知识型员工的激励问题研究

1、. 知识型员工的鼓励问题研究以*宏泰公司为例引言在科学技术迅速变革的知识型经济时代，知识型员工是企业核心竞争力的根本，保持知识型员工的创造力是企业开展的不竭动力，因此，怎样最大限度的鼓励知识型员工，使他们充分发挥自己潜在能力，调动他们工作的积极性，为企业的开展做出更大奉献，是提高企业的活力一个关键问题。本文从知识型人才主要特点出发，根据管理的思路提出鼓励知识型人才的根本原则分析宏泰公司鼓励存在的问题，并提出较为系统的鼓励措施，使公司员工充分发挥其积极性和主动性，为公司创造更多的价值。一、鼓励理论概述 一著名的鼓励理论1.马斯洛的需要层次理论,将人的需要分成生理需要、平安需要、社交需要、尊重的需

2、要和自我的实现需要五个层次，认为人的根本需要是由低级向高级的一个层级系统。2.赫兹柏格的双因素理论指出，一局部因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一局部因素和工作容紧紧连在一起称为鼓励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。3.美国知识管理专家玛汉坦姆仆的最为权威，他认为鼓励知识型员工的前四个因素分别是：个体成长(约占总量的34%)、工作自主约占17%、业务成就约占28%、金钱财富约占7%。从他的研究成果看，对知识型员工的鼓励，不能以金钱刺激为主，而应以其开展、成就和工作自主为主。二 (鼓励的类型)1物质鼓励物质鼓励的起源,可以追

3、溯到管理学家费雪 (Edgar H Schein)提出的经济人假设,它指出人们根本上是受经济性刺激物鼓励的,金钱及个人奖酬是使人努力工作的唯一鼓励手段.企业要想提高职工的工作积极性,可采用的方法就是经济性报酬.现代企业人员的报酬主要由固定工资,奖金,福利,股票和股票期权构成,每一种报酬都有其优缺点.其中工资是稳定可靠的收入,没有风险,可起到根本的保障作用,但鼓励作用不大.奖金与其经营业绩严密相关,有一定风险,也有较强的鼓励作用。 福利是公司提供应员工的可折算成货币的经济性收入,它是对工资和奖金鼓励的有效补充.股票和股票期权等长期奖励的作用,在于促进管理人员应用新的生产技术,开办新企业,开辟新市

4、场等.因为这些管理和经营活动与公司的长远开展密切相关,需要管理者具备战略眼光,从长计议.长期奖励从一定程度上可以克制管理人员的短期行为,鼓励作用最大,而且也解决了企业的长期鼓励问题,但风险也大。2精神鼓励主要包括:控制权鼓励:与企业所有者具有剩余索取权相对应,经理人员具有经营控制权.经营控制权不仅给经理人员带来地位上的心理满足,而且使经理人员具有职位特权,享受职位消费,给经理人员带来正规鼓励以外的非物质利益满足.因而,根据企业业绩决定控制权的授予与否,何时授予,授予多少就形成了一种鼓励机制. 为员工创造良好的竞争环境和人际关系气氛荣誉或声誉鼓励:荣誉是众人或组织给予个人或群体的崇高评价,是满足

5、人们自尊需要,激发人们奋力进取的手段.一般人非常注重自己长期职业生涯中的声誉,强烈的成就欲和由事业成功而得到的良好的职业声誉,社会荣誉及地位是鼓励员工努力工作的重要因素.尊重和保护员工充分发挥自身价值的权利.带薪休假:带薪休假对很多员工来说都具有吸引力,特别是对那些追求丰富的业余生活的知识型员工来说,更是情有独钟.二.知识型员工及其特点和需求分析一知识型员工的概念国际国的学者对知识型员工的研究和表述很多，一般可概括为掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的人。他们在一个组织中从事知识性工作，利用智慧所创造的价值高于其用手所创造的价值，他们具有智力输入、创造力和权威，通过自己的创意、分析、判断

