浅析某镍矿国际贸易公司业务人员的薪酬方案优化

1、-. z浅析*镍矿国际贸易公司业务人员的薪酬方案优化摘要本文将根据公司的实际情况，结合公司现有的薪酬体系，针对其存在的问题，尤其是对研发人才的薪酬鼓励性不够的情况，提出了新的设计方案,期望对齐耀动力和类似组织构造的高新企业在留驻研发人才的薪酬管理方面具有一定的实践意义。Abstract第一章 导论1.1 选题背景 1.2 论文研究意义 1.3 论文主要容、构造、和研究方法 1.3.1 论文主要容 1.3.2 论文构造 1.3.3 论文研究方法第二章 镍矿贸易企业本钱和收益管理概述 2.1中国镍产品产业链背景 2.1.1中国镍产品开展现状及开展前景 2.1.1.1 中国镍资源现状 我国己探明镍矿

2、资源储量为844. 2万吨，根底储量为281. 8万吨，居世界第九位。其中主要是硫化镍镍矿，占全国储量的90%，其余为红土镍矿，仅占全国储量的10%。分析其成矿区域，我国镍矿储量集中分布在3个地区:西北地区，东北地区和西南地区。分布区主要在，该地区的储量大约占全国总储量的62，其次依次是*(11.6 0、(8.9)、(4.4)、(3.4)和(3. 3 )o 我国西北地区的镍矿资源主要集中在和*两省，其中省的镍矿资源储量占全国总储量的60%以上。西南地区的镍矿资源储量也比拟丰富，占全国总储量的12%，主要分布在和两省。东北地区的镍行业开展主要集中在省，其中吉恩镍业规模最大，集中了东北地区的大局部

3、镍矿资源。 中国镍矿主要特点: 第一，高度集中的储量分布。金川镍矿居首位，其储量占全国总储量的63. 9%;紧随其后的，*喀拉通克、及黄三个矿区的储量占全国总储量的12. 2% o 第二，以硫化铜镍矿为主，是全国总保有储量的86%，与其相差较大的红土镍矿仅占全国总保有储量的9. 6%0 第三，品位较富的镍矿石占有量大，镍大于1%的硫化镍富矿石平均约占全国总保有储量的44. 1%0 第四，地下开采为主，露采只占到13%，而地下开采则是全国总保有储量的68%。 第五，地质作业级别高，到达勘探级别的储量占全国总保有储量的74%0 上述镍矿资源的特点，对我国镍矿的开发利用有利也有弊。一方面，由于分布集

4、中，矿石储量相对丰富，容易形成大型采选冶企业，经济效益较好。例如，金川矿区，储量大，品位高，其中且矿区有特富矿石(含镍5. 29% )储量4.84万吨，而且具有铂族金属、金、钻等10余种有用伴生元素，并己建立了综合利用流程，这儿己成了我国最大的镍生产基地。另一方面，镍矿储量高度集中，埋藏深不能露采，因此给企业开袋带来更多困难。 氧化镍是低品位矿石，而且储量少，与新喀里多尼亚、印度尼西亚等一些氧化镍矿储量大、品位高的一些国家相比，缺乏竞争力。图2-1:中国镍矿地质勘查投入历史变化(数据来源:中国矿业年鉴) 镍需求不断扩及镍价持续走高促使各类投资进入镍矿勘查领域。2010年，我国镍矿地质勘查投入资

5、金近1. 8亿元，较2003年的65. 8万增长了272倍，占全国有色金属勘查总投入的1. 83%(图19)。在各种类型的投资中，企事业资金投入表现强劲，2010企事业资金投入到达1. 4亿元，占整体投入比重的78%，较2003年的25. 8万增长了546倍。各种类型资金投入的不断增长对镍矿的勘探开发起到了推动作用。 虽然我国发现了两处大型镍矿矿床，但是由于当地气候条件恶劣，交通极为不便，再加上电力、水资源等不利因素制约，近几年恐难进入工业化开采阶段。近些年，镍金属的应用围越来越广泛，利用价值越来越高。中国消费量的快速增长带动了中国资源的开发，尤其在2000年后，中国镍矿产量增速远远高于镍储量

