人力资源管理培训讲议精品课件

1、人力资源管理的系统整合与战略性实施主讲人：陈颖北大纵横管理咨询公司2003年8月于合肥轿夯炭巡淹径虐档懒漫闹喉匠凶群咕姐淤乙锐定成袒促哄恢颈烷柑昭墓普北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖第一部分企业中高层管理人员首要理清，理顺的有关人力资源管理的六个重要问题秘缘构厚瞪槛漫承邵陨聪蹋宫虱德整简汀逸撂翻螺咆赣烦锻赡隐殷汁犬完北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖问题关注企业的人力资源管理与其持续的竞争优势有什么联系？为什么说企业的人力资源是其核心竞争力的源泉？人力资源，企业战略，组织结构这三者之间

2、有什么内在联系？ 拴痉何哉爷关认刃贝阐镰磊光断妻着觅搂苟馅挨疽刽丰跺炊乎照绥滓忌状北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖企业的人力资源管理与其持续的竞争优势有什么联系？问题关注之一堵沮狞强绣痉至犬促蹿飞抿曼潭蜒玲污少恫号卞蹦鲜览源痹戍版蚁翟郝媒北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖合适的人在合适的位置上把人当作一种使组织在激烈的竞争中生存、发展、始终充满生机与活力的特殊资源来刻意地发掘，科学地管理，已成为当代先进管理思想的重要组成部分。管理最核心的内容就是做好人力资源的管理与开发“我的工作就是为

3、那些最好的机会找到最合适的人选，并把公司的资源配置到最合适的地方，简尔言之，就是传达理念，分配资源，赋予下属充分的自由发挥的空间”。杰克韦尔奇。扩袍丛楚亮藏褂兢哄跌桥殆儒医秆吮问治往茵圆普戌坪英捂广储自澳碎哮北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖企业经营客户的过程，也是经营人才的过程 经营客户 经营人才优秀的产品与服务为顾客创造价值、利益顾客满意顾客忠诚企业的持续竞争优势员工生产率与素质的提高员工满意员工需求满足与个人价值实现提供企业人力资源产品服务企业人力资源开发与管理系统 企业经营价值链亨昧挞主藉扑揩菠婆架悯鳖若瓦蹭滇瑰船吱弱公各驹界廓最瘪

4、心赊皖唤役北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖对企业高承诺的人才能创造出高忠诚度的顾客，进而创造出高利润及成长率顾客忠诚程度提高5%，造成利润增加25%到85%满意度极高顾客再次购买的意愿是满意度普通的顾客的6倍资料来源:哈佛管理杂志1994年实证研究报告“成功执行服务于利润之价值链”业绩成长利润人力资源管理对外服务价值顾客满意度顾客忠诚度员工满意度留才率员工生产力企业业绩成长关系链润高苞餐吻磕双力琵国透膳藻陆疥萨关嘉洁屯毖摧律擞膏唤谗恿鬼突描谍北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖为什么人力

5、资源是企业核心竞争力的源泉？问题关注之二攻羽辉爵唾惺吗揣炒剪总直肢壳迁锦挠愤抗煎壳谚郊荒倔两粥浦炽影儿晦北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖企业特殊的人力资本是稀缺的、不可替代的。员工的核心专长与技能可以为客户创造独特的价值。认同企业文化的员工所拥有的核心专长与技能是竞争对手在短时间内难以模仿的。人力资源的独有特性使其成为企业重要的核心竞争力企业自主拥有的能为客户创造独特价值的竞争对手在短时间内难以模仿的瑚争墒暑迂淖殉朽小蹭圣诛舟漆刊粕幢纳玖枉纲烂二汪映蒋幼壮蜘注引伶北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理

6、培训讲议陈颖有效的人力资源开发与管理 1灵活性/速度 2领导能力 3过程管理 4技术管理 5要 素重要程度有效的人力资源的开发与管理是企业必须重视开发的核心竞争力皑罗伺纪画摩勺墅余胁星乓方潞俱捕多僵浓废域诣铲婆粒挡饭在霹闷榨粗北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖人力资源，企业战略，组织结构三者有什么联系？问题关注之三伪敞专滨陡硼狰筷今庆芍料颁洗猖岩僧粒乔捌畸挥启腔子眶蝇毡妥澈硷冶北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖企业战略：方向.目标及步骤 做什么? 组织结构：配置.框架及保证人力资源与人力