6、、综合、设计给产品带来附加值。他们具有知识资本和知识创新能力，从事更高的专业化、更快的创新、更高的入门学历以及更高质量的工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士；具有深度专业技能的专业人员；中高级经理。他们通常从事研究开发、产品开发、工程设计、市场营销、广告、销售、资产管理、会计方案、法律事务和金融、管理咨询等工作。二知识型员工的特点在企业的生产经营活动中，知识型员工拥有企业相对稀缺珍贵的资源知识资本和知识创新能力。与传统员工相比，他们有一些共同的特征。即较高的素质、自主性强、流动性大、有很高价值的创造性、劳动过程难以监控、劳动成果难于衡量、较强的成就欲望等。只有了解知识型员工的这些特点,才

7、能进展有针对性的鼓励。1.较高的个人素质 今天的知识型员工一般都具有较高的个人素质，拥有较高的学历和其他方面的能力素养，不再是仅仅出卖劳动力的“机械，不仅对于专业知识，而且对于经济、管理等都有较多的认识，掌握着最新的技术。 2.很强的自主性 知识型员工是一个富有活力的群体，他们更倾向于拥有一个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，而更强调工作中的自我引导。3.较高的流动性在知识经济时代,科学技术飞速开展,国家与企业之间竞争的焦点表现在技术的竞争上,技术的竞争主要表现为人才的竞争,特别是知识型员工的竞争,这一大环境为知识型员工的流动提供了宏观需求。另一方面,随着全球化和信息化的不断深入,这为知识型

8、员工的流动提供了可能。知识型员工具有较强的流动条件,由追求就业饭碗,转为追求终身就业能力。流动是人的在需求,是追求人的价值的增值。但人才在流动过程中出现的频繁跳槽现象,也对企业开展带来严重影响。4.超价值的创造性劳动 知识型员工从事的不是简单的重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统中进展复杂脑力劳动充分发挥个人的才干和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步。 5.劳动过程难以监控 知识型员工的工作主要是创造性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有固定的流程和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，既不可能对

9、劳动过程进展监控，也没有意义。 6.劳动成果难于准确衡量 由于知识型员工的劳动过程难以监控，而且也往往因为知识型员工的劳动成果依赖很多因素，包括同事、团队的协作完成，因此劳动的成果一般难以准确度量。 7.较强的成就动机与一般员工相比,知识型员工更在意自身价值的实现,并强烈期望得到组织和社会的认可.他们并不满足于被动地完成一般性事务,而更热衷于挑战工作难度大,工作容丰富的工作,把攻克难关看作一种乐趣,一种表达自我价值的方式,尽力追求完美的结果.正是由于这种强烈的成就动机使知识型员工对自身开展前途的关注远远多于对工资待遇的关注。三知识型员工的需求分析1.薪酬待遇需求知识型员工的劳动所得不仅仅是知识

10、型员工的物质需求，同时也表达着他们的社会价值和社会地位，其本身就具有复合性特征。2.成就和信息分享需求 知识型员工作为人力资本投入获取企业股利，这在知识经济时代从理论到实践都具有必然性，知识经济又是建立在高科技和信息化的根底上的，企业迅速获取各种市场信息并且确保在知识型员工之间共享信息资源，才能降低时间本钱，赢得迅速竞争优势。3.个体成长和开展需求 知识型员工对知识、个体成长有着不懈的追求，他们希望企业能为其提供适合开展的职业生涯道路。4.尊重和参与需求 知识型员工渴望得到尊重和信任，只要表现在需要被领导和同事成认与肯定、尊重和理解。同时他们对参与组织的期望值较高，希望参与企业的开展决策和各级