6、增速，以至于中国资源保障年限呈下降趋势。1995- 2002年镍的保障年限由17年增加到74年，2003年之后随着矿镍产量的不断增加，中国镍保障年限一路下滑，截止2011年己经减少至33年(图20)。由于我国矿山镍产量极低，中国矿山的实际供矿能力无法支撑精镍生产的需求，如果以满足中国精镍生产的原料需求量开采，中国镍资源的保障年限会大幅下降。图2-2:中国镍储采比历史变化 (数据来源:世界金属年鉴) 2011年我国镍资源可利用资源储量为580万吨，在找矿难度大、储量增加慢的情况下，如果我国精炼镍消费全部来自中国一次资源供给，预计到2016年可供资源储量就将消耗殆尽，目前中国镍可供资源储量难以满足

7、2017年的累计消费需求(图21)0图2-3:未来20年中国镍资源保障程度3. 2精炼镍消费构造 随着中国工业化程度的不断深入，精炼镍的消费构造不断发生变化。上世纪末，精炼镍消费主要集中在电镀、有色铸造和不锈钢制造业。从2005年开场，不锈钢消费逐渐超过50%0 2010年，不锈钢制造业所占消费份额为75%，电镀和有色铸造分别缩减到10%和8%(图13)。目前，镍的一次消费主要集中在上述几个领域，镍及其合金具有许多良好的物理、化学和力学性能，如此高的强度和韧性、优良的抗腐蚀性能、良好的电真空性能、具有铁磁性等，随着科技的开展，镍金属在国防、航空、航天领域还将有更广泛的应用空间。图2-4:中国精

8、练镍消费构造变化(数据来源:安泰科)3.3.1国不锈钢生产的现状 图2-5:中国不锈钢粗钢产量(数据来源:中国小锈钢市场)随着城市化建立的不断加快，我国的不锈钢产业得到了快速的开展。2001年，我国成为世界上最大不锈钢消费国，2006年，中国不锈钢产量超过日本，成为世界上最大的不锈钢生产国。2011年我国不锈钢产量为1259万吨，比2010年增长133. 5万吨，同比增长11. 86%。从2001年开场，中国不锈钢制造业就保持着34%的年均增速(图14)。 图15: 2011年中国不锈钢生产构造 2011年中国200系奥氏不锈钢产量为238万吨，所占份额为21%，同比增长了8万吨;300系奥氏

9、不锈钢产量为716万吨，比2010年的582万吨增长了134万吨，同比增长23%，所占份额为57%;而400系奥氏体不锈钢产量为304万吨，同比减少了8. 5万吨，所占份额为24%0 2011年中国不锈钢200系，300系产量有所增加，而400系奥氏体不锈钢产量略有下降(图15)0 2011年中国不锈钢表观消费量为974万吨，比2010年增加了33. 6万吨，同比增长3. 6%，但是受LME镍价格因素的影响，2011年中国不锈钢的增量没有2010年的多，增幅方面，同比下降10. 79% o 2011年我国不锈钢粗钢生产总量为1250万吨，而总产能可以到达2040万吨，闲置产能率到达了38. 7

10、%，超过钢铁行业16%的平均水平1倍有余。如此高的产能闲置率说明企业生产效率低，或者开工缺乏，同时，还说明了产品生产本钱高而导致了企业的利润走低。全国目前有60%的熔炼车间集中在四大钢铁公司:宝钢集团，联众钢铁，钢铁集团不锈钢管制品，家港浦项不锈钢。 在不锈钢行业本身有不利因素的影响的同时，国际、国和钢铁行业这三个方面也对不锈钢行业存在着制约。 国方面:与2011年相比货币流动性将有较大提高，我国的宏观经济调控将继续实施积极的财政政策和稳健的货币政策，通过货币政策来进展及时适当的预调微调;虽然GDP增长速度会放缓，固定资产投资可能下降，但是对中小企业的扶持力度将会加大。由此可以看出，汽车制造、

