基础知识三级人力资源管理师培训课程

1、基础知识（三级）人力资源管理师培训课程课程引导企业人力资源管理师考试介绍企业人力资源管理师各级考试定位高级人力资源管理师（一级）人力资源管理师（二级）助理人力资源管理师（三级）助理人力资源管理员（四级）助理人力资源管理师考试题型人力资源管理师考试题型职业道德 10理论知识 90单选题 ： 60多选题 ： 40考试范围：基础知识20% + 教程80%技能操作 100简答题 ：102=20综合分析题：20 2=40计算题：20 1=20方案设计题：20 1=2090分钟120分钟各章节分值分布及重点题型内容理论知识技能操作重点题型职业道德10%选择题基础知识20%选择题人力资源规划15%20%方案

2、设计、计算题招聘与配置15%15%计算题培训与开发15%15%简答、方案设计题绩效管理10%15%案例分析题、方案设计题薪酬管理15%20%计算题、综合分析题劳动关系10%15%简答、案例分析题基础知识考试形式分数比重：二级：占理论知识总分的10%（约10题）三级：占理论知识总分的20%（约20题）考试题型（选择题）单选（ABCD四个选项，一个正确答案）多选（ABCDE五个选项，两个或两个以上正确答案）基础知识考试内容基础知识涉及学科领域经济学：宏观经济学 微观经济学管理学：企业管理 战略管理 市场营销 人力资源管理 人力资源开发心理学：管理心理学（组织行为学） 心理测量学法学： 劳动法基础知

3、识培训主要内容第一讲：劳动经济学（薪酬）第二讲：劳动法（劳动关系）第三讲：现代企业管理（HR规划）第四讲：管理心理与组织行为（招聘）第五讲：人力资源开发与管理（培训）本章教学内容：劳动经济学的研究对象与研究方法劳动力供给与需求劳动力市场的均衡与均衡价格理论就业与失业第一讲：劳动经济学本章考试要求掌握劳动资源稀缺性的属性及劳动经济学的研究对象，并掌握劳动经济学的两种研究方法的概念。掌握劳动力参与率的概念及计算方法，劳动力供给弹性的定义及分类，劳动力需求弹性的定义及分类。掌握边际生产力递减规律的三个阶段及相关分析原理。掌握均衡价格的一般原理以及工资形式的分类和相关知识。掌握就业总量的决定原理；熟悉

4、失业的概念、失业的类型以及失业的度量和失业的影响。掌握政府对劳动力市场三大宏观调控政策的原理。第一节 劳动经济学研究对象与研究方法经济学研究一个社会如何利用稀缺的资源生产有价值的商品，并将它们在不同的人中间进行分配。商品市场运行规律（功能）：供求关系决定价格机制资源配置劳动经济学研究劳动力市场（要素市场）现象及劳动力市场运行规律。劳动力市场现象劳动力市场运行规律（功能）：劳动力供给与需求决定工资（价格）与就业量（劳动资源）劳动经济学的理论基础劳动经济学的研究方法劳动经济学理论基础： P1劳动资源的稀缺性效用最大化行为（经济分析的基本假设）劳动经济学的研究方法：P3实证研究方法：事实经验判断为什

5、么医生比保安赚的多？规范研究方法：公平价值判断穷人必须工作才能得到政府补贴吗？第二节 劳动力供给与需求劳动力：指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业要求，从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者与失业者。P5劳动力供给：指一定的市场工资率条件下，劳动力供给决策主体愿意且能够提供的劳动时间。(供给曲线向上) P5劳动参与率：分析劳动供给变动的工具劳动力供给弹性：供给量变动对工资率变动的反应程度劳动力需求：指企业某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量，是企业雇用意愿和支付能力的统一。（需求曲线向下）P8劳动力需求的性质：派生需求劳动力需求弹性：需求量变动对工资率变动的反应程度劳

6、动力供给曲线（供给向上）供给工资WW1W2人口增加对劳动供给的影响（供给曲线右移）供给量的变动供给变动（供给曲线的移动）劳动力需求曲线（需求向下）需求L工资WW1W2资本存量增加对劳动需求的影响（需求曲线右移）需求量的变动需求变动（需求曲线的移动）劳动参与率劳动力参与率：劳动力在一定范围内人口的比率。总人口劳参率；年龄别劳参率；某性别劳参率；劳参率的生命周期与长期变动趋势：P615-19岁的青年人口劳参率下降女性劳参率呈上升趋势老年人口劳参率下降25-55岁年龄段男性成年人的劳参率保持高位水平两种劳动参与假说附加性劳动力假说：二级劳动力（以中年妇女为主）参与率与失业率存在着正向关系，失业率上升

7、，二级劳动参与率提高。悲观性劳动力假说：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动参与率下降。分析劳动力供给变动的工具劳动力供给弹性劳动力供给弹性：指劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度。即：ES=（S/S）/ （W/W） P6ES=0，供给无弹性。无论工资率怎样变动，劳动力供给固定不变（例：一国劳动者已实现充分就业）ES，供给无限弹性。这时工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0（例：欠发达地区具有无限劳动力供给）ES=1，单位供给弹性。工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同ES1，供给富有弹性。劳动力供给变动的百分比大于工资率变动的百分比ES1，供给缺乏弹

8、性。劳动力供给量变动百分比小于工资率变动百分比WAB供给无弹性 A供给有无限弹性 B单位供给弹性 C供给富有弹性 E供给缺乏弹性 FCFE劳动力需求弹性劳动力需求弹性：指劳动力需求量变动对工资率变动的反应程度。即：Ed= （D/D）/ （W/W）Ed=0，需求无弹性。工资率无论如何变化，劳动力需求量固定不变Ed ，需求无限弹性。工资率不变，劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于0Ed=1，单位需求弹性，工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等Ed 1，需求富有弹性Ed 1，需求缺乏弹性劳动力需求弹性需求无弹性 A需求有无限弹性 B单位需求弹性 C需求富有弹性 E需求缺乏弹性 FWLAB

