关键岗位备岗人才培养与考核方案

1、 关键岗位“备岗”人才培养与考核方案一、目的为确保关键岗位备岗”人才在岗锻炼、项目锻炼、导师辅导、培训等培养工作的实效性,制走本培养与考核方案。二、适用范围（-）各部门关键岗位“备岗”人才培养。（二）各部门关键岗位“后备”人才可参照此方案。三、考核方式（-）年度考核：不同领域关键岗位“备岗”人才，由人力资源部组织工作述职,给予“备岗”人员自我展示的机会”并将述职评估作为“备岗”人才培养效果验证。（二）季度考核：每季度针对“备岗”人才培养情况，进行评价分析，并将评价情况报分管领域副总裁,相关材料由人力资源部备案。四、考核项目（-）关键岗位在岗率。（二）备岗人才在岗率。（三）备岗人才年度/季度培养

2、计划拟走。（四）备岗人才培养期间专项工作完成。（五）“备岗”人才培养期间相关记录提交。（六）导师辅导与反馈。（七）备岗人才季度绩效考核。（A）备岗人才年度工作总结述职。(九)备岗人才年度360度评价。五、具体考核方式与标准(-)公司级考核要求丄、关键岗位在岗率100%如出现关键岗位人才异动，从岗0位空缺之日起1个月内需保障继任者及时到岗。2、备岗,人才在岗率80%如出现备岗人才异动，从岗位空缺之0日起2个月内需保障继任者及时到岗。3、各部门年度备岗人才符合性达到50%0(二)季度考核每季度抽查部门备岗”人才培养实施完成情况对培养对象日常工Z作表现情况、工作能力等提供综合评估意见。1、季度考核维

3、度(1)培养期间专项工作完成部门“备岗”人才,在培养期间，所制定的各项培养工作的完成情况。(2)导师辅%反馈原则上为直接领导为备岗人才导师,对其思想意识、业务技术上进行指导帮助，通过传、帮、带牵引辅导备岗,人才。以月为单位，导师需与“备岗从才面谈进行对辅导。(3)各项培养记录的提交“备岗”人才培养期间相关表单记录需在要求的时间提交。(4)季度绩效考核得分“备岗”人才季度绩效考核得分需高于95分。2、季度考核要求培养期间,出现以下情况将取消培养资格：(1)“备岗”人才在培养期间所制走的各项培养工作，出现连续两个周期以上未完成。(2)“备岗”人才培养记录连续两个周期未在规定时间内提交。(3)“备岗

4、人才连续2季度绩效考核得分为95分以下。(4)“备岗人才受到公司记过及以上处罚。(5)“备岗人才培养期间受到局方相关行政处罚。Z(6)“备岗”人员离职。(7)“备岗人才因个人职业规划主动提出取消培养，由人力资源部综合评估取消其培养资格。(三)年度考核年度考核采用述职的方式，对“备岗”人才年度培养符合沁行整体评估。1、年度考核维度(1)企业文化符合性能够清楚了解、知悉公司现阶段企业文化价值取向，在日常工作中能践行公司企业文化，同时未受到记过及以上处罚。此项指标满分为IOO分”述职考评权重为40%O(2)专业类考核1)中层管理干部考核维度：专业知识、领导能力、战略理解与执行组织能力、下属培养与激励

5、凉号考核分值考核标准/能力要求1专业知识10全面了解公司的历史、现状、未来发展方向目标以及相关管理制度、流程。15了解行业状况，熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤。20洞悉行业状况重大变化与趋势，能基于公司整体战略规划以及战略步骤，对所负责领域的运作流程与制度提出系统、科学的建设方案，以支持、保证战略目标实现。2领导能力10能有效带领、指导、激励所负责团队，协调各方面关系，团队和谐、充满激情地按时、高质量地履行部门职能，实现部门工作目标。15能通过分权、授权，有效带领、指导、激励所负责团队，协调各方面关系，团队和谐、富有动力地按时、高质量地履行部门职能，实现部门工作目