11、家电制造、交通运输、铁路等与不锈钢联系密切的领域经济增长的速度可能都会放慢，这将对不锈钢的求产生巨大的影响。 国际方面:受欧洲债务危机和经济衰退的影响，国际贸易市场状况不容乐观。此外，全球经济衰退，使得对中国的贸易壁垒开场动作，这将严重制约我国不锈钢出口的趋势。2.1.1.2 中国镍资源的开展趋势1.产量增加 近年来世界镍产量呈逐年增长态势，从过去几年的数据显示来看，镍产量由1997年的98. 41万吨增长到2000年的110. 92万吨，2002年增长到119. 3万吨，呈现稳步增长态势111。从中长期看，镍供给在今后将呈现不断增加的趋势。由于镍主要用于不锈钢(60% )，因此，不锈钢产量的

12、增长将拉动对镍产品的需求。据估计，世界不锈钢产量在未来将有较大的增长，而且增长速度会更快(见表1。2);高新技术领域对镍的需求将继续增加，因此，镍的消费量一定会呈较快开展的趋势。表1 1996- 2002年世界不锈钢产量及未来产能预计单位:万吨 另一方面镍生产企业加大市场份额，降低生产本钱可以获得更多利益。尽管近几年镍价出现较大的波动，甚至在2001年镍价大幅下跌，但大局部的厂家对镍市场前景仍然看好，并积极筹措基金扩大产能，希望通过增加产量降低生产本钱在市场上立足。今后几年，西澳大利亚地区镍产量的增加将呈现明显趋势。目前，西澳大利亚是世界第三大原生镍产地，产量到达15. 7万吨。镍生产大国前两

13、位分别是俄罗斯(26. 2万吨)和加拿大(19. 1万吨)。根据该地官员的介绍，到2005年西澳大利亚的镍产量将比目前翻一番，硫化镍矿和镍红土矿的年处理能力将到达35万吨，将成为世界最大原生镍生产基地。另外，加拿大和古巴也有扩建或新建工程，这批新建或扩建工程投产，镍的产量将增长20 30万吨。因此，产量的不断增加将是近几年镍市场供给面的根本走势(见表2 2。这将使全球镍的供求格局发生重大的变化，会给我国镍工业开展及生产企业的经营带来巨大的挑战。表2 1996- 2002年世界镍产量及未来产能预计 单位:万吨2、技术工艺将向着流程短、金属回收率高、生产消耗少及有利于环保方向开展 在世界围，对硫化

14、铜镍矿的熔炼技术主要有两种:1)沸腾焙烧电炉熔炼工艺，以加拿大国际镍公司和鹰桥公司为代表，镍的回收率为97%左右;2)闪速熔炼工艺，以澳大利亚的卡尔古利厂和芬兰的奥托昆普公司为代表，镍的回收率可到达%一98%。闪速熔炼技术是20世纪80年代采用的较为先进的冶炼技术，随着新技术革命的到来，国外厂家充分吸收采用新技术革命的成果，大大提高了生产效率。氧化镍矿的处理工艺可分为两大类，即:火法和湿法。火法工艺大致又可分为复原熔炼和硫化熔炼。前者的产品主要为镍铁，后者的产品为高冰镍。笔者认为采用硫化熔炼得到产品的处理更具灵活性，随着材料工业技术开展对镍原料要求的提高，硫化熔炼更具有好的前景。复原熔炼和硫化

15、熔炼均可采用电炉或鼓风炉。湿法工艺又分为两类:一是加压氨浸;二是加压酸浸。由于受越来越严格的环境保护的要求，正由火法工艺、火法湿法联合工艺向全湿法工艺开展。有些厂家还根据红土镍矿的特点，采用红土矿的浸出萃取和细菌浸出技术。这些新的冶炼技术将成为推动世界镍工业进一步开展的强大动力。3、生产本钱将会更低 伴随着科技的开展，为了谋求更大的利润和提高市场竞争力，镍钻生产企业都在积极地进展改革，寻求降低生产本钱的高招，如酸浸一萃取电解生产工艺。另据著名的市场咨询研究机构M acuariee银行对世界镍生产本钱及所占比重的调查显示:1)生产本钱在2美元/磅以下，年产量占世界镍总产量的62%左右;2)生产本

