美国捌大名牌企业成功秘诀

1、追求卓越美国八大名牌企业成功秘诀主讲：Tom Peters,张德,王雪莉课程提纲通过本课程，您能学到什么？第一章 追求卓越美国八大名牌企业成功秘诀（上）第二章 追求卓越美国八大名牌企业成功秘诀（下）第三章 治理圣经追求卓越对中国的启发（上） 第一讲 追求卓越的内容及评价 第二讲 走向文化治理第四章 治理圣经追求卓越对中国的启发（下） 第三讲 文化制胜：优秀公司与一般公司的文化比较 第四讲 中国企业如何追求卓越追求卓越美国八大名牌企业成功秘诀(上)迪斯尼的成功企业文化的力量假如你要查找美国企业中的佼佼者，佛罗里达州的迪斯尼世界（也称迪斯尼乐园）无疑是有史以来最出色的。在忙碌的夏季，一天中最少也有

2、10多万人光临迪斯尼世界，乐园在2002年接待了大约2300万来自世界各地的旅游者，总收入达73亿美金。到底是什么吸引了这么多游客，并达到如此高的收入呢？一句话，确实是乐园的注册商标“米老鼠”具有不可抗拒的魔力。如何能够维持这一处装扮出来的景色长盛不衰呢？人们见到的是一座巨大的舞台，然而要使这座舞台真正活跃起来却需要表演，迪斯尼公司优于他人之处确实是训练其工作人员在这座舞台上进行逼确实表演。迪斯尼公司中没有人事部门，招聘工作由演员中心负责，每位新受雇的人员都必须先在瓦尔特迪斯尼大学中同意传统方式的培训。迪斯尼公司精心安排训练的每一个细节，目的是要使其工作人员明了，迪斯尼世界首先是一个表演企业。

3、每天的训练总是以赞扬式的回忆开始，当训练人在班上讲述米老鼠、白雪公主等等这些奇异的形象时，他是在向新来的人放开瓦尔特迪斯尼有关这座梦幻王国的想象，训练人制造一种气氛，大概瓦尔特本人就在房间里，正欢迎新的工作人员来到他的领地，其目的是使这些新的工作人员感到自己是这位乐园奠基人的合作者，和他共同来制造世界上最美妙的地点。一家大公司向其工作人员灌输本身的价值，可能没有再比迪斯尼乐园更好的方法了。职员们首先需要学习的是，要对游客友好、客气、彬彬有礼、有求必应。要让他们觉得来到迪斯尼世界所花费的美金是值得的，然后才是学习如何样在生动爽朗的表演中充当一名演员。培训本身也是一种演出，或者严格一点讲是一种彩排

4、，是由训练人员口传身授的。让每一个人明确他在表演中扮演的角色，在传统的培训方式完成之后，新的工作人员进入乐园实习三天。职员们必须牢记，从来到大街的那一时刻起，就登上了舞台，就得时时面带笑容，要记住你所扮演的人物要讲的话，记住当人们在市政大厅门前时，你要给他们讲些什么，记住你要笑容满面，记住你在帮他们消磨时刻，这些差不多上头等重要的大事。对迪斯尼的人员来讲，列队通过大街是最长和最苦的差事，但他们的步法、姿势整齐一致，对游客来讲实在是一种地道的招待。乐园强调，不在演员名单上的人，绝不同意偷看一个除掉面具的角色，那种头戴面具的印象必须永久保持，这些演员接到指示在任何情况下都不准破坏角色的形象。迪斯尼

5、被称为完美画面里的活动，但那个地点的一切并非目力所及，迪斯尼世界全部舞台实际是在舞台之下，乐园之下的地面一层是称作地下乐园的隧道网络，设置在这条地下隧道中的是一个操纵灯光的计算机中心，一家为工作人员设立的咖啡店和一处藏衣室。每天一早干洁净净的戏装提供给演员，由于众多的节目和大量的库存，那个地点是世界上最大的藏衣室。躲在这谢绝一切游人的地下隧道之中，工作人员能够吸烟、进餐、喝水和化妆，一般地讲也能够像在真实天地中那样自如的行动，然而他们一旦被送出隧道，穿过偏僻角落中不显眼的门洞进入上面的魔幻王国，他们就再次来到舞台之上，进行人们预期的表演。收获是显而易见的，这一魔幻王国专门快就成了一个童话世界。