6、标。20能够通过多层次分权、授权，有效带领、指导、激励多部门团队或跨专业团队，统一目标、协调一致、和谐而富有动力地完成全局性工作目标。3战略理解与执10熟悉公司战略，熟悉公司未来发展方向及工作重点，熟悉涉及本部门的运营流程，并能够制定相应工作规划。15能清晰的认清组织或团队所处历史阶段及本身特点，理解公司既定远景规划，并能够制定业务单元的发展规划。20能基于公司愿景、目标，利用战略分析工具分析、制定部门的职能战略规划。10善于3犬取上级与周围同事支持，整合可利用资源，合理分工、理III页内部关系、建立明确目标，带领一个团队高效、有效地完成工作任务。15能够有效协调内外关系，通过组织设置、资源分

7、配等手段，带领部门或跨咅0门工作团队完成工作任务。20创造性地利用外部资源，通过重构所负责领域的组织、团队等措施，克服各种困难、障碍，带领团队完成经营目标。10能有效带领、指导、激励一个部门的团队，根据团队成员特点合理分工，并进行常规的业务指导或示范。15能够主动采用多种培养方式对下属进行培养，并针对不同下属的特点，开展业绩激励，部门内部和谐、士气高昂、绩效出色。20咼度重视培训，创新培养方式，对下级进行全方位的培养，促成学习型组织，开展精神激励，培养超级激情,实施群体激励，使员工始终处于激活状态S行能力下属培养与激励2）基层管理干部（分部经理层级）考核维度：专业知识、领导能力、团队管理能力、

8、组织能力、下属培养与激励M考核分值考核标碗力要求1专业知识10了解公刁发展历史、现状，熟悉本岗位相关管理制度、流程。15了解行业状况，全面了解公司的历史、现状、未来发展方向目标以及相关管理制度、廂呈。20熟悉行业状况，熟悉公司整体运作流程、制度，了解公司整体战略规划以及战略步骤。2领导能力10能有效带领、指导、激励业务小组成员，协调内部关系，完成相对单一的工作目标。15能有效带领、指导、激励一个专业或业务领域的团队，协调内外部关系，团队和谐、充满激情地完成相对复杂的工作目标。20能有效带领、指导、激励一个部门的团队，协调各方面的关系，团队和谐、充满激情地按时、高质量地履行部门职能，实现部门工作

9、目标。3团队能力10能够根据团队成员特点合理分工，团队成员在工作过程中能进行工作指导，工作任务完成较出色。15关心、关注、辅导团队的每一位成员，并能进行有效的激励，使每位成员狀得成长，部门内部和谐、士气高昂、绩效出色。20能发挥个人影响力，整合团队成员价值取向，积极影响团队氛围,形成良好的团队文化，带领团队成员克服各种困难，取得优异团队绩效。4组织10在上级的支持与指导下，能够克服一定的政 1 能力152010下属培养与激励15策与资源限制，带领一个小组完成既定的工作任务。善于3犬取上级与周围同事支持，整合可利用资源，合理分工、理III页内部关系、建立明确目标，带领一个团队高效、有效地完成工作

10、任务。能够有效协调内外部关系，通过组织设置、资源分配等手段，带领部门或跨部门工作团队完成工作任务。能与下属就其工作表现进行沟通，并给予反馈和适当地引导，当下属遇到问题时，能提供帮助，解决难题。为下属的工作及时地提供正确的反馈与指导，对下属的能力与技能水平有准确的判断，根据下属的不同特点，为其制定发展计划，为下属提供为了自我学习而需要的机会、工具、辅导以及各种资源。20为下属创造合适的发展空间，充当下属的职业生涯发展的导师”，真正以发展下属为己任。3）技术骨干考核维度：专业知识、团队协作能力、执行力、学习能力、创新能力分值考核标碗力要求10具备本岗位专业知识，对关联领域知识有一定了解。15具有本

11、岗位咼度的专业知识，对关联领域知识有较多了解。考核维度专业知识2010团队协作能力1520具有本岗位咼度的业务知识及与职务有关联的其他知识。将个人努力与实现团队目标结合起来，完成自己在团队中的任务，以实际工作支持团队的决定，同时在完成自己本职工作的同时乐于协助他人。能迅速的发现共同点，能够表达自己观点的同时公平地对待别人，同其他人一起解决问题，获取同事的信任和支持，鼓励合作。自己负责的业务范围内，建立相互协作的工作范围，并积极主动了解同事的需要，并组织给予配合。10执行力15能制定一般性计划，采取措施能够按时完成上级交办的工作任务，工作质量和工作数量达到合格要求。能有效制定工作计划，准确把握上