16、钱在2 3美元/磅，年产量占世界总产量的18%左右;3)生产本钱在3美元以上，年产量占世界总产量的20%左右l3l。随着镍资源处理技术特别是氧化镍生产镍的技术进步，使得资源丰富、易于开采的氧化镍矿生产纯镍在经济上已可以与硫化镍矿相匹配，甚至生产本钱更低。预计在2010年，世界镍生产本钱将降至1. 5美元/磅左右，因此，降低本钱是每一个镍产品生产者所关心的核心问题之一。1. 4氧化镍矿生产的镍所占比例不断扩大 历史上氧化镍矿石曾是镍工业生产的主要原料，1865年新喀里多尼亚高品位氧化镍矿的发现，促进了镍工业的开展。但是随着勘探技术的进步，加拿大萨德伯里、汤普逊和俄罗斯科拉半岛、诺里尔斯克地区的大

17、型硫化矿床的发现以及不锈钢的创造，镍工业才得到迅速开展。由于硫化镍矿可以通过物理选矿的方法，使进入冶炼的镍原料含镍极提高，同时硫化镍矿含有多种金属，并可得到有效回收而获得更大的经济效益，因此在20世纪50年代以前，80%以上的镍是由硫化镍矿生产的。50多年来硫化矿和氧化镍矿生产的镍比例变化情况见表34 o表3硫化镍矿和氧化镍矿生产的镍比例变化情况 通过上表可知，氧化镍矿生产的镍的比例不断提高。据有关人士预测，到2010年氧化矿镍产量将超过硫化矿镍产量。发生这种变化主要有以下几个原因:1)氧化镍矿资源丰富，易于开采;而硫化镍矿由于埋藏深开采本钱高，并且随着开采深度的增加，采矿本钱也相应增加;2)

18、不锈钢生产的开展，对烧结氧化镍、镍铁或通用镍的需求增加，而这些镍产品主要是由氧化镍矿生产的;3)技术上的进步使氧化镍矿生产的纯镍在经济上已可以与硫化镍矿相匹配，甚至生产本钱更低;4)硫化矿冶炼过程中的环保问题，也促使镍生产商转向氧化镍矿生产镍;5)西澳大利亚东北部Gollfiel、岗位津贴(G、生活补贴(B)和年终的绩效奖金(R)构成。高级管理人员的根本工资分为10000元、15000元、20000元三个等级，岗位津贴按级别上下相应分为1000元、2000元、3000元三个档次，生活补助均为500元。其绩效考核周期比普通员工要长，根据高管的综合管理能力与总体业绩制定考核标准，高管的绩效工资和其

19、领导下的公司经营情况有直接关系，其绩效工资(R)由其年度任务利润额(N)乘以相应的利润提成比例(T)再乘以年度任务的完成比例(W)得到，即:R二N*TW 公式(3-1)则高级管理人员的年度薪酬(S)为:S二(C+G+B)*12+ NTW 公式(3-2) 例如，吉元公司*年公司利润任务为6000000元，实际全部完成，则列在层级11级的副总经理的此年度的收入总额(S1)是: S1= (15000+2000+500) * 12+6000000 * 100% * 2%=330000(元) 如果*年度公司原定的利润任务为6000000元，最后结果是只完成了80%,为4800000元，故此副总经理本年度

20、的收入总额(S.,)为 S.,= (15000+2000+500) * 12+6000000 * 80% * 2%=306000(元) 比完成实际目标的收入差额(So)为 So=S1-S.,=330000一306000=24000(元) (2)技术类员工薪酬现状 技术类员工的薪酬构造主要有根本工资、岗位津贴、生活补贴和月度的绩考核工资等等。等级5级工程经理及以上人员可以享有岗位津贴和生活补贴，岗位津贴按照级别为200-800元不等，生活补贴各级别均为200元。技术类员工参与月度绩效奖金发放。工程任务由技术总监牵头，分派给工程经理组织人员进展技术部门的部长最终对员工绩效考核起到掌控作用，考核主要