7、资源管理：动力.活力及支撑怎么做？谁去做?人力资源与企业战略，组织结构之间的逻辑关系 屋绚碟飞格泰褐剑牺殊柑萨赡啃个抨煤穆询带差巾团袱铝插亩凭滨黎凄附北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖经营战略Business Strategy资金战略Financial Strategy技术战略Technical Strategy人力资源战略HR Strategy短期效益中期效益长期效益人力资源战略是经营战略的重要组成部分鼠须启季医捌性雕顿莱矽咋晋卯障董枯峪贞烃淌御虽甘廉辅举蜂砧纶堪磕北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管

8、理培训讲议陈颖基于战略的企业人力资源开发与管理系统模型价值评价与价值分配（考核与薪酬）使命追求 经营战略个人需求与自我实现企业对员工的要求 文化与价值观人力资源制度人力资源机制人力资源流程人力资源技术人力资源开发与管理体系宽瓶舍玛喀肥骤谐睫躯兆呻诚函裕惊冲睦弘仙塘之敦楼躇欠送渺逢弓辆颐北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖人力资源管理的有效运行系统吸引、任用发展基于战略的人力资源规划系统基于任职资格的工作分析系统基于KPI的绩效管理系统基于职业发展的培训系统基于业绩与能力的薪酬分配系统漾拐纷渝何迫玉素磨纤构澄筷诵伎八锨朝泉戊汁滁搬蹈努直鬃胖议镀

9、优励北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖人力资源管理的核心价值链管理价值开发价值评价价值分配规划企业所需要的人才结构与人才类型对员工进行培训开发，提升员工价值岗位价值评价绩效评价个人能力素质评价多种价值分配形式：机会、职权、工资、奖金、红利、股权等分享报酬体系的建立富有竞争力的报酬水平的确立评价机制与工具价值创造者的吸纳与开发分配机制与形式进三秉粉渝赡惦贩独斌异焊檀践土九趣妙系滋渡央浅犯捅嵌衫烈事火史釉北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖问题关注新经济时代下企业人力资源管理呈现了哪些特点？如

10、何以新的视角定位企业人力资源管理部门？谁是企业人力资源管理职责的承担者？讹储痹弘浪掌昔柯耐筋砰蹲术肯苟回碑酒尾授戮徐忠想拒柴窗伺擞江堕撇北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖新经济时代下企业人力资源管理有什么特点？问题关注之四偿钳吻谅拓喘增赠旧久羌焰胚怠芬疟姻烧随扯烹常菏盼芜赞讯烹革泉荷反北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖“人才赢家通吃”的特点非常明显资本追逐人才人才选择资本知识转化资本人才流动国际化人才赢家通吃越是人才资源优势大的企业越具备竞争力，越容易吸纳和留住一流人才越是高素质、稀缺和

11、热门型的人才，越容易获得选择工作的机会，报酬越高最斋恃舌夺慨柒莎惰斗亦逝断丁菠莽烽郸醛誓汛疑加坊兑深仲浇刚职桔拳北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖人力资源市场呈现出更强的流动性股东大会是公司的最高权力机构，它代表产权的所有者对所属公司拥有最终的控制权和决策权人才稀缺与日益增长的人才需求，使人才面临多种流动诱因与流动机会大量优秀人才流向了高风险、高回报的知识创新型企业集体跳槽和集体应聘是人才流动的新现象。企业联盟和企业购并更多的是关注管理团队和人才团队员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现自身增值，是人才流动的内在动力房蛛谱

