社工项目策划设计大赛计划书

1、社工项目设计大赛计划书项目名称：企业职员双赢打算 制造型企业青年职员减压服务团队成员： 钟克伟 黄 金 洪 佩 李 旭 刘 蕊 2010年10月14日目 录 TOC o 1-2 h z u HYPERLINK l _Toc279590240 一、项目背景 PAGEREF _Toc279590240 h 1 HYPERLINK l _Toc279590241 （一）引子 PAGEREF _Toc279590241 h 1 HYPERLINK l _Toc279590242 （二）企业的探究 PAGEREF _Toc279590242 h 1 HYPERLINK l _Toc279590243 （

2、三）社会反响 PAGEREF _Toc279590243 h 2 HYPERLINK l _Toc279590244 二、服务对象分析16到24岁的青年职员 PAGEREF _Toc279590244 h 3 HYPERLINK l _Toc279590245 （一）概念阐述 PAGEREF _Toc279590245 h 3 HYPERLINK l _Toc279590246 （二）青年职员压力大的表现 PAGEREF _Toc279590246 h 4 HYPERLINK l _Toc279590247 （三）青年职员压力大的缘故 PAGEREF _Toc279590247 h 4 HYP

3、ERLINK l _Toc279590248 （四）青年职员压力大的危害 PAGEREF _Toc279590248 h 7 HYPERLINK l _Toc279590249 三、项目意义及目标 PAGEREF _Toc279590249 h 9 HYPERLINK l _Toc279590250 （一）项目意义 PAGEREF _Toc279590250 h 9 HYPERLINK l _Toc279590251 （二）项目目标 PAGEREF _Toc279590251 h 9 HYPERLINK l _Toc279590252 四、项目介入 PAGEREF _Toc279590252

4、h 11 HYPERLINK l _Toc279590253 (一)项目介入方式 PAGEREF _Toc279590253 h 11 HYPERLINK l _Toc279590254 2.间接介入方法 PAGEREF _Toc279590254 h 13 HYPERLINK l _Toc279590255 (二)介入程序 PAGEREF _Toc279590255 h 13 HYPERLINK l _Toc279590256 五、项目内容 PAGEREF _Toc279590256 h 16 HYPERLINK l _Toc279590257 （一）项目内容总体规划 PAGEREF _To

5、c279590257 h 16 HYPERLINK l _Toc279590258 （二）项目内容具体打算 PAGEREF _Toc279590258 h 20 HYPERLINK l _Toc279590259 六、团队SWOT分析 PAGEREF _Toc279590259 h 26 HYPERLINK l _Toc279590260 运用swot分析工具对项目环境进行分析，一评估项目的可行性和重要性，如下图表所示： PAGEREF _Toc279590260 h 26 HYPERLINK l _Toc279590261 （一）Strength PAGEREF _Toc279590261

6、h 26 HYPERLINK l _Toc279590262 （二）Weakness PAGEREF _Toc279590262 h 27 HYPERLINK l _Toc279590263 （三）Opportunity PAGEREF _Toc279590263 h 27 HYPERLINK l _Toc279590264 （四）Threat PAGEREF _Toc279590264 h 29 HYPERLINK l _Toc279590265 七、评估方案 PAGEREF _Toc279590265 h 30 HYPERLINK l _Toc279590266 （一）需求评估 PAGER

7、EF _Toc279590266 h 30 HYPERLINK l _Toc279590267 （三）结果评估 PAGEREF _Toc279590267 h 35 HYPERLINK l _Toc279590268 八、机构运营 PAGEREF _Toc279590268 h 37 HYPERLINK l _Toc279590269 （一）团队治理 PAGEREF _Toc279590269 h 37 HYPERLINK l _Toc279590280 （二）经费预算 PAGEREF _Toc279590280 h 38一、项目背景（一）引子今年上半年，富士康集团的“跳楼事件”轰动全国，其职

8、员死亡事件屡见报端，这与其订单骤增，职职员作压力的增大不无关系。长时刻加班、低工资、缺乏保障，富士康职员长期受着生理和心理巨大压力。此外，华为职员过劳死、福建女工高温加班猝死，职员由于压力大引起的工伤和死亡事件层出不穷。 当前企业中普遍存在着职员压力过大的现象。北京易普斯公司针对全国14123名各类职员的调查数据显示，58%的人感受到来自工作的压力极大；63%的人表示压力来源于职业进展和工作负荷。过大的压力，不仅对职员本人造成损害，也阻碍到企业的效益增长及长期进展。据统计，富士康 “十三连跳” 的职员之中，最小的仅有17岁，最大的也只有24岁，差不多上大好青春时刻，他们什么缘故要做出这么残忍的

9、选择？这不禁使人要问，我们的企业如何了，我们的青年如何了？（二）企业的探究据调查，在美国，因职员压力过大造成的职员经常性旷工、心不在焉、制造力下降而导致的企业生产力损失每年就超过 1500 亿美元。为了预防和减少压力对职员个人和组织造成的消极阻碍，发挥其积极效应，许多企业治理者已开始关注职员的压力治理问题。企业实施适当的压力治理能有效地减轻职员过重的心理负担，保持最佳的状态，从而使职员提高工作效率，进而提高整个组织的绩效、增加利润。心理学专家称，在美国中等规模以上的企业，有90%左右的都会聘请一个专门的心理服务机构，职员一旦有了心理问题，即便与工作无关，也能够随时寻求关心，而且绝对保密。在欧洲