21、标准为所接工程工程量和完成度，技术类员工的绩效工资按级别来分，5-9级最高是根本工资10%, 1-4级最高是根本工资的15%。比方*次工程交由一个工程小组完成，一名级别5级的工程经理和三名级别为2, 3, 4级的技术类员工组成，最终完成后，上报至部长处审核，经审核这个工程小组完成的情况根本达标，根据绩效考核，工程经理绩效工资为8%，其他三人为15%，则本月工程经理可以拿到的工资为5400元，其他工程师能拿到的工资分别为:2级2530元，3级3335元，4级4140元。 (3)营销类员工薪酬现状 公司的营销类薪酬级别从最低的助理营销专员到营销类的部长共有8个级别。营销类员工由于业务的关系在公司中

22、独享交通补贴，其中1-4级补贴100元，4-8级补贴200元。其中助理营销专员是辅助类工作，没有销售资格不参与提成，按绩效考核工资发放，正副部长和高级经理属于管理岗位，无提成也按绩效考核工资发放。营销总监根据销售部门总的销售收入提成3%。其他岗位销售人员根据个人销售业绩提成5%。公司制定的提成发放方法是当月计算上月业绩发放上个月的提成。故提成由于各种因素的影响发放周期较长。 (4)行政职能类员工薪酬现状 行政职能类在公司的整体薪酬级别中占有6个等级，分别为2-7级，除了正副部长和行政经理享有岗位津贴和生活补贴，其他人员没有任何额外收入。绩效工资占根本工资比例按级别来分，5-7级最高为10%,

23、2-5级最高为15%。其考核标准按照口常工作中的各项具体指标进展。 5.4 目前薪酬管理存在的问题及原因分析4. 1薪酬调查 为了准确把握吉元公司各级员工对现行薪酬管理制度的评价，笔者对公司员工进展了薪酬满意度的问卷调查。 所谓薪酬满意度，是指员工对获得企业的经济性报酬和非经济性报酬与他们的期望值相比拟后形成的心理状态。从广义上看，是员工对其劳动所得的所有报酬的一种态度;从市场的角度看，是人力资源价格给员工造成的心理态度;从分配角度看，是企业对人力资源要素的回报是否符合员工心理的期望值。 对于员工来说，薪酬方面的满意程度并不绝对，满意即表示实际得到的结果超出原先预估的值，根本满意表示和原先预估

24、的值根本相等，不满意则表示实际低于原先的预估值。薪酬满意度代表着薪酬的鼓励作用的上下，满意度越高，鼓励作用也就越大，员工的工作积极性也就越高，从而在薪酬方面的收获也就会更多，在这样良好的气氛之下，员工也更乐于留下开展。如果情况相反，员工的满意度每况愈下，离职的可能性就会越高，势必会对公司的开展造成损失。员工的工作态度受制于他对薪酬的满意程度，工作态度进一步又影响着工作的效率，相对于薪酬的保障作用，薪酬更能起到激发员工工作热情，提高员工工作能力的成效，从而进一步促使公司经济效益和市场竞争力的提高。 此次问卷调查共涉及薪酬的水平、薪酬的公平性、薪酬的竞争性、薪酬的构造、薪酬的鼓励性等几个方面。此次

25、调查共计发放调查问卷93份，回收有效问卷81份，实际回收率达87%，调查结果根本有效。其中对高级管理人员收回1份，占到1%;对技术人员收回48份，占到59%;对营销人员收回22份，占到27%;其他行政人员收回10份，占到12%，与公司人员构成比例根本一致。 首先，根据调查直接反应的数据来看，吉元公司的员工对于公司整体薪酬水平的满意度不是很高:选择了很不满意和不满意的员工占到总体的17%和43%，觉得一般的占到21%，感到满意的占15%，而很满意的只占4%。其中，技术类员工对薪酬水平的不满意程度最高，占到本类别投票人数的71%;行政职能类员工的不满意程度次之，占到本类别投票人数的50%;销售类员

