重新定义ROI：投资人力的回报

1、1重投新资定义人RO力I：的回报 工的费用支出将节省 136,000 美元。”“如位果，而公不司是能直够接帮解助聘员并工重学新习雇新人技，能如并此为一其来调，每配位职员适应未来发展的劳动力。”来自德科集团 (Adecco Group) 和波士顿咨询公司 (Boston Consulting Group)文章摘要：长远规划是人力投资回报率的关键，也是您从容不迫、有条不紊地发展事业的关键，因为赋能员工能确保其胜任贵组织或其他机构的未来角色。关键词：投资回报率、职业发展、提高技能、学习新技能、调配、职业转换、转职服务、裁员一场猛烈风暴正席卷职场世界，技术革命、前所未有的劳动力变化、人口结构转变、外界

2、对企业的观念改变以及无法预料的因素都将对此造成冲击。第四次工业革命以及新技术的不 断涌现都对人类的就业形成威胁。在许多国家/地区，经济全球化的迅猛势头导致就业率下降和熟练工 人短缺。代际差异正在改变人们对企业和雇佣关系的看法。虽然诸多文章和研究都对影响企业的趋势和变化进行了探讨，但它们绝大多数都忽视了一个会对组织当前和未来命运起到决定性作用的重要因素：人力。人力虽然发展趋势和各种力量引发的恐惧和不确定性会对职场世界产生影响，但人力资本显然才是当今世界最为重要的资源。人力和人力的投资与发展将决定公司的最终命运。证据显示，在有些地方人力投资被视为与技术投资具有同等重要性。包括国际商业机器公司 (I

3、BM)、普 华永道公司 (PwC) 或亚马逊公司 (Amazon) 在内的公司，目前都在 开展大型培训项目，帮助员工提高并更新技能。但是，仍有多数组织认为人力资本是一种商品。“对人力资本缺乏关注将引发一 系列挑战。”LHH 公司总裁 Ranjit de Sousa 如是说。“人力可以说是经济的命脉。他们可以承担创新、创造、解决问题和发展业务的重 任。如果人力在工作和生活方面持乐观态度，他们就会为企业创造新高度，并利用购买决策推动整个经济社会发展；如果人力对前景持悲观态度，他们就会摧毁企业和经济社会。”职场世界日新月异，难以预测，令公司及就职人员措手不及。由此造成的连锁反应影响深远。自 2018

4、 年中期起，美国招聘中的职位数量比失业人数还多。根据经济合作与发展组织 (OECD) 报告，欧洲国家/地区多达 8 千万成年人存在严重技能不匹配问题。人才的现有技能与所需技能不匹配将使企业付出高昂代价。根据普华永 道公司 (PwC)2019 年全球 CEO年度调查(Annual Global CEO Survey)，79% 的首席执行官对人才的技能方面表示担忧，而在五年前这一数值为 63%。根据麦肯锡公司 (McKinsey & Company) 报告，美国高管人员预计 25% 的熟练劳动力将遭受新技术的严重冲击，而在经济合作与发展组织 (OECD) 成员国，则会有 32% 的职位因技术发展而

5、发生重大变革。根据世界经济论坛和波士顿 咨询公司 (Boston Consulting Group) 共同发布的报告下一次技能革命(Towards a ReskillingRevolution)，超过四分之一的成年人表示现有技能组合和职位要求不匹配。此外，德勤公司 (Deloitte)发布的千禧一代年度调研报告(Global Millennial Survey) 显示，49% 的千禧一代表示会辞掉当前工作以寻找更佳职位。在瞬息万变的时代，墨守成规的做法将导致毁灭性后果。公司如何才能最大限度发挥人才潜能、做出利于发展的人才决策、创建一支适应未来发展的劳动力队伍以推动组织步步高升？有一个因素开始成

6、为“人力”讨论话题的焦点。目前劳动力转型的关键在于适应性。我们需要关注员工的长远发展，而非局限于其现有技能组合。适应未来发展的员工能够学习和运用新技能、接受新的思维模式并帮助企业形成新的文化。要想做到这一点，我们必须进行人力投资并从全新角度思考新的投资回报率人力投资回报率。这种人才发展新策略着重帮助内部员工学习新技能并不断提升，从而更好地胜任当前和未来的职业角色。这些人力投资可通过不同方式实现。例如，在技术日益重要，自动化占据主导的环境下，企业可以帮助员工学习新技能、提高现有技能或为其调配职位，以使其有能力扮演新的职业角色，踏上新的职业道路。人力投资的方式还包括，在员工无法满足新职业角色的技能

