中小型企业绩效考核方案(实例)

1、.：.；某某某公司绩效考核管理制度第一章 总 那么第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，发明一种自我鼓励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速生长和高效运作提供保证，特制定本方案。第二条：本规定适用于公司一切被考核员工不包括一线工人。 第二章 绩效考核根底管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为中心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进展监视和平衡。其主要职责为：指点和指点绩效考核任务，听取各部门主管的初步评价意见和汇报，纠正评价中的偏向，有效地控制考核评价的尺度，确保绩效考核的客观公正。主 任：总经理副主

2、任：分管人力资源经理成 员：各部门担任人第四条：绩效考核的根本原那么：1、坚持公开、公平、公正的原那么。2、一级考核一级、上级考核下级的原那么。3、任务目的的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分规范的原那么。4、以岗位职责为主要根据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原那么。5、考核人对考评对象应该坚持事前指点、事中支持、事后检查的原那么。6、坚持被考核人的意见该当遭到尊重，并具有恳求复核权的原那么。第五条：绩效考核的目的：1、经过进展绩效考核，提高管理者“带队伍的才干；2、经过进展绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互了解和信任；3、经过管理者与被管理者经常性、系

3、统性的沟通，加强员工对公司的认同感和归属感，有效地调发动工任务积极性；4、为薪酬、福利、提升、培训等鼓励政策的实施提供根据。第六条：绩效考核管理的根底任务1、进展岗位分析、设计制定每个员工的。2、员工每月、每周必需有任务方案和任务总结。3、构成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节如培训开发、管理沟通、岗位轮换、提升等相互结合、相互促进。第三章 绩效考核的实施细那么第七条：绩效考核的考核要素1、对员工的考核要素主要分为：任务业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。任务业绩：是考核的主要内容，采用目的管理方法，指员工每月任务方案的完成情况；岗位职责：是指员工岗位责任书中规定的条款；

4、报表：是指按管理制度的相关规定，必需定时上交的表格、报告等；例外事件考核：出勤、艰苦奉献、艰苦失误及其他工程的考核。2、考核要素的比重及计算方式：考核要素比重表任务业绩岗位职责报表例外考核70%20%10%另计评分比重表自评分管指点30%70%月度考核奖金=任务业绩总得分70%+岗位职责总得分20%+报表总得分10%+例外考核总得分3、任务业绩考核方法：员工每月3日前，必需制定，制定的主要根据，第一个来源是根据公司年初提出的任务方案和义务要求分解到各个部门的目的；第二个来源是根据岗位职责确定的考核目的。员工的必需经过分管指点的赞同才干生效。各部门员工在每月底的最后一天填写当月，对照，按完成任务

5、量的情况，以100分为总分值，先做自评，然后由分管指点进展评定。4、岗位职责的考核方法：根据每个员工的岗位职责，分管指点要时常进展检查任务，对于没有在当月中列出的工程，但仍属于该岗位的职责，也要进展考核，以100分为总分值，先做自评，然后由分管指点进展评定。5、报表的考核方法：员工不填写某一份报表，此分全失；每份报表每拖延一天，扣5分，直至扣完100分为止。6、例外考核方法：(每1考核分为10元人民币)出勤考核方法：缺勤扣分表缺勤种类扣分规范迟到10分钟内警告，10分钟以上每迟到一次扣2分早退每早退一次扣2分因私外出每一次(超越10分钟)，扣2分事假按相关制度执行病假按相关制度执行无故缺席按相

6、关制度执行艰苦奉献、艰苦失误考核方法：艰苦奉献考核奖励规范奖励种类奖励规范公司全员大会，总经理表扬每次加10-50分提合理化建议建议合理可行每次加5分，建议被采用加10-50分有学术文章或宣传公司的文章发表每次530分为公司挽回经济损失500-2000元，加10分;2000-10000元，加20分10000元以上，加50-100分参与公司组织的培训成果优秀5-10分有艰苦创新和突出奉献，由部门指点提议，公司总经理同意100-10000分艰苦失误惩罚规范扣分种类惩罚规范违反公司的纪律，如无详细惩罚规定每次扣1-10分每不服从指点安排的任务一次扣5-50分遭到公司指点大会批判每次扣5分丧失重要文件