11、管理工作的研究和讨论，通过参与，他们会产生一种荣誉感和成就感。5.自主选择需求 知识型员工有工作自主的需要，因此要尽可能为他们提供个性化的工作场所，这是指员工可以更多的控制自己工作和生活的一些根本方面，包括：工作的目的、容、时间、地点和完成的方式、伙伴和上司、个人职业方案的方向和所需的技能等。6.终身就业能力需求 随着社会和科技开展速度的加快，工作中所需的技能和知识更新的速度也随之加快，知识型员工需要不断的学习新知识、新技能，才不会被剧烈的市场竞争所淘汰。因此他们非常看重企业能否提供知识增长时机以满足他们终身就业能力提高的需求。三、宏泰公司知识型员工鼓励的现状一宏泰公司简介宏泰广告位于乌鲁木齐

12、巴州路30号，成立于2004年，目前共有员工156人，知识型员工有98人，约占总员工人数的63%，公司设立了财务部、媒介部、市场部、客服部、照排中心及三个事业部，形成了一套行之有效的管理流程。公司拥有雄厚的广告设计能力、优良的广告效劳体系、资深的广告设计专业人、独特创新的广告创意制作，以创意先行，着力提供涉及企业品牌形象、平面广告设计、建立等方面的设计及制作印刷等配套效劳，旨在协助客户提高销售额，并以建立长期品牌价值为使命，让各行业的品牌形象结合销售推向市场，赢得足够的社会关注。二宏泰公司知识型员工鼓励的现状1.其知识员工的薪酬水平及在业界的水平如下列图所示：从表中可以看出，公司知识型员工在同

13、行业中处于领先水平。1.以物质鼓励为主，虽然支付了同行业领先水平的薪酬和较高的福利，但员工表现出色时没有相应的奖励，具体表现为既没有公开表扬也没有物质奖励，更不要谈什么休假了。2.领导的尊重和关心程度不够，当员工工作中出现消极或感到挫折等病症时，公司管理者主要试图增加薪水，改善福利来解决员工的这种消极病症。外表上，这种病症为企业将来的开展在管理员工及积极性的调动，工作引导上留下隐患。一段时间后，当工作中员工又出现上述消极病症时，又再进一步增加薪水、改善福利，如此循环下去，企业就感到力不从心。3.鼓励的方式以团队鼓励和组织鼓励为主而忽略了个人鼓励，这就更助长了员工的偷懒和搭便车行为,从而使团队和

14、组织的优势不能得到很好的发挥.如公司给团队一个工程由大家一起完成,最后统一发奖金.在这完成的过程中肯定有奉献大的和奉献少的这样就会产生不公平现象,因此不应均等发奖金,很显然奉献大的应多得一些.4.公司把对员工的培训看作本钱而没有视为具有很大增值空间的人力资本投资，而且培训既没有严格的管理制度，也没有明确的培训目标，更没有制定适合个人开展的职业生涯规划。5.公司没有给员工提供宽松的管理环境，让他们能充分自主自由、自觉自愿的为公司工作。知识型员工更多地从事思维性工作，僵硬的工作规则对他们没有多大的意义。知识型员工更喜欢富有自主性和挑战性的工作，喜欢更具力的工作安排。但是组织中的工作设计并没有注意考

15、虑表达员工的个人意愿及价值，尽可能为员工创造一个既平安又舒畅的工作环境。应在不断扩大工作围，丰富工作容，使工作量化、完整化的同时，逐步实行弹性工作制，包括弹性工作时间、在家办公等多种形式。现代信息和网络技术的开展，为弹性工作制的实现提供了有利条件。因此将制度化和灵活性有机结合，关心知识型员工的成长和开展，创造一个心情舒畅、团结和谐的气氛，员工就会自觉为企业奉献。四、宏泰公司知识型员工鼓励中存在的误区(一)薪酬制度不合理在新经济时代，员工价值奉献差异很大，对价值回报的渴望也大。物质待遇虽是低层次需求，但它已是一个人社会声望的标志，变成一种成就层次上的满足。与其他员工相比，知识型员工更多的是考虑个