26、工的不满意程度也到达了本类别投票人数45%的比例。如表4-1所示。表4-1:各类别员工薪酬满意度 由此可见员工对薪酬水平的不满意己经成为一种普遍现象。根据调查可知，职位的上下成为制约着员工工资水平上下的主要因素，这就说明吉元公司的员工要想提高自己的薪酬，根本上只能靠升迁职位这一种手段，几乎没有其他途径可寻。 其次，从薪酬的公平性方面来看，根据本次回收的调查问卷，有67%的员工认为公司目前的薪酬制度不够公平和完全不公平，仅有22%的员工觉得公平和较为公平。还有被调查员工有62%的人认为自己付出的努力与薪酬的回报是不对等的，只有26%的员工在这方面感到公平。另外还有68%的人认为自己的努力在工资中

27、得不到明显回报，大大高于觉得有回报的23%的人。如表4-2所示。表4-2:员工薪酬公平性调查 如表所示，吉元公司员工的自我公平感很差，员工抱怨的情绪严重。员工的不公平感主要来自于自己的付出与回报之间的差异上面，这说明吉元公司现行的薪酬制度并不能表达出员工的努力程度和工作业绩，在很大程度上制约着员工的工作积极性和热情。其三，在本公司薪酬水平的外部竞争力方面，有52%的员工选择了毫无竞争力，26%的员工选择了没有竞争力，8%的员工选择了较有竞争力，6%的员工选择了有很强的竞争力，另有9%的员工选择不确定。在员工根据自己职位的行业薪酬水平比照情况下，共有61%的员工认为自己的薪酬水平比同行业低，感觉

28、差不多的占22%，只有5%的员工觉得比同行业高。如表4-3所示。表4-3:员工薪酬竞争力调查表4-4:员工月度根本工资比照资料来源:吉元公司与Y公司2011年数据(经修改) 从表4-4中可以看出，吉元公司的基层员工薪酬水平在同行业比照中偏低。比方，吉元公司在薪酬等级中属于2级的软件工程师月根本工资为2200元，而竞争对手Y公司一样职位的软件工程师月根本工资为2800元。这说明吉元公司基层员工的薪酬在劳动力市场上缺乏相应的竞争力，这种情况更加重了其员工对薪酬的不满情绪。其四，在公司薪酬构造的合理性方面，在你认为公司现行的薪酬构造是否合理的问题中，有67%的员工选择了不合理，在答复你认为薪酬构造最

29、不合理的地方是什么时，53%的员工选择了绩效工资或提成，29%选择了福利。如表4-5所示。表4-5:员工薪酬构造调查 由此看来，吉元公司绩效工资和提成及福利不合理的设置导致了吉元公司浮动薪酬并未表达出它的浮动效应。 其五，在薪酬的鼓励性方面，员工对公司薪酬的鼓励性认可度较低，有65%的员工认为薪酬的鼓励性不够或较差，有71%的员工认为自己在公司不具有开展前途。如表4-6所示。表4-6:员工薪酬鼓励性调查 从鼓励性调查的结果可以看出，吉元公司薪酬制度不能激发员工工作的积极性和能动性，使得薪酬的鼓励作用形同虚设。对吉元公司这样一个以技术研发为主的公司来说，缺乏具有吸引力的薪酬，缺乏对员工的开展规划

30、和施展其能力的舞台，使得员工对公司没有信赖感，对自己的前途感到无望，继而也就失去了继续努力的动力。 问卷调查最后一个问题是，你希望的想法、观点或想令人关注的问题，有很多的员工填写了诸如希望得到培训的时机、希望有良好的工作环境、希望经常得到领导的肯定和书面嘉奖等等多方面的要求。这就表示，除了提升薪酬水平，员工们也表现出了对于和谐舒适的工作气氛和提供培训深造的时机等方面的要求与渴望，这也说明，要想提高员工的满意度，仅仅提高薪酬水平是远远不够的，员工自身得到的开展和被公司认可也是其中不可无视的重要容。4. 2 吉元公司薪酬管理存在的问题及原因 根据前面对于员工做的薪酬调查结果来看，吉元公司在薪酬管理

