人才培养与管理培训教学课件(44p)

1、人 才 培 养 与 管 理 2017.01.23第1页，共45页。企业人才是决定企业成败的关键。松下幸之助说：企业即人。没有人，任何企业都不可能在市场竞争中持续存在。 选、育、用、留人才，是企业人才队伍建设的关键环节，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。第2页，共45页。什么是人才至少有一个用得上的专长至少有一个令人欣赏的美德没有不能接受的缺点能干 积极 忠诚德才兼备义利兼顾荣辱与共1、人才的最低标准2、人才的基本标准3、优秀人才的标准第3页，共45页。优秀人才身上应具备的特点一：忠诚1、 站在企业的立场上思考问题；2、 与上级分享你的想法；3、 时刻维护公司的利益；二：敬业1、 提供超出报

2、酬的服务与努力；2、 乐意为工作作出个人牺牲；3、 模糊上下班概念，完成工作再谈休息；4、 重视工作中的每一个细节。第4页，共45页。优秀人才身上应具备的特点三：自动自发1、 主动分担一些“分外”事；2、 先做后说，给上司惊喜；3、高标准要求：要求一步，做到三步；四：负责1、把每一件小事都做好；2、言必信，行必果；3、错就是错，绝对不要找借口；第5页，共45页。优秀人才身上应具备的特点五：注重效率1、心无旁骛，专心致志；2、量化、细化每天的工作；3、牢记优先，要事第一；六：结果导向1、 一开始就要想怎样把事情做成；2、 办法永远要比问题多；3、 聪明地工作而不仅仅是努力工作；4、 没有条件，就

3、创造条件；5、 把任务完成得超出预期。第6页，共45页。优秀人才身上应具备的特点七：善于沟通1、带着方案去提问题，当面沟通，当场解决2、培养接受批评的情商；八：合作1、服从总体安排；2、不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”；九：积极进取1、 以空杯心态去学习、去汲取；2、不要一年经验重复用十年；3、挤时间给自己“增高”、“充电”；4、挑战自我，未雨绸缪。第7页，共45页。管理者必备的10大人才素养1、爱才之心； 6、容才之量；2、识才之眼； 7、容才之明；3、聚才之力； 8、护才之胆；4、用才之道； 9、育才之识；5、励才之术； 10、荐才之德。第8页，共45页。刘邦的用人之道第

4、9页，共45页。选 才第10页，共45页。坚持科学的选才程序（1）考验周期：18-30个月（2）考验重点：德才、义利、荣辱（3）考验方法：诸葛亮知人七法。选最欣赏的人1、三分挑选；2、三分试用；3、四分考验；实践是检验能力的唯一标准坚持日久见人心第11页，共45页。饭店没有选才计划，计划性不强选才计划统筹性不强，无统一规划选才计划未考虑中长期用人需要缺少选才供求及相关渠道选才的现状第12页，共45页。使用部门提交没有明确选才要求选才前并没有具体的工作说明书，尤其缺乏对选才的胜任素质能力的其它要求使用部门对人才的要求比较模糊，并不明确导致人力资源部门在人才招聘时带有随意性第13页，共45页。选才

5、渠道的细分与定位（人资质培部）分析部门需求人才的选才具体要求分析应聘人员的特点分析面试人员的特点确定合适的选才主要渠道来源选择适用的选才方法选择对应的媒体发布信息第14页，共45页。饭店选才管理需提升的方向第15页，共45页。育 才第16页，共45页。培育人才的重要环节 （1）“朽木”不要雕： 企业不是学校 （2） 琢“璞”为“玉”： 企业是人才加工厂 （3） 美玉勿再琢： 鼓励个性第17页，共45页。培育人才三个核心阶段第18页，共45页。1、新进人员职前训练欢迎，介绍同事认识，尽快融入团队系统地介绍公司1、了解公司基本情况历史、组织、管理团队、服务产品、工作环境、晋升机制2、进行一些基本训

6、练安全、团队、亲情、六常3、职业化训练能力、素养、心态、道德、规范、思维第19页，共45页。2、在职中的技能与素质训练补救式训练：是针对工作中观念上、知识上、能力上、意愿上之不足进行强化式训练。 训练项目 训练方式 训练时间 持续训练 效果评鉴经验分享：我教你去做我带你去做我看着你做我让你去做第20页，共45页。 3、职业生涯成长训练有效的人员继任计划：1、人员继任计划应依饭店人才需求及人力资源规划2、定义出各目标职位的资格条件3、评估管理潜力4、规划生涯途径5、设计训练计划第21页，共45页。如何培育好人才1、人尽其才，满负荷工作“闲才”不可能成为贤才；多劳一点，多得一点；才干是干出来2、多