10、，“为职员减压”运动在企业界特不流行，95%的大公司和85%的中小企业向职员提供了减压关心，每年的总花费大约有800亿欧元。“如何更好地治理职员，使其在满足自身进展的前提下，为企业制造更多的生产价值”，这是几十年来所有企业界人士一直在思索的问题。（三）社会反响企业职员因压力大产生的问题，阻碍着职员自身和企业的进展状况，而个人和企业的进展状况又阻碍着千千万万个家庭的幸福和市场经济的进展，阻碍着社会的稳定和国家的长治久安。不管是国内依旧国外，企业职员压力过大差不多上一个突出的问题，这不但越来越得到治理者和投资者的重视，也越来越得到社会各界的广泛关注。社会工作的伦理价值认为，企业职员的压力，来自其身

11、处的系统中，既有个人身心缘故，也有人际和宏观环境层面的因素阻碍。企业有责任也有必要为职员制造舒适的工作环境，减小职员的压力，以最大限度的开发职员的积极性和制造性，实现企业的健康进展。基于此，本项目将结合职员承受着多种压力和企业要维持职员福利与业绩盈利的平衡这两个差不多现实，在企业青年职员中开展减压服务，促成企业建立职员减压长效机制，实现职员自身进展和企业进展的双赢。二、服务对象分析16到24岁的青年职员（一）概念阐述1、青年职员我们的服务打算针对青年职员，首先让我们来看青年的定义。联合国于1985年国际青年节，首次将“青年”界定为15至24岁之间的人，而这又无损于会员国的其它定义。因此，依据法

12、律规定，企业青年职员便是指企业中16-24岁的职员。那个年龄时期，是人生的黄金时期的开始。埃里克森生命周期理论认为，这一时期的要紧人生任务有两个，一是与人结成友谊和伙伴关系，追求爱的感受；二是在工作中努力制造，为立即到来的婚姻活动做好预备。然而，制造型企业中的青年职员，由于其自身的年龄特点和所在企业的特点，在完成人生任务之时面临着诸多困境。2、制造型企业所谓制造型企业，是指以依靠简单外延规模拓展、生产线引进、价格竞争为手段的生产加工企业。制造型企业的要紧特征有：（1）产品附加值低（2）以廉价劳动力为竞争基础（3）企业以生产性投资为主，扩大再生产为目的（4）企业生产的产品被动适应市场（5）代工生

13、产（OEM）成为企业要紧经营方式制造型企业特征之一便是进展来料加工业务。由于企业缺乏自主品牌、营销网络、技术创新能力，OEM成为企业生存和进展的重要途径。因此，我国企业要紧是赚取人工费用，猎取微薄的利润。（二）青年职员压力大的表现处于青年期的制造型企业职员，压力大体现在语言、态度和行为多个方面。态度上多表现为沮丧、烦躁、悲观；这些态度反映到语言中，一般差不多上消极厌世的内容；而在行为上，可能出现酗酒、暴食、易怒和攻击、沉迷网络或电子游戏等。总结起来，青年职员压力过大，可能有以下表现：1、心理疾病：抑郁症、焦虑症、心理疲劳、心力衰竭等认知和情绪病态，表现为失眠、心悸、易怒、健忘、沮丧、烦躁、自卑

14、、悲观、逆反、自闭、神经质、怨天尤人、注意力困难、挫折感和不安全感强、人际障碍、与社会隔绝等。 2、躯体疾病：疲乏、偏头痛、食欲下降、消化不良、背部痉挛、恶心呕吐、月经失调、性功能丧失、内脏器官病变、免疫系统紊乱等。3、行为扭曲：吸毒、酗酒、滥交、暴食、不修边幅、沉溺网络和电子游戏、攻击行为、自杀倾向。（三）青年职员压力大的缘故生态系统理论认为，个体的不健康状态是其与环境的良性互动中出现不平衡的结果，职员压力大的状况也是系统缘故引起的，具体表现为：1个人层面（1）生命时期。青年是充满梦想的岁月，青年职员也不例外。这一时期，他们不仅要实现自食其力，追求职业理想，还要在生活中追求友谊和爱的感受。认

15、知行为学派ABC理论认为，从刺激情境评估情绪过程来看，当他们不同程度的体会到现实状况与自己理想之间的巨大差距时，情绪便会转化成心理张力，这种张力与现实生活中的制度的对抗是青年压力一个重要来源。（2）认知偏差与知识结构。认知偏差是指人们依照一定的现象或信息而对认知对象作出推断，从而出现推断失误或推断本身与推断对象的真实情况不相符合的情形。职员知识结构是其出现认知偏差的首要缘故。青年职员刚刚走上工作岗位，社会阅历和经验专门少。加上义务教育和职业教育过程中人与社会关系知识的缺失，特不是社会责任感教育的缺乏，往往使青年职员产生许多不合理信条，形成非黑即白、以偏概全等极端认知模式。（3）生理缘故。并不是

16、每个青年都身强体壮，也并不是每个身强体壮的青年都适合在车间里长时刻进行体力活。制造型业企业中的青年职员，因受其成长环境等阻碍，专门多工人患有不同程度的慢性疾病，这些疾病困扰着他们的日常生活和工作。而且，一般制造型企业大车间的空气质量和通风状况都远低于健康标准，职员还不免忍受大量噪声污染和光污染，这些都会对他们的躯体造成不同程度的损害，造成巨大的躯体和精神压力。2中观层面（1）首先，企业职员要面对自己的同事和上司。职业进展的道路意味着和同事甚至和上司的竞争。权力和地位作为社会的稀缺资源，无疑会使竞争变得异常激烈。职员在处理与同事和上司的关系时，可能倍感压力。就富士康职员来讲，一般是8到10人一间

17、宿舍，由于年龄和语言方面差异，在没有自主选择室友权利的情况下，缺乏交流和沟通是十分普遍的现象。除早晚上下班碰面，室友见面如陌生人一般。室友之间沟通和关爱的缺乏，会使职员产生一定社会疏离感，而这往往是许多青年职员选择轻生的缘故之一。（2）其次，与家人的互动。职员除养活自己外，可能也正承担着赡养老人和抚养后代的责任，在与这些重要他人互动过程中出现的问题，产生的情绪或多或少会阻碍到其工作的状态，与家人互动的失败事件或是经验，往往对职员的工作产生消极的阻碍，这是职员压力大的又一个重要缘故。制造型企业的青年职员，大多来自不发达地区的农村，他们受教育的机会是其父辈们用巨大的代价换来的，来到都市务工，一方面

