公共部门人力资源分类管理(ppt-110页)课件

1、第六讲 公共部门人力资源分类管理 现今人事管理建立在两大基石之上：一为选贤任能，一为职位分类，两者缺一不可。 美国行政学家 怀特 公务员的类别 Category of civil servants “不管哪一级政府，公务员制度的基础都是职位分类。在公共人事行政的科学管理阶段，公共人事技术得到了推动。” 一、基本信息职位名称老公所在部门五单元401直接上级职位老婆直接下级职位儿子职位编号01编制日期2009.10.26二、职位描述职位概要负责赚钱养家，哄老婆开心，教育儿子健康成长职位职责一级职责二级职责赚钱养家负责家庭所需的费用支出。负责做饭、洗碗、拖地和洗衣服。负责接送老婆上、下班和儿子上学、

2、放学。相妻教子负责每天哄老婆开心。监督儿子写作业、练习围棋和书画。负责每天带宠物猪遛街。老公职位说明书三、核心权限金额在100元以下具有决定权；家庭费用支出的监督权；对儿子的成长管理具有建议权。四、工作协调关系联系对象联系内容内部与父母、儿子建立良好的关系外部与幼儿园、物业公司、医院等建立良好的合作关系。五、胜任条件资历有无经验皆可知识要求具有丰富的理财、投资等知识。技能要求料理家务、烹饪和育儿等技能能力要求沟通能力、协调能力素质特征无私奉献、包容目录What:职位分类的含义与意义Why: 具体内容How: 如何进行职位分类:4年前全国公务员数量是600万人,现在已增加到1000万人,一年增加

3、100万人。第一节 公务员职位分类概述一般职公务员 (Civil servants of a general level)VS特别职公务员 (Civil servants of a particular level)一般职公务员：经公开竞争考试择优录用，适用公务员法的公务员 特别职公务员：依据特别法律通过选举或任命而产生的公务员 公务员的类别政务官(Administrative officers) VS 事务官 (Services officers) 事务官：一般通过考 试择优录用，按功绩 晋升，任职不受竞选结果的影响，实行常任制，因而又称为人事制度中的专业者（Experts） 政务官：一般由

4、选举或政治任命产生，实行任期制。服从政党的意志，维护执政党的利益，随执政党的更迭而进退，因而又称为人事制度中的副业者（Amateurs）公务员的类别司法官(Judicial officials) VS 行政官(Administrative officials) 行政官 法官 检察官司法官 地位的独立性不同身份的保障不同知识的要求不同适用的法律不同公务员的类别法官应不应该是公务员？司法行政化、法官公务员化公务员类别划分的意义国家人事行政的基础 制约着管理方式是国家权力系统的稳定机制 一、职位分类制度的含义 职位分类是以职位为对象，以职位的工作性质、难易程度、责任大小及所需资格条件为评价因素，把职

5、位划分为不同的类别和等级，作为人事管理基础的一种人事分类方法。 所谓“职位”，是指上级组织分配给工作人员的职务及其应承担的相应责任。职位是职位分类的最基本元素，职位分类是一种以工作职位为主要依据的人事分类制度。职位具有的特征1、指事不指人；2、职位存在于担任它的工作人员之先；3、职位的数量有限；4、稳定性；5、职位的确定需要依据一定的标准；职位分类：以美国为例1895年“科学管理之父”泰勒 ，提出的“工作分析”、“时间和动作研究”管理方法很快流行于政府部门。1923年，美国国会正式通过了美国第一个联邦政府职位分类法案。 二、品位分类所谓品位分类，是指以职员所具有的资格条件为主要依据，以职务或级

6、别高低来确定待遇的人事分类制度。运用品位分类方法进行人事管理的国家，通常先根据职务的性质作比较粗犷的分类，再根据职务的地位、职责与资格条件作广泛的分级，其人事框架结构一般比较简单。如法国把公务员分为、四等；德国分为简单职务、中等职务、上等职务和高级职务。由于品位分类是以“人”为中心进行的分类，强调人的资格条件，所以这些国家均十分重视公务员的资历，包括学历、工作年限等因素，尤以学历为重。品位分类：以英国为例1854年关于建立常任公务员制度的报告，主张把政府公务员区分为高级和低级两大类。1870年，确定了文官等级结构框架。 1906年，英国政府发布枢密令，将公务员结构由2级增设为3级。1920年，