7、锻炼多磨砺，尤其是要有挫折教育 一次挫折胜过10次成功！水平是磨出来的！3、有效监督，直至成为真正的“人才” 权力失去监督就会腐败，没有监督的信任是脆弱的！4、规范化管理，职业化打造 将“业余运动员”变成“职业运动员”！第22页，共45页。用 才（ 第四讲 ）第23页，共45页。用才的10种关键方法第24页，共45页。有效用才第一：科学岗位设置岗位职责：岗位工作责任，每一责任具体内容、要达到目的。因岗用人与因人设岗结合：灵活发挥各种人才的价值与潜力。岗位评估，工作价值量：岗位价值，薪资水平与存在意义。第25页，共45页。有效用才第二：充分沟通协调主动找部属聊天谈心，不要只是被动的等部属来找我说

8、话。当听到其它人有和我不同意见的时候，能够先心平气和的听他把话说完，要克制自己自我防卫式的冲动。当遇见别人始终未能明白自己的意思时，能先反省是否自己的沟通方式有问题，而不先责备对方。与部属或同事协调时，能保持客观理解的态度，遣词用句多用正面的话。 第26页，共45页。有效用才第三：及时培育教导及时发现各类人才的问题，及时加以培育和教导。让人才有机会接受训练，要能全力支持，协助他排除时间与工作的障碍，使他专心接受训练。一般性工作，当部属做得不够好时，先不要急着自己去做，仍能让他有一定的学习机会。当同事提出问题时，不要急着回答他，可先听听他的看法，让他先思考。掌握时机，随时随地对人才进行工作教导，

9、例如：开会时，部属报告时，部属犯错时，交付工作时等等。第27页，共45页。有效用才第四：加强团队建设用才，一定要注重团队建设，发挥人才的协同效应。塑造人才的团队意识，建立人才的团队目标共识，提升团队工作效能，缔造高效的团队。一个人不可能完美，但是，团队可以通过不同角色的组合而达至完美。每个人能力都有一定限度，善于与人合作的人，能够弥补能力的不足，达到原本达不到的目的。第28页，共45页。有效用才第五：明确目标设置简单的来讲，目标就是“努力的方向”。目标，是在一定的时间内，所要达到的具有一定规模的期望标准。通过目标的设置来驱动人才的动机，指导人才的行为，使人才的需要、期望与企业的目标挂钩，从而调

10、动人才的积极性。第29页，共45页。有效用才第六：充分有效激励有效激励是提高人才斗志、高效开展工作的有效手段。在当今高度发达的信息社会中，各级人才对以往的单纯接受命令的工作方式逐渐感到反感、工作热情减退、士气低落、兴趣趋于平淡同时，单单用金钱或其它报酬方式，已不能充分激发他们的工作激情，也不能使他们得到心理满意。培训、信任、肯定、回报、平台等第30页，共45页。有效用才第七：实施绩效考核企业总是需要经常对人才进行绩效考核；如果缺少对业绩、能力、态度的制度性考核，就会出现不平、不公、导致不满，损害士气和效率等等。培训是告诉人才如何做，考核是检验人才做的怎么样，只有通过考核，才能知道人才的工作绩效

11、状况。 没有考核，就没有动力和压力。这样并不得人才的成长。第31页，共45页。有效用才第八：积极有效授权有效授权，有机会发现人才的专长、能力、潜力给人才信任与尊重，激发人才自发、积极负责的工作精神培养未来接班人，让自己，让人才均有成长发展的机会可使气氛和谐，可达到优势互补第32页，共45页。有效用才第九：和谐管理风格用才，高妙之处在于情景领导。情境领导核心思想是：根据情境不同及对人才的具体判断，管理者适时调整管理风格，并根据权力基础来实施领导，从而实施有效的管理和领导。第33页，共45页。情景领导畏惧型责任型价值型 严格考核、严格规章制度，末位淘汰制，让员工了解竞争，目标控制、黄牌警告、限期整

12、改 参与、授权、给予信任，讲明工作意义，让部属了解目标，制定发展计划、提供工作支持，给予承诺，让部署制定计划，上级认可，奖惩分明，给予反馈，工作自创造性。 职业发展计划、工作丰富化、工作扩大化，让同事首创成功，看到自己的价值，工作成就感成为目标向导，个人目标与组织目标一致，自我管理，解决问题过程中不断自我激励，不断超越自我。第34页，共45页。有效用才第十：营造积极氛围令人愉快的工作氛围是高效率工作的很重要的影响因素，快乐而尊重的气氛对提高人才工作积极性起着不可忽视的作用。如果在工作的每一天都要身处毫无生气、气氛压抑的工作环境之中，那么人才怎么可能会积极地投入到工作中呢？人才更愿意在一种积极和