9、ECF企业短期劳动力需求的决定边际生产力递减规律：短期的生产实际上就是产量取决于一个可变要素的投入。可变要素投入发生变化，产量相应地发生变化。当把可变的的劳动投入增加到不变的其他生产要素上，最初劳动投入的增加会使产量增加；但是当其增加超过一定限度时，增加的产量开始递减。边际产量：指由于增加一个单位的劳动要素投入而增加的产量。在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：边际产量递增阶段边际产量递减阶段总产量绝对减少企业短期劳动力需求的决定竞争企业雇用工人数量的决定劳动（工人）产量劳动的边际产量劳动的边际产量价值工资（单位边际成本MC）边际利润LQMP=Q/LVMP=M

10、PP（P=10）W（MC=W/MP）利润=VMP-W0123450100180240280300100806040201000800600400200500500500500500500300100-100-300企业生产能力边际产品价值边际生产力递减0 1 2 3 4 5 工人产量300280240180100生产函数一个竞争性的、利润最大化的企业雇用工人数（劳动需求）要达到劳动的边际产品价值等于工资的那个点。边际产品价值VMP=MP劳动（工人数量）市场工资W利润最大化产量边际产品价值（劳动需求曲线）VMP=W企业短期劳动力需求的决定企业实现利润最大化的目标，必须使其边际收益等于边际成本：，

11、因为，所以，在完全竞争条件下，短期企业劳动力需求决定的原则是：MPR=VMP=MPP=MC=W其中： MPR边际产品收益 VMP边际产品价值 P产品价格 MC边际成本 W可变成本（工资）边际生产力递减规律AP=Q/LMP=Q/ LTP、 AP、MP都是先增后减，第一阶段，AP递增，第二阶段，MP递减，第三阶段，MP为负值企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域，即a-b之间。企业若以人均产量为最大目标，劳动投入量a点最佳；若以总产量最为目标，b点最佳。总产量 Q平均产量AP边际产量MPOLMPAPTPab劳动力市场及其均衡劳动力市场的含义广义：劳动力市场主体之间在劳动交换过程中

12、所体现的、反映社会经济特征之一的经济关系。狭义：在市场机制的作用下，实现劳动力资源优化配置的机制和形式。劳动力市场的主体：劳动力的所有者个体使用劳动力的企业劳动力市场的客体劳动者的劳动力劳动力市场的制度结构要素最低劳动标准：最低工资标准最长劳动时间最低社会保障工会劳动力市场的均衡劳动力市场供求关系：供过于求供不应求供求平衡劳动力市场均衡的意义：劳动力资源的最优分配同质的劳动力获得同样的工资充分就业完全就业均衡价格理论：均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表人A马歇尔在经济学原理中提出来的。均衡价格理论均衡价格理论：说明商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。均衡价格的决

13、定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。工资：就是劳动力作为生产要素的均衡价格，即劳动力的需求价格与供给价格一致的价格。工资的形式包括：基本工资工资率（单位时间的劳动价格）货币工资（单位时间货币所得）实际工资（货币工资价格指数）计时计件工资福利实物支付延期支付劳动市场的均衡工资劳动价格劳动量供给需求均衡工资：均衡就业量：工资调整实力劳动的供求平衡工资等于劳动的边际产品价值就业与失业就业的含义劳动能力就业要求属于社会劳动所从事的劳动为有酬劳动就业总量的决定：根据宏观经济学的基本原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。均衡国民收入（有效需求）：经济社会的总需求界各与总供给价格相

14、等时的社会总需求。社会就业总量取决于均衡国民收入（总需求水平）。失业及其类型失业及其类型失业：指劳动力供给与劳动力需求在总量或结构上的失衡形成的，具有劳动能力并有就业要求的劳动者处于没有就业岗位的状态。 P20失业的类型与对策（正常性失业）摩擦性失业技术性失业职业技能开发结构性失业职业指导、人力资本投资季节性失业需求不足性失业（非正常失业）增长差距性失业周期性失业失业的度量政府宏观调控：刺激刺激总需求及扩大有效供给是解决需求不足的根本方向失业的度量与转换失业率：失业率=失业人数/社会劳动力人数*100%=失业人数/（就业人数+失业人数）*100%失业持续期：平均失业持续期=（失业者*周数）/失

15、业人数失业的度量非劳动力失业就业1234561解雇或辞职2、3退休或自愿退出劳动力市场4重新雇佣5、6重新进入劳动力市场就业失业的三种状态与六种转换图就业与收入的宏观调控财政政策：通过增加政府税收和预算支出水平来调节经济。主要措施包括调整政府购买水平、调整政府转移支付水平和变动税率。扩张性财政政策增加总需求紧缩性财政政策减少总需求货币政策：政府以控制货币供应量为手段，通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业。扩张性货币政策降低利率刺激投资消费增加总需求紧缩性货币政策提高利率减少总需求收入（分配）政策：对以工资劳动者为主体的居民个人分配关系的调整政策。调控收入与物价关系措施收入平等化措施基尼

