张国良-8“加”1绩效量化技术ppt课件

1、8+1绩效量化技术 资深HR管理咨询顾问PTT国际认证高级讲师张国良找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.教室公约准时出席； 全程参与，中途不离席教室内请勿吸烟； 请关手机静音或关机加强学习效果的方法100%参与； 勇于分享与表达； 注重同伴关系 写笔记与行动承诺； 做动全神贯注找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.绩效管理游戏1234找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.目 录第一单元：全面认识绩效管理第二单元：目的设定与分解第三单元：绩效8+1量化技术第四单元：绩效考核过程控制第五单元：考核结果

2、处置及运用第六单元：绩效面谈与反响找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.绩效考核 杰克.韦而奇是最好的管理手段！我至少花一半的时间用于对员工的绩效考核“真正实施绩效管理胜利的企业，不到10%，而大部分企业都是错误的以为绩效管理是绩效考核，导致了绩效管理出错了找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.什么是绩效管理？这个车队我怎样管？找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.1200元/月驾驶员的产出KPI：案例找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.错误的绩效理念绩效考核=绩效

3、管理绩效管理就是打打分、填填表绩效管理就是扣钱的工具绩效管理就是关注员工的过去绩效绩效管理是人力资源部的事情绩效管理就是分清责任绩效管理能处理企业的一切问题找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.绩效考核的“三笑老板笑干部笑员工笑您的企业“三笑了吗？找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.某企业的考核表指标项目工作效率产品质量工作态度工作技能团结协助服务状态耗材使用遵章守纪环境卫生考勤状况权重19%17%14%13%10%8%7%5%4%3%分值19分17分14分13分10分8分7分5分4分3分点评找讲师，就上中华讲师网 jiangs

4、hi 中国最大的培训讲师选聘平台.1、员工每月写总结2、上交主管打分，并自评80203、计算绩效分数4、计算绩效工资某公司的绩效考核流程找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.管明智慧绩效分数不是 出来的，而是 出来的！找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.美式管理VS日式管理中式管理；没有过程的结果是 ；没有结果的过程是 ；既有结果的要求，又有过程控制，才是 。找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台. 绩效管理方法论结果前中后目的确保绩效最大化提升过程管理反响/改善执行管理五大体系：一、方案 四、控制

5、二、组织 五、协调鼓励培育影响 三、指点找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台. 企业杰出绩效方式各部门的目的长期目的员工的目的中期目的愿景战略研讨使命战略主题企业年度主方案各部门的月方案被考核人的日清表月度烧烤会季度分析会企业级的年度目的过程管理体系激励机制战略分析年度战略研讨会年终总结会让绩效实现成为必然！周例会日清管理被考核人的月方案战略分析战略分析必然VS偶尔找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.PDCA管理循环与绩效管理PLAN(方案)目的方案与方法方案DO执行教育训练与任务执行CHECK检查过程控制与结果考核ACTION

6、改善改善与规范化找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台. 绩效考核与 绩效管理绩效管理的8步骤 找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台. 绩效管理定义 经过绩效规范设定、在职辅导、绩效评价、绩效面谈等，改善员工的任务表现，以到达企业的运营目的，同时亦有助于提高员工的称心程度，及指引员工未来的开展。找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.树立正确绩效管理理念1、绩效管理的最终目的是提高全体员工及组织的绩效才干，从而确保公司目的的达成2、绩效管理是各部门经理的直接责任，人力资源部只是组织及提供技术指点3、企业

7、管理就是绩效管理，绩效管理不是额外、添加的任务4、绩效管理可以一致公司上下目的，可以明确各级任务重点及目的，提高任务效能5、发奖金只是绩效考核结果运用的一方面，更重要的是应如何发现差距、分析缘由、寻求改善找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.KCIKPI绩效考核的主要内容绩效考核的主要内容关键业绩目的KPI 按评分规范打分关键才干素质目的KCI采用360度测评上级打分权重占50%同级打分权重占20%直接下级打分权重占30%GS过程性/阶段性任务目的GS 按评分规范打分ACB找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台. KPI是什么 通俗

8、地说，KPI KPI- Key Performance Indication就是衡量职责/流程任务成果的参数，是任务的效率和效果的表达，是可以用量化数据表现出来的。 KPI就是任务的 、 、 、 KPI维度举例数量销售收入、产量、新上市产品数、客户拜访量时间交货及时率、资金周转天数、库存周转率质量产品合格率、顾客满意度、设备完好率成本预算达成率、损耗率、成本降低目标达成率找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.GS的定义GS是Goals或Goal setting的简称GS的中文是指任务目的GS的定义:指的是所在任务岗位完成根底管理任务，常规日常任务，难于量化的过程

