划的制定。4.薪酬等级范围（区间）的设计等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬范围。最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围（range），也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度。6000元/月5000元/月4000元/月薪酬变动比率50%20%25%薪酬变动范围及其变动比率薪酬变动率：

15、同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率。薪酬区间的设计方法一般是先确定中值，然后确定最低值和最高值。中值可与市场工资线一致，根据薪酬政策，确定市场的价格薪酬变动比率=（最高薪酬值最低薪酬值）最低薪酬值100%上半部分薪酬变动比率=（最高薪酬值薪酬中值）薪酬中值100%上半部分薪酬变动比率=（薪酬中值最高薪酬值）薪酬中值100%薪酬区间的设计方法确定该等级的中位值：20元小时工资低位值： 20元/100%+（差额率/2） 20元/100% +（40%/2） = 20元/120% =16.67元高位值：低位值+（差额率 X 低位值） 16.67元 + (40%X16.67) =23.3

16、4元 中位：20元低位：16.67元比例40%高位：23.34元薪酬等级范围的设计为了体现不同层次工作的差别，实行差额幅度： 20-25%：级别低的岗位 30-40%：级别中等的岗位 40-50%：级别较高的岗位 50%以上：高级职位薪酬等级覆盖度的设计等级覆盖度（grade overlap）在等级结构中考虑两个等级的交叉,最初的考虑是工龄问题，后来认为它具有增大薪酬弹性的作用,为了让一些没有机会升级的员工也能增加工资。 （低1等级的最高工资 高1等级的最低工资）100% X - （低1等级的最高工资 低1等级的最低工资） 1100 1050 100% X - = 25% 1100 - 900

17、等级A等级B105011009001250薪酬间重叠的设计要点反映在低一个薪酬等级上技能较强的、绩效较高的员工比上一个等级的新进员工，对企业价值贡献更大有利于人工成本的控制给那些没有晋级机会但表现卓越的员工以薪酬激励薪酬等级重叠度过大，也会出现工资压缩（compensation compress）现象，导致晋升效率降低：重叠度一般不宜超过50%思考 为什么薪酬变动范围比薪酬区间中值有更快的增加速度？ 为什么相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越大，则薪酬区间的叠幅就越大？ 进行薪酬结构设计时，什么是最为关键的因素？ 薪酬结构的战略性选择 有效的薪酬结构应当是反映组织文化的特点；服从于组织的总

18、体经营战略以及与之相关的人力资源政策；并能对外界压力做出快速反应。 战略性选择解决的是某一组织关于薪酬结构设计的思想基础和设计理念的问题，薪酬结构设计的起点应该是薪酬结构的战略性选择。 薪酬结构的设计步骤薪酬调查确定薪酬等级数量确定薪酬区间中值确定职位等级序列设计薪酬结构模型宽带薪酬 宽带薪酬结构就是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有少数的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 宽带薪酬产生的背景？薪酬宽带的特点与作用 支持扁平型组织结构 价值引导 有利于职位轮换 有利于人力资源管理的实施更好地配合劳动力市场的变化提高工作绩效基于宽带的薪酬体系设计流程 确定企业的人力资源

19、战略 制定薪酬战略 选择适合于运用宽带技术的职务系列 建立薪酬体系 确定宽带的数量 确定薪酬变动范围国有企业宽带薪酬设计 应注意的问题：先从内部公平性开始 宽带薪酬与企业管理特色的适配性 宽带薪酬结构是否比传统薪酬结构优越？薪酬策略薪酬结构策略 根据总体薪酬与企业效益挂钩程度的不同，可以将薪酬结构策略分为三类： 1、高弹性薪酬结构策略 即薪酬水平与企业效益高度挂钩，变动薪酬所占比例较高。该种薪酬结构策略具有很强的激励性，员工能获得多少薪酬主要依赖于工作绩效的好坏。这是一种激励性很强的薪酬结构策略，变动薪酬是薪酬结构的主要组成部分，固定薪酬等处于非常次要的地位。2、高稳定薪酬结构策略 即薪酬水平