16、系数政府支出政府支出政府购买转移支付公共管理服务国防用品公共工程项目雇员薪酬社会优抚社会保险福利社会救济补贴基尼系数在现代经济学中，对于收差距的衡量指标，有洛伦茨曲线、基尼系数、库兹涅茨比率、人口或家庭众数组分布频率、帕累托定律等。基尼曲线是意大利经济学家基尼依据洛伦茨曲线创制的用来判断收入分配平等程度的一种尺度。当基尼系统接近0时，收入便接近于绝对平等；反之，当基尼系数接近1时，收入便接近绝对不平等。基尼系数越大，表示收入越不平等基尼系数=A/(A+B)0.2:差距很小0.2-0.3:比较平均0.3-0.4:相对合理0.4-0.5:差距较大0.6:相关悬殊OABAB人口收入国际警戒线中国基尼

17、系数历年试题分析26、劳动力供给弹性是（）变动对工资率变动的反应程度。（07/05）A、劳动力需求量 B、劳动力需求增长量 C、劳动力供给量 D、劳动力供给增长量26、( )是政府通过调节利率来调节总需求水平，以促进充分就业、稳定物价和经济增长的一种宏观经济管理对策。（07/11）A、财政政策 B、收入政策 c、金融政策 D、货币政策26、劳动力市场的基本功能是（ ）（08/05）A、调节资源的配置 B、决定就业量与工资 C、解决生产什么的问题 D、解决如何生产的问题26、（）是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值量。（08/11）A、总需求 B、总需求价格 C、总供给

18、D、总供给价格26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。（09/05）A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动历年试题分析26、短期企业唯一可变的生产要素是（D）P11(A)生产资料 (B)劳动资料(C)资本投入 (D)劳动投入86、劳动力市场均衡的意义有（）。（07/05）（A）充分就业（B）同质劳动力获同样工资（C）体现工资差异（D）劳动力资源的最优分配（E）增大工资总额86、对摩擦性失业表述正确的是（ ）。（08/05）(A)是高效率利用劳动资源的需要(B)是一种正常性失业(C)是动态性市场经济的一个自然特征(D)是一种岗位交换之间的失业（E）表明劳动力经常处于流

19、动过程之中86.社会就业总量取决于（）。（09/05）A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入86、年失业率取决于（BCE）P22(A)失业周期 (B)失业人数 (C)平均失业持续期 (D)就业人数(E)失业人数所占社会劳动力的比例历年试题分析87、在现代市场经济国家，政府实施财政政策的主要措施包括（ABD）P24-25(A)变动税率 (B)调整政府购买水平 (C)公开市场业务 (D)调整政府转移水平 (E)调整货币供应量第一节：劳动法的体系第二节：劳动法律关系第二讲：劳动法本章考试要求掌握劳动法的概念。熟悉劳动法基本原则。熟悉劳动法律渊源的含义和类别

20、，类别包括宪法中关于劳动问题的规定、劳动法律、国务院劳动行政法规、劳动规章、地方性劳动法规以及我国立法机关批准的相关国际公约和正式解释。熟悉劳动法的体系，劳动法的体系包括：促进就业法律制度、劳动合同和集体合同制度、劳动标准制度、职业培训制度、社会保险和福利制度、劳动争议处理制度、工会和职工民主管理制度、劳动法的监督检查制度。掌握劳动法律关系及其特征，以及劳动法律关系的构成要素分别为劳动法律关系的主体、内容和客体。熟悉劳动法律事实以及法律事实的两种分类：劳动法律行为和劳动法律事件。劳动法的概念狭义:是指劳动法律部门的核心法律:中华人民共和国劳动法广义:是指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其

21、它社会关系的法律规范的总和。是指法律科学的一个亚科学，是以劳动法作为研究对象的理论体系，即劳动法学。人力资源管理人员所研究的劳动法的基本原则劳动法的基本原则保护劳动者劳动权原则首要原则劳动关系民主化原则物质帮助权原则：对生老病死伤残给予社会保险劳动权劳动保护权劳动就业权自由择业权劳动报酬权休息休假权劳动保护权职业培训权基本保护（基本权益）全面保护（权益权能）优先保护（弱势群体）参与和组织工会的权利；平等协商的权利、集体协商和共同决定权；三方原则；听取工会意见；劳动仲裁三方原则；工会参与权、知情权和咨询权劳动法的体系促进就业法律制度（调节失衡，保护特殊群体）劳动合同和集体合同制度劳动标准制度（最

22、低工资、工作时间与休息休假、劳动卫生、女职工和未成年人保护、安全保护）职业培训制度社会保险与福利制度劳动争议处理制度工会和职工民主管理制度劳动和监督检查制度劳动法律体系的职能结构劳动法律体系劳动关系法劳动合同法集体合同法用人单位内部劳动规则规定职工民主管理法劳动争议处理法劳动标准法工作时间法工资法劳动安全卫生标准法劳动保障法促进就业法职业培训法社会保险法劳动福利法劳动监督检查法劳动法律关系劳动法律关系的含义：调整雇员与雇主权利义务关系的劳动法律规范。劳动关系转变为劳动法律关系的条件：一是存在现实的劳动关系；二是存在调整劳动关系的法律规范区别：劳动法律关系与劳动关系最主要的区别在于劳动法律关系体

23、现了国家意志。劳动法律关系的种类：劳动合同关系；劳动行政法律关系；劳动服务法律关系。劳动法律关系的特征劳动法律关系是劳动关系的现实形态；劳动法律关系的内容是权利和义务；劳动法律关系是双务关系；劳动法律关系具有国家强制性。TIPS：劳动关系是因劳动而产生的一种社会权利义务关系；劳动法律关系是指因劳动而产生的并由劳动法所调整的一种社会权利义务关系。劳动法律关系的三大构成要素主体：雇主和雇员雇员主体是指具有劳动权利能力和劳动行为能力的劳动者；雇主主体包括企业、个体经济组织、国家机关、事业组织、社会团体等。客体：主体权利义务所指向的事物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如：劳动、工资、保障福利、工

