绩效面谈情境案例分析培训

1、王林：随你便吧!(王林摔门走了出去王林：边走边说，自言自语“刘总怎么这样说呢，我没有功绩还有苦劳呢，他根本不了解情况!二、问题出在哪里？上面的画面是我们都很熟悉的一个绩效面谈场景，很多企业在做绩效面谈的时候都或多或少碰到了类似的问题，面谈的目的本来是帮助员工改善绩效，但是，面谈的结果经常非但没有帮到员工，反倒引发了员工的逆反情绪，造成了对立和为难的局面。那么，我们要问一个问题，哪里出了问题？根本上，我们可以得出这样结论：1、准备工作没有做好我们再回到场景当中，王林正在忙着手头工作的时候，被领导的 突然打断，找到领导之后才知道，要紧急进行一个绩效面谈，事情比拟突然，王林根本没有准备，但是领导为了

2、完成任务，坚持要马上进行面谈，这是没有方案的表现，双方都准备不充分，这为面谈埋下了一个隐患的种子。2、没有说明面谈的目的刘总解释面谈的原因时说，是因为面谈规定的截止期限快到了，必须得做了，所以今天要面谈，这个解释让员工感觉到应付和完成任务的心态，没有感受到帮助自己改善绩效的态度，所以会比拟抵触，这给员工的心理增加了负担。3、负面反响多于正面反响整个面谈过程，刘总都没怎么谈王林的正面表现，王林表现的好的方面都是一带而过，没有重点强调，反倒在员工表现不好的方面指责太多，直接把面谈引导向了对立的局面，最终导致了局面失控，双方不欢而散。面谈者技能缺乏刘总在整个绩效面谈的过程中都是泛泛而谈，没有深入分析

3、，更没有启发员工思考，帮助其认识自己的缺乏，显示了面谈者在绩效面谈技巧方面存在很多缺乏。三、四个准备助力绩效面谈成功要想使面谈成功，面谈者要在以下几个方面做好准备：程序准备所谓程序准备，是要了解整个绩效面谈的程序，做好面谈布局，大致我们可以整个面谈进程分成四个步骤：开场Open、澄清Clarify、讨论Discuss、结束Close，这样四个步骤总成一句话就是OCDC法那么。首先是开场应酬，不要目的性太强，上来就直奔主题，要给员工心理缓冲的时间，简单应酬几句和主题无关的话题，缓和一下气氛，帮助员工平静心情。应酬不是目的，应酬是为后面做铺垫的，所以应酬晚之后就进入了澄清环节，把面谈的目的和程序告

4、诉员工：“王林，根据前面我们讨论的方案，今天下午我们用1个小时左右的时间，对你上个月的绩效表现进行一个面谈，面谈的目的是帮助你改善绩效，这个过程中我会问一些问题，更多的时间是听你的想法，希望你不要保存，有什么想法都可以说出来，我们来讨论，我们的目标是一致的，就是帮助你改善绩效，当然，好的方面和缺乏的方面我们都会谈到，最后我们还会制定一个改善方案。之后就进入了正式的讨论环节，这个环节包括：确认绩效目标值及衡量标准、讨论各个指标的完成情况及原因、提出改善方案、确认后期跟踪方式。最后是总结，摘要概括整个面谈过程中达成的共识，表达对员工的信心，整理面谈记录，请员工签字确认，最后，别忘记感谢员工的时间和

5、投入。技能准备了解了整个面谈的程序，管理者还需要注意积累和提升绩效面谈技能。其实，绩效面谈中用到的技能是非常多的，本文重点谈三个技巧：正面反响的技巧正面反响的关键词是：具体笼统的反响：“小王表现不错，非常敬业，最近连续加班，工作很卖力，辛苦了，接下来好好休息一下，调整调整。第一种说法，会有一些效果，小王会感谢领导对他的关心，觉得领导不错，但这种感觉不会持久，过后就忘记了。第二种说法，才是小王期待的，对工作本身的反响才是员工愿意听到的，也是对员工最有帮助的。员工愿意听到概括性的表扬，更愿意了解经理对自己工作上的看法，当经理对工作的具体内容提出了针对性的看法时，员工才会真正受到鼓励。毕竟奉献不能停