7、将公务员由3级增设为4级。二战之后，英国在公务员品位分类中增加了横向的划分，即在原来的行政类之外增加了专业技术类。 1950年，将公务员划分为工业人员与非工业人员两大部分。1971年，把所有非工业部门的文官分为十大类 。1988年之后出现了一种新的分类方式，即决策类与执行类的区分逐步明朗，并采取有所区别的管理。 中国古代“品位分类制度”九品中正制周星驰九品芝麻官公务员职位分类概述职位分类的优点优点它在调查评价的基础上，明确规定每个职位的职责任务和工作标准以及应具备的条件，这为公务员的录用、考核、奖惩、职务升降等提供了客观依据。它对确定设置的职位按照工作性质、难易程度、责任轻重等因素进行类别和等

8、级划分，对现有全部职位进行纵向和横向排列，使浩瀚杂乱的职位井然有序，形成科学的人事管理结构。它要求在进行职位的类别和等级区分的同时，根据每一职等职责程度的不同，明确规定不同的工资额度，形成合理的工资结构，以调动工作人员的积极性。它有一套严格的管理程序，有一套严谨、客观、准确、完整的法规文件，如职位说明书、职级规范、职等标准等，有助于克服人事管理中的主观随意性。职位分类的缺点缺点它较适合于专业性、机械性、事务性较强，易于规范化的职位，对于责任较大、需要高度发挥个人主动性和创造性的职位，以及职责范围不易确定的职位，则不太适合。它特别强调任职人员所需具备的资格条件，“职位面前人人平等”，使职位和工资

9、级别不随人走，既不利于通用型人才的培养和使用，也使人员的交流和调动发生困难。它的管理程序过于繁琐，需要花费大量的人力、物力、财力和时间，同时，静态的分类难以适应职位结构的不断变化。品位分类的优点优点它没有严格的程序和依据，不依赖于社会分工的细化、经济发展的程度、管理现代化和科学化的客观条件，简便易行。它注重工作人员的学识水平、经验、能力等基本素质条件，而不强调他们必须具备某项专门知识和特殊技能。在工作人员调动时，实行级别随人走，这有利于工作人员的合理流动，易于培养通用型人才。它注重按领导人员首长和上级主管部门的意图实施人事管理，有利于实施集中统一的领导，树立权威，落实工作任务尤其是临时性的工作

10、任务。它有利于发挥工作人员的主观能动性，有利于吸引教育程度较高的优秀人才。品位分类的缺点缺点它强调的是人在事先，因人设岗，因此按品位分类形成的组织机构比较松散，容易造成机构臃肿、职责不清、人浮于事的局面。它缺乏对工作人员的规范化要求，更无法规性的文字依据,往往使人事管理带有主观随意性它过分重视工作人员的学历、资历、身份等静态因素和条件，不利于学历低、资历浅但能力强、水平高的人才脱颖而出。三、品位分类与职位分类的比较品位分类（Rank-in-person classification）职位分类（Rank-in-job classification） 特 点（Features）以“人”为中心 以“

11、事”为中心 优 点（Advantages）1.强调人的资格条件。有利于选拔“通才”，并可发挥人的主观能动性。2.级别与人挂钩，级随人走。工作队伍富有弹性，便于调配和交流。3.具有较大的安全感，不会因职务的变动或新的任命而改变待遇。 1.强调职位的性质和要求。便于选拔“专才”。2.级别与职务挂钩，按工作责任大小和贡献定待遇，级随职定。3.有利于实施责、权、利相结合，激励人员提高效率。 品位分类（Rank-in-person classification）职位分类（Rank-in-job classification） 缺 点（Disadvantages） 1.过分强调人的学历、出身等资格条件，不