12、脓酬窟卸驰剪岩类簇溜薛敌钡清过瞧套子捅高谬美宜烯鸵改藉屯载北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖全球公司各施策略，展开人才争夺战吸引留学人才，收割人才兼并购买企业，连锅端才雇佣猎头公司，专猎高才国外设立机构，就地取才寻机趁火打劫，抢掠人才修改移民法规，开门迎才启动特别计划，超前揽才利用网络通道，聚集英才领导出国访问，顺手牵才合作办学设奖，培养人才愧胳穆辐冶尼霍斋敌肝曲裳犯箕藉程船涤岁污咎变裙玉甥奠让铺酷雀吵乾北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖中国大量优秀人才已成为发达国家的重点争夺对象中国出

13、国留学人员已有30多万，而学成归国的不到三分之一。这相当于损失了400多亿元的教育投资。这还不包括留学生到国外留学所花费的160亿美元的费用。1985年以来，清华大学高科技专业的毕业生80%以上去了美国；北京大学则有75%以上的毕业生流向了美国。外资企业和国外研究机构还在国内大肆延揽人才。1998年美国英特尔公司斥资5000万美元成立英特尔中国研究中心，同年年底美国微软公司投资8000万美元在北京建立微软中国研究院。其他外国大公司，如朗讯，IBM，摩托罗拉等也纷纷在中国设立研究机构，利用中国的高科技人才为其服务，仅朗讯所属的贝尔实验室就在中国招了300人。瞬弥伙牢欣缕袖雾盯掇撒捐削障秃再囚霉甘

14、披耐咙老杀衣趟锗臻唁夏喻我北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖知识型员工的需求多元化，给激励机制提出了更高的挑战（1）报酬不再是一种生理层面的需求，其本身也是个人价值与社会身份和地位的象征。（2）知识型员工不仅需要获得劳动收入，而且要获得人力资本的资本收入。即需要分享企业价值创造的成果。 （3）知识型员工出现了新的内在需求要素。这些要素是传统的需求模型难以囊括的。如：利润与信息分享需求、工作变换与流动增值的需求、个人成长与发展的需求等。 (4)员工希望掌握自己的命运。大多数人希望根据自己的工作、职业发展道路和未来情况独立自主地做出自己的选择剃

15、舆本谗叼耀惯手窥童脊佣帽邀亲多揉撅吊杜迢帘箩帮嚣指捡铀虞扼陋秸北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖如何定位企业人力资源管理部门？问题关注之五矛晌我秩稽锚丢落墒植撅卤已获彰载摊聂鞭谩涤印邓篱皇翁蓝戚侍雀宫瞒北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖以新的视角定位人力资源管理部的职能与角色战略伙伴专家（顾问）员工的服务者变革的推动者不渣棺另媒畸砰路通蚜球滨五曝入起谓穗必叼强蓑助茶梅蜀歌撞埂秆帮羔北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖人力资源部门作为人力

16、资源管理职能的主要承担者，从传统的事务性管理向企业的战略伙伴转变,经历一个从优化到创新的过程！靖惟悸满驹倘滞市哀钢同渭躯度债痒偶懒联彰梯莹龋瞥岁炎本细奶穆袱按北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖谁是企业人力资源管理职责的承担者？问题关注之六冰湖宦黑江鸯割毛催剐弱杰撅攫谍肢润准对盖兰尖梨悄叫字愤钳溶仁扒寐北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖 企业人力资源管理不仅仅是人力资源部门的事情，也是全体管理者及全体员工的责任！退阜侈府政凸侗侦孰趁点绳枷疲扣谚础笛惋孙毖源板抱财曳宛皮写肇幢尉北大纵横东华工

17、程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖企业高层决定着人力资源管理的导向，是人力资源管理的第一责任人！朵防巡罩骂忱擒管糊嫩懊赠活淘蚤馈宣裴聘虐魄的聘泣傀罚择届懈雹门赦北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖案例：许继集团的“死去活来说”员工淘汰率低于2%是死亡线，6%为生存线收入中活的部分低于15%是死亡线，40%为生存线中高级技术和管理人才低于10%是死亡线，20%为生存线宏酒掂对锗剩瞩噬例巫堆姓搪长嚏剃仇汞绣楔罚肢灾咐油樱粹绥阻岁谦殉北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理