16、人开展的潜能、是否被关心被尊重和成就感等精神需求，并获得与其奉献相匹配的合理公正的报酬。而宏泰公司对知识型员工的报酬一般采用根本工资加福利的方法，明显不能满足知识型员工的多样化需求，也无法满足企业长远开展对留住人才的需求。不合理的薪酬制度，将不能有效地发挥薪酬制度的鼓励作用。 (二)重视组织价值，无视个体需要知识型员工是宏泰公司最重要的资源，但该公司人力资源管理者的这种认识根本上还是停留于“组织本位论的水准上。他们仅仅把知识型员工及其他人力资源看作组织运作过程中的投入要素；看重这种投入要素对组织目标的奉献价值，而忽略了知识型员工这种特殊生产要素自身目标价值的实现，根本没有考虑知识型员工的职业生

17、涯开展等个体需要，更没有把员工的职业生涯开展与企业目标的实现相匹配，形成互为动力的综合开展途径。三鼓励机制欠完善知识型员工团队中，领导与被领导的界限模糊，双方既是一种互动关系，又是一种角色置换关系。由于知识型员工自身的工作特点和个性特点，给传统的工作环境，人际关系，合作环境等带来冲击，所以宏泰公司对知识型员工应采用创新的鼓励组合手段来鼓励员工，如：差异化薪酬制，编制知识型员工的职业生涯设计及弹性工作制工作时间相对自由，在家办公等多种方式等，建立健全有效的鼓励机制，科学有效地激发知识型员工是格外重要的。四缺乏科学的员工管理体系由于知识型员工拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主性，他们非

18、常重视私有的工作空间，也更喜欢独立工作的自由，以及更具力的工作安排。因此，在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，可酌情对知识型人才实行权限自主决策，既可以使企业节省费用开支，也使员工有一种被信任感和成就感。知识型员工的工作往往是团队与工程合作，其工作模式是跨专业、跨职能、跨部门的，这与传统的工作制度、管理方式截然不同。然而，但宏泰公司对知识型员工的管理缺乏制度性和规性，根本上是一些形式外表性的工作。如人员配备、下放一定权利给工程小组、不严格规定工作场所和工作时间等，缺乏科学有效的柔性、弹性管理和完善的鼓励约束机制。五、知识型员工鼓励的根本原则鼓励模式的构建一 知识型员工鼓励的根本原则1.物质

19、鼓励和精神鼓励相结合的原则针对知识员工的需求特性分析， 物质鼓励是根底，精神鼓励是根本。在两者结合的根底上，逐步过渡到以精神鼓励为主。 2.合理性原则 鼓励的合理性原则包括两层含义：其一，鼓励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的鼓励量；其二，奖惩要公平。 3.明确性原则 鼓励的明确性原则包括三层含义：一是明确。鼓励的目的是需要做什么和必须怎么做；二是公开。特别是对分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要；三是直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标，总结和授予奖励、惩罚的方式。直观性与鼓励影响的心理效应成正比。 4.时效性原则 要把握鼓励的时机，“雪中送炭和“

20、雨后送伞的效果是不一样的。鼓励越及时，越有利于将人们的激情推向高潮，使其创造力连续有效地发挥出来。 5.按需鼓励原则 鼓励的起点是满足员工的需要，但员工的需要因人、因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，其鼓励强度才大。因此，管理者必须深入地进展调查研究，不断了解员工需要层次和需要构造的变化趋势，有针对性地采取鼓励措施才能收到实效。 二知识型员工鼓励模式的构建 知识型员工在个性特征、心理需求和行为方式上有着与非知识型员工截然不同的特点，因而有必要认真探索与创立知识型员工的鼓励模式，我认为用整体复合鼓励模式更能鼓励知识型员工。用图示表示如下：整体复合鼓励模式全 面 薪 酬 战 略 激