12、重视实际能力，等级划分不够切合实际，容易出现同职务的人可能有不同级别或有能力而级别低的人得不到及时晋升的现象。2.级随人走，容易造成人员级别和实际职务内容不符，职责与报酬不等，使职务失去客观标准，报酬失去激励作用。 1.严格规定职位的工作内容、数量、质量、责任以及人员的升迁、调转途径，重事不重人，忽视了人对职位的主动作用。2.在一定程度上妨碍了人的全面发展和人员流动，使其积极性受到一定的限制。 分类依据(Classification basis) 品位分类与职位分类的比较品位分类（Rank-in-person classification）职位分类（Rank-in-job classifica

13、tion） 缺 点（Disadvantages）1.只根据每个人的学历、功绩、出身等可以看得见的因素分类，比较简单易行。2.分类比较粗糙，不易标准化、规范化、系统化。 1.程序过于繁琐，调查、分析等成本大。2.作为一种静态分类，难以适应变化中的职位和职位内容、要求等 分类程序(Classification basis) 品位分类与职位分类的比较公务员分类制度的发展趋势制度的弹性分类的趋同性体系的开放性四、公务员职位分类的意义和标准一、公务员职位分类的意义126345为国家公务员的录用和晋升提供了科学依据使国家公务员的考核有了客观标准为国家公务员培训提供科学依据为建立机关工作责任制、克服官僚主义

14、创造了条件为国家公务员实行合理的职级工资制度奠定了基础使各级机关确定职位数目和工资标准有了确实的依据四、公务员职位分类的意义和标准二、公务员职位分类的标准职位分类的标准职系说明书职级规定职等标准1.职系说明书职系是指工作性质充分相似的所有职位的总称。职系说明书是说明每一职系工作性质的书面文件，其作用是为区分职系提供依据，其内容只包括工作性质，而有关工作的难易程度、责任轻重、所需资格条件均不涉及。职系说明书的三个构成方面职系名称及编号一般叙述主要业务的列举2.职级规范职级是指工作性质、难易程度、责任轻重、所需资格条件相同或充分相似的职位的组合。职级规范是规定与叙述每一职级的工作性质、难易程度、责

15、任轻重及所需资格条件的书面文件。2.职级规范职级规范的作用：1234确定每一职级的范围，明确各职级本身的特点和各职级之间的界限；作为进行归级指导的依据；统一规定各职级的名称；作为一种法规性文件。2.职级规范内容职级特征或职责工作举例所需资格职级编号其他必要事项职级名称3.职等标准职等是指工作性质不同，而其难易程度、责任轻重、所需资格条件相当的职级所列之等。职等标准是叙述一职等的工作难易程度、责任轻重及所需资格条件的书面文件。3.职等标准职等标准的组成部分一般叙述，指开头部分的叙述职责程度叙述所需资格的叙述，包括录用资格与能力两部分五、公务员职位分类的原则和内容一、公务员职位分类的原则渐进原则适

16、用原则法制原则原则兼顾原则动态原则二、公务员职位分类的主要内容职位分类的主要内容设置职位设置级别设置职务六、公务员职位分类的程序和方法一、公务员职位分类的程序内容1.统计分析2.理论分析内容1.区分职系2.区分职级3.职级列等职位调查调查资料的审核和整理职位分析职位评价职位归级外国职位分类的基本程序二、公务员职位分类的方法原则1.以适当的工作量作为设置某一职位的依据。2.突出重点,兼顾一般。 3.分工明确,相互协作。 具体要求1.确定职位职责。 2.确定职位的设置层次。3.确定职位设置的数量。4.确定职位名称。内容1.职位名称2.职位代码 3.工作项目4.工作概述5.所需知识能力6.转化和升迁