6、时刻流逝，但那个地点仍盛况空前，人们被那个地点的魔幻气氛所吸引不断涌来，而一旦步入园内就会忘乎因此，仿佛确实回到了童年时代。案例评述迪斯尼公司首先为自己的企业价值进行了准确、清晰的定位，即：表演公司，为游客观众提供最高中意度的娱乐和消遣。如何实施公司的这一定位呢？必须依靠职员。公司最终提供给顾客的产品和服务，必须要由职员实施。因此迪斯尼强调：将企业价值灌输给工作人员。这种灌输从招聘环节就差不多开始了，同时也体现在职员的训练中，就连整个游乐园的设计也充分显示了这一治理思想。迪斯尼的目标确实是：不惜一切来确保其19万名工作人员中的每一个人都明白自己角色的信条和重要性，而这些信条又恰好是企业的价值所

7、在。因此整个案例体现了如此一种思想，确实是企业文化治理的贯彻较之于企业文化的定位更为重要，也更为复杂，是企业实施文化治理的关键所在。家庭小超市的成功之道这是康尼迪克州一家家庭食品商场，斯迪佛莱安纳德以他自己的方式经营着生意，让他的顾客感到不同一般。他能做到这一点靠的是听取顾客的要求，这一家庭企业经营成功的事实讲明在听取顾客意见这类小事上如何能获益。一家一般的超级市场货架上有多达16万个品种的物资，生意不错的一周内能有20万元的销售额，而斯迪佛莱安纳德的市场尽管只有750种货，但一周的毛利却高达150万元，更惊人的是一年有8000万元的生意。一部分的吸引力在于价格，斯迪佛从生产者手中直接进货，成

8、卡车的肉类来自亚华，水果及其产品来自加利福尼亚，牛奶直接来自库房。斯迪佛每天都要到现场来工作，就像一位竞选旅行通的政治家，他以极大的热忱投入工作，他的一双手已成适应似的再也不能离开物资或是顾客，斯迪佛对自己的工作十分狂热，对自己的使命了如指掌，那确实是让每一位迈进他的商店的顾客都有专门的感受。为了达到这一点，他们所做的确实是要问清晰顾客到底需要什么，他们需要物美价廉的东西？依旧需要一个良好的购物气氛？从小店开张以后，他们就始终注意着顾客的需求，在不了解他们的需求之前，就不增加品种。现在小店增加了24种货，差不多上在与顾客们的谈话中，听取了他们的需求。小斯迪佛每隔一周的星期六下午就率领一个小组和

9、自愿花费一些时刻的顾客谈论经营上的问题，听取他们对商店的意见。顾客难道情愿为此而占据自己的时刻，实在难以想象，只是要是他们不情愿就可不能来了。商店还专门为顾客预备了一个每天一开的大意见箱，传统的观念都认为这种意见箱毫无用处，因为人们可不能相信有人会为他们的两分钞票而动脑筋，但那个意见箱在营业的生活里却总是装得满满的。商店有专人把开箱作为每日清晨的首要工作。他们通过牛奶厂将30份意见表分发到顾客手中。那个地点是一篇关于儿童食品储存的意见表，一位顾客写道：“金枪鱼沙拉更像是金枪鱼汤”，因此商店就改变了配料，因此一切就都好起来了。“草莓冻本来蛮好的，但是不知如何搞的，炸面包圈一塌糊涂”，因此商店找来