18、，他们背负的不仅仅是自己的梦想，还有家人甚至乡亲的期望；另一方面，外来务工的青年多是与家人有专门多观念和行为上的冲突。职员与家人的互动状况，差不多决定了他们社会支持网络的强度。而由于交通和其他客观缘故，外来务工的青年职员与亲人互动的机会是十分有限的，这也间接导致了青年职员的社会疏离感的加深。（3）朋辈群体的不良阻碍。青年职员大多有自己的好友圈子，这是他们起初外来务工之时多选择结伴而行的结果，也是青年自身友谊和爱的需要。朋辈群体一方面构成了青年职员社会支持网络的重要部分，也是危机发生的危险区域。由于群体内人员的困境和行为适应具有一定的连带和触发性，因此职员在群体生活中往往面临着“领导”或是“顺从

19、”的压力，这也构成了青年职员压力的重要方面。3宏观环境（1）制造型企业绝大部分在基层都实行标准的车间治理，即“泰勒制”。 “泰勒制”治理方法将工人的动作和时刻进行认真分析与标准化，以最大限度地提高效率。但将工人看作流水线上的一个机器零件，抑制了人性和情感。这种制度长期实行，在制造型企业内形成了一种高压的企业文化，在这种标准化、非人性的企业文化环境中，职员的承受的精神压力可想而知。（2）我国的产业布局。制造业和加工业大多分布在东部沿海都市，而劳动力却是来自西部和中部地区，这使企业职员的实现就业成本大增，直接阻碍到他们工作的积极性和动力，在多劳多得的制度下，他们倾向于以总收入的增加来减小成本的比例

20、，这往往会使职员忽视自己的躯体和心理正常需要，诸多“职员猝死”便是这种情况的典型。我国产业布局的另一个阻碍确实是，大都市环境中诸多不稳定因素对职员的健康形成了潜在的威胁，比如，在沿海都市肆虐的流行病和犯罪活动，都对青年职员构成了生理或心理威胁。（四）青年职员压力大的危害处于生态系统中的职员，试图在与各子系统的交流中保持动态平衡。当他们承受着压力时，会以多种方式进行释放，而释放的结果，毫无疑问会反作用于各个子系统。职员承受的大压力，作用于各个子系统，会造成专门多消极的结果。1个人层面首先，巨大的压力使职员的躯体和精神受到折磨，形成各种职业病和不良适应，甚至造成行为扭曲。在对人才的素养要求越来越高

21、的现代社会，这十分不利于职员的职业生涯进展。一般来讲，职业是一个人赖以存活的基础，没有稳定的职业和收入，青年之后的人生任务就面临着不能完成的危险，而人生的进展时期又有不可逆性，这将明显阻碍到青年职员的生活质量和幸福感。2中观层面青年个人人生的不完满，或多或少会阻碍原生家庭的生活。特不是在不发达地区的农村，小孩的婚姻嫁娶是父母十分看重的情况。甚至能够讲，专门多家庭父母吃苦耐劳，确实是那个信念支撑着他们，为看到自己的小孩成家立业，再多的苦他们也情愿受。从各种新闻报道中，能够想见在富士康“十三连跳”中失去小孩的家庭，对父母和其他亲人来讲是多么大的变故。3宏观层面中国正处于政治经济全面转型期。据统计，

22、目前，我国制造业成为实现就业的重要市场。2002年，制造业从业人员达到8307万人，其中青年职员占到半数。这么庞大的人群中，差不多每个人身后都联系着一个家庭或是几个家庭，每个职员的生存状况都阻碍到其家庭的幸福，千千万万个家庭的幸福，就有社会的和谐，千千万万家庭的不幸，便是社会和谐的重大隐患便，是国家的灾难。三、项目意义及目标（一）项目意义1实现职员个人的健康进展引导和配合企业关注职员的压力问题，制定专项的制度并开展各种为职员减压的活动，能够一定程度上减轻职员的压力，特不是减轻与职职员作相关的压力，使职员在更轻松地环境中发挥自己的想象力和制造力，实现自己人生理想和价值。2实现企业利润的持续增长作

23、为社会中独立的经济组织，企业的核心目标是盈利。当今社会条件下，企业治理者的核心目的便是寻求用最小成本获得最大利益的方法。查找优秀人才，并使他们能够留在企业发挥最大的效能，是每个企业治理者必须考虑的重要问题。只有职员的压力适度，才能专门好的发挥他们的制造力和想象力，更好的实现企业利润的增长。3促进社会经济健康进展社会主义市场经济条件下，企业是最重要的市场主体。让每个职员都在适度的压力条件下工作，每个企业都能够健康的进展，那么社会经济的增长将会更加持续和稳定。健康进展的企业，才有能力承担更多的社会责任。使经济进展、环境爱护和人的全面进展成为可能。（二）项目目标1项目终极目标社会工作的核心价值观是以

24、人道主义为基础，热爱人类、服务人类、促进公平、维护正义和改善人与社会环境关系。基于此，我们项目的终极目标，便是促进青年职员与身处的环境友善地交流、和谐地进展。2项目具体目标（1）改善职员应对压力的技巧，关心他们更加自如地面对压力情境处理压力事件；（2）促使企业治理者关注职员的压力治理问题，制定合适的治理制度与激励机制，定期或不定期开展各种为职员减压的活动；（3）提高企业职员的工作热情和积极性，提高工作效率。一定程度上减轻职员的压力，特不是和职员的工作相关的压力，使职员在更轻松地环境中发挥自己的想象力和制造力，实现自己的人生理想和价值，实现企业高效盈利；（4）为职员制造良好的企业文化氛围，增强职