31、方面存在着诸多的问题。主要有以下几个方面: (1)薪酬制定缺乏合理的战略导向性 薪酬不仅仅只是基于对员工的劳动回报，他的最终目的是通过薪酬这一手段来到达公司的经营目标，服从公司开展战略的需要。因此，在薪酬制定之前，首先要考虑薪酬如何才能有效地融入公司的整体战略，发挥其对公司开展战略的支撑作用。薪酬的战略导向性原则表达在薪酬政策的重点性和区别性，公司不同的开展阶段，其战略会随着它对应的市场和环境的变化而进展相应的调整。公司要首先明确自己现阶段的目标和开展方向、拥有何种的优势与劣势、时机与威胁，公司要想实现目标，其关键因素是什么。归根到底也就是公司需要什么样的人才来达成具体目标的实现，如何引导公司

32、员工的行为和态度才能有助于公司等等。因此，在薪酬战略的制定时应该做到既能吸引和保存公司的核心员工，又能够通过各项薪酬元素的组合树立起员工的责任感，使之更趋向公司的开展战略。也就是怎样以薪酬战略去支撑公司的开展战略。 吉元公司在面对薪酬问题时，考虑较多的仍只是较为单纯的薪酬级别制定、补偿性或福利性等原则，对整个薪酬的制定缺乏动态的战略思考。吉元公司在薪酬构方面，也没有明确的重点和倾向性，对公司的关键位置、核心人员也没有针对性的鼓励和保障措施，待遇方面和其他员工并没多少区别。这在很大程度上挫伤了现有核心员工的积极性，一定程度上造成了公司高水平专业技术人员的流失现象。 (2)公司薪酬构造不合理吉元公

33、司的薪酬构造主要包括固定薪酬、浮动薪酬和福利三个局部。其中固定薪酬占据整个薪酬构造的比例过大，好地表达对员工的调控和鼓励作用，浮动薪酬局部由于占据比例过小，其中固定并不能很在薪酬调查过程中得到的反应结果也进一步对这一情况加以了证实。还有一些员工在进入公司多年后薪酬和职位一直得不到升迁，其逐渐下降的工作积极性，滋长了人浮于事出勤不出力风气的蔓延。同时，吉元公司的固定薪酬更多得与行政级别和资历相挂钩，与其本身的岗位价值没什么联系。如果员工在长时间没有得到晋升的情况下其薪酬也得不到提升，这其实是对其实际能力及岗位价值的忽略和不认可。 在薪酬方面，管理者和员工的重视点迥异，前者希望通过控制薪酬的支出以

34、减少本钱，后者则希望通过晋升得到更多的薪酬回报。对吉元公司来说，这样的薪酬构造有优点也有缺点，优点是使员工始终渴望晋升以求得更好的薪酬水平，缺点就是这样的情况存在着官僚主义的可能。 吉元公司薪酬构造的不合理致使公司的薪酬管理丧失灵活性，对于员工在薪酬方面的不同需求缺乏应对方法，故而吉元公司急需改良其比拟僵化的薪酬构造，从而发挥薪酬应有的鼓励作用。 (3)薪酬形式过于单一 对吉元公司的员工来说，每月固定的工资、绩效和补贴根本就是薪酬的全部，很少有其他方面的收入，薪酬形式非常单一。而在在薪酬方面，更是几乎被完全无视。由于长期以来抱以传统薪酬的思维定势，导致公司很少注重员工精神层面的需求，员工普遍感觉工作枯燥、缺乏挑战性，工作中制度僵化、缺乏情感方面的关心，有时节假日还被要求加班，员工没有培训提高的时机，其开展通道除了等待职位晋升别无他法，员工很难看到自己的开展前途等等。对于吉元公司这样一个知识型员工集中的高科技公司，满足不了员工精神层面的需要，就等同缺乏了鼓励员工努力工作、增强企业归属感的动力。 事实证明，只重视货币化的物质薪酬的传统薪酬方式，经常会导致公司因为缺乏对员工不同需要的满足而缺乏凝聚力和向心力。员工因为缺乏对自身开展生涯的规划而对