7、、走漏公司等5-1000分由于任务失误，给公司带来经济损失损失在500-2000元,扣10分损失在2000-10000元,扣20分损失在10000以上,扣50-100分其他事项考核方法：如效力态度等，规范由人力资源部自行设定。例：假设客户针对效力态度每赞扬一次，该员工月考核减10-100分。7、考核的时间：月度考核的时间为次月的30日至2日；年度考核在次年的一月1日至5日，假设逢节假日，依次顺延。第八条：考核定级根据考核总得分情况，将考核目的的好坏定为5级，详细定义如下：目的完成情况定级及打分表级别对 应 标 准A级(出色)对于定量的目的，相当于完成义务100%以上；B级(优秀)对于定量的目的

8、，相当于完成义务90%以上；C级(良好)也称保本级，相当于完成义务80%以上；D级(合格)对于定量的目的，相当于完成义务70%以上；E级(低于要求)对于定量的目的，相当于完成义务60%以上；第四章 绩效考核结果的管理第九条：绩效考核结果的管理人力资源部做好统计和考评跟踪，并整理员工的绩效考核表，建立员工绩效考核档案，以备查、检索。第十条：考核结果的运用1、绩效奖金分配根据绩效考评的结果确定绩效考评等级程度，进展绩效奖金的分配。2、表扬对公司员工每月考评得分进展排序，第一名授予“出色奖，并通报表扬。3、培训和人事调整延续三个月考核结果为A的“出色奖获得者应列为重点培育对象，实施外派培训、轮岗培训

9、等鼓励方式。一年内考评2次“低于要求者，应予以降职、下岗直到解雇。人力资源部总结考核情况，分析考核的效果，提出公司员工的生长点、存在的缺乏和可以进一步提高的问题，以及员工进一步的开展方向和可以发扬的潜力；同时，对绩效考核方案进展完善。6、每次绩效考核终了后，由人力资源部担任汇总计算考核奖金，报财务部计发当月工资。第十一条：年度考核的内容主要为全年各月份的考核得分平均值。第十二条：公司内凡有与本规定相抵触的规章制度，以本制度为准。第十三条：本制度由人力资源部担任解释。第十四条：本制度自下发之日起执行。附件：附件一：附件二：附件三：范例附件四：各部门员工为本条例的重要组成部分附件五：各类相关报表也

10、是本条例的组成部分 PAGE 9附件一：一、考 评 须 知考评人系代表公司对受评人本月度年度的任务实绩进展公开评判，故应力求摒弃个人客观偏见，做到客观公正、以免危害公司或受评人的正当权益，考评期以外的任务表现，无论好坏，均不应作为考评根据。考评人在考评时，应留意以下事项：不以个人好恶和私人觉得给予受评人不实的评分；不以个人对受评人不了解为由，对受评人给予不置可否的中等分数；不以不合理的任务要求，作为受评人的考评规范。不以受评人的一日之过，而忽略其九日之功。考评人在得悉考评结果被上级审核后，应和受评人商定时间面谈，就受评人任务表现，当面提出意见，并告知应改良之事项。附件二：员工月度考核表姓名：

11、所属部门： 考核时间：自 年 月 日至 年 月 日考核类别考核描画自我评分指点评分分项得分任务业绩岗位职责报表例外考核出勤艰苦奉献艰苦失误其他情况例外考核总得分当月考核总得分当月考核等级(A、B、C、D、E)阐明：分项得分自我评分30%+指点评分70%例外考核总分出勤得分重要奉献得分重要失误得分其他情况得分当月考核总得分(任务业绩分70%岗位职责分20%报表分10%) 例外考核总得分月度考核奖金=(任务业绩总得分70%+岗位职责总得分20%+报表总得分10%)/100考核奖金基数例外考核总得分10元/分附件三：员工月度考核表(范例)姓名： 张三 所属部门： 综合部 考核时间：自 2004年 3 月 1 日至 2004 年 3 月31日考核类别考核描画自我评分指点评分分项总分任务业绩3月份任务方案中规章制度类不够完善，只完成总体任务90%908586.5岗位职责某局招标文件未及时完成。未能及时完成指点交办的某项义务959292.9报表1)3月份迟交2天2)迟交1天858585例外考核出勤迟到2次，早退1次-3-3-3艰苦奉献参与公司规章制度考