6、留在外表，所以正面反响的时候，“具体是一个关键词。总结一下，正面反响的步骤：具体地说明下属在表现上的细节；反映了下属哪方面的品质；这些表现所带来的结果和影响。负面反响技巧负面反响的关键词：描述而不判断判断式的反响：“小王喝醉了酒来上班，还酗酒滋事，闹的公司鸡犬不宁。这两种说法是一个意思吗？是。显然，第一种是判断，小王喝了酒，至于醉没醉，谁也不知道，而且生活经验告诉我们，喝了很多酒的人最烦人家说他喝醉了，即便一个人已经喝得东倒西歪，我们还要夸他海量呢！第二种是描述，相比拟而言，第二种比拟容易接受。 描述行为。明确清楚地告诉他到底做了些什么，利用实际的例子，不是简单概括，用客观和明确的词语描述行为

7、。表达后果。直接地表达感觉或对状况的反响，用平和的语气去表达，并询问对方的感觉或反响 。以积极的方式结束 。向他指出该行为改变后的积极效果，对个人带来什么好处。例如一名员工在准备一份提交给客户的资料时搞错了一个数据，经理发现了，打算给一个负面的反响，经理是怎样做的呢？首先，向员工描述错误行为的事实。B：“小王，你做的这份资料里有一个数据错了，这个数据是?。最后，鼓励员工的改良措施对于公司的价值。T：“对！如果我们每个人每时每刻都能这样做，这对于公司是非常重要的。负面反响的要点：具体地描述下属的行为要求：耐心，具体，描述相关的行为所说、所做，对事不对人，描述而不是判断描述这种行为所带来的后果要求

8、：客观，准确，不指责探讨下一步的做法提问的技巧绩效面谈中，如何提问也是很重要的，高效的经理通过提问题，帮助员工思考，让员工自己找答案。下面是一些提问的技巧：当你没有准备好听取答复的时候，不要提问。有时候，人们在提出问题时只愿意听到他们心目中的理想答案。比方，如果你确实不愿意听到别人说你是个不好的经理，那么就不要问：“你认为我是个好经理还是个不好的经理？当你问一个问题的时候，必须要愿意尊重所得到的任何问答，并且不要有过激反响。以“为什么开头的问题容易让人们产生防御心理。这只是语言中的一个怪异的现象而已。你可以用不容易引起防御心理的说法来代替“为什么这个词。比方，与其说“为什么你经常迟到？倒不如试

9、试“是不是在来上班的路上发生了什么特别事情，使你不能准时到达？你注意到感觉上的不同了吗？不要用问题来间接表达你的意思。这是父母对孩子经常用的一种技巧，因此被认为带有操纵性，还给人屈尊的感觉。比方，“你不觉得自己应该更加勤奋地完成工作吗？这是反问句貌似问句，而实际上起到了陈述句的作用。听话人对这句话的理解是“我想要你更加勤奋地工作。用来起到陈述或要求作用的问句会引起员工的不信任感。防止复合问句。复合问句包含几个局部，实际上是几个问句合在一个句子里。复合问句很让人迷惑，并且容易得到低质量的答复。例如：“你为什么周五经常迟到，而周三经常早退呢？这就是两个问题，而且你不可能两个问题都得到很好的答案。把几件事情分开，让问题变得简单详细。对方在答复下列问题时，不要打断他。这是一个总的原那么，但也有一些例外。如果对方的答复过火了，完全离题了，或者带有侮辱和污蔑性质的时候，你就可以打断他，并重新调整谈话的重心。打断对方的时候态度要友善，调整谈话重心的时候不要表现出失望情绪。资料准备心理准备所谓心理准备，即面谈者要充分考虑面谈对象的性格特点，预估面谈过程中可能发生的状况，做好应对的心理准备，