13、充满乐趣的环境中工作，这样工作就变成了一种享受。企业需要依靠人才的积极态度来提高工作效率，那些困难也会因此变得不那么可怕 。第35页，共45页。留 才（ 第五讲 ）第36页，共45页。留才的六大关键举措第37页，共45页。1、从事业上入手为人才描述美好的，却又能达到的愿景，并且要让同事理解向往，多一些实际的可量化的东西。大多数人才，都对自己的未来有所憧憬，这就需要给他们必要的指导，甚至有必要泼一点凉水，让他们那狂热的心及时冷静下来，避免因好高骛远而对工作和企业失去信心。给人才做好职业规划之后，要适时的给予关注，让他们保持上进的激情，有利于工作也有利于他们自身的发展，领导的“导”字就是“指导、引

14、导、教导”，必要时“督导”之意！第38页，共45页。2、从福利待遇上入手物质需求是人的最基本需求，其它任何需求都是建立在这个基础之上的。福利待遇对内要有激励性，对外要有竞争性。如果这一点做不到，其它都是空谈。管理人员，应该多关注他们的休息环境、就餐标准、住宿条件、工作时间和休息都应当是人性化的，食住不解决，休息无保障，人才流失是自然的。第39页，共45页。3、通过培训留住人才的心如果一个企业能够提供各种条件，使人才的知识技能不断更新提高，在市场上越来越富有竟争力，还有什么比这更能打动人才的心呢?数据证明，人力资源培训工作做得好的企业，其人才的流动性是很小的。第40页，共45页。4、从机制/制度

15、环境上入手建立标准化的管理体系，处理人才日常行为以体系中的制度为准绳，就事论事，不因为一点脏而污全身、因一错而否整体。建立部门的和谐与共荣，消除影响安定团结的各种因素，是各级管理人员用人管理的首要任务。第41页，共45页。5、从感情/情感上入手现在人才多是八零年代末、九零年代出的年轻人，是在温暖的环境中走过来的，没有吃苦的思想准备，一旦离开家乡到了企业以后，我们的企业应该怎样做？感情留人，让人才感到部门对他们的的关怀，认同企业的文化，有归属感。平时的关心（及时问候），关键时候的用心（解决其最关心的问题），必要时的操心（管理人员亲自过问），都是必须的。只有这样的部门氛围，人才才会有归属感。第42

16、页，共45页。6、做好人才离职管理做好离职面谈，别让他们成为企业的敌人，应该努力让他们成为企业的宣传者、客户，这些人如果回流，将更加增强人才的归属感。有的企业在同事离职时，损之无不用其极，扣之无不令其惨，离职者痛恨，在职者心寒！这样的企业， 会让人才能有归属感吗？第43页，共45页。谢 谢 大 家！第44页，共45页。46凡事不要说我不会或不可能，因为你根本还没有去做！47成功不是靠梦想和希望，而是靠努力和实践48只有在天空最暗的时候，才可以看到天上的星星49上帝说：你要什么便取什么，但是要付出相当的代价50现在站在什么地方不重要，重要的是你往什么方向移动。51宁可辛苦一阵子，不要苦一辈子52

17、为成功找方法，不为失败找借口53不断反思自己的弱点，是让自己获得更好成功的优良习惯。54垃圾桶哲学：别人不要做的事，我拣来做！55不一定要做最大的，但要做最好的56死的方式由上帝决定，活的方式由自己决定！57成功是动词，不是名词！28、年轻是我们拼搏的筹码，不是供我们挥霍的资本。59、世界上最不能等待的事情就是孝敬父母。60、身体发肤，受之父母，不敢毁伤，孝之始也； 立身行道，扬名於后世，以显父母，孝之终也。孝经61、不积跬步，无以致千里；不积小流，无以成江海。荀子劝学篇62、孩子：请高看自己一眼，你是最棒的！63、路虽远行则将至，事虽难做则必成！64、活鱼会逆水而上，死鱼才会随波逐流。65、怕苦的人苦一辈子，不怕苦的人苦一阵子。66、有价值的人不是看你能摆平多少人，而是看你能帮助多少人。67、不可能的事是想出来的，可能的事是做出来的。68、找不到路不是没有路，路在脚下。69、幸福源自积德，福报来自行善。70、盲目的恋爱以微笑开始，以泪滴告终。71、真正值钱的是分文不用的甜甜的微笑。72、前面是堵墙，用微笑面对，就变成一座桥。73、自尊，伟大的人格力量；自爱，维护名誉的金盾。74、今天学习不努力，明天努力找工作。75、懂得回报爱，是迈向成熟的第一步。76、读懂责任，读懂使命，读懂感恩方为懂事。77、不要只会吃奶，要学会吃干粮，尤其是粗茶