17、的方向7.工作标准范围1.各层次非领导职位；2.国务院各工作部门内司长级职位及其以下职位；3.地方政府各工作部门行政领导副职及其以下职位设置职位制定职位说明书确定职务确定级别第二节 国外公务员职位分类情况美国1923年通过职位分类法，将各部职员共分为5类，44等；1949年，美国国会通过新的职位分类法，把公务职位分为两大类：第一类叫“一般类”(简称GS)；第二类叫“技艺保管类”(简称CCP)；第一类分为18个等级；第二类分为10个等级，对每一等级的职位都规定了明确的工作要求和标准。国外公务员职位分类情况英国英国曾经把公职人员分为两大类：一般行政人员和专业技术人员。一般行政人员中分为四个等级：行

18、政人员；执行级人员；文书级人员、助理文书级人员。但因等级森严，对立严重，下级难以晋升，不能人尽其才。英国在1971年实行改革，以职务为基础划为10类：综合类、科学类、法律类、研究类、警察类、训练类、秘书类、专业技术类、社会安全类、资料处理类。打扰的分类把行政官员都划在综合类，附加了六级行政官员晋升的机会。国外公务员职位分类情况德国德国的公职人员分为两大类。第一类是特别职位，总理等国家领导人属于此类，人数很少；第二类是一般职位，占公职人员的绝大多数。一般职分为两种官员：政治官员和业务官员，官员分为四级：高级官员、中级官员、初级官员和普通官员。第三节 我国公务员分类制度Classification

19、 System of Civil Servants in China公务员分类制度在我国的发展我国公务员分类制度的基本内容我国公务员分类制度的特点 2006年实施的公务员法将公务员队伍划分为综合管理类、专业技术类和行政执法类等类别，并授权国务院可以根据本法，对有职位特殊性，需要单独管理的，可以增设其他职位类别。 公务员分类制度在我国的发展in China 我国公务员分类制度的基本内容-纵向的职务序列 领导职务和非领导职务的设置 领导职务是指在中央和地方各级机关中具有组织、管理、决策、指挥、监督等职权和责任的职务 非领导职务是指在各级机关中不具有组织、管理、决策、指挥等职权和责任的职务 公务员的

20、等级序列(Civil servants level sequence) 职 务(positions) 级 别(Levels) 领导职务(Leadership positions) 非领导职务(Non-leadership positions)国家级正职 1级 国家级副职 2-3级 省部级正职 3-4级 省部级副职 4-5级 厅局级正职 巡视员 5-7级 职 务(positions)级 别(levels)领导职务(leadership positions) 非领导职务(non-leadership positions)厅局级副职 副巡视员 1级 县处级正职 调研员 2-3级 县处级副职 副调研员

21、 3-4级 乡科级正职 主任科员 4-5级 乡科级副职 副主任科员 5-7级 科员 9-14级 办事员 10-15级 231公务员所担任的职务 公务员所在职位的责任大小、工作难易程度。 公务员的德才表现、工作实绩和工作经历（主要包括任现职的时间和工作年限等资历因素） 依据三大条件确定公务员级别 综合管理类 设置职位专业技术类 行政执法类 我国公务员分类制度的基本内容-横向的职位分类 1、综合管理类公务员综合管理类是指除专业技术类、行政执法类以及其他职位类别以外的公务员职位类别。综合管理类职位是机关中数量最多的主体类别。所谓综合管理类公务员是指在机关中履行规划、咨询、决策、组织、指挥、协调、监督

22、等综合管理以及内部管理职责的公务员。需要说明的是，虽然机关工作需要各类专业知识，综合管理类公务员中有不少为具有专业资格的人员，在其工作领域从事研究、政策制定工作，具有丰富的知识、经验和造诣，但这些人员的工作仍然属于机关的行政管理工作，因此，不作为专业技术类公务员。2、专业技术类公务员专业技术类是指在机关中承担专业技术职责，为实施公共管理提供直接的技术支持和保障的公务员职位类别。专业技术类职位的本质特征是指在公务员队伍中履行专业技术职责，为实施公共管理提供专门的技术支持与保障的职位。专业技术类职位具有三个显著特点：一是职位具有只对专业技术本身负责的纯技术性特点。专业技术类公务员在自己的专业岗位上