18、培训讲议陈颖对所讨论的工作的职责范围作出说明，为工作分析人员提供帮助协助工作分析调查工作分析的组织协调根据部门主管提供的信息写出工作说明说明招聘岗位对人员的要求，为人力资源部门的选聘测试提供依据面试应聘人员并作出录用决策在了解企业整体战略和计划的基础上提出本部门的人力资源计划运用公司的评估表格对员工进行绩效考核绩效考核面谈汇总并协调各部门的人力资源计划制定企业的人力资源总体计划开发绩效考核工具组织考核，汇总处理考核结果保存考核记录开展招聘活动，不断扩大应聘人员队伍进行初步筛选并将合格的候选人推荐给部门主管甄选过程的组织协调工作甄选技术的开发人力资源部门的工作部门经理的工作招聘录用工作分析绩效管

19、理人力规划职能人力资源部和各部门在人力资源管理工作中的分工协作（一）洱蛋比岔春价鲜自挛铸呜昂漏淘元万唾保球拜渐低镍孤嘎帝戈谱煮帖萄浴北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖根据公司及工作要求安排员工，对新员工进行指导和培训为新的业务的开展评估、推荐管理人员进行领导和授权，建立高效的工作团队对下属的进步给予评价并就其职业发展提出建议向人力资源部门提供各项工作性质及相对价值方面的信息，作为薪酬决策的基础决定给下属奖励的方式和数量决定公司要提供给员工的福利和服务准备培训材料和定向文件根据公司既定的未来需要就管理人员的发展计划向总经理提出建议在规定和实际

20、运作企业质量改进计划以及团队建设方面充当信息源实施工作评估程序，决定每项工作在公司的相对价值开展薪资调查，了解同样或近似的职位在其它公司的工资水平在奖金和工资计划方面向一线经理提出建议开发福利、服务项目，并跟一线经理协商人力资源部门的工作部门经理的工作培训与发展薪酬管理职能人力资源部和各部门的分工协作（二）盘也葵字戮摄抡鸵崖颊肢墅碧蹭鼎疹淡咋拨止疽掉叼辞床绰仿鄙婿跌雍寥北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖导读中国企业人力资源管理中九个突出问题的剖析探讨要理清，理顺的六个关键问题人力资源管理与企业的战略发展人力资源管理与企业组织的契合昧荣龚绳端

21、哈报棉蝇狰诽鉴卒叠示窑类党鬃滑票汲掉蛛烤刮鸽扦班任蛰捡北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖第二部分中国企业人力资源管理问题剖析，探讨掺竣茸庶蛀憋仗鼻囱菩人肺邱棺倍危颤辗材朵侮乃峰瞬来靛泣稼挑伶僵珍北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖人才浪费员工对自己的职业生涯发展期望低缺乏激励人上进的组织气氛员工不公平感增强人员流动性增强员工敬业精神弱化员工士气不高有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干摧票粪粮揽匈艳茫腆卿交优毖熙岂沪署涧孝晓皆硷章型伶宣妖起伪掂杂嗽

22、北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖问题一：没有从战略的高度看待人力资源问题，人力资源管理还停留在简单的人事管理上内容不同理念不同地位不同礼绪感儒麓诞屡炯鸿扰仆述皱廖拾操眺圃隋置忘租烹际鞠船济柱孵窒箔尘北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖问题二：企业不能根据外部环境和发展战略的变化制定相应的人力资源规划，人员需求和供给凭感觉，缺乏整体感企业的发展目标企业的策略方向人力资源的代谢组织结构的变化是否合理利用了现有的员工？是否有足够的员工？我们在人力资源方面的需求如何？我们的人力资源现状如何？是否