25、员的对企业的认同感和归属感，降低企业职员离职率；（5）提升企业的公众形象和阻碍力,减少企业负面阻碍。四、项目介入介入是社会工作助人过程的一个重要时期。社会工作的介入能够界定为：社会工作者为恢复和加强服务对象整体社会功能而有打算、有目的的行动。项目介入要紧包括介入方式以及相应的介入程序。 (一)项目介入方式我们的项目介入方式为“综合介入”。从人与环境互动的视角动身，将介入焦点放在：第一，增强青年职员个人的治理压力和应对压力情境的能力；第二，增强企业和社会对其需要的回应。这种从人与环境两个环节介入的策略构成了将直接实践和间接实践接合在一起的综合介入行动。1.直接介入直接介入是指，以个人、家庭和群体

26、为关注对象，针对个人、家庭和群体采取的行动、重点在于改变家庭或群体内的人际交往，或改变个人、家庭和小群体与其环境中的个人和社会系统的关系和互动方式。（1）个案工作通过会谈，直接为个人提供情感支持,一定程度释放职员因压力产生的负面情绪。会谈期间，社工员做到：主动介绍自己。向服务对象讲明协助的目的，主动介绍项目的目标和功能、自己的工作经验和专长，对求助受助的看法等。这些都会有助于消除服务对象的疑虑，使他们顺利进入受助者的角色。 沟通。沟通是与另一个人或另一些人传递思想和情感的过程，一般包括三个过程：分享、理解和澄清。所有这些差不多上人们之间的双向行动。社工进行有效的沟通要遵循以下五条准则：沟通的目

27、标必须明确，必须让沟通的发出者与接收者双方都能够理解。不管是口头的依旧书面的材料都必须尽可能清晰明确，同时对它只能有一种理解。有效的沟通是一系列连续的行为。换言之，接下来的沟通是紧接着先前的沟通的，如此能够幸免无意义的危险。良好的沟通对实现目标而言是充分的；它既不太多，也不太少；要有一个突出的焦点，并对沟通的内容有所选择。良好的沟通是及时的，如此有关某个主题的思想才能按时给出，并让接收者及时收到。 内容包括：了解服务对象的问题和需要，交流双方对服务对象的问题和社会工作项目的功能、以及社会工作者的角色的看法和期望。沟通要注意运用同理（同感）表达：这是指社工员进入和了解案主的内心世界，并将这种了解

28、传达给案主的过程。以简短正确的话语，表达出当事人感受、情绪；不分析、不评价。如：“你会觉得自己对你来讲看起来看起来你会觉得你认为你觉得、你感到、对你来讲、是不是你会觉得、我听到看起来你觉得”。良好的倾听包括五个条件：不批判；不推断；尊重；敏锐；以对方为中心。社工员做到良好的倾听的同时，对职员进行鼓舞支持。鼓舞支持是指工作员透过适当的话语和躯体语言，鼓舞案主接着表达自己的感受和看法。如“嗯”、“好”、“接着讲”、“还有呢”、“以后呢”、“不的情况下如何”、“我明白”之类过渡性短语来强化来访者叙述的内容，并鼓舞其进一步讲下去。（2）团体工作通过有目的的群体经验训练来增进服务对象的社会功能,引导成员

29、在群体中互动,创建良好的人际关系，消除社会疏离感，利用小组工作方法释放职员压力。2.间接介入方法间接介入是指组织和社区以至更大的社会系统为关注对象，由社会工作者代表服务对象采取行动，通过介入服务对象以外的其它系统间接关心他们的行动。间接系统的介入通常也称为改变环境的工作，或中观和宏观社会性工作实务。（1）企业治理：就活动的效果得到的建议向治理层反馈，引起治理层的重视，促成治理层对青年职员的积极回应，改善日常生产治理和考核方法，形成企业自主的职员减压长效机制。（2）政策倡导：呼吁民政部严格监督最低工资制度的实施和职员各种保险的购买，倡导社区居民及职员了解职员福利政策，对企业实施三方监督。(二)介

30、入程序1.前期接触本项目某企业为目标企业，进行接入的设计。要具体实施介入，就必须解决好下列问题：我们要如何宣传？我们要如何调查？我们要如何谈判和协商？我们要如何为开展活动做预备？（1）宣传。进入目标企业论坛宣传。留意大伙儿的反馈意见。拿到学校和专业的介绍信，进厂区与工作者治理者沟通，明确我们是为提高劳动生产率而来，对企业可持续进展有好处。（2）调查。争取巡游厂区的机会，对厂区布局和周边环境进行初步了解。要紧了解厂区与住宿区的分布、厂区建筑风格对生产的阻碍、厂区面积、厂区周边人文地理环境对生产的阻碍等。（3）谈判与协商。从厂方效益动身，明确项目对职员和对厂方的效用。用最简洁有力的例证，讲明社会工

31、作关于企业的巨大作用，明晰国家和武汉地区的相关政策，增强信任感。发挥我们本身所学倾听同理等专业知识赢取厂方好感。（4）为开展活动做预备。留意厂内有无合适举办活动场所，了解职员大体时刻安排（论坛了解，进厂后询问），观看工人对我们社工有何反应（感兴趣？麻木？），要求厂方为项目进行合理协助（场地，组织工人参加）。2个案介入程序（1）接案与建立专业关系。接案与建立专业关系：案主多是在企业治理层的鼓舞或是要求下来同意服务的；辨不案主的类型：关注案主的“现实性心理反映”。 (2)对案主的需求与问题进行评估。搜集案主个性资料：个人资料、躯体情况、心理方面、价值观、处理问题能力；对案主所处环境进行分析：案主家