10、炸面包圈的人，专门谈这件事。只有顾客中意才会再来，假如他们不中意，这家食品店他们就可不能再去，这确实是差不多的事实。那么假如顾客不讲，又如何明白他们不喜爱呢，因此商店只有去问他们，商店每月都会和顾客开一次会，围坐在一起来交谈，顾客告诉他们对店里的什么东西不喜爱，一位女士讲：“不喜爱你们的鱼，不新奇，我情愿到市场上去买新奇的鱼。”这时鱼柜的人就站起来讲：“你讲我们的鱼每天清早从市场上进货，我敢担保是新奇的。”她讲：“那是包装来的。”“可这是我们超级市场包装的，您瞧，这是大包鲤鱼。”因此商店做了如此的改进，在鱼柜里面放上冰，这些大包的鱼价格依旧一样的，也许有人要买摆在冰上的鲜鱼，他们把鲜鱼买好以后

11、然后再包装。然而鲜鱼的价格和包装好的是完全一样的，如此不仅满足了顾客们的要求，而且包装好的鱼销售量一点儿没有下降，然而鱼的零售量却增加了一倍，原来每周卖15万磅，而现在要卖掉3万磅。商店过去出售草莓也和不处是一样的，是一小篮儿一小篮儿地卖，一位顾客建议让他们从大盘子里边随便挑，后来商店试了一下，把草莓摊放着。简直不能相信，销售量竟立即增长了将近3倍，人们买得更多了。案例评述这篇案例再次重温了优秀企业的重要特质：顾客至上，为顾客制造价值，为满足顾客需求而存在。以客户为中心不应该只是一句口号，要具体体现在经营的各个环节上，要随时采集客户的意见，及时更新经营方法和作业流程，以真正适应顾客消费需求的变

12、化。进一步，以顾客为中心，更需要体现在对顾客极度负责的企业文化上，体现在每个职员的行为和适应中。3公司的创新经验3公司每年都要扩展成百种新产品，其中90%是直接针对顾客需求的，然而一家拥有数十亿资金和40多家分公司的企业如何保持这种发明水平呢？其预定目标是通过培养自己的发明家来制造优异产品，公司中的6，000名遍布世界各地的科学家，除去定形产品之外，还要用15%的时刻进展新技术，公司称之为“干私活儿”。不经正常渠道从项目中悄悄地抽调资金、设备和人员，也被视为合理。这些非法做法差不多合法化，大伙儿都在寻求其它途径。董事长兼总经理的路易里尔是3公司的药品分公司奠基人，确实是这种干私活儿的发明冠军。

13、3公司发明上的一个范例确实是黄色黏性标注纸。情况是在教堂中唱诗开始的。公司两位职员要为做礼拜的人唱诗，如此就要在不同的页码上加上小纸条，但是有时候纸条难免会掉下来阻碍礼拜，因此他们想，要是小纸条有一点儿黏性，而且能标出位置那就好了，因此还不能把书弄坏。回到实验室以后他们就做了这种书签的样品，然后拿到教堂去试用，对标注还真有用。这项小发明就成了一种新型的标签，用起来十分方便，专门受欢迎，每年销售额高达两亿美元。有人为此出力，肯为干私活儿花费一些时刻，如此才能成功地把一个产品或一个项目搞出来。公司当年也有过如此的教训。1902年，5位密尼苏达人买下了一个油田，预备在采矿和制造业上冒险，就简称作3公

14、司，但是采油无望，出售打算落空了。无望之中公司生产一种改进的砂纸，用于底特律的汽车厂，后来又发明了面罩胶带，今天胶带及其附带产品占公司总销售额（70亿美元）的17%，但粘合及捆扎带这类产品仍占专门大比例。在公司的新生产线上，物理化学家戴夫戴维斯是无与伦比的。激光圆盘是3公司近年来的获利产品，3年往常戴维斯被聘到硅谷的一家小厂研制激光圆盘，公司决定制造录音产品，并任命戴维斯做项目经理，这是种专门典型的获利产品，3公司喜爱用新技术研制出的新产品抢先占据市场。圆盘生产在净化室中进行，密闭的房间真是一尘不染，激光圆盘的价值就在于它对数据储存的极大容量，激光束能把一部百科全书的内容存在一个直径12英寸的