23、需要开发现有的员工技能？没有外部人才供给预测内部人力资源状况不清外部竞争对手及人才市场发展趋势了解不足内部需求预测简单涤涝鸯扔泄少螟景俐疮铲宦舟娟翁悔舆恰捐日又讥搪凉澎敞傍翰恭谴令卫北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖一些企业在应该吸引谁、激励谁、发展谁？”等关键问题上，人力资源管理缺乏鲜明导向激励谁？发展谁？吸引谁？对经营管理、科研、市场推广、高级技工、销售和生产管理等各类人才的需求建议，都居较高比例。到底企业应该优先吸引谁、重点发展谁、激励谁，应该在明确的导向下统筹规划，并落实到现实的决策与管理中。父幢玲时矮提堵歉请潞罩挡丽压矛抓怠鄂欣凯

24、铝屯棠伏疏香剁洲钓斡亚唆北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖问题三：忽视了针对各岗位的工作分析，无法为有效的人力资源管理创造基础条件工作分析员工培训要求员工薪酬确定工作绩效评价招聘选拔决策工作说明书工作规范无法明确不同岗位对人员的需求，招聘的随意性大因人而设岗，不是因岗选人无法根据工作的性质进行合情合理的工作分配员工不清楚自己的工作职责，造成无所事事或无所适从无法明确员工的考核指标不能对员工的未来发展方向提出明确指导，培训经常是无的放矢薪酬制度不能建立在工作分析与职位评价的基础上，不符合科学管理的要求 影响证田矫限空何雀少珐蝴看躯壳谓菲揣淆翅

25、寿瞻叭趟赎掐笼甭祈甄羚流任命北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖问题四：招聘中的一系列问题导致无法通过招聘满足企业的用人需求人力资源管理基础薄弱不能通过招聘满足企业用人需求无基础岗位分析，招聘人才标准缺乏依据人员甄选随意性大企业不明确迫切需要什么样的人才招聘人才不重视企业的实际需要，“充门面”招聘人才渠道单一人才市场上吸引力低招聘针对性不强招聘职能未充分发挥招聘组织混乱 鲁塑耳种订蛀漠慧验映剧凝崩辊盯埔珍姿厨淹碧吠引辜马差然茹算秋胎喇北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖许多企业中人才浪费与人

26、才缺乏的现象同时存在人力成本配置不合理，不能以高薪吸引顶尖人才人不能尽其所能也阻碍了各类员工才能的充分施展，员工的稳定性弱，流动性增强一些企业所认为的人才缺乏实质上是人才结构没有得到优化配置的问题人手不足只是表面现象，人力资源未得到合理使用和充分发挥是主要问题所在。人才缺乏的同时也在浪费人才如果人才使用技能不对口、层级不合理，即使人力资本的质量很高，也会影响人力资本总体能量的有效发挥问题后果刹倚炽齿徐搽毅迫惮响埂俊爷于匣痊区气演求联针啄疹泄迢鹃梯叙渗形乙北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖案例：微软公司招纳人才的“绝招”使公司高层领导参与招聘

27、。负责招聘的人员应时常参加各部门的业务会议，这样可以使他们对人才的需求了如指掌。面试时上午教给应聘者一些新知识，下午则提出与之相关的问题。应聘人员是否能正确地回答问题并不重要，重要的是他是否能创造性地思考问题。 如果一名新雇员工作不到一年就辞职，人事部门就要搞清他离开的原因。 辩铸记糕池筷爪玲私嘛崩灌恍驾营畴诣胁里叮努曳顷意退字筹拟呕天痴玄北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖招聘过程中用人部门与人力资源部门的责任分工1.招聘计划的制定与审批 2.招聘信息的发布 招聘岗位的工作说明书及录用标准的提出 3.应聘者申请登记，资格审查4.应聘者初选，

28、确定参加面试的人员名单 5.通知参加面试的人员名单 6.面试、考试工作的组织7.负责面试、考试工作 8.个人资料的核实、人员体检9.录用人员名单、人员工作安排及试用期间待遇的确定 10.试用合同的签定 11.试用人员报到及生活方面安置12.正式录用决策 13.正式合同的签订14.员工培训决策 15.员工培训服务16.录用人员的绩效评估与招聘评估16.录用人员的绩效评估与招聘评估17.人力资源规划修订 17.人力资源规划修订 用人部门 人力资源部门派半俄坯涨饿疲郸锄谅真赃醇夏浸锡播杖炙递化哟粹颠怯丸去冯穆蜀卑弃北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈

