心理气候感知与工作结果的关系-一个meta分析回顾

1、心理氛围知觉与工作结果的关系：一个meta分析回顾Relationships between psychological climate perceptions and work outcomes: a meta-analytic reviewAuthors: Christopher P. Parker, Boris B. Baltes, Scott A. Young, Joseph W. Huff, Robert A. Altmann, Heather A. LaCost, Joanne E. RobertsSource: Journal of Organizational Behavior

2、, Vol. 24, No. 4 (Jun., 2003), pp.389-416 1Contents 问题的提出1 心理氛围概念、分类和影响2 Meta-SEM 方法3 结果、讨论和研究展望4概要和目的概要在本研究中，用meta分析方法检测个体层面（心理）氛围知觉与工作结果比如员工态度、心理健康、动机和绩效的关系。对文献的回顾产生了121个独立样本，从而对他们进行个体层面的氛围知觉的测量和分析。meta分析结果显示，心理氛围，具体是对他们工作环境的个人感知，确实跟他们的工作态度、动机和表现有显著关系；结构方程模拟分析显示员工工作态度是心理氛围与员工动机和绩效关系的绝对中介；还发现James

3、and James (1989)的PCg模型能延伸用于预测工作环境知觉对员工态度、动机和绩效的影响。 目的首要目的：心理氛围与个体层面结果关系的定量回顾；第二目的：检查描述心理氛围知觉对员工态度（比如满意度、承诺和工作参与）、动机和绩效影响的另一个结构模型。问题的提出从Lewin, Lippitt, and White (1939) 对“社会氛围”的讨论开始，员工氛围知觉在组织研究的文献中受到相当的重视，并用于预测很多重要的个体和组织的结果变量；个体层面上，研究人员报告了员工对工作环境的知觉与工作结果，比如工作满意度、倦怠、工作参与、组织公民行为和工作绩效的关系；组织层面上，用于预测群体层面的

4、结果，比如事故发生率、客户满意度和财务绩效；但是，没有进行量化的文献综述以评定这些关系的强度和普遍性。Contents 问题的提出1 心理氛围概念、分类和影响2 Meta-SEM 方法3 结果、讨论和研究展望4心理氛围的概念 由于概念的不确定，缺少心理氛围文献的定量综述，这是一个长期以来一直困扰这一研究领域的问题（Rousseau, 1988）。心理氛围已经概念化作为一个整体构想（molar construct），它由个体心理上对最接近的组织架构、流程和事件的有意义的陈述组成 (James, Hater, Gent & Bruni, 1978; Rousseau, 1988)。 心理氛围概念的

5、根源可以追溯到Lewin(1936)“生活空间”这一术语的使用,意思是说明个人动机和情感反应的变化。心理氛围维度分类分类模型选择标准是否足够覆盖心理氛围所有内容范围是否有利于明确分类任务是否明确适用于个体层面Jones和James（1979）五维度模型工作特征（如：自主性、挑战性、重要性）角色特征（如：模糊、冲突、压力）领导关系特征（如：强调结果、支持、升职影响）工作团队和社会环境特征（如：合作、自豪感、温暖）组织和子系统属性（如：创新、管理意识、信息公开）心理氛围知觉的影响在一般水平上，心理氛围知觉被看成在组织特征和个体结果（如：员工态度、动机、绩效）之间的一个中介环节(比如, Field

6、& Abelson, 1982；James 等，1977； Lawler, Hall, & Oldham, 1974；Litwin & Stringer, 1968；Payne & Pugh, 1974)。 与Lewin“生活空间”的概念一致，心理氛围知觉提供对个体工作环境的认知描述，使个人把意图归咎于组织事件，并决定导致期望结果的行为。对工作行为的知觉、工作态度和动机影响个体行为模型（图一）心理氛围知觉工作角色领导者工作团队组织工作态度工作满意度工作参与度承诺动机绩效abcfed与直接效应模型相反，心理氛围知觉对绩效的影响可能通过员工工作态度和动机起作用(删除C路径)。 1、对工作环境的知觉

7、引起对结果的预期，根据传统期望-价值模型，M=V*E*I，对动机有直接的作用；和更多的自我监管方法。 2、基于心理氛围知觉的评估能引发满意度，与个体工作和组织达到一致。心理氛围知觉工作角色领导者工作团队组织工作态度工作满意度工作参与度承诺动机绩效abcfed检验工作态度和绩效的关系是否部分或完全受动机的中介作用（删除路径b和e）通过合并最近提出的分级模型(Burke等人, 1992；James & James, 1989) ，我们可以进一步优化结构模型。James and James提出：一个共同的判断过程给不同的工作环境知觉测量提供基础，这一共同的判断过程被称为PCg 。PCg被假设成代表工

8、作环境对个人组织健康被看成有利还是有害的评估过程。心理氛围的分级模型（图二）PCg：共同判断过程PCg工作团队组织角色工作领导者Contents 问题的提出1 心理氛围概念、分类和影响2 Meta-SEM 方法3 结果、讨论和问题的提出4研究方法出版在1967年到1999年间的94篇研究文章中，121个样本。研究对象123年限百分比国家/地区百分比行业百分比行业百分比1990-199939.4%美国75%工业制造业20%技术9%1980-198929.8%欧洲11%保健16%消费（零售）9%1970-197927.7%印度7%金融13%专业服务6%1960-19693.2%澳大利亚/新西兰3%