12、级的指示或计划的内容，当情况变化时，及时向上级汇报，并提供相应的调整方案或及时解决措施，工作质量和工作数量达到良好要求。能设计并实施计划方案，能根据领导的目标,-自动自发的修正方案和目标，提刖完成上级交代的工作任务，工作质量和工作数量达到优秀要求，并善于总结提高。主动并能从工作中能不断总结经验，吸取教训，对工作有所改进，遇至1新的知识，能去学习，并且积极主动地参加公司安排的有关培训与交流活动。学习能力主动学习新知识并了解业务动态，并能虚心向公司内部或外部有关专家、甚至自己的下属请15教，并在实践中运用，对工作有实质性改进。并且能将自己的经验教训，提供给他人做指导。积极主动地从各种渠道学习本岗位

13、最新业务知识和动态、行业内的先进知识，对工作有促进作用，并能对公司的系统及模式进行改进，为公司带来效益。5创新能力10在继承本职位原先的工作做法及成果时，有自己的有效可行的新想法及新点子,并得到同事的认同。15能恰当地质疑已存在的解决问题模式，能提出可行的、可靠的建议，尝试以新的方式来解决冋题，能从多方面征求大家意见，创造性地解决问题，或形成新的观点、主意、方法。20能从一个崭新的角度来看待问题，能思考各种解决方案的优点，形成新的解决方案。能为公司、员工提供工具或技术，帮助他们打破常规的思维、决策，能支持和鼓励具有前瞻性的思考，善于发现变革的机会，并能在组织内部对改革的建议进行推销。此项指标满

14、分为IOO分”述职考评权重为50%(3)绩效考核o“备岗人才具有良好的工作表现和突出的工作业绩Z当年季度绩效考核分数平均高于95分z能出色完成所任职位的各项工作任务。此项指标满分为QO分，述职考评权重为10%如年O度绩效平均得分低于95分此项得分为OZo(4)360度评价管理干部考核他评表项目评估内容权重评价标准综合专业1()具备本专业、本岗位所需的基本技能，并且对素质知识逻辑10思维文化认同沟通能力1010协调与沟通协调能力团队合作领导力决策能力10101010能力工作规划10控制能力10合计100专业知识有较广泛、深入的了解，能够对下级进行专业的指导。思路清晰，能够较好的安排事物的先后顺序

15、,，明确事物的因果关系。能够较好地理解并认同公司的企业文化，有着企业利益高于一切的思想态度，能够为了企业牺牲个人利益。在各种场合，自觉维护企业形象与企业利益。能够通过交流，使自己意见/建议有效达成目的，具有较强的说服力和煽动力。善于与各部门无间合作，能够和谐地与其他部门进行工作往来，并能够在跨部门的合作中与其他部门建立良好的合作关系。乐于与人沟通、合作，喜欢团队工作氛围，能够妥善处理集体与个人的矛盾，乐于帮助团队成员，不搞个人英雄主义。具有高度的号召力，对工作有较强的方向感，能够带动本单位员工，并起到表率与领路人的作用。果断、冷静地处理问题，清晰地理解事物的内在联系，系统性思考，能够在决策选择

16、中做出正确的判断。合理、高效地规划部门工作，能够通过部门的规划，提升本部门的工作质量和人员素质，正视部门现状，对部门的前景具有远见引领作用。对下属的工作有较强的指导与控制，带动本单位的各个环节高效运转，对突发事件有较强的应变能力，并且能够在短时间内制定有效的控制措施。评分说明: 本评估表中每一项目满分为10分。原则上f不允许出现满分f请评估人给予公正评价。810(含)：为各项目的最高评分标准，优秀47分(含)：为各项目的中间水平，一般4分以下：为各项得分的较低水平，差此项指标满分为100分”管理干部评价得分作为其述职考评中参考项目。2.年度考核标准(1)备岗人才年度述职得分总计低于60分，则该人员备岗符合性视为不合格。(2)各部门年度备岗人才培养符合性需达到50%o 附件1:关键岗位“备岗”人才在岗/项目培养及评价表附件2:关键岗位“备岗”人才培养辅导面谈表面谈对象部门备冈冈位LM/1面谈人职务培养周期提交时间、工作i+%1、完成项:2、未完成3、未完成项院成情况项