24、作时间、休息休假、劳动安全卫生等事物内容：权利和义务劳动法律关系的内容平等就业和择业的权利；取得劳动报酬的权利休息休假的权利安保权利职业技能培训权利社会保险和福利的权利提请劳动争议处理的权利其他权利完成劳动任务提高职业技能执行安全规程遵守劳动纪律遵守职业道德劳动者权利劳动者义务依法建立和完善规章制度保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务用人单位的权利与义务劳动法律事实劳动法律事实的概念：依法能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客观现象。它分为两类：劳动法律行为和劳动法律事件。劳动法律行为是指以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。包括：合法行为、违法

25、行为、行政行为、仲裁行为和司法行为劳动法律事件是指不以当事人的主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。包括：企业破产、劳动者伤残、死亡、战争或其他现象。第三讲：现代企业管理第一节：企业战略管理第二节：企业计划与决策第三节：市场营销本章考试要求掌握企业战略的概念与特征。掌握企业环境的结构与特点；熟悉经营环境分析的方法；掌握经营环境的微观和宏观分析。掌握企业分析，包括对企业资源状况的分析、企业能力分析和企业外部环境的综合分析。掌握企业的战略选择，以及各种战略的特点、应用的目的和具体的应用方式等。熟悉企业经营战略的实施与控制。掌握科学决策的要求，确定型决策方法、风险型决策方法以及不确定

26、型决策方法。熟悉企业计划职能的特点与原则，编制经营计划的方法以及经营计划的目标管理等。掌握市场营销的概念，市场的概念及分类，消费者市场分析和组织市场分析。掌握市场营销管理过程的步骤：分析市场机会、选择目标市场、设计市场营销组合、执行和控制市场营销计划，以及上述步骤的具体内容。掌握市场营销策略，其中包括产品策略、定价策略、分销策略和促销策略。什么是战略？企业战略是计划工作的一种表现形式企业战略的特点：全局性系统性长远性风险性抗争性战略的实质：实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。计划：通过科学的预测，权衡客观需要与主观可能，提出在未来一定时期内要达到的目标以及实现目标的途径的过程。

27、宗旨：组织是干什么的和应该干什么。目标：它是组织在一定时期要达到的具体成果。战略：企业为了适应未来环境变化，寻求长期生存和稳定发展而制定的总体性和长远性的谋划与方略。规划：综合性的计划，它是目标、政策、程序、规则、任务分配、执行步骤使用资源等的复合体。需要预算支持。政策：是指在决策或处理问题时指导及沟通思想活动的方针和一般规定。程序：规定如何处理那些重复发生的问题的方法、步骤。通俗地讲是办事手续,是行动指南，而不是思想指南。规则：是对具体场合和情况下，允许或不允许采取某种特定行动的规定。预算：它被称为“数字化”的规划。 不同层次的战略选择多元化经营企业事业单位 3事业单位 2事业单位 1财 务

28、人力资源营 销生 产研 发公司层事业层职能层企业战略的概念与特征企业经营环境的结构 P45企业行业环境市场环境政治环境技术环境经济环境法律环境 宏观环境：间接影响企业活动。包括经济、技术、政治、自然、人口、文化、法律环境等。 微观环境：直接影响企业活动，包括：市场环境与行业环境经营环境的分类P45复杂程度简单变化程度静态动态稳定和可预测的环境，要素少，且相似，稳定不变，对要素的复杂知识要求低动态的和不可预测的环境，要素少；要素相似但连续变化，对要素的复杂知识要求低复杂稳定和可预测的环境；要素多、且不相似，但稳定不变；对要素的复杂知识要求高。动态的、不可预测的环境；要素多、且不相似又连续变化；对

29、要素复杂知识要求高类环境风险最小； 类环境有较高风险类环境风险较小； 类环境风险最大经营环境的微观分析五力分析现有竞争对手的分析潜在竞争对手的分析代替产品威胁的分析顾客力量的分析供应商力量的分析微观分析的主要内容竞争对手分析是企业战略分析最重要的任务竞争对手的数目竞争对手的经营战略竞争对手的产品差异化固定成本的高低行业成长过剩新进入某个行业的企业威胁大小，取决于现有的进入障碍，包括：产品差异化；规模经济；绝对成本优势；资本需求；现有企业的反映代替产品通过最高限价来限制行业的潜在收益客户大量购买；客户自已生产产品；客户转移购买；客户转移购买而不增加成本供应来源；供应价格；供应可用性；供应商关系五

30、种力量强大，竞争程度高，则行业平均利润率低；反之，则高，行业吸引力大。企业分析（内部经营状况分析）企业资源状况分析企业能力分析竞争优势分析企业内部条件和外部环境的综合分析企业战略的选择企业内部分析关系图资源分析：有形资源无形资源战略竞争能力能力分析核心竞争力竞争优势竞争优势标准：P501、有价值的2、稀缺的3、难模仿的4、不可替代的价值链分析：外包企业资源状况分析企业资源包括有形资产和无形资产。资源分析的具体内容包括：物质资源状况人力资源状况财务资源状况技术资源状况管理资源状况无形资产状况资源分析必须辨明企业现有的资源状况与竞争对手的资源状况的区别，明确企业哪些资源是稀缺、难以模仿和被替代，并