23、，只对专业技术业务本身负责，不直接参与公共管理，不具备行政决策权和行政执法权。二是低替代性。决定专业技术类职位任职资格条件的主要因素是专业技术知识水平的高低。因此，专业技术类职位与其他职位之间的替代性不强，应尽量避免跨类别的人员流动。三是技术权威性。专业技术类公务员提供的技术结论不受行政领导干预，不因行政领导意志的改变而受影响。但这种权威性仅体现在技术层面上，仅为行政领导决策提供参考和支持，最终的行政决策权仍掌握在行政领导手中。古代法医：大宋提刑官提点刑狱公事，简称提刑官，是中国宋代特有的一种官职名称。相当于现在的法医这一概念。 现代法医：鉴证实录科学鉴证抽丝剥茧，悬疑奇案逐一侦破 。林保怡、

24、陈慧珊主演3、行政执法类公务员行政执法类是指在工商、税务、质检、环保等履行市场监管与社会管理职能的行政执法部门的基层单位的行政执法职位中设置的公务员职位类别。行政执法类公务员主要履行行政监管、行政处罚、行政强制、行政稽查等现场执法职责。与综合管理类相比，行政执法类只有对法律的执行权，而无解释权，出现纠纷时不具备裁定权。监狱管理者：狱警监狱人民警察是指依法从事监狱管理、执行刑罚、改造罪犯工作的人民警察。监狱人民警察是我国人民警察的重要组成部分，应当严格遵守宪法和法律，忠于职守，秉公执法，严守纪律，清正廉洁。 城市管理者城管通过国家公务员考试，同时通过执法资格考试的正规编制城管队员，行话叫做“行政

25、执法队员”。有管理，疏导，取证，审批，暂扣等法律赋予城管部门的全部权力，并承担相关责任。 城管的尴尬处境案例1：2008年3月男子拍城管执法被打死湖北省天门市水利建筑工程公司总经理魏文华被天门市城管执法人员围攻，当场被暴打致死，这起性质恶劣的伤人致死案件在天门市引发一场“地震”。小贩杀死城管被判死缓 遇害城管被追认革命烈士庭审最后，崔英杰再次向被害人和被害人的家属表示深深的忏悔。崔英杰说：我不是一个十恶不赦的人。 我对自己的行为感到非常后悔。 2007年，倍受关注的某市城管的副队长李志强被杀案在该市中级人民法院公开审理，法庭以故意伤害罪一审判处犯罪嫌疑人崔英杰死刑，缓期两年执行。南京百名城管上

26、心理疏导课 女城管称曾彻夜失眠转业干部：从“最可爱的人”变成“最可恶的人” 女性队员：曾遭遇暴力抗法而彻夜失眠 城管执法人员天天在马路上巡逻，处在矛盾的交会点，执法过程中经常会遇到无理谩骂甚至暴力抗法，这让他们背负了极大的心理压力。 网络游戏：小贩大战城管小贩大战城管于2010年10月初推出以来爆红网络，深受广大网友喜爱，甚至被数家国外媒体报道。其原因在于这款游戏虽小，但反映了残酷而真实的社会现状。 行政执法类设置的意义第一，设立行政执法类职位，是建立一线公务员执法队伍的长效约束机制的需要。第二，设立行政执法类职位，有利于促进建立一线行政执法类公务员的基本素质标准，规范录用进口，克服实际中的“

27、近亲繁殖”。第三，设立行政执法类职位，可以更好地激励一线执法公务员。4、关于法官与检察官职位与1993年国务院制定的国家公务员暂行条例相比，2006年实施的公务员法在公务员的范围上有新的变化，法官和检察官也纳入了公务员的范围。5、其他职位类别的增设除专业技术类与行政执法类职务具有职位特殊性以外，还有其他一些公务员职位类别具有一定的特殊性，实践中需要单独进行管理。例如，人民警察5、关于各职位类别的适用范围 目前，虽然存在大量从事专业技术和行政执法工作的公务员，但在本法实施之前法律并未在职位类别上予以确认。公务员法明确设置专业技术类和行政执法类公务员后，具体将哪些机关中的哪些人员纳人专业技术类和行