32、庭、延伸环境（企业、朋辈群体）、案主与环境的交互作用。（3）订立工作打算。制定目标：目标要与工作者的工作能力和案主解决问题的能力相一致；目标要与机构功能相一致；目标是工作者与案主共同协商的结果；订立工作契约：加强案主的承诺，让双方意识到这是共同的责任。3. 小组介入程序（1）治理层的动员和宣传（2）活动的前期预备（3）按照方案开展活动五、项目内容（一）项目内容总体规划1个案工作部分在工厂设立个案咨询室和心理行为实验室，对企业青年职员进行个案访谈，单独为每个案主的口头报告和非言语行为做记录，社工员协助案主填写压力测量表。访谈结果形成单独的需求评估报告。这些报告是开展小组活动的重要依据。2小组工作

33、部分小组工作共有五个环节，分不是压力澄清、压力治理、角色扮演、更多选择和职员心声。对问题的清晰认识是解决问题的前提，职员通过“压力澄清”环节，系统全面地认识自己压力表现和缘故；在澄清的基础上，开展压力治理讲座，进行日常压力治理训练，让职员习得更多应对压力的积极经验；“角色扮演”环节，通过多角度的体会压力形成过程和释放过程，关心职员进一步将习得的经验内化；更多选择，是指在职员通过内化压力治理的积极经验之后，通过与社工员的广泛探讨，建构健康的压力释放行为模式，并在日常生活中不断强化；职员心声是对前四个环节的总结，活动记录将以各种形式的材料提交给治理层。这是直接介入的结束，间接介入的开端。压力澄清选

34、择合适的场地开展活动。社工员作自我介绍和专业介绍，并以简单深刻的活动方式使职员明白项目目的，按照相互认识放松心情调动积极性分享总结的流程来进行压力澄清，澄清结果作为进行下一步活动的依据。（1）理论依据一：艾利斯的理性情绪治疗模式，即“ABC”理论认为，服务对象的认知、情绪和行为的反应受到服务对象的信念系统的阻碍。假如服务对象用一些非理性的信念看待引发事件，会促使服务对象情绪和行为上出现困扰。具体到职员的工作生活来讲，假如青年职员对一些事件进行了非理性的解释，则可能产生不必要的压力或者加深原有的压力。比如对同事行为的不合理解释，则可能导致人际关系的紧张，促使压力的产生。（2）理论依据二：“生态系

35、统理论”认为理解个人必须将其置于环境之中，对个人问题的理解和判定也必须在其生存的环境中来进行。通过“压力澄清”这一环节，社工员可引导职员对自己的环境系统进行初步认知，社工员也可从职员的自我探究中猎取有价值的信息，为下一步活动提供指导。压力治理压力治理，确实是在压力澄清之后，采取适合的方式进行压力释放，以保持身心的平衡状态。在整个项目过程中，社会工作者应发挥资源的链接者角色的作用。本次活动中，我们要紧邀请本学院的曲鲁捷老师，讲解压力治理和放松训练的日常方法，并进行现场的演练，使职员获得简便有用的压力治理经验。为日后生活中的压力治理打下基础。（1）理论依据一：“认知资源理论”认为，注意是一组对刺激

36、进行归类和识不的认知资源或认知能力，这些资源是有限的。对刺激的识不需要占用认知资源，当刺激越复杂时，占用的资源就越多。当认知资源被完全占用时，新的刺激得不到加工。在大的压力下工作，可能会由于注意力不集中而造成效率低下和工伤事故的发生。通过活动，增强小组成员注意力集中的能力，从而能够关心他们在工作、生活中有效集中注意力，提高办事效率，降低来自时刻紧迫、工作量大的压力。（2）理论依据二：心理动力理论认为，案主的身心不平衡是本能冲突和早期压抑的结果。青年职员作为社会化的个体，都有尊重、成就和自我实现的需要，然而由于各种缘故，他们事实上远未在这些方面得到满足，甚至从未获得过。在早期失败的生活经验下，积

37、聚起强大的能量需要释放。压力治理为本能冲突和压抑的消除提供途径。角色扮演在角色扮演中,人们能亲躯体验和实践他人的角色,从而能够更好地理解他人的处境,体验他人在不同情况下的内心情感,同时,反映出个体深藏于内心的感情。在那个过程中，运用一系列角色扮演活动，让职员体会压力形成过程，初步形成多角度的认知视角。（1）理论依据一：角色扮演的目的在于运用“戏剧表演”的方法,使人发觉问题,了解问题的症结所在,进而更好地调整心理状态,解决心理问题。（2）理论依据二：“角色采择”理论，是指关于自己和他人角色的设想。米得认为，人的社会自我的进展是通过角色采择的。人们由于有了来自外界的经验，才学会把自己设想为一个客体

38、，产生了对自己的情感和态度，从而产生了自我意识。他认为，设想处于他人角色，从他人角色的观点观看自己，是顺利实现人际相互作用的必要条件。职员参加角色扮演的活动，能够获得更好的人际互动经验和应对压力情境的技巧。更多选择对压力形成比较全面认知的基础上，职员掌握了一定的减压技巧。在职员通过内化压力治理的积极经验之后，通过与社工员的广泛探讨，建构健康的压力释放行为模式，并在日常生活中不断强化。社工员引导职员反思自己身处该情境所能选择的行动方式，包括减压运动、交际圈子、和职业规划等，职员对自己反思的结果做记录。职员心声以无结构讨论形式引导职员表达对企业的感受、在企业工作的感受、对治理的评价等。同时，社工员