31、能为企业带来较高的收益。企业能力分析能力的概念及内容企业能力的分析方法企业能力评价的标准企业能力：企业将其资源进行组合、归集、整理形成产品和服务，以满足顾客需要的一种技能。（分配资源的效率）资源开发与利用支持活动基本活动采购管理技术开发人力资源基础设施生产加工成品储运市场营销售后服务迈克尔波特纵向分析与自己历史对比横向分析与竞争对手对比财务分析用财务比率衡量效率分析投入产出比效果分析实际产出达到预期产出的程度。企业能力案例职能领域能力企业案例配送人力资源管理信息系统市场营销管理生产有效利用物流管理技术激励、授权以及保留员工通过收集定点采购数据有效控制存货有效推广品牌产品有效的顾客服务创新性的采

32、购预测未来趋势的能力有效的组织结构产出可靠产品所需的设计和生产技能产品和设计质量沃尔玛微软沃尔玛宝洁麦肯锡宜家百事索尼苹果企业内部条件和外部环境的综合分析企业内部条件和外部环境的综合分析，主要采用SWOT分析方法，即态势分析，是指将企业的内部优势、劣势、机会和威胁，依照矩阵形式排列，加以分析，并决策的过程。S：企业内部优势（strength）W：企业内部劣势（weaknesses）O: 企业外部环境机会（opportunities）T：企业外部环境威胁（treats）SWOT分析的程序TIPS：20世纪80年代初由旧金山大学的管理学教授韦里克提出SWOT分析方法。优势和劣势指企业内部资源和能力

33、优势：市场营销的资深阅历。 一种创新的产品或服务。 营业场所。质量工序与品质程序。其他能对产品与服务产生增值效应的方面。劣势：缺乏市场营销经验。产品或服务同质化。营业场所。劣质产品或服务。不良的声誉机会和威胁指外部环境要素机会：日益新兴的市场，如互联网。 兼并、合资、战略联盟。 进入细分市场获取更多盈利。新兴的国际市场。竞争对手退出的市场。威胁：竞争对手进入本地市场。贷款利率上调。 竞争对手研发出创性的产品或服务。竞争对手拥有更好的分销渠道。政府对产品或服务开始征税。SWOT分析的程序分析企业外部环境的变化，寻找机会与威胁；根据企业内部资源和能力分析，确定企业内部优势与劣势；对决定企业的S、W

34、、O、T的各种关键因素进行总体评价；在SWOT分析图上定位，确定企业战略能力；进行战略分析O机会W内部劣势T威胁S内部优势增长战略SO多种经营ST预防战略WT扭转战略WO开发市场增加产量改变内部不利条件分散风险寻找机会避开威胁消除劣势企业的战略选择总体战略进入战略购并战略内部创业合资战略发展战略单一战略横向战略纵向战略多样化稳定战略撤退战略特许经营分包卖断杠杆收购分拆资产互换一般竞争战略低成本战略重点战略差异化战略领先原则全过程低成本原则总成本最低原则持久原则效益原则适当原则有效原则不同行业阶段的战略新兴行业战略进入时机的选择竞争方式的选择成熟行业战略明确一种竞争战略产品组合、定价、工艺创新、

35、工艺流程扩大用户产品范围购买廉价资产选择合适买主参与国际竞争衰退行业战略领导地位战略合适定位战略收获战略迅速退出战略P1产品由于技术水平低，虽然近几年需求较旺 ，但未来将会逐渐下降P2产品是P1的技术改进版，虽然技术优势会带来一定增长，但随着新技术出现，需求最终会下降。P3、P4为全新技术产品，发展潜力很大。产品市场的需求预测市场分析与定位市场细分 目标市场的选择细分市场目标市场选择M1M2M3P1P2P3选择性专业化M1M2M3P1P2P3市场专业化M1M2M3P1P2P3产品专业化M1M2M3P1P2P3全面进入M1M2M3P1P2P3单一产品集中化 机会与实力的匹配 进入与退出的依据 市

36、场优先级的选择 描述竞争对手条件企业规划目的工具 确定 4P 策略的依据 指引销售队伍的方向 分配资源的参考标准 把握市场趋势的关键市场营销地理时间产品企业计划与决策企业经营决策：是对未来行动确定目标，从两个以上可行方案中选取一个满意方案的分析决断过程，是一个提出问题、分析问题、解决问题的系统分析过程。P62确定型决策（完全理性）备选方案只存在一种自然状态的决策。决策者在确定条件下进行决策，不仅确知自然状态的发生，且每一方案只有一个确定的结果。风险型决策（有限理性）备选方案存在两种或两种以上自然状态，决策方案未来的自然状态不能预先肯定，但是每种自然状态发生的概率可以估计的决策。又称随机决策，非

37、确定型决策（非理性）备选方案存在两种或两种以上自然状态，每种自然状态发生的概率无法估计的决策。在不确定条件下进行的决策，决策方案未来的自然状态可能有多种，但无法预先明确估计各种状况的概率。科学决策的要求与方法合理的决策标准有效的信息系统系统的决策观念科学的决策程序决策方法科学化量本利分析线性规划法微分法决策树收益矩阵敏感性分析悲观决策标准乐观系数标准中庸决策标准最小后悔标准同等概率标准决策科学化的要求确定型决策方法风险型决策方法不确定型决策方法科学决策的要求与方法量本利分析法（盈亏平衡法）量本利分析的原理：量本利分析的基本原理是边际分析理论。P64生产总成本=固定成本+变动成本边际贡献：产品的

38、销售单价大于单位变动成本的差（增加一个产品带来的利润变化）。盈亏平衡：边际贡献与固定成本相等。YXABCDOOB-销售收入线；AD-固定成本线AC-总费用线；E-盈亏平衡点EX0图解法公式法销售量计算法X0=C1/（P-C2）销售额计算法S0=C1/（1-C2/P）C1-固定成本 P-销售单价C2-单位变动成本X0-盈亏平衡时的销售量S0-盈亏平衡时的销售额Q*产量收入例如：假定某复印公司规定复印一张纸10分钱，如果固定成本为每年27000元，可变成本为每张4分钱，则盈亏平衡点为27000/（）=450000张。利润区全部收入全部成本盈亏平衡点亏损区可变成本固定成本量本利分析法的实践边际收益分