9、性任务，是对任务职责范围内的一些相对.长期性过程性辅助性难以量化的关键任务义务完成情况的考核方法。找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.基于过程导向的绩效考核例如序号工作目标权重评分标准完成情况（自述）考核分折算分13月15日前提交质量改善科研项目方案10%按时完成得90分，推迟扣10分/天；每否决1次扣20分15日提交通过23月20日前提交积压在产品处置方案10%按时完成得90分，推迟扣10分/天；每否决1次扣20分22日提交通过小计20%GS得分找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.目 录第一单元：全面认识绩效管理第二单元：目

10、的设定与分解第三单元：绩效8+1量化技术第四单元：绩效考核过程控制第五单元：考核结果处置及运用第六单元：绩效面谈与反响找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.彼得.德鲁克的问题是先有任务还是先有目的？找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.1、“目的管理的概念是管理巨匠德鲁克1954年在著名中最先提出的2、其后他又提出“目的管理和自我控制的主张，德鲁克以为，并不是有了任务才有目的，而是相反，有了目的才干确定每个人的任务3、所以“企业的使命和义务，必需转化为目的，假设一个重要领域没有目的，这个领域的任务必然被忽视4、管理者应该经过目的对

11、下级进展管理，当即组织最高层管理者确定了组织目的后，必需对其进展有效分解，转变成各个部门以及各个人的分目的5、管理者根据分目的的完成情况对下级进展考核、评价和奖惩 目的管理的来源找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.怎样区分“目的、目的、规范提高客户称心度客户称心度从80分提高到90分速度为100件/天月消费低于100件/天不得超越2天找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.目的的两种表现方式找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.目 录第一单元：全面认识绩效管理第二单元：目的设定与分解第三单元：绩效8

12、+1量化技术第四单元：绩效考核过程控制第五单元：考核结果处置及运用第六单元：绩效面谈与反响找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.招聘主管的绩效考核表单位部门：岗位：评估人：被评估人：考核周期：考核项目序号指标名称权重目标值挑战目标值评分标准实际绩效得分KPI(权重=70%）1招聘预算执行的差异15%3%1%达到必保目标为90分，达到挑战目标100分，必保目标与挑战目标间线性加分；超出挑战目标加倍加分，最高封顶110分；低于必保目标加倍扣分，低于必保目标的60%本项不得分2招聘渠道个5%6个8个3招聘培训计划达成5%98%100%4招聘培训满意5%80%90%5招

13、聘及时20%98%100%6试用转正15%98%100%7人均招聘成5%100元80元GS （权重=30%）序号工作目标权重自评分得分1在1月10日前完成招聘制度及流程的撰写工作，1月12日前正式颁布，确保招聘工作顺畅开展25%招聘流程制度撰写工作每推迟一天，扣1分，扣完为止；招聘流程制度超过2次未获得批准扣5分；招聘流程制度颁布每推迟一天，扣1分，扣完为止。2每月20日前完成次月招聘计划的制定，并及时知会相关用人单位一并做好招聘计划5%招聘计划制定工作每推迟一天，扣1分，扣完为止；知会相关用人单位每缺少一个部门，扣1分，扣完为止。调整说明：绩效得分：评估人意见同意： 不同意： 评估人签字：

14、年 月 日被评估人意见同意： 不同意： 评估人签字： 年 月 日例如找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.定义考核目的只需对考核目的定义清楚、界定清楚，才干知道考核什么内容考核目的的定义包括目的定义及目的计算公式目的定义的最终目的是确保目的不产生歧义，考核时不扯皮 考核指标指标定义指标公式人均招聘成本每位录用员工的平均直接招聘成本支出。直接招聘成本包括招聘差旅费、网络人均招聘成本=直接招聘成本/录用人数，直接招聘成本=招聘差旅费+网络费+现场招聘费等目的定义，部分需求进一步明确定义里面的内容目的公式，部分需求进一步明确子公式找讲师，就上中华讲师网 jiangsh

15、i 中国最大的培训讲师选聘平台.考核目的与绩效数据指标类型指标示例需明确及收集的数据KPI招聘及时率录用员工数、应招聘员工数人均招聘成本招聘成本、录用员工数GS人力资源规划提交的及时性人力资源规划提交的时间标准、人力资源规划提交的实际时间找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.运营者为下属设定目的常犯的错误好高骛远缺乏分析达成目的的战略不思索资源支持心太软，容易被下属公关：目的完成不了，下属都是往上级公关，但却往往忘记了向市场公关。不要随意该目的，可以经过设立“总经理特别奖金来作为补偿找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.制定目的值