39、将前面四项活动的结果以评估报告的方式提交给治理层，报告中分点清晰陈述青年职员对企业的诉求，治理层发表意见和承诺，由社工员仲裁，职员和治理层达成一系列减压的协议。（二）项目内容具体打算项目名称项目内容日期时刻地点澄清自己以讨论组的形式开展压力澄清活动，职员自由发言，社工员记录，并按重要程度排除压力待定1天企业内压力治理社工员邀请心理学专家，讲解压力治理的日常方法，并现场演示和练习待定3天（分三期，每期相同）企业内角色扮演运用一系列角色扮演活动，让职员体会压力形成过程，初步形成多角度的认知结构待定5天（分五期，每期相同）企业内或教室更多选择社工员与职员一起寻求人际间的互动减压方法，并在白板上记录待

40、定4天（分四期）企业内职员心声以无结构讨论形式进行社工员注意内容涉及对企业的感受、在企业工作的感受、对治理的评价等方面待定12天（分四期）企业内活动一：压力澄清活动目的：组员与社工员相互认识并初步了解，社工员协助职员澄清自己的压力，职员分享压力经验，并将澄清结果汇合为评估量表。时刻活动主题活动内容形式相关讨论备注15分钟你好我好大伙儿好社工员自我介绍。小组成员每人用一句话介绍自己，必须包括姓名和爱好。集体参与遇到特不内向或是拒绝交流自我信息的职员如何办？社工员可首先做自我揭示工作证10分钟了解我们引入本项目总体目标，声明社工在小组中的角色和保密原则集体参与如何样用最简洁的话语表明社工的角色？白

41、板20分钟热情在哪里游戏：同心同德先派出两名组员背靠背坐在地上；两人双臂相互交叉，合力使双方一同站起；以此类推，每次增加一人；假如尝试时需再来一次，直到成功才能够再加一人，进行至所有组员都加入游戏分组参与分组的原则是什么？计时器25分钟压力圈圈图发放“压力圈圈图”的卡片，引导职员把自己的压力来源写在纸上，然后丢入纸盒内；之后每人随意从纸盒中捡起一个纸团，看看不人压力的来源，并引导职员表述不人与自己的共同压力。分组参与写纸条要不要匿名呢？共同压力是归大类依旧要专门具体？便签纸，盒子10 分钟总结组员内部分享压力经验，社工员将压力源按重要程度排序，并在场地中显眼的位置摆上白板，写在上面分组参与小组

42、之间要不要分享信息？五个白板，水彩笔若干注：在此次活动之后，社工员和小组成员共同订立本小组的契约。订立契约要遵守以下原则：1坚持自决的原则；2团体中的每一位成员要对他人负责，团结合作；3明白尊重不人的观点，以非批判性原则来对待不人，欢迎不同意见；4成员之间态度真诚，互相分享，共同成长。活动二：压力治理活动目的：开展压力治理讲座，讲解压力治理的日常方法，并进行现场的演练。使职员获得简便有用的压力治理经验，为日后生活中的压力治理打下基础。时刻活动主题活动内容形式相关讨论备注10分钟复习和预习复习上次活动，社工员引导职员复述上次活动成果及不足之处，并介绍本期活动，初步培养职员的适度期待。集体参与职员

43、对活动不当期望问题；白板，彩笔若干15分钟肌肉放松训练在轻松安静的环境下，训练师引导职员调整坐姿，逐步放松躯体肌肉，并想象肌肉完全放松，体验放松的感受。集体参与训练师的权威问题训练师、音响设备、灯光设备20分钟压力情境下定力练习游戏：异口同声小组一人在外等候，其他人围成一圈。每个人选择一种物件类不，如水果。每人讲出一种物件的名称，然后让等候者站在圈中央，一同拍三次掌，讲出属于自己的物件，让中间的人猜他们选择了什么类不。（注意：拍掌的时候要一致，讲出名称的时候也要一致）分组参与游戏规则与原理的清晰讲明是重要的/10分钟减压深呼吸1舒服坐着，背挺直，一只手放在胸口，另一只手放在腹部；2用鼻子吸气。

44、腹部的手应该升起，放在胸部的手静止；3用嘴巴呼气，当收缩腹部时，排除尽可能多的气。当呼气时，腹部的手应该动；4接着用鼻子吸气，嘴巴呼气。尽量吸足气，因此你的下腹部升起、落下，呼气时慢慢数数。以此循环三分钟。集体参与对该活动的不当期望指引步骤的小贴士，轻音乐25分钟提高注意力游戏：捉虫所有组员围成一个圈，大伙儿伸出双手，左手食指围成一圈，成为山洞，右手食指则放进他人的圈内，当作一条虫。主持人开始讲故事，当讲到“虫”字时，组员左手要捉住不人的手指，同时幸免右手被人捉住。（注意：开始的时候“虫”一定要放到“山洞”内，主持人在讲故事的时候语速能够适当的改变）分组参与游戏规则与原理的清晰讲明是重要的/活

45、动三：角色扮演活动目的：在角色扮演中,人们能亲躯体验和实践他人的角色,从而能够更好地理解他人的处境,体验他人在不同情况下的内心情感,同时反映出个体深藏于内心的感情。在那个过程中，运用一系列角色扮演活动，让职员体会压力形成过程，初步形成多角度的认知结构。时刻活动主题活动内容形式相关讨论备注/设备10分钟如何面对被解雇的情境公司业绩下滑，高层决定通过裁员来度过危机。经理将裁员名单上的职员一一叫到办公室进行交流，你也在这当中，面对经理，你会想些什么、讲些什么呢？两人一组经理1人，职员1人桌椅一对，文件报纸若干15分钟面对友谊如何竞争你被提升为业务经理，周围的人有的向你表示真诚的祝贺，有的则认为你是靠