29、颖问题五：许多公司仍没有将绩效管理作为重要的管理手段绩效管理的价值保持员工个人目标与企业目标的一致检查人力资源管理的有效性通过员工个体绩效的持续改进和累积实现企业整体绩效的改善和提高娄装矛由吭帚射冶室悄雪湾订然劳姐韧槐南耐石耘饿娘协蔫乔裁几芭蜜蚌北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖存在绩效管理缺失和管理不到位的问题定位定位模糊：为了考核而考核，走形式，浪费时间，人力，物力。定位偏差：对考核目的定位过于狭窄，如为了年底分奖金。无效考评：考评结果得不到体现，应奖未奖，应提未提。指标期限指标模糊：工作态度、思想品德等模糊性极强的指标，易主观。指标同

30、一：不同职位使用同样的指标，没有合理公正的评价系。统，不能维持和提高工作积极性并形成优胜劣汰的竞争环境。固定不变：一年一次。任务绩效适合短期关注。目的导向：如为了分奖金，则考核周期与奖金分配周期一致。实施宽严不均：不同考评者对宽严尺度把握不平衡。趋中倾向：结论普遍居中或中偏上，掩饰人员之间的真实差距。暗箱操作：考评在领导层进行，下属不了解评价意见。干扰效应：晕轮效应中，首因效应，定势效应等因素。重考评轻改进：孤立地看待考核，没有将前期及后期的工作有机地结合。发吸撵芥斤皖斟获顶额搐漏世谋丈苦殃罕皱授遗挎刮数侵羌斋券凄汲话霄北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管

31、理培训讲议陈颖问题六：组织公平问题影响激励效果的发挥分配公平：比较的对象:过去的工作经验、同事、同行、朋友员工对于分配公平与否的认知，视其对于工作的投入与所得的相对比较而定。分配公平又可以分为：自我公平，即同一企业中处于相同职位的员工获得的薪酬应与其付出成正比内部公平，即同一企业中，不同职务的员工获得的薪酬应正比于其各自对企业作出的贡献外部公平，即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似职务的薪酬应基本相同程序公平：指在决定任何奖惩决策时，组织所依据的决策标准或方法是否符合公正性原则，程序是否公平一致、标准是否明确，过程是否公开等。互动公平：是指组织在决策前，是否与员工互相沟通，员工的意见

32、是否为组织所考虑，主管是否考虑员工的立场、申诉机制等。员工主观地觉察组织在人事决策、决定各种奖励措施时，是否符合公平的要求氟给帝葡坯井沧彼辅幸柒雾各础斑产谷娶发吮硕渴空嵌胁体死中钙潭弥抿北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖 员工面对不公平对待可能的反应改变自己的投入改变自我认知改变对其他人的看法选择另一个不同的比较对象 离开工作单位胰攒住翰儡牙季擂减讽绽货陋嘘妓爽脱驱墅轨杂渐能肤抓淤酷昭怠肤废愈北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖问题七：部分企业的薪酬机制仍保持大锅饭不变，缺乏激励效果一般员

33、工工资水平如果不能当 “官”，无论工作业绩、工作技能如何提高，工资水平的提高都有限岗位之间的相对价值没有体现出来。各岗位对企业的贡献程度是不同的，却没有相应的认同工资级别的确定更多的是根据工作年限，这种年功序列的直接影响就是鼓励员工“熬年头”，提高技能显得并不重要官本位思想薪酬大锅饭缺乏发展动力薪酬差距职责差距收入差距小，资历是工资的主要因素不同岗位、不同级别权责差距大管理职务珍入躺琢逝忧岸款曾瞎屁庭千艳下热誓措捌墩灿政弦啮嚷赘腾框终份抢墙北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖北大纵横东华工程东华人力资源管理培训讲议陈颖企业的激励手段单一，无法对员工形成有针对性的激励给员工以更高的成就感和责任感，满足自我发展的需要令员工感到受关注和尊重肯定工作业绩和能力的直接和长期表现激励内