9、政府12%运输3%加拿大2%教育12%以色列2%方法第一步：使用下列关键词组：（1）心理氛围；（2）组织环境；（3）组织气氛；（4）工作环境；（5）员工知觉；（6）工作知觉和（7）工作环境知觉；在PsycLIT中搜索1999年12月之前发表的文献；通读搜索结果的摘要，并消除那些明显无关的研究 ；第二步：在第一步后剩余的文献中搜寻它们的参考文献部分，查看是否有以上关键词出现在它们的题目中，并继续这一循环，直到没有发现其他参考资料。 上述过程产生了共464篇文献 。研究文献的鉴定和选择（1/2） 纳入标准：文章是在个体层面上测量和分析心理氛围的实证研究；对个体心理氛围的赋值从个体中获得，而不是从其

10、他来源（例如，基于监督人员看法的分数分配）；研究参与者是组织当前的成员；这项研究没有涉及心理氛围的实验性操作；文章中有样本大小和一个零阶相关系数，或能转换成相关系数的统计数据；研究人员测量两个或以上心理氛围维度，代表Jones and James (1979)讨论的五个心理氛围分类中的至少两个。结果：94项研究中的121个独立样本研究文献的鉴定和选择(2/2)方法维度分类： 五位作者独立把每一个维度归入五个心理氛围类别中的一个或“其他”分类中 ；最初，五个作者分类相似的平均水平是93%。然后，集中讨论没有完全一致的维度，直到达成共识，如果不能达成共识，则分配到“其他”的类别中。因变量分类： 工

11、作满意度；通常被视为工作态度的其他测量；心理健康；动机和绩效。最初，五个作者分类的相似的平均水平是91%。然后，通过讨论每个变量来解决分歧，直到对它的分类达成一致意见。 研究文献的编码方法首先，在结合相关系数之前，采取每个样本相关性的绝对值，然后修正结果中样本分布变异的向上偏差和衰减。 其次，由于许多样本测量多种心理氛围维度或多个因变量，这些维度或变量现在归于单一类别，导致了需要分解多个样本内相关性以代表矩阵的单一单位。 第三，在计算两组样本内相关性（修正和未修正的信度）之后，把相关性结合到研究中。 Meta分析的步骤方法使用LISREL8软件，采用修正的绝对值相关矩阵和最大似然估计法。使用由

12、相关矩阵每个条目组成的样本大小的调和平均值(N= 2607) ；为了评估另一个模型的匹配程度，检查X2，Bentler(1990)的比较拟合指数(CFI)和非赋范拟合指数（TLI）；在检测不同模型时，CFI和TLI使用0.01的差异作为极限（Widaman（1985）的建议）。结构方程模型（SEM）分析Contents 问题的提出1 心理氛围概念、分类和影响2 Meta-SEM 方法3 结果、讨论和研究展望4结果Meta分析结果SEM分析结果最终结果模型和结论Meta相关性分析结果矩阵中每个条目包括：平均绝对值相关系数（根据信度调整了的在下半部，未调整的在上半部）、标准差（SD）、包含在每个加

13、权平均的样本数量（K）、每个相关性的总样本大小（N）、零阶相关的数量（FD）1、心理氛围类别组内相互相关，更重要的是，个体心理氛围知觉与他们的工作满意度、工作态度、心理健康、动机和绩效有显著的相关关系；2、与James and James (1989)一致，PCg似乎合理解释了心理氛围因素间的协方差。更重要的是，这些数据表明，PCg可用于模拟心理氛围知觉对工作态度、动机和表现的效果。SEM分析结果为了确定是否PCg与员工绩效的关系受员工工作态度和动机的中介影响，衍生自图一的一系列模型被用于测评。1、测试是否PCg与绩效的关系至少部分受工作态度和动机的影响，两个模型用于评估： 模型A：PCg到员

14、工态度和动机的路径（图一a、b路径）被删除了 模型B：工作态度和动机到绩效的路径（图一d、e、f路径）被删除了。结果表明：心理氛围对绩效的影响至少部分受工作态度和动机的中介影响。2、确定工作态度和动机是完全还是部分中介影响这个关系： 模型C：心理氛围到绩效的路径（图一c路径）被删除得出结论：心理氛围知觉对绩效的影响完全受员工工作态度和动机的中介影响。SEM分析结果澄清心理氛围、工作态度与动机的关系确定是否心理氛围对动机的影响是部分还是完全受工作态度的中介影响： 模型D：心理氛围到动机的直接路径（图一b路径）被删除结果表明：心理氛围对动机的影响完全受工作态度的中介影响确定是否工作态度的影响是部分

15、还是完全受员工动机的中介影响： 模型E：工作态度到绩效的直接路径（图一e路径）被删除结果表明：工作态度对绩效的影响部分地受员工动机的中介影响。最终模型PCg绩效组织工作团队领导者角色工作工作态度工作参与承诺工作满意度动机结论心理氛围类别组内相互相关，更重要的是，个体心理氛围知觉与他们的工作满意度、工作态度、心理健康、动机和绩效有显著的相关关系；与James and James (1989)一致，PCg合理解释了心理氛围因素间的协方差。更重要的是，这些数据表明，PCg可用于模拟心理氛围知觉对工作态度、动机和绩效的影响；心理氛围知觉对绩效的影响完全受员工工作态度和动机的中介影响；工作态度对绩效的影响部分受员工动机的中介影响。讨论研究中包含的绝大多数国家是个人主义的文化，我们推测在更集体主义文化的国家中，与个人工作团队和组织相关的心理氛围知觉对工作态度和心理健康的影响更强。由于分析中集体主义文化的缺少，我们只能推测它作为一个调节变量，并鼓励更多在这方面的研究。本文发现的这些联系似乎比以前的使用一套更少变量的研究发现的联系更小。 多种可能能解释这些不同： 1、用于评估人口相关系数的修正类型，对向上偏差（upward bias）的修正可能过于保守。 2、与选择研究文献、结合变量和结合影响大小相关的还有其他判断要求可能没符合。 3、也可能是在心理氛围文献广泛使用