电力企业培训方案

1、培训(pixn)工作方案（修订版）2012年11月广州电力企业共二十五页一、培训现状(xinzhung)已开展的工作2009年撰写岗位工作指引，实施AB角岗位交叉培训：职能部门立足自身工作初步建立各“岗位工作指引”（类似岗位作业指导书）体系，并开展岗位基础技能培训；建立 AB角岗位，实施交叉培训，初步做到“一专多能”，可满足员工转岗、离职、休假等情况。2010年建立“师傅带徒弟”传、帮、带培训机制：运行、检修等一线部门建立并实施“树名师、带高徒”等培训机制，新员工见习期满后组织考核小组进行考核，加快一线员工担岗速度；2011年组织强化一线班组内部培训：组织在对岗位工作标准、岗位职责和运行、检修

2、操作流程进行梳理的基础上，组织人员进行再学习等鼓励内部交流；组织运行、检修等一线部门结合实际工作开展内部培训（运行学习班、检修研讨班、内部班组交流等）；共二十五页一、培训现状知识技能(jnng)结构我厂员工平均年龄为 岁，其中以31-40岁居多，占全员比例的 %，年龄结构呈老龄化趋势；员工学历以专科为主，占全员 %,中专以下占 %,整体学历略为偏低;在专业职称方面(fngmin)高中级职称比例略低，以初级职称为主占 %；一线生产工人技术等级以高、中级工为主，占 %，但存在技师比例偏低的现象。 年龄（平均 岁）学历职称技能等级分类人数比例分类人数比例分类人数比例分类人数比例30以下研究生高级高级

3、技师31-40本科中级中级技师41-50大专初级高级工51以上中专技校中级工共二十五页一、培训(pixn)现状存在不足1、老员工离开了，珠电如何最有效的延续专业技能？2、新员工进来了，珠电又如何最快的传授专业技能？培训缺乏系统性和针对性：一线各专业岗位虽有明确层级梯次，也有相应的岗位工作标准（知道要做什么），但缺乏明确的培训内容（不知道如何做），对员工技能还没有做到系统性和针对性，与职业发展联系不紧密；培训激励与考核措施不够：对培训重视不够，“工学”矛盾较突出、培训计划执行力度不足；培训激励与考核措施不够，缺乏检查；员工作讲师授课的意愿待加强：内部培训还不充分，员工作为内部讲师或师傅贡献技能的

4、意愿还不高，内部潜能还未充分挖掘和利用；主要专业技能流失加剧：目前多数专业技能掌握在老员工手中，随着内退人员增多，珠电储备的知识技能部分会流失，人才技能已面临断层；基础性、系统性、持续性、主动性的培训(pixn)势在必行共二十五页二、目标(mbio)策略完善培训管理机制：强化(qinghu)培训责任落实、检查考核、激励到位，持续有效地提高员工主动学习、共享技能的积极性。建立内部培训师机制：是在建立培训体系的基础上，内部开发课程和培训为主，建立内部培训师机制，培养学习型组织。建立专业岗位培训体系：系统性、针对性建立并完善各专业技术、职能（层级）岗位的培训体系，使珠电培训体系成为员工知识技能学习、

5、交流共享的平台，使员工能明确获知每一岗位所需要的培训，不仅知道“做什么”，更知道“如何做”。1、培养符合广控电力业务发展需要，以及珠电生产、经营管理要求的专业技术人才，使珠电成为广控电力业务的“黄埔军校”；2、结合员工特点与职业发展的需求，切实提高员工知识技能和综合素质；策略目标不足培训激励与考核措施不够缺乏系统性和针对性主要专业技能流失加剧员工作讲师授课的意愿待加强创新培训学习方式和培训管理方式共二十五页三、建立(jinl)培训体系运行生产系列部门经理值长单元长主值班员副值班员巡检员辅岗值班员检修技术系列项目经理各专业工程师一级点检、高级技师二级点检、一级技师三级点检、二级技师智能管理系列高

6、中层管理高级主管主管主办员级职业资格准入岗位任职资格新员工入职基本(jbn)课程共二十五页三、建立培训(pixn)体系各系列岗位培训课程以入职课程系列为基础，内部开发为主，结合各个岗位专业、层级特点，设计并完善；同时兼顾各岗位所须具备的职业资格准入和岗位任职资格。每一系列岗位包括“应知应会”和“技能提高”两个模块，其中运行生产、检修技术应知应会课程以操作规程、检修流程为基础，职能管理“应知应会”课程以岗位工作指引为基础；“技能提高”类课程根据各个岗位实际工作需要加以设计。每一课程均有考核或检查题目（内容），培训结束后，由部门及时考核，检查培训质量；考核结果和岗位、绩效挂钩。共二十五页四、培训(