39、析。边际收益是销售收入与变动成本的差额。其计算公式为：D=X（P-C2）（X为销售量；D为边际收益总额）判别是否盈利：D=C1+Pr （C1为固定成本总额；Pr为利润）经营安全状况分析。企业的经营安全状况，可用安全余额和经营安全率来表示。安全余额是实际或预计销售额与盈亏平衡点销售额的差额，其计算公式为：L=XP-X0P（XP为实际销售额；X0P为盈亏平衡点销售额）。经营安全率是安全余额与实际销售额的比值。经营安全率在0-1之间，越接近1，越安全。当经营安全率低于20%时，企业就要做出提高经营安全率的决策。销售利润决策和生产方法盈利性对比分析。量本利分析法可用于确定达到目标利润的销售额，其基本公

40、式为：SE=（C1+P2）/（1-C2/P）（P2为目标利润； SE为预测销售额）。量本利分析还可用于生产方法盈利性对比分析。其公式为：临界销售量=（方案的固定成本-方案的固定成本）/ （方案的变动成本-方案 的变动成本）例题：A公司是一家玩具制造商，生产玩具手枪和步枪，目前市场状况良好，产销平衡。管理当局的问题是：两种玩具制造流程类似，每种应该生产多少能够使利润最大化？假设A公司玩具手枪边际利润为100，玩具步枪边际利润180，于是，A公司最大化利润=100R+180S，(R为玩具手枪产量，S为玩具步枪产量)，A公司每只玩具枪的制造工时和每个车间的月生产能力（制造车间1200小时；装配车间9

41、00小时）如下表： 解：2R+4S1200；2R+2S900；（R0，S0）部门每单位产品所需工时玩具手枪 玩具步枪月生产能力（小时）制造部门2 41200装配部门2 2900单位利润100 1801003004002001005000200300400500600ABDCA公司线性规划问题图解制造约束曲线BE装配能力约束曲线FDA点利润为零；B点和D点利润分别为54000和45000C点利润最大化，为75000EF决策树决策树的分析程序第一步：绘制树型图第二步：计算期望值第三步：剪枝决策决策点方案枝状态节点概率枝决策树的构成有四个要素:决策点、方案枝、状态节点和概率枝。（P68）例：某企业为

42、扩大某产品的生产，拟建设新厂，据市场预测产品销路好的概率为，销路差的概率为，有三种方案可供企业选择，试选择方案。方案1，新建大厂。需投资300万元。据初步估计，销路好时，每年可获利100万元；销路差时，每年亏损20万元，服务期为10年。方案2，新建小厂。需投资40万无。销路好时，每年可获利40万元；销路差时，每年仍获利30万元。服务期为10年。方案3，选建小厂。3年后销路好时再扩建，需追加投资200万元，服务期为7年，估计每年获利95万元。绘制决策树，计算方案点的期望投益值：E1=0.7100+0.3(-20)10-300=340 万元E2=0.740+0.33010-140=230万元E3=

43、(0.7403+0.7465+0.33010)-140=359.5(万元)比较E1，E2，E3方案3为最好。更复杂的决策树方案3先建小厂投资100万方案3-2、不扩建D-1、后7年销路好（概率0.75）D-2、后7年销路不好（概率0.25）5B、10年销路一直不好（概率0.2）决策点B10年销路一直不好（概率0.2）A10年销路一直好（概率0.6）C、头3年销路好,后7年销路不好（概率0.2）1每年获利100万每年亏损10万头3年每年获利100万后7年每年亏损10万B10年销路一直不好（概率0.2）A10年销路一直好（概率0.6）C、头3年销路好,后7年销路不好（概率0.2）2每年获利30万每

44、年获利5万头3年每年获利30万后7年每年获利5万32D-1后7年销路好（概率0.75）D-2、后7年销路不好（概率0.25）411每年获利5万每年获利30万每年亏损10万每年获利8万每年获利5万方案3-1、扩建投资160万方案1建大厂投资250万方案2建小厂投资100万D、头3年销路好,（概率0.8）多阶段的决策不确定性决策例题：某企业有三种新产品待选，估计销路和损益情况如下表所示，试分别用乐观准则（赫威斯准则：大中取大）、悲观准则（华德准则：小中取大）、后悔值准则（萨凡奇准则：大中取小）选择最优的产品方案。损 益 表（万元）状 态甲产品乙产品丙产品销 路 好409030销路一般204020销

45、 路 差-10-50-4解：乐观准则：（大中取大）悲观准则： （小中取大）计算后悔值（大中取小）状 态甲产品乙产品丙产品销 路 好50060销路一般20020销 路 差6460企业经营计划企业计划：就是根据社会的需要以及企业的自身能力，确定企业在一定时期的奋斗目标，并对目标的实现进行具体的规划、安排和组织实施等一系列管理活动。P70企业计划的作用制定企业计划的原则使决策目标具体化；有利于提高企业的工作效率；为控制提供标准。可行性与创造性相结合的原则；短期计划与长期计划相结合的原则；稳定性与灵活性相结合的原则。企业经营的本质开源 努力扩大销售开拓市场 扩大市场范围 进行品牌认证 合理广告投入 研