28、政执法类，并享受有关的待遇，法律没有明确规定，尚需在对不同部门、不同机构职能以及不同职位的职责、工作性质、特点进行充分地调查研究的基础上，由国家另行作出规定。所谓由国家另行规定，既可以是由全国人大及其常委会制定法律来规定，也可以由国务院制定行政法规或者发布决定、命令的方式予以规定，或者是中央有关部门规定。第十六条 公务员职务分为领导职务和非领导职务。 领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。 非领导职务层次在厅局级以下设置。 领导职务是指机关中具有组织、管理、决策、指挥职能的职务。非领导职务是指不

29、具有领导职责的职务。设置非领导职务，主要是基于两个考虑：一是当时的司、处、科级领导职数较多，为了减少领导职数，因此设置一定限额的非领导职务。二是为了解决“独木桥”的难题。因领导职数有限，可以解决部分没有承担领导职务的公务员的待遇；特别是因取消公务员评职称后，设置非领导职务可以解决专业技术人员的待遇问题。非领导职位设立的意义第一，根据国务院国家公务员非领导职务设置办法的规定，“非领导职务根据工作需要设置，是实职，但不具有行政领导职责。”但现实中往往不是根据工作需要，主要是为解决待遇而任命。第二，根据国家公务员非领导职务设置办法的规定，各级非领导职务的设置，要依据领导职务的设置情况确定适当比例限额

30、。相同规格的机构，领导职务职数是一定的。第三，设置非领导职务的初衷，是为了精兵简政、提高效率、理顺关系。但领导职务与非领导职务的区分，实际上在公务员队伍内设置了“两个跑道”。二、职务层次1领导职务层次的设置。根据本法的规定，领导职务层次分为：国家级正职、国家级副职、省部级正职、省部级副职、厅局级正职、厅局级副职、县处级正职、县处级副职、乡科级正职、乡科级副职。 2非领导职务层次的设置。职务层次是根据工作繁简难易，责任轻重大小，所需资格高低设置的。由于非领导职务不承担领导职责，因此，在职务层次上不应、也不必设置到高等级的职务层次上，因此，本法规定，非领导职务层次在厅局级以下设置，在省部级以上不设

31、置非领导职务。案例：事业单位职位管理制度改革人事制度改革的特点以职员制为主、雇员制为补充以实行职位分类为基础以合同管理为核心以职位、绩效工资制为重点职员制和雇员制 基于分类管理的考虑，对不同的职位实行不同的管理制度。职员制和雇员制职员制 在事业单位中承担业务工作的专业技术人员和单位的行政管理人员，是事业单位职能运作、完成公共服务工作任务的主体。这部分人实行职员制，以保证公共服务效率。 既有利于稳定，又有利于引入科学的竞争激励机智。体现规范性、法定性。职员制和雇员制雇员制 对事业单位中承担后勤服务、辅助工作的岗位和一些因应工作需要而阶段性设置的过度性岗位，工作不复杂，可以逐步推向社会，在改革中划

32、为一类，对其任职人员实行雇员制。 引入新的用人机制、引入科学合理的成本管理机制和减轻财政负担、提高服务质量和建立能够更灵活应对情况变化的人员流动机制。体现灵活性。职员制和雇员制四不同 分类办法不同； 招聘方式不同； 工资分配制度不同； 社会保障不同。职员制和雇员制特别说明 上述雇员指按照深圳市机关事业单位雇员管理试行办法（深圳市人民政府令第133号）雇用的人员，不包括事业单位现有在编工勤人员过渡为雇员者。职位分类以“ ”为中心 人 事建立 以事为中心的 职位管理制度改革人员管理方式，将人员由身份分类管理转变为职位分类管理。逐步取消行政级别，打破干部工人身份，专业技术职称和职务评聘分开，专业技术