7、要求时，企业可以推出综合过渡项目，以帮助员工在其他组织理解新职位的意义。塑人才从替代人才到重新投资回报率和企业适用情况在传统的大规模转型方法中，雇主只是简单地解雇技能过时或角色多余的员工，继而聘用可满足新需求的新员工。但目前许多行业普遍面临严重的技能人才短缺问题，这种传统方法已不再适用。为确保强大的人才供应渠道，雇主需转变思维，将员工视为可重塑之才，而不是可替代资源。“组织逐渐陷入人才困局，他们渴望获得新技能人才，但又无法在公开招聘中找到这类人才。”国际商业机器公司 (IBM) 员工关系和员 工敬业度人力资源前副总裁 Alan Wild 表示。“这个问题揭示了企业目前面临的最大挑战：无法找到具

8、备所需技能的人才来帮助企业赢得竞争并实现发展。在这个时代，提供终身就业保障的做法已不再奏效，雇主需要展现出对员工终身发展的关怀。”如果裁员无法解决问题，企业如何有效重塑人力资本？与过去低效且耗资不菲的人才管 理策略相比，人力投资更能显著提高投资回报率。毕竟，人力投资能让公司避免数项有形和无形成本： 给离职员工提供的遣散费和过渡期支持； 招聘新员工的成本，包括潜在的时间间隔； 招聘和入职过程中生产效率下降； 对雇主品牌造成的损失，继而影响雇主优酬纳贤的能力。此外，在世界各大经济体进行的大量研究表明，大规模裁员的做法将有损“幸存”员工的工作满 意度和效率。这将导致在大规模裁员后的一年内，主动离职的

9、人数急剧上升。甚至有研究发现，企业裁员和股价下降之间存在关联。但更重要的是，根据德科集团 (Adecco Group) 和波士顿咨询公司 (Boston Consulting Group) 最近发布的研究报告适应未来发展的劳动力(Towards a Reskilling Revolution) 估计，与裁掉现有员工再进行 外部招聘的做法相比，加大人力投资，帮助员工学习新技能并为其调配职位，可为公司在每位员工的费用支出上节省 136,000 美元。通过调整预 算，企业可让利益相关者和企业劳动力获得额外价值。一家大型金融服务公司通过实践发现，可持续的人力投资和人力投资策略为其带来了以下变化： 颠覆

10、了在转职服务和员工发展方面的投资（转职服务投资从 70% 降至 30%，员工发展投资从 30% 升至 70%）； 通过提高员工敬业度、留住员工和实现员工内部流动，公司年投资回报达到 1.5-2 千万美元； 一年节省大约 3-5 百万美元的遣散费和招聘费用； 登上财富杂志“最佳雇主 100 强”榜单。对于接受新投资回报率的组织而言，此举的好处远不止帮助其满足未来技能需求。重视人才重塑的组织会收获更高的员工敬业度、生产效率和盈利，因为员工深知未来可期。此外，对于那些更加注重企业社会责任和职业发展机会而非薪水的新一代人才来说，这些组织备受青睐。组织若能不断为员工赋能、帮其调配职位并完善技能，以不断提

11、高人才素质，让其在瞬息万变的职场世界能够应付自如、发挥潜能，那么它们也就掌握了未来。长远规划是人力投资回报率的关键，也是您从容不迫、有条不紊地发展事业的关键，因为赋能员工能确保其胜任贵组织或其他机构的未来角色。这意味着要放弃低效和耗资不菲的人才管理策略，放弃一味依靠“裁员再雇员”的方法，而要采取为人才赋能的策略，从替代人才变为重塑人才。重塑人才之路重塑人才之路指的是，基于劳动力分析，从招聘、培训和重构这三个重要人力资源领域着手，创建全新的人才生态系统。创建新的人才生态系统涉及以下六个规划阶段：预见。不仅要考虑组织结构设计，还要思考未来的技能需求。如果未来要推行企业计划和策略，需要什么样的人才以