21、 励工 作 激 励职业生涯激 励S M T激 励企业文化激 励组织目标激 励外 在 激 励内 在 激 励根本工资 奖金 股票期权 购置公司股票 股份奖励 退休金 医疗保险 住房津贴 俱乐部会员卡 公司配车宽 松 的 环 境 良好的培训 个人成就表彰精 神 激 励物质鼓励 1.“全面薪酬战略 鼓励 知识经济时代，薪酬对于知识型员工来说已不再是简单的收入分配问题，而成为人才价值实现的一种表达形式。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住知识型员工的前提，也是人力资本不断增值的重要根底。知识型员工由于占有最具升值潜力的生产要素知识，在企业的具有较强的谈判能力，加之优秀人才的资源紧缺和供不应求，使得他

22、们的价值不断攀升。为解决好知识型员工的薪酬问题，企业普遍推行“全面薪酬战略，即公司将支付给员工的薪酬分为“外在和“在两大类：“外在薪酬为员工提供可量化的货币性收入，如根本工资、奖金、股票期权、购置公司股票、股份奖励、退休金、医疗保险、住房津贴、俱乐部会员卡、公司配车等。“在薪酬为员工不能以量化的货币形式表现的各种待遇，如宽松的环境，良好的培训以及对个人成就的表彰等。实践说明，由于知识型员工对企业的需复合式的，既包括物质需求，更包括精神需求，因而借鉴实施“全面薪酬战略是行之有效的策略。2.工作鼓励从鼓励角度看，当员工认识到他所看重的工作通过技能多样性、任务完整性、任务重要性而体会到工作的意义干得

23、很好就会获得一种在的鼓励。知识型员工具有强烈的自尊和自我实现的愿望，管理者可通过改善核心维度比方，采用“工作轮换 、“工作容丰富化、“弹性工作制等使工作富有意义和挑战性，从而对他们产生鼓励作用。赋予富有挑战性的工作，会使知识型员工在工作中有时机获得一种成就感和责任感，觉得自己受到了重视，得到了施展才华的舞台，从而想方设法提高自己的水平和能力，不遗余力地做好工作。3.职业生涯鼓励一个公司能给员工提供越充分的开展空间，使员工的个人能力和素质随着公司的开展而成长，这个公司的凝聚力就越强。知识型员工是企业中最具增值潜力的固定资产，而且他们很多时候更注重个体成长。基于此，应该注重对他们的人力资本投资，为

24、他们提供受教育和不断提高技能的学习时机，使他们的人力资本不断增值。同时要给予知识型员工以个人开展时机，让他们随着企业成长获得职位的升迁或新的事业契机。只有员工个人需求和组织需要有机统一，员工能够清楚地看到自己在组织中的开展前途时，他才有动力为企业尽心尽力。4.“自我管理式团队 鼓励SMT以SMT为代表的创新授权机制，通过一个个战略单位的自由组合，来挑选自己的成员、领导，确定其操作系统，并利用信息技术来制定他们认为最好的工作方法。SMT的根本特征是：工作团队做出大局部决策，团队领导人是“负责人而非“老板；信息沟通是人与人之间直接进展的，没有中间环节；团队将自主决定并贯彻其工作方案。SMT使组织部

25、的相互依赖性降到最低程度，知识型员工可充分发挥自身潜能和创造性，又要与团队成员相互合作，发挥知识的协同效应。由于该鼓励形式对知识型员工的知识能力与协作能力具有极大的挑战性，迎合了他们的高层次需要，故能起到很好的鼓励作用。5.企业文化鼓励 企业文化作为一种价值观，其鼓励效应具有综合性与持久性，能够很好的提高知识型员工对企业的认同感和忠诚度。优秀的企业文化突出创新的重要地位，不断推动组织和员工持续学习的能力，培育和谐的人际关系，进展有效的知识共享，强化团队合作意识，促进团队协作行为。和谐的工作环境是知识型员工发挥其能动作用的保障因素，包括办公环境的美化，扁平化的组织构造，柔性化的管理程序，家庭化的