46、制新的产品 研究竞争对手 盈亏平衡分析增加品种 改进生产装置 增加新生产线 研究生产组织扩大产能净利润税 金利 息折 旧费 用直接成本销售净利润税 金利 息折 旧费 用直接成本销售企业经营的本质节流 尽力降低成本 广告开拓费用 租金维护费用 行政管理费用 分摊利息贴现可变成本 收益大的市场 赢利大的产品 竞争对手分析增加毛利折 旧费 用直接成本净利润税 金利 息销售净利润税 金利 息折 旧费 用直接成本销售 原材料费用 加工费用 生产组织直接成本企业经营的规划成本太高？销售不足？利润不足！ 市场细分？ 竞争能力？ 行业空间？ 内部改进？ 对外合作？加大市场投入快速改进确定合作伙伴重新定位行业调

47、整收入增加成本降低控制成本 生产效率最优吗？ 资金成本合理吗？ 市场投入合理吗？不充分不够大不够强没可能没可能有可能 成功不成功有可能成功不成功充分够大够强是是否系统思考经营计划的调整编制经营计划的方法滚动计划法。根据一定时期计划执行情况，通过定期的调整依次将计划时期顺延，再确定计划的内容。PDCA循环法。按照计划（plan）执行（do）检查（check）和处理（action）四个阶段的顺序，周而复始地进行计划管理的一种工作方法。综合平衡法。通过研究资源分配、投入产出、整体与局部等比例关系，使其达到最优的一种计划方法。PCDA法PCDA市场营销市场分析市场营销管理过程市场营销策略详见P74-9

48、6市场营销的概念市场营销：美国市场营销协会（AMA）定义：市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程，目的是创造能实现个人和组织目标的交换。市场：指某种产品的现实购买者和潜在购买者需求的总和。卖方构成行业，买方构成市场。市场的三个要素：人口、购买力、购买欲望。市场的分类：按交换对象分：商品、服务、技术、金融、劳动力、信息按买方类型分：消费者市场、组织市场按活动范围和区域分：世界、全国、地方市场分析消费者市场分析：影响消费者购买行为的主要因素（文化、社会、个人心理等因素）；消费者的购买决策过程（参与购买的角色、消费者购买行为类型、购买决策过程等）组织市场分析:组织市场

49、的构成（产业市场、转卖者市场、政府市场）产业市场的购买行为（产业市场的特点、产业购买的决策参与者、产业购买者的购买类型、影响产业购买者购买决定的因素、产业购买者购买过程）市场营销的管理过程分析市场机会（发现市场机会、评价市场机会）设计市场营销组合：即产品、价格、地点和促销（也叫4P）选择目标市场：市场的细分、目标市场的选择、市场定位执行和控制市场营销计划市场营销策略产品策略：包括产品组合策略、产品与商标策略、包装策略、生命周期、服务策略定价策略：成本导向定价法、需求导向定价法、竞争导向定价法、分销策略：P93促销策略：广告、人员推销、营业推广、宣传第四讲：管理心理与组织行为主要内容个体心理与行

50、为的分析人力资源管理中的心理测量技术领导行为及其理论工作团队的心理与行为本章考试内容掌握个体差异的含义，工作满意度的定义与影响因素；熟悉组织承诺的定义与结果；掌握员工的知觉和归因的概念、知觉的意义和分类。掌握工作动机的理论，员工学习和行为的管理的原理。掌握工作团队有效性的理论及构成要素，团队的动力因素分析；熟悉群体决策优缺点，影响群体决策的群体因素，以及人际关系的发展阶段和沟通的风格模式。熟悉领导特质，领导行为风格的确定，领导行为的权变理论及领导理论中的新观点。掌握人力资源管理心理测量和心理测验的概念、原理，心理测验的分类和心理测验的技术标准。掌握心理测量在人力资源管理各大模块中的应用。心理学

51、的研究视角心理学家是怎样观察这个世界的？他们感兴趣的问题是怎样的？你为什么这样做？（行为过程）你原来是怎么想的？（认知过程）你的感觉怎么样？（情感过程）心理学家研究个体差异 P97个体差异心理学第一定律人的心理现象 心 认知过程：感觉、知觉、记忆、思维、想象等 心理过程 情感过程 理 意志过程 现 个性倾向性：需要、动机、兴趣、信念、世界观等 象 个性心理 个性心理特征：能力、性格、气质个体心理与行为的分析个体差异：能力与人格是决定人生成败、事业成功的两大心理因素。心理学所指的能力，包括两个方面，其一是指个人在某方面所体现出来的实现能力，即“所能为者”；其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上

52、表现出的能力，即“可能为者”。前者称为实际能力或者成就，后者称为潜能或者“性向”。人格包括了动机、情绪、态度、价值观、自我观念等。个体差异与工作绩效能力与绩效 P97人格特质与绩效能力工作要求激励不足能力工作要求绩效低下能力=工作要求双赢冰山模型Social RoleSelf-ImageTraitMotiveSkillKnowledge技能知识社会角色自我认知特质动机能力最具培训价值人格最具选拔价值知识与技能认知过程自我观念动机感知能够做什么？愿意做什么？人格特质与工作绩效五因素模型在组织行为和人力资源管理领域称为“大五人格特质”。P98责任感与工作绩效有最强的正相关（）特质情绪稳定性外向开放

53、性宜人性责任感表现平静安全高兴不忧虑不冲动热情乐群 支配精力充沛寻求刺激自信 健谈爱交际想象力审美好奇 智慧尝新 灵活有创造性有教养可信 直率合作温顺谦虚好脾气自信 自律有组织可依赖追求成就深思熟虑坚持不懈工作绩效能够有效地预测所在效标易获得管理和商业上的成功更易于精通工作，并能逆境出成绩能有效地处理客户关系，解决冲突能有效地预测所有效标员工态度与工作绩效态度：人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。P99态度直接显示出个体的中心价值和自我意向；心理学常把态度看成是一种“行为的准备状态”，态度影响行为但不一定决定行为；态度的表现形式：工作满意度组织承诺工作满意度工作满意度：指员