33、职称只作为任职资格。按照职员职位的任职条件，现有在编干部职工采取竞聘、考核等过渡方式重新聘用。意义： 实行职位竞聘，建立合理的用人机制。 通过建立公平的竞争机制，破除职务和待遇的终身制，逐步实现了能上能下的有序流动。以职位为对象进行分类依据四个要素： 工作性质 难易程度 责任大小 资格条件因事设职 按职择人同工同酬 多劳多得明确职责 便于管理职类 职系 职级 职等行政管理类职位（X） 行政领导职系（XL）包括学校领导和中层干部等职位 行政事务职系（XS）包括办公室工作人员、教务员、德育干事、 党务人事干事、档案员、报账员等职位专业技术类职位（J） 专任教师职系（JS）包括从事一线教学工作的教师

34、和从事教科研 工作的教研人员等职位 教学辅助职系（JF）包括电教员、实验员、图书管理员、校医等 职位雇员岗位（GY）包括工勤岗位（保管员、文印员、司机、水电工、厨 工、清洁工、花工、门卫等）和学校因工作需要聘用 的其他人员岗位职类 职系 职级 职等 学校行政管理类职位逐步实行职业化、专业化管理，在适当时机推行校长职级制和行政人员专业化制度。职类 职系 职级 职等学校每个职系的职位划分为若干个职级每个职级内部由高到低划分若干职等不同职类的职级之间没有对应关系职类 职系 职级 职等行政管理类职位划分为十个职级 每个职级分为若干职等。职类 职系 职级 职等专业技术职类职位划分为七个职级。 每个职级氛

35、围若干职等。职级标准 职级标准是叙述每一个职级的工作难易、责任轻重、所需资格条件的文字标准。 每个职级职位除应具备基本任职资格条件以外，还应根据工作实际需要，规定其它相应的任职条件和工作职责。 学校各类人员的职级应在符合基本任职条件的前提下，按实际工作能力、绩效考核成绩、专业技术聘任考核结果予以确定。要体现公平竞争、优升劣降的原则。 职位设置应遵循的原则因事设职原则最小数量原则整体效能优化原则因事设职原则 指在职位分类时必须按照事业单位职能的要求，科学地确定应该设置哪些类型的职位，设多少数量合适，分别在什么层次上。 有事才有职，无事则无职，职位不随人员流动而变动。因事设职原则 意义一：根据工作

36、任务设置职位，避免人浮于事； 意义二：因事设职可以因事择人，有利于人尽其才，才尽其用，提高用人效率； 意义三：以职位为基础，为其他人事管理环节提供客观依据。最低数量原则 是指为使事业单位各职类人员结构有一个合理的比例，并有效地控制事业单位的经费支出，事业单位职位设置要按照人事编制部门有关人员编制和专业技术职位职数结构比例的规定，在总的职数限额内，通过职位设置，形成科学、合理、有效的职位架构。同时，在保证事业单位整体目标完成的前提下，按最低数量设置职位，能设低位不设高位，能少设位不多设位。要保证每一个职位都有比较饱满的工作量，充分发挥职位的效能。最低数量原则 意义一：有利于节约开支； 意义二：有

37、利于提高工作效率； 意义三：有利于提高学校效益。整体效能优化原则 指事业单位必须在整体目标的规划下明确分工，在分工基础上有效综合，既要考虑局部，更要顾全整体。把事业单位的整体目标管理系统合理分解，落实到每一个具体职位，使各个职位有明确的任务，建立职责规范，同时，必须加强职位间密切联系，保证信息畅通，相互协作，保证事业单位整体目标的实现，有利于整体效能的优化，提高效益，促进发展。整体效能优化原则意义一：有利于加强工作人员的协作，形 成合力；意义二：有利于提高工作效率；意义三：有利于提高学校的效益，促进学 校的发展。怎么做？职位分类的主要工作内容职位调查职能分解职位评价编制职位说明书撰写职位设置方案职位调查职位调查的内容 1、现有人员基本情况（包括学历、资历、职称、任职等情况）； 2、现有岗位及职能分布情况； 3、现有岗位及人员工资分配情况； 4、现有岗位工作性质、工作任务、职责大小、难易程度及任职条件等。职位调查职位调查的方法： 1、填表法。（问卷调查法） 2、访谈法。（个别