15、圆盘上，而且能够在几分之一秒的时刻内进行摘录。公司的决策者渴望用激光圆盘来代替目前用在计算机内的一整套硬圆盘，得到数十亿美元的市场。目前戴维斯在他的活动中正处于十字路口，要批量生产并投入市场，他需要2，000万美元的资金，最后的决议将在几天内在圣保罗的公司总部中做出。为了给这次会议做预备，戴维斯和他的小组要把不人可能提出的反对意见做出针锋相对的答复。戴维斯雄心勃勃，假如他能把项目进展成有利可图的生意，3公司就会将其扩建成一个新的分支让他独当一面。戴维斯差不多通过了两关，第一关是小组的答辩，第二关是在公司，然而对他来讲，最大挑战是要通过3的最高法庭生产执行委员会的审查。在最后的审查会上，各位委员

16、众讲不一。还有人问到了一些细节问题。然而在座的人们对戴维斯以往的表现都专门清晰，能够打赌他能运用新技术研制出经得起市场考验的产品，他们希望戴维斯成功，最后提议终于获得通过。案例评述3公司之因此成功，其秘诀就在于对戴维斯如此有杰出才能的人能够人尽其才，通过鼓舞戴维斯和数以千计那样的人才去大胆冒险，并在他们成功之后给予客观的奖励，公司才能够年复一年地不断研制出新产品。回忆我们在卓越治理中刚刚学到的知识和经验，具有创新精神是企业长久不衰的法宝。创新的源泉来自于职员，如何激发和保持职员创新的激情和动力呢？最为重要的一个方面确实是要提供有利的创新环境，也确实是自由、宽松、向上的环境。3公司对职员“干私活

17、”的鼓舞，确实是为职员制造了一个自由的环境，鼓舞职员大胆创新。然而要使创新的方法转化为盈利，需要进一步将方法转化为可实施的商业打算，转化为具有市场潜力的产品，就需要慎重的决策。3公司的经验确实是让发明者提出商业打算，并让他就产品的市场可行性进行论证，激励职员的事业心。3公司鼓舞职员创新的企业文化是特不重要的，因此有什么样的企业文化，就有什么样的企业和职员。苹果电脑的创业历程团队力量的见证那个地点充满着青春的活力，这些年轻人正是一种中坚力量，是他们研制了苹果计算机，并将公司进展成为与具有同等竞争力的电脑公司。1976年斯蒂夫沃兹尼亚克和斯蒂夫乔布斯设计出个人用的计算机，并于一年之后以苹果型的商标

18、投放市场。仅仅3年之后的1980年，苹果电脑公司已迅速进展成为拥有118亿美元的企业。尽管第二年也推出了自己制造的个人计算机，但当年28岁的董事长斯蒂夫乔布斯并没有打算让路。他和他的同事亲热无间，像一群海盗一样的大胆。乔布斯在充当教练、一个班子的领导和冠军栽培人的新型经理方面是一个完美的典型。他是一个既狂热又明察秋毫的天才，他的工作确实是专门出各种新点子，他是传统观念的活跃剂，他可不能把什么情况丢在一边、容不得无能与迁就的存在。这些年轻人也纷纷对董事长乔布斯表述了自己的看法，他们希望在从事的工作中做出伟大的成绩。他们讲：“我们不是什么季节工，而是兢兢业业的技术人员。”他们要对技术有最新的理解，

19、明白如何运用这些技术并用来造福于人。因此最简便的方法确实是网罗十分出色的人物组成一个核心，让他们自觉地监督自己。苹果电脑公司招聘的方法是面谈。一个新来的人要和公司至少谈一次，也许要谈两三次，之后再来谈第二轮。当对录用做出最后决定时，就把苹果电脑公司的个人电脑产品麦肯塔式拿给他看，让他坐在机器跟前，假如他没有显出不耐烦，我们就讲这但是一部挺棒的计算机来刺激一下，目的是让他的眼睛一下子亮起来，真正兴奋起来，如此就明白他和苹果电脑公司是志同道合了。现在公司人人都情愿工作，并不是因为有工作非干不可，而是因为他们满怀信心，目标一致。职员们一致认为苹果电脑公司将成为一个大企业。公司现在正在扩展事业的版图，