26、情感气氛以及开放、顺畅的沟通系统。6.组织目标鼓励 企业目标是一面号召员工的旗帜，是企业凝聚力的核心，他表达着员工工作的意义，预示着企业光芒的未来，这无疑会从理想和信念的层次上鼓励知识型员工。制定鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标，既说明企业的开展方向也代表员工对未来的憧憬和追求。但必须要将企业目标和个体需求严密结合，让知识型员工参与企业的目标设定并提出合理化的建议，从而使他们产生参与感和成就感，更好的发挥他们的各种潜能，为组织开展做奉献。总之，对知识型员工的鼓励应从物质鼓励和精神鼓励两个方面去设计。因此用整体复合式鼓励模式更能鼓励知识型员工，使他们充分发挥自己潜在能力，调动他们工作的积极性，为企

27、业的开展做出更大奉献。三对宏泰公司知识型员工鼓励提出的可行性建议根据宏泰公司知识型员工鼓励中存在的误区提出几点建议，使公司知识型人才充分发挥创造力和潜力，使得人尽其才，才尽其用。1. 建立综合测评体系为了贯彻以人为本的管理理念，让知识型员工最大限度的发挥潜力，创造效益，在完成组织目标的同时实现自我价值，对知识型员工的考核测评就必须加以创新。首先有必要明确考核标准。本着公平、公正的原则，制定科学、实用、可操作、导向性的综合测评体系。从知识型员工的品德、智力、能力和绩效四个方面进展评价，建立科学的测评体系。其次多方位的收集信息，进展立体考核。考评与自评相结合，把定量结果与定性分析结合起来，更全面地

28、观测测评对象。最后测评小组与知识型员工之间进展及时反应沟通，适时调整改良，同时给员工一个申诉的时机，并且提倡“允许失败的精神。杰克韦尔奇认为：“难事和错事往往最能造就人才。新型的综合测评体系要敢于打破传统的绩效考核标准，将个人考核与团队考核相结合，鼓励知识型员工参与绩效管理过程；有效利用测评结果，分析处理以改善现行的管理与鼓励机制，实施持续高效的测评机制；激发知识型员工对测评工作的兴趣和重视，更好的到达对知识型员工测评的目的。2.建立学习型组织企业应成为学习型组织，一方面知识经济时代成功的企业，一定是善于学习、勇于创新的组织。一个企业的学习能力越强，进步越快，环境变化的适应性强，生存与竞争能力

29、越强。另一方面，知识更新速度越来越快，知识型员工需要终身学习不断提高自身的能力。因此，他们非常看重企业能否提供知识增长的时机。知识型员工的薪金是比拟有保障的，他们工作的目的，是在争取劳动报酬的同时，寻求一种自我价值的实现。如果一个企业只给其使用知识的时机，而不给其增长知识的时机，则对知识型员工不可能有长久的吸引力。因此，应当使企业成为具有浓厚学习气氛的、紧跟科技进步潮流，使广阔员工持续承受教育的创新性组织。不断加大对知识型员工的人力资本投入，着力健全人才培养机制，使企业和个人都获得源源不断的开展动力。3.创立优秀的企业文化知识经济时代企业文化所起的作用越来越显著，公司领导应致力于在企业的开展中塑造企业文化，并将企业文化根植于员工的意识之中。哈佛商学院的著名教授约翰科特认为，企业文化对企业长期经营业绩有着重大的作用，未来10年企业文化很可能成为决定企业兴衰的关键因素。优秀的企业文化是一种无形的力量，其核心是企业价值观，其灵魂是企业精神。通过企业价值观的塑造、企业精神和企业形象的树立，使人产生归属感、自尊感、成就感，使知识型员工从心产生出一种情绪高昂、发奋进取的工作热情。企业文化最大的作用是强调企业目标和员工理想的一致性；强调组织员工之间理念和价值观的趋同；强调企业员工之间的吸引力和员工对企业的向心力，从而在企业部形成一股强劲的凝聚力。4. 设计诱