46、拉关系才获得晋升的，有的甚至当众嘲笑你，面对同事不同的态度，你会讲些什么、做些什么呢？分组参与当事人 同事6-8人桌椅若干文件、台灯等20分钟我当车间主任治理层的压力，自己工作的压力，其他车间竞争和考核的压力，重重的压在车间主任的肩上，来到车间，面对压抑的生产场面，你会如何讲？集体参加车间主任2人，职员若干以整个场地为车间10 分钟爱情在哪里男/女朋友嫌你现在的工资专门低，每次见面时都会抱怨，并时不时地表示会和你分手，你专门苦恼，不知该如何讲服朋友，也不知是否该找份新的工作分组参加可能出现怯场，社工员如何引导角色扮演接着？一张桌子，两个椅子，其他25分钟总结社工员引导职员分享角色扮演的感受，包

47、括对角色情境和压力的理解；社工员引导职员分享角色扮演的情绪，包括正面和负面的；以小组为单位，各组负责人员注意进行记录；之后是各组的交流，在白板上的记录中显示集体参加组间分享职员是否体会到角色情境？感受的表达是否模糊不清？小贴纸，白板，活动四：更多选择活动目的：在形成对压力比较全面认知的基础上，职员掌握了一定的减压技巧。那个时期，社工员引导职员进行积极反思，反思自己身处该情境所能选择的行动方式，包括减压运动、交际圈子、和职业规划等，反思的过程确实是职员对自己的情境再认识的过程，在此基础上，社工员记录下自己的更多选择方式。时刻活动主题活动内容形式相关讨论备注/设备60分钟探讨与反思第一期社工员引导

48、职员对前面3个时期的活动进行回忆，鼓舞职员分享自己的收获，对应对压力的方式进行反思分组进行是要一一轮流做分享吗？以什么方式确定分享的原则？白板，彩笔若干待定改变第二期讲出你的故事：邀请职员讲出一件在和同事交往中发生的让自己印象深刻的故事；引导职员探讨人际关系对自己工作的阻碍，让职员从自身经验总结好/不行人际关系对压力的阻碍。集体参加注意性格对交往的重要阻碍待定秘密武器第三期你的“武器“是什么：邀请职员讲出一件在和同事交往中发生的让自己印象深刻的故事；引导职员探讨人际关系对自己工作的阻碍，让职员从他人经验总结人际关系对压力的阻碍。集体参加社工自我揭示的程度，语调和表情尽量不要给职员错误的暗示待定

49、职业规划第四期“我是航海家”：1给参与活动的职员发一张画有一艘帆船的白纸，让职员在标注有“目的地”的方位写上自己理想的职业或职位；2在船身处写上自己目前已具备的能力与拥有的条件；3给职员发一些长条形的纸片，让他们写上自己的优点，贴在船帆处；4给职员发一些石头样式的卡片，让他们写上自己的缺点以及实现理想的阻碍，贴在“目的地”与帆船之间。此活动旨在以这种形象的方式来引导职员来认识自我，进行职业规划。分组参加社工员注意维持现场秩序大桌子五张，纸片若干活动五：职员心声活动目的：以无结构讨论形式引导职员表达对企业的感受、在企业工作的感受、对治理的评价等。同时，社工员将前面四项活动的结果以评估报告的方式提

50、交给治理层，报告中分点清晰陈述青年职员对企业的诉求，治理层发表意见和承诺，由社工员仲裁，职员和治理层达成一些列减压的协议。时刻活动主题活动内容形式相关讨论备注/设备60分钟有话直讲第一期引导职员宣泄自己对企业或是治理者的消极情绪，可设置模拟宣泄室，现场录像。待职员发泄后，让其看完自己的录像，并表达自己现在的感受。小组参加小组情境可能不利用职员表达自己真实的情绪？桌子和椅子，模拟上司或保安一名待定硕果累累第二期给每个职员发放一些圆形的小卡片，让他们写上自己对保安或是监工的评价，注意一定要是形容词。在黑板上画上一棵果树，让职员将所写的小卡片贴在自己的果树枝头，最后果树是“硕果累累”。集体参加社工员

51、幸免过度卷入，该时期可能成为对保安莫名的声讨卡片，白板，水彩笔若干待定今天自己来考核第三期将职员按照工龄分组，一个月内的为一组，一个月至半年的为一组，半年至一年的为一组，一年至两年的为一组，其他为一组。每组由一名项目成员负责，一起制定自己认为合理的工资制度、作息时刻和休假制度、升迁制度等，要有明确依据。最后五组进行比较，看看哪一组的最为合理。分组参加合理性的标准是职员最大福利依旧企业最大盈利？如何将二者统一起来？五张桌子，椅子若干待定真理越辩越明第四期依据前三期的活动效果，决定是否开展职员与治理层代表的讨论和辩论活动。假如开展，则以结构性的方式，在社工员为裁判的模拟场景下进行。裁判站在中间，其

52、他人无顺序地围成一个大圈。社工员声明规则，操纵时刻。集体参与社工员注意引导辩论，然而如何推断言论是否涉及人身攻击？关于辩论规则的小贴士、计时器注：每期活动形成独立的评估报告，社工员进行如实整理后提交于治理层负责人，在获得反馈后，与治理层进行商讨，决定下一期活动的开展与否。六、团队SWOT分析运用SWOT分析工具对项目环境进行分析，以评估项目的可行性和重要性，如下图表所示：W缺乏开展企业社会工作的相关经历 S专业性O职员心理问题频发、传统方法（上调工资、改善工作环境等）效果不佳、社工介入成趋势T企业对社工的认同不够（一）Strength1团队成员均为社会工作专业学生，通过两年多的专业学习，差不多

53、掌握了个案工作、小组工作与社区工作等专业知识和技能，能以团队的形式开展社会工作相关实务活动。我们能够采取 “一对一”、“一对多”、“多对多”等多种访谈方法，运用尊重、倾听、同理、鼓舞等技巧进行个案访谈，及时准确了解职员的心理状况。2团队成员了解社会心理学、进展心理学的相关理论，掌握了一些心理咨询的方法，这对我们开展服务、准确分析职员的压力状态有所关心。3团队成员曾经参加过无国界湖北慈宁服务处举办的义工培训，在武汉市洪山区金鹤园青青年空间、虹蔚青青年空间等专业社工机构进行过专业实习，并自行设计开展专业社会工作服务。实习期间，成员们不仅提升了自身理论水平，更重要的是培养了理论应用于实践的能力，用理