16、应思索的八大要素上级单位的要求长期规划的要求内/外部顾客的期望历史数据员工人数地域经济程度客户数据公司的资源投入程度找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台. 目的目的目的值分解/确定目的目的值行业标杆法历史比较法资源变化调整法法申报平衡法竞标法找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.考核目的与绩效数据指标类型指标示例需明确及收集的数据KPI招聘及时率录用员工数、应招聘员工数人均招聘成本招聘成本、录用员工数GS人力资源规划提交的及时性人力资源规划提交的时间标准、人力资源规划提交的实际时间找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大

17、的培训讲师选聘平台.绩效数据类别数据类别数据示例财务数据利润、销售收入管理类数据产品不合格次数、客户投诉次数管理类数据不能由财务系统直接提供管理类数据往往为过程性数据，需求日常记录管理类数据往往为公司管理的真空，需求建立相应管理机制，明确相关责任人，并增设表格记录才干搜集管理类数据为搜集的难点，也是公司管理提升的时机找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.数据搜集需明确的方面 搜集什么数据称号/定义/公式 谁部门/岗位搜集什么时候搜集以什么方法搜集什么时候上报以什么表单上报谁复核/审核上报给谁部门/岗位找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选

18、聘平台.明确数据搜集要求8明确考核指标绩效数据数据定义数据公式数据表单数据提供者数据提供时间数据提供方式数据复核/审核者人均招聘成本直接招聘成本直接招聘成本指招聘差旅费、网络费等直接招聘费用直接招聘成本=招聘差旅费+网络费+现场招聘费等季度招聘成本支出一览表财务部会计季度后3天OA发到人力资源部人力资源部招聘专员录用人数本招聘期应招聘且录用的人员数量季度录用人员一览表人力资源部招聘专员季度后3天直接登录人力资源信息系统人力资源部人力资源经理普通数据由下道工序提供，或由数据统计部门提供由本考核岗位提供的，应换人审核、复核找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.考核目

19、的量化技术1、量化即数量化、可衡量；2、量化可从“ ，即“数量、时间、质量、本钱四个方面思索；3、先思索正面目的，不好衡量找 目的；4、先思索相对值目的，不好衡量找 目的。找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.GS目的设计找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.GS目的的来源GS来源一: 为了完成KPI所要采取的重要战略之行动方案GS来源二:工程义务：对部门有艰苦意义的管理创新任务或上级交办的重要义务。找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.阶段任务方案四维成像法在什么条件下谁在什么时间内完成什么任务到

20、达什么规范本钱被考核人时间考核内容数量/质量阶段工作维度衡量标准（评分标准）人力资源规划报告制定1数量30分1份完整规划报告（含10张附表），不完整本项不得分2时间30分1月15日提交讨论稿，1月30日通过，每提前1天加1分，每延后1天扣2分3质量30分数据、分析、规划差错的扣2分/处，由人力资源委员会评定4成本10分外调等费用支出不超过1000元，每减少100元加1分，每增加100元扣2分找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.KPI与GS联络与区别KPI策略计划人员招聘到位及时率目的战略方案找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.

21、KCI目的设计找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.分析能力：搜集相关信息，识别不同信息间的联系，寻根溯源地解决问题的能力第一级第二级第三级第四级 发现根本联系：迅速意识到现状与过去形势间的相似之处。找出直接的因果关系，得出可能的解决方案能作出简单的分析判断 发现多元联系：透过问题的表面现象，发现问题的根源和发展趋势 分析问题各部分间的联系，拟定可能的解决方案 对于由多个因素决定的问题能提出正确的解决方案 多维度分析问题：分析产生问题的多方面原因。必要时搜集一定时期的信息，综合分析 分析不明确的问题：分析复杂的涉及多方面关系的问题。必要时采取特殊途径搜集必要信息

22、息，采取适当的培训，或惩罚以解决问题 将多样的信息数据综合在一起以便有一个解决问题的框架分析才干例如找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.360度素质评价的详细操作流程详细的评价流程如下：编制360度素质评价表由人力资源部相关人员为评价人进展素质模型的讲解或附阐明，使评价人了解素质模型的定义与关键行为的要求、问卷填写方法与评价要点等；分发问卷，由评价人填写由人力资源部一致回收问卷，进展结果汇总与分析；将评价结果编录存档，待未来运用例如反响沟通、开发效果评价等被评价人下级同级同事上级本人找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.目 录第