12、及如何找到这样的人才？评估。将目光投向组织外部之前，请先认真评估内部人才资源。评估内容包括目前员工掌握的技能及其适应 能力。您需要了解哪些员工能够胜任组织的未来发展工作，哪些员工难以胜任。投入。要想成功实现劳动力转型，需靠领导者和员工的共同努力。向员工详细介绍适应未来发展的策略，这样既能赢得员工信任，又能消除许多员工在面临深刻变革之时所表现出的“持守不变”的心态。确保员工理解，适应未来发展的劳动力将获得更大的选择空间。要做到这一点，关键是提高透明度。执行。执行适应未来发展策略关键要确保为员工提供持续培训和学习新技能的机会以及创造性的离职选择。内部劳动力经济系统至关重要，在该系统中员工可以申请同

13、一家公司不同部门的不同岗位，并接受相关的培训。企业需要引入新技能培训的新方法，以快速创造成果。然而，杜绝表现欠佳的员工影响高绩效文化，辞退无法适应工作的员工，这些执行方法都极为重要。要做到这一点，关键是保持稳定性。反思。执行适应未来发展策略无法做到一蹴而就，任何组织都是如此。有必要对适应未来发展策略进行深刻反思和全面分析，以确保获得理想的结果。准备好加强执行力度，主动为员工匹配职位和提供技能强化培训，以促进内部人才流动。客观地反思目前政策和实践，有利于您发现需要弥补和攻克的薄弱环节。改善。这是一个反复实践和不断发展的过程。对奏效和无效的做法进行分析之后，可以寻求快速双赢和长远发展之道以改善执行

14、状况。此外，还可以衡量员工敬业度和情感态度。若组织注重职业管理和技能发展，在这种文化的熏陶下，无论员工主动离职还是被辞退，他们都可能会对组织保持积极看法。随着您加大对其他发展领域的再投资，人力投资的回报将持续增长，而且内部人才流动也将为员工创造新机遇，激励其提升技能组合并适应新的职业角色。者生态系统：创建影响深远的参与政府、企业和个人前方挑战重重，这一点毋庸置疑，但是这些挑战也都有攻克之道。长期以来，人力资本被视为一项支 出，而非投资。如果我们能逐渐改变 这种看法，并将人力投资视为一种全新且重要的投资回报战略，便能充分释放人力这一未经开发且极其重要资源的巨大潜能。公共机构的角色全世界的决策者都

15、在寻找有效方法，以激励企业进行人力投资，从而帮助员工学习新的技能。有些国家/地区已经取得了巨大进展，但大多数的企业仍需彻底反思他们的方法。德科集团 (Adecco Group) 公共事务部总监 Bettina Schaller 评论称：“仅仅提供资金和希望是无法解决问题的。需要广泛且精细的管理，方能应对这一挑战，并取得理想的效益。”这意味着政府应该制定综合方案，以帮助员工学习新技能和提高技能。要做到这一点，他们需同时考虑教育政策、就业 与社会政策、数字经济、金融、甚至移民政策和融合政策等方面。各国政府可发挥关键作用，帮助营造适宜的环境，以促成这一积极转变。具体而言，公共机构应该做到： 针对裁员

16、费用和新技能培训投资制定不同的税务政策，重新考虑遣散费的相关事宜，以更好地促进新技能投 资； 积极接受创新投资机制。根据德科集团 (Adecco Group) 发布的 2019 年报告重新思考劳动力投资 (Rethinking Workforce Investment)，有多种方式可激励企业进行人力投资； 推动建立个人技能培训账户，并为个人提供长远职业发展适用的终身指导。企业的角色组织需要以全新方式看待和对待员工。2019 年，美国多名首席执行官共同发布了一份颠覆性的关于企业宗旨的商 业圆桌会议声明(Business Roundtable Statement on the Purpose of

17、 a Corporation)。他们主张个别公司应加快步 伐，以更广泛和全面的视角审视公司宗旨，注重创造长远价值。这不仅涉及到投资者，还应考虑对员工、社区和客户的价值回报。在促进新思维模式的形成，并将承诺落实为实在的投资过程中，企业扮演着关键角色。除了前面提及的六个人才重塑规划步骤，企业还应该做到： 认识到可持续的劳动力策略就是要对劳动力进行绩效和竞争力方面的投资； 提供、推进、维护相关机制，帮助员工了解薄弱环节（评估），指导员工抓住职业机会（培训）并支持员工发挥潜能攻克薄弱环节（职业发展、技能完善）。个人的角色个人需要关注的方面包括，反思职业道路和当前技能组合，找出影响职业发展的薄弱环节和障碍，认清可能会对职业产生冲击的新变化以及高速增长领域的新机遇。扮演好个人角色就应该积极主动实行职业管理和发展新技能，包括利用雇主提供的机会提