20、四处奔跑招聘专业经理人才。许多人多数是外行，只明白治理，不明白干活儿，然而他们明白得什么是兴趣、是最好的经理，他们是最伟大的献身者，因此他们上任，确信能够干出不人干不出的杰出成绩来，苹果电脑公司的决策者一直是如此认为的。苹果电脑公司在1984年1月24日推出麦肯塔式计算机，在头100天里卖掉了75，000部，而且还在持续上升，这种个人用的计算机粗略计算占到公司全年15亿美元销售额的一半。在苹果电脑公司中，现在一切都要看麦肯塔式的经验，同时加以证明，他们能够得到许多这类概念来应用，在某些方面做些改进，然后形成模式，在所有的工厂中他们都在采纳麦肯塔市场的模式，每个制造新产品的小组差不多上按照麦肯塔

21、式的模式干的。麦肯塔式的例子表明，当一个发明班子组成以后，能够多么有效地完成任务，方法是分工负责，各尽其职，在人们意识到要为之做出贡献时，一个项目能否成功确实是一次考验。在麦肯塔式外壳中不为顾客所见的部分是全组的签名，苹果电脑公司的这一专门做法的目的确实是为了给每一个最新发明的制造者本人而不是给公司树碑立传。案例评述这篇案例讲了特不重要的两个问题：团队精神和领导。团队精神，是指企业内部的思想和行为高度一致，充满团结的氛围，职员遵循企业共同的经营理念和治理理念，为了共同的事业而相互合作，从而使企业产生一种合力。然而团队精神不仅是要求职员，而且更要求治理层，从领导班子做起，从上到下地共同建设一个团

22、结的团队，从而形成一个公司的团队精神。因此团队的建设需要有一定的领导力。苹果电脑公司的董事长斯蒂夫乔布斯，是一位优秀的领导者。优秀的领导者的最要紧特性确实是，具有洞察市场的慧眼和难以抗拒的感召力，在他周围团结着与他志同道合的崇拜者。什么缘故领导者具有感召力，关键是他和他的企业的价值观，具有无穷的魅力。因此团队精神不是孤立的，要建立精英团队，首先是要确定企业的精神或是企业的信仰，确定企业的核心价值观；然后通过它来吸引志同道合的合作者（注意那个地点把职员作为事业的合作者来看待）；最后，这种价值观，或是体现在企业的制度上，或是体现在领导者身上，国内有许多企业确实是采取后一种方式。因此团队精神实质是企

23、业文化的问题。达那的奇迹所有出色的企业都明白得，工作人员的主动精神是增产的关键，而且能够提高质量，赢得市场，但要充分调动职员的主动精神确是特不不易的。达那公司在320周内建立起拥有89家分厂的汽车零件制造企业。当时整个汽车工业的劳工生产率低是早已出了名的，但在达那公司却例外，在过去10年中公司的销售额从100万美元增长到360万美元，整整翻了3倍多，这一成确实是如何取得的呢？公司所属的位于俄克拉赫马城的一家仪表零件厂，女经理卡鲁尔花费了大量时刻在车间现场和工人们亲自交往。那个地点没有计时钟，只有少数几个现场监督员，达那公司的目标是让各个工厂做到自己治理自己，这种自治权在美国工业中依旧专门少见的

24、。吉利麦克尔是董事长兼总经理，他主张减少达那公司的治理层次，简洁的治理机构意味着公司中的每一个人都有更多的发挥主动精神的余地，这是达那公司的首要目标。在公司初建时，从车间到总部共有十四五级机构，通过精简只剩下五级，在达到五级以后又奔向四级这一目标。有一处企业办公室包括秘书在内只有84人，而10年往常则是475人，当时的资产不足10亿美元，而今天差不多接近40亿美元了。达那公司两年一度的经理会议，全公司所有经理都参加，这就树立了和下属直接交往的范例。40年前吉利确实是从当机器操作工开始职业生涯的，现在是这家40亿资产的公司的，他和各色人物亲切交谈，与中层治理人员亲热无间。达那公司提高自己特色的一