20、与企业效益挂钩不紧密，变动薪酬所占比例较低。这种薪酬结构策略具有很强的稳定性，员工的收入非常稳定。固定薪酬是薪酬结构的主要组成部分，变动薪酬则处于非常次要的地位，所占的比例非常低。3、调和型薪酬结构策略 即薪酬水平与企业效益挂钩的程度视职位职责的变化而变化，这种薪酬结构策略既有激励性又有稳定性。变动薪酬和固定薪酬各占一定的比例。当两者比例不断调和和变化时，这种薪酬结构策略可以演变为以激励为主的模型，也可以演变为以稳定为主的薪酬结构策略。一般来讲，在薪酬结构策略选择方面，高弹性薪酬结构策略可适用于高级管理人员和生产一线人员，调和型薪酬结构策略适用于中层管理者，其他人员则适用于高稳定性薪酬结构策略

21、。对与高级管理人员和生产一线人员而言，增加了薪酬空间，强调了与工作绩效的挂钩，也加大了激励力度；对中层管理者而言，采取了更为灵活的方式，在激励和保障之间进行平衡；对其他人员而言，强调了薪酬的稳定性，增强对企业的归属感。 薪酬结构策略比较集团企业薪酬策略管控模式 在明确集团企业薪酬策略的基础上，集团企业薪酬策略管控模式有以下四种：（一）对事业部采取比较松散的管理策略，事业部自主确定薪酬策略 1、总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略；对事业部提供薪酬管理的咨询；负责总部员工的薪酬计算与发放；负责制定事业部的管理层激励机制。 2、事业部人力资源部负责制定本公司的薪酬策略和薪酬制度；负责公司员工的薪酬

22、计算与发放。相关策略和制度报总部人力资源部备案。 （二）总部负责制定薪酬管理政策，事业部在总部政策指导下拟定本公司的薪酬策略 1、总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略；制定事业部薪酬策略和薪酬制度设计的原则，提供薪酬管理的工具；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订事业部管理层的激励机制。 2、事业部人力资源部在总部的指导下制定薪酬策略，设计薪酬制度；负责公司员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制。相关策略和制度报总部人力资源部审批。（三）总部负责制定集团公司整体薪酬策略，负责制定总部薪酬制度，负责控制工资总额，事业部在总部薪酬策略指导下制定薪酬制度 1、总部人力资源部负责制定总部的薪酬

23、策略；对事业部薪酬策略和制度的设计流程上进行指导，负责控制事业部的工资总额，负责总部员工的薪酬计算与发放；制定事业部管理层的激励机制。 2、事业部人力资源部在总部工资总额的限制下，在总部的指导下进行薪酬策略的定位和薪酬制度的设计；负责公司员工的薪酬计算与发放；负责制订部门经理的激励机制，报总部人力资源部审批。（四）总部负责集团薪酬策略制定，事业部按照总部的规定负责薪酬的发放 1、总部人力资源部负责制定总部的薪酬策略；负责事业部薪酬策略的设计；负责控制事业部的工资总额；负责总部员工的薪酬计算与发放；制订事业部管理层的激励机制。 2、事业部人力资源部负责公司员工的薪酬计算与发放。思考1 . 以上四种方案各有何、利弊？2 . 你会选择哪种方案，为什么？3 . 各方案操作时，应注意哪些问题？第四章作业 一、判断1. 薪酬的内部公平性和外部公平性是个人公平性的基础。2. 薪酬的公平性指的是组织内部不同工作之间的相对价值比较问题。3. 薪酬的外部竞争性体现了外部劳动力市场对薪酬的影响。4. 薪酬区间指薪酬标准中同一薪酬等级最高薪酬与最低薪酬之间的跨度。5. 薪酬变动范围与薪酬的等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级幅度越大。 6. 随着薪酬等级的增加，变动比率也会趋于增大。7. 相邻的薪酬等级的中值越是接近，变动比率越