7、pixn)设计入职系列应知应会课程由人力资源部策划，组织相关部门设计课程和制作讲义，于新员工入职时进行集中培训1周；集中培训结束后，按计划安排新员工到运行、检修、环保等一线(yxin)部门轮岗培训3个月左右。为拟从事岗位的培训内容，由指导师傅和部门负责制定和安排。应知应会培训结束后，新员工分配至部门，由所在部门组织专业骨干与之签订“师徒协议”，制定9个月左右的培训计划（内容）安排，专人指导、传、帮、带，一年见习期满后组织考核小组进行培训考核。企业文化与价值观、公司发展历程、安健环知识、行政规章制度、人力资源管理制度、职业发展规划等课程；运行、检修、环保等一线部门各专业岗位工作认知、跟班学习等实

8、践内容；应知应会课程技能提高课程通过“集中培训和岗位培训”和“树名师、带高徒”等培训形式，优化新员工入职培训体系，促进新员工更快、更好地适应企业文化、管理制度及具体岗位工作的要求。 共二十五页应知应会(yn hu)课程技能(jnng)提高课程运行设备管理、运行参数分析、各种应急措施、安全案例分析、生产运作管理、燃煤掺烧管理、机组启停、运行维护、试验、事故异常处理等运行各岗位工作标准、各岗位应具备的基本知识和技能、运行管理制度、工作票管理、设备运行规程、仿真机培训、安全生产基本知识、设备构造原理、基础理论、工作原理的讲解和分析等课程以内部培训为主，由运行部、环保中心结合工作实际需要组织设计，并制

9、作各层级岗位培训讲义；由各专业专工组成编写小组，对所在专业各岗位课程进行设计、编写讲义、考核出题（可为实操）等工作。四、培训设计运行生产系列共二十五页四、培训设计(shj)检修技术系列应知应会(yn hu)课程技能提高课程各种设备检修、检修方案设计、各种应急措施、安全案例分析、专项技能培训、项目管理、工程计划、成本控制、预算分析、检修工艺及质量要求等检修岗位工作标准、各专业岗位应具备的基本知识和技能、检修管理制度、检修操作规程、工作票管理、安全生产基本知识、设备构造原理、基础理论、工作原理的讲解和分析等由检修中心、环保中心、生产部组织设计，并制作各专业、层级岗位培训讲义；由各专业专工组成编写小

10、组，对所在专业各岗位课程进行设计、编写讲义、考核出题（可为实操）等工作。共二十五页四、培训设计(shj)职能管理系列中高层课程设置高中层管理课程涵盖领导力、执行力、安全管理、财务管理、人力资源管理、管理沟通等；由人力资源部组织讲义、课程设计，并结合集团相关培训进行。结合资源借助集团培训中心资源，根据课程要求、专业、工作背景等情况，将我厂中高层管理人员培训课程体系与集团培训中心的课程结合起来，实现培训资源的有效利用。 共二十五页四、培训(pixn)设计职能管理系列应知应会(yn hu)课程技能提高课程人力资源管理、执行力、管理沟通、安全管理、财务管理、采购管理、招标合同管理等技能各职能部门岗位说

11、明书各岗位工作指引以内部为主，外部引用为辅，结合已开展的岗位工作指引设计补充，讲义由所在部门负责人组织人员编写。已编写完成其他职能管理课程共二十五页五、培训(pixn)管理建立内训师机制按专业分类，组建内部(nib)培训师队伍。内训师条件主值班员及以上岗位（或具备工程师、高级技师及以上职称），分机、炉、电、热、化学五个专业一级点检及以上岗位（或具备工程师、高级技师及以上职称），分机、炉、电、热四个专业职能部门高级主管及以上岗位，按职能专业划分检修系列运行系列职能系列共二十五页五、培训(pixn)管理建立内训师机制培训师在自愿的前提下，由各部门、专业内部推荐或个人自荐，填写内部培训师推（自）荐表

12、，由各部门经理审核，报人力资源部核准（表格见附件1）。培训师以本岗位工作为主，兼职培训工作，人力资源部建立培训师信息库，对培训师实行监督、指导和评估，并根据培训实际情况调整培训师，保证培训的有效性和持续性。上述培训专业组内设定组长、副组长各一名，专业组内每季度要求有不少于两次的授课。培训授课形式主要以文稿演示，现场解说两种形式为主，而且过程中必须有不少于20分钟的互动讨论环节各部门负责人原则上要承担培训师任务，亲自抓培训，要经常检查监督培训情况，每个季度末进行定期总结，落实培训效果，并亲自授课一次以上。内训师管理(gunl)共二十五页五、培训管理(gunl)建立内训师机制为了确保取得培训的成效