54、工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。工作满意度的影响因素：富有挑战性的工作公平的报酬支持性的工作环境融洽的人际关系个人特征与工作的匹配工作满意度与绩效的关系正相关因果关系组织承诺组织承诺：表现为保持一个特定组织的成员身份的一种强烈期望，愿意作出较多努力（投入）来代表组织，对组织价值观和目标的明确信任和接受。组织承诺反映员工对组织的忠诚度。P101感情承诺。感情留人继续承诺。福利留人（是由于员工对组织投入的增加，而使员工不得不继续留在组织的一种心理现象）规范承诺。社会责任感和制度约束留人组织承诺与缺勤率和流动率呈负相关。人力资源管理中的心理测量技术测量：是给对象赋值的过程，以便使对象的

55、某种特性可以通过数值本身的特性准确的表达出来。心理测量的任务在于用系统科学的方法对个体赋值,用数字差异揭示个体差异性 。测量的种类：直接测量：能够直接测得事物属性的测量。间接测量：不能测得事物属性，只能根据测量结果去推测事物属性的测量。测量的方法：观察法测验法实验法人力资源管理中的心理测量比较下列任务，哪一个测量对象最具体？对班上5位同学的性别身高进行测量（一次量化）对班上5位学生的学习成绩进行测量（二次量化）对班上5位同学的学习态度进行测量（二次量化）对班上5位同学的个性特点进行测量（二次量化）对班上5位同学的兴趣爱好进行测量（二次量化）心理测验测验：是一种方法，是在标准的情况下取出个体行为

56、来进行分析和描述，以准确把握个体差异的过程。心理测验就是运用测验这种方法来测量个体差异的工具。例如学业成绩考试。测验与测量的区别：测量只注重数字系统与测量对象之间的可比性；测验不仅注重可比性，更注重赋值的标准化过程，注重测验分数的参考体系。心理测验：是心理测量的一种具体方法和手段，它是结合心理学和统计学方法评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处水平的手段。案例心理测验的类型心理测量的技术标准心理测验的类型按测验的内容按测验的方式按同时施测人数按测验的目的按测验应用领域能力测验人格测验成就测验性向测验纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验个别测验团体测验描述性测验诊断性测验预测性测验教育测验

57、职业测验临床测验案例分析测评题目：有4个人一同等电梯，稍后电梯门打开了，却有一个人没有进去，你认为这可能是什么原因导致的？A.他在等人B.电梯客满C.有讨厌的人在电梯中，故意躲开测量原理与目标测量对象是什么？测量目的是什么？测量结果如何分析？不同测量结果有何意义？根据统计分析获得对每种回答的解释89%选择A的人在以后的工作中被证明属于理智型，往往能选择有利于自己的朋友交往，但也能相当顾虑到别人的立场。85%选择B的人在以后的工作中被证明能抑制自己的情感，不会任意耍性子，既是对方无理，也会按捺住性子不发脾气。79%选择C的人在以后的工作中被证明是喜怒易形于色的人，对喜欢的人往往能和颜悦色与其相处

58、，但情绪一不对劲就会翻脸不认人。心理测试的技术标准信度 是反映测验可靠性和客观性的指标。即测验结果不因时间和地点或者测量者的变化而变化。效度 是关于测验有效性和实用性的指标。即测验实现测验目的的程度。效度包括内容关联效度、效标关联效度和构想关联效度。难度：就是对题目的难度进行估计以确定适宜的难度，难度的指标通常以“通过率”表示，即答对或通过该题目的人数百分比。通过人数越多题目越容易。标准化与常模 一个好的测验在编制和使用时必须经过标准化过程：1、选定所需要的测验题；2抽样选定标准化样本进行试测；3、施测程序标准化，对每个被试者按同样规定施测；4、从施测结果中建立常模。标准化样本的平均数，就是该

59、测验的常模。效度与信度的关系二者的区别：信度与效度的差别在于所考虑的误差不同。信度考虑的是随机误差的影响；效度考虑的误差包括随机误差和对测验目的无关的变量引起的系统误差。分析实例二者的联系：信度是效度的必要条件，但不是充分条件。换句话说，新度高不一定效度必然高。但效度高必定信度高。较高的效度是良好的测量工具最重要的特性，是必要条件，也是选择和评价测量工具质量的重要依据。对于一个测量工具而言，效度的作用比信度的作用更为重要。效度高的测量工具往往信度也高。如果一个测验效度很低，无论它的信度有多高，这项测验都没有应用价值。信度效度的影响因素实例分析信度效度的影响因素一个测验效度的高低，很大程度上取决

60、于该测验受无关因素影响的程度。凡是能造成测验结果误差（系统误差与随机误差）的因素，都会影响测验效度。测验的信度：不稳定的影响因素实施测验时的干扰因素：指导语、计分错误被试的影响因素：反应定势、测验动机、情绪测验题目的质量：难易程度、暗示性、题意表达、试题内容取样的代表性测验的长度：增加测验题目往往能增加测验的信度和效度。样本团体的性质：被试的年龄、性别、教育水平、动机水平、职业特点、文化背景等。效标的性质：指效标与测量内容的相似性。稳定影响因素不稳定因素人力资源管理中的心理测量用于招聘和筛选的心理测量选拔性测评晋升中的测评考核性测评培训与开发中的心理测量开发性测评组织激励和管理诊断中的心理测量