23、一单元：全面认识绩效管理第二单元：目的设定与分解第三单元：绩效8+1量化技术第四单元：绩效考核过程控制第五单元：考核结果处置及运用第六单元：绩效面谈与反响找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.绩效方案制定绩效方案1、与下属设定目的KPI2、分析完成KPI战略3、制定实施战略的详细行动方案找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.战略分析的4种方法由上司提出由下属提出由上下级共同讨论团队脑力风暴找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.方案方案，就是适宜的人在适宜的时间、适宜的地点，用适宜的方法，做适宜的事。

24、方案看板，把本人的方案写在看板上、贴在墙上，完成一项擦掉一项。方案看板序号具体工作完成时间具体要求负责人完成情况12找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.战略选择10 可以到达极佳效果，但 目前可行性较低，可以 试图经过改动环境使之 变为高可行性或等资源 充分时才实施 不需求太大人力、 物力及时间上的资 源投入而能到达良 好效果，须立刻实 施 放弃实施 效果低，但可行性 高，如在有资源的 情况可以思索实施 0 战略实施 预 计 达 到 之 效 果 战略实施之可行性 时 间 成 本 ABCD5 0 5 10 找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训

25、讲师选聘平台.绩效过程控制过程控制自我控制上司检查KPI/GS关键节点绩效方案关键节点KPI/GS关键节点绩效方案关键节点找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.过程检查的9种方法1.运营分析例会2.工程评审会3.企业例会、部门例会4.暂时性的任务检查：“带着笑脸5.检查任务方案看板6.巡视：卖场、客户7.定期或者不定期任务汇报：面谈、邮件、视频8.小单位的晨会9.任务记录表：周记、日记找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.过程节点的控制月度烧烤会周例会日清季度运营分析会年中回想年度目的设定；目的分解；战略研讨；明年度主方案；明年度

26、预算年终总结会年终表扬会找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.目 录第一单元：全面认识绩效管理第二单元：目的设定与分解第三单元：绩效8+1量化技术第四单元：绩效考核过程控制第五单元：考核结果处置及运用第六单元：绩效面谈与反响找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.经综合分析，根据考评结果断定有欠缺者暂停加薪及晋升机会要求努力工作提高绩效轮换岗位给予第二次机会优秀者奖励：加薪及较多的奖金鼓励：争取更大绩效机会：具有晋级的条件非常优秀者各种机会和奖励：高额加薪及奖金连续获得则可优先晋级其它各种奖励有问题者停止一切机会与奖励在绩效方面严格

27、要求，并要求参加培训和学习进入观察期，考虑下一步如何处理考虑减薪表现尚可者对加薪和晋级均需慎重考虑提出绩效要求培训提高能力/技能，但不要让他们阻碍部门中有才华的员工发展优秀者奖励：加薪及较多的奖金鼓励：继续提高素质机会：具有晋级的条件失败者（10%）立即淘汰有问题者停止一切机会与奖励在能力和素质方面严格要求，并要求增加绩效进入观察期，考虑下一步如何处理考虑减薪有欠缺者暂停晋升机会给一年的机会要求其提高能力和素质要求其参加培训和学习综合素质KCI)任务绩效(KPIGS)高中低低 中 高找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.绩效得分决议绩效等级与奖励系数最终绩效分J

28、10595J10585J9570J85J70绩效等级ABCDE季（月）度绩效系数1.31.110.90.7年度绩效系数1.51.210.80.5年度调薪政策2级1级0-1级-2级奖励性福利东南亚5天游国内4天游无无无找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.绩效工资时机曲线考评得分100分80分60分 40分 可获奖金比例125%100%75%0绩效工资计付比例供讨论40分60分80分100分125%100%75%0绩效工资时机曲线ABCD获得规范绩效工资的百分比考评得分基准点月度绩效工资计付比例：AB段绩效得分在40分-60分之间绩效工资计付比例=3.75%(考评

29、得分-40分)BD段(绩效得分在60分-100分之间)绩效工资计付比例=75%+1.25%(考评得分-60分)找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.单位和个人绩效双挂钩方案一：绩效工资=规范绩效工资个人绩效系数单位绩效系数举例：20001.2个人1.1(企业)=2640方案二：绩效工资规范绩效工资个人绩效系数50% 单位绩效系数50% 举例：20001.2个人50%1.1(企业) 50% = 2300找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.绩效系数确实定组织绩效系数确实定个人绩效系数确实定部门、办事处、单店等单位的绩效分数折算个人绩效分数折算找讲师，就上中华讲师网 jiangshi 中国最大的培训讲师选聘平台.为什么部门员工的绩效分数需求进展二次平衡1、期初目的值不准 1部分目的没有历史及行业数据作参考 2各主管管理风格不同2、评分时不准确 1数据搜集不准、不到位 2各主管评分宽松不一找讲师