13、，而不是简单的走过场，追求表面上、形式主义，鼓励培训师共享经验技能，除了授课时给予相应的授课费以外，对于评选为优秀的培训师（季度、年度评选）予以相应的奖励：季度优秀的当季度500元/人（评选03人）；年度优秀的当年度1000元/人（评选02人），参加厂内部竞聘时综合分加2分（有效期2年）；对于评为不合格的培训师给予通报批评，取消其培训师资格，年内不能评先评优。内训师激励(jl)共二十五页五、培训(pixn)管理建立内训师机制培训计划的完成情况（未按计划完成视为不合格）。根据申报授课的时间、地点、方式，人力资源部进行不定期抽查。通过受训人的反馈表评价意见，评估授课效果。组织相关部门对案例课件完善

14、程度和质量的评价当案例课件提到的情况或相近的情况在实际中出现后，人力资源部组织评委对参加工作人员进行现场考察，评估培训的延续性。内训师考察(koch)方法共二十五页五、培训管理(gunl)完善培训激励机制 员工经培训考核不合格的，调整岗位或减发当季绩效奖金（按相关标准执行）；同时，员工要晋升高一级岗位，须接受该高一级岗位要求(yoqi)的培训科目并经考核合格后，才具备晋升条件。 员工要转不同的岗位，须接受要转岗位要求的培训科目培训并经考核合格后，才具备转岗条件。 将培训同员工的使用、考核和待遇挂钩，做到先培训、后上岗，先培训、后提拔；要求各部门针对每位员工所任职岗位系列对应的培训体系，制定详细

15、培训计划，定期组织对照员工所任岗位培训要求进行学习或接受培训后，进行考核。团队激励与考核机制员工激励与约束机制 将部门培训工作纳入部门绩效目标合同；人力资源部定期对各部门培训实施情况进行通报，对培训工作突出单位（按专业、单元或部门为单位）进行奖励。共二十五页五、培训(pixn)管理课程维护开辟培训网络专栏将各系列培训课程上传供员工学习；各岗位培训课采取集中授课或网上自学方式进行，员工按所任岗位系列的培训要求接受培训或进行学习。 课程维护每年由人力资源部做调查统计、分析，根据实际工作增减课程或内容，根据授课反馈情况对课程讲义进行修订、完善；人力资源部专人维护、更新信息网上相关培训讲义。共二十五页

16、六、培训案例(n l)管理 主要是通过对重点典型的生产案例分析，让员工(yungng)对相应的系统或运行方式有更深刻的理解，能做到举一反三，增强员工(yungng)在以后工作中的业务能力和突发事故应变能力，鼓励员工(yungng)将实际发生的情况编制成案例共享 。选题案例编写立项审核内容审议嘉奖存档不通过不通过通过通过培训案例制作流程 共二十五页六、培训案例(n l)管理选题：由员工或部门选定相关的生产案例，包括题目、内容摘要、以及选题的必要性等。立项审核：由生产部、人力资源部和安健环部组成的审核小组对选题的必要性、可行性进行讨论确定题目是否通过，再反馈回员工或部门。案例编写：选题通过后员工或

17、部门要编写详细的生产检修案例，内容应包含(bohn)现场图片（系统图、重要设备的结构图）前后数据的对比、分析案例产生原因、解决过程及办法、经验教训和给受训人的启示等，表格附件中需有ppt演示文稿。内容审议：由生产部、人力资源部和安健环部对具体案例的正确性、重要性、合理性、完整性和安全性等方面进行全面的评估（表见附件4），对于有欠缺的案例返回修改。 奖励：根据评估情况，评选出优秀案例进行奖励。存档：审议通过的培训案例要求纳入部门内部培训计划，并上传到网络专栏，共内部员工共享，作为员工培训内容，人力资源部定期对各部门培训实施情况进行通报。共二十五页七、已完成(wn chng)工作运行生产系列、检修

18、技术系列、入职系列、职能管理系列（高中层管理除外）“应知应会”课程的设计、讲义编写和试题库，并实施；按专业分类，组建内部培训师队伍；编制成实际生产案例共享； 共二十五页八、计划完成工作(gngzu)2013年工作重点建立并完善培训体系(tx)中“提高技能”培训大纲、讲义（内容）、试题库等设计工作：组织关键岗位“应知应会”考核 。共二十五页九、相关(xinggun)建议培训工作是员工提高技能的重要途径，也是企业可持续发展的基础性工作，虽然大家都觉得很重要，但与安全生产相比，容易受到忽视或实际执行不到位；各级领导应足够重视并身体力行推动执行培训工作，才能起到应有的效果，否则(fuz)仅是停留在表面。鉴于该项工作量大、涉及专业广，建议