54、论指导实践，收到专门好的效果。同时，我们还经常积极主动与机构社工进行沟通交流，解决不明白，机构社工的指导更是让我们受益匪浅，使我们的专业性能力得到提升。4团队中的每位成员都对企业社会工作有极高的热情和浓厚的兴趣。我们以现存的问题为动身点，致力于解决职员压力问题，联接企业与职员，作为二者之间交流沟通的桥梁，提升职员对企业的认同感和归属感，从而提高效率，提高企业的绩效，使企业与职员处于一种良性的共赢效应之中。（二）Weakness1.由于团队成员均为在校大学生，关于企业治理以及企业具体组织结构等阻碍职员与企业关系的相关因素的理解并不深入。这在一定程度上有可能阻碍我们的推断和预测。2.另外一个具有挑

55、战性的因素确实是团队成员在此之前没有企业社会工作的尝试和经验。（三）Opportunity1.当今社会，随着竞争压力的日益增大，职员的心理问题也越来越突出。特不是深圳“富士康十三连跳”事件的出现，讲明关注职员的压力问题已是当务之急，刻不容缓。特不是随着“新生代”在职员中所占的比重越来越大，这一问题的严峻性已更加突出。社工介入企业进行此类的应急事件的处理也成为一大趋势。2.如何对职员进行高效治理一直是企业关注的核心问题之一，特不是在社会急剧转型和高速进展的时期，企业治理层更加重视这一点。他们已不仅仅是停留在传统的治理模式之上，而是积极努力探究新的更为有效地治理方式，这为企业社会工作的进展提供了良

56、好的进展机遇。3.国家大力倡导促进社工的进展。从国内现实看,在构建社会主义和谐社会的背景下,中国企业职员正面临着新的环境适应问题,这些问题的有效解决不能只依靠政府的行政手段。因此,动员社会力量,进展企业社工,是适应外界环境要求的重要举措。正如美国学者威克指出的那样,“沉迷于人类生存的困境、异常和荒谬层面,是根源于超越社会工作的一种文化现象”。社会工作者和案主差不多上人与环境互动关系的产物,社会工作的专业方法确实是重新实现两者之间的平衡。当前,全球化企业社会工作进展为中国制造了有利的条件,政府的关怀和推动以及社会力量的崛起都为中国企业社会工作的进展制造了良好的文化生态环境。4.团队成员能够尽己所

57、能为项目的实施连接多元化的资源。（1）青年职员自身的资源活动成员是一种隐形能够利用的资源。社工人员能够利用所学理论方法和技巧，分析成员在应对工作、生活压力上的态度、看法以及自身的感触，同时在活动开展时，和成员实际的表现进行对比，得出相关的资料，找到成员的适应应对方式；活动成员的个人经历，是前期评估的重要信息来源，需要工作者引导成员大胆讲出，取得相关有用信息。（2）朋辈群体资源关于大部分未婚的青年职员来讲，同事、朋友与恋人是他们平常要紧接触的群体。通过与朋辈群体的交流，我们能够了解成员日常行为言语表现，从而了解他们的现实生活状况、面对压力的态度等；尽可能的与青年职员的朋辈群体进行深入访谈，从而为

58、服务的顺利实施制造条件。（3）机构资源目前，已有一些专业社工机构和其他性质的机构开展了针对青年职员的服务。比如青山虹帆青青年空间，汉口新晨工友之家等。团队成员与这些机构有过交流，在开展服务时可争取他们的指导与关心。（4）其他资源团队成员的几位专业老师中有心理学、心理咨询等专业背景，所认识的几位学姐学长也正在进行企业职员压力状态的调查研究，在开展服务时我们能够寻求他们的支持，借用他们的研究成果。（四）Threat1.受传统治理理念的阻碍，企业关于社工还没有形成系统的认识，关于社工的工作理念和工作方法不甚理解，关于社工的专业性存在怀疑。2.社工的专业价值观与企业的价值观之间有冲突，容易陷入两难困境

59、。如社工的非营利性与企业的盈利性之间的冲突等。七、评估方案（一）需求评估评估是社会工作实务中关键的过程。目标和处遇打算的的选择专门大程度上依靠于需求评估。一个不准确或没有完成的评估会导致不适当的目标和干预。当作为不适当的或没有完成的评估时，积极的转变多数可不能发生。因此，工作者在进行评估时一定要认真细致。以下将对本项目的需求评估的相关内容作具体阐述：1.信息来源（1）案主的口头报告。在与青年职员进行交谈时，工作者要紧倾听其关于以下问题的描述：在工作生活中是否感受到了压力？这些压力来自何方？压力对自己的工作生活有何阻碍？有哪些应对压力的方式？企业在为职员减压上提供了哪些支持？基于对这些问题的回答

60、，社工员能够形成关于案主境遇的一个差不多的认识。（2）评估表有些案主，他（她）们可能不善于沟通交流，尤其是面对异性时，假如让他们以表格或问卷的的形式回答问题，他们可能会更放松，所做的回答也更值得参考。因此可通过评估表的形式来确认服务对象的问题。工作压力自我评估问卷生理反映方面：1.你睡眠是否有苦恼，失眠或者早醒等？ A.是 B.否2.你是否周期性地做一些噩梦？ A.是 B.否3.你的手掌是否经常出现多汗、冰冷的状况？ A.是 B.否4.你是否经常觉得躯体专门疲乏？ A.是 B.否情绪反映方面：5.你是否比往常要更加容易发怒？ A.是 B.否6.当你处于等待状态时，是否觉得心情紧张？ A.是 B