25、个做法是让职员都了解企业的情况，在俄克拉赫马城的一次会议上，大伙儿讨论“油贸”生产线上的问题，因为生产了太多的废品，该厂的零件生产专门顺利，然而油贸却降低了生产率。在一家大企业，能够在车间中如此公开讨论问题实属罕见，会场静得连一根针落到地上都能听得见，工人们都清晰油贸生产率低会阻碍整个企业，大伙儿在讨论中各抒己见，他们提出要提高生产率，否则就会减少利润，大伙儿也要失去奖金。尽管公司内职员与治理人员之间有矛盾，然而他们对油贸盈利问题的关怀是共同的。因此，让职员了解企业的情况，确实是要向大伙儿解释清晰，公司必须盈利，否则就无法在竞争中得以生存，而职员就不能够付清抵押，小孩就没有钞票去上学，要让公司

26、盈利并有竞争力，达那公司的方法确实是要让职员信任公司，让职员之间相互信任。案例评述达那公司成功地应用了人本治理，在达那公司的经营理念中，人始终放在首位。达那具备的竞争力是通过让所有的雇员都成为企业的老总来达到的，仅仅分享红利是不够的，达那让生产线上的工人承担公司以后的责任，并提供讲话的机会，让他们看到目标是能够通过共同努力而实现的。通过让职员了解公司运转的具体情况，让职员信任公司，实现公司的目标与职员目标相互兼容。公司与职员的关系是一荣俱荣，一损俱损，因此公司治理能够实现最大限度的自治，同时保证职员不出现怠工。北美工具公司的启发当汤姆在1978年独自买下北美工具公司时，这家公司差不多濒临倒闭。

27、他当了25年的消费品生产经理，尽管他连个钉子也可不能用，但他决心证明自己能够把一个失败的企业变成成功的企业，方法确实是以礼待人，并给职员充分发挥自己才能的机会。象北美工具公司如此的企业和公司有成千上万，竞争是剧烈的，唯一的取胜之路是保持企业生产的低消耗和高质量。公司对职员要求，首要的确实是你们必须绝对忠诚，你每天的一言一行和不人每一次打交道，以及在公司内外你都要正直行事，假如你欺骗不人那么只需一次你就丧失了信用，就会受到白眼看待，直到你再次证实你是绝对正直时为止。北美工具公司的生产主管沃尔德心中有数，他明白当雇员中有人用任何方式关心公司达到目的，完成一个项目时，领导就要找机会在超人典礼上向那个

28、人和其他人致谢。他的祝贺是真心诚意的，有时候他如此做使他的雇员专门腼腆，然而大伙儿看来都专门尊重他。让人难以相信，公司的业绩是惊人的，从他经营企业以来的6年之中，零件退回率从5%降低到01%，而年销售量却从180万美元增加到700万美元，利润猛增到700%，这一惊人的成绩给蓝领工人增加了巨大的信任感和积极性。汤姆创立了一个互相信赖的工厂。案例评述本案例也是人本治理的一个重要应用，然而更加侧重于职员激励。北美工具公司的做法是尊重职员、平等看待职员。人本治理的核心是对人的假设发生变化，改变往常对人视为经济人的看法，人更多的是一个社会人。对社会人的激励，不仅需要物质，更需要满足他们受尊重和自我实现的

29、心理需求。企业要让他们真正感受到自己作为企业的一份子被承认，他们的观点受到重视，让他们充满主人翁意识和责任感。最高层次的人本治理美国的大企业是如何样奖励自己的明星的呢？那个地点是公司邀请他们协同配偶在夏威夷的日光下休假3天的情况。这些男男女女是公司全国市场部的明星，他们掌握着公司的全部生产线，由于他们都超额完成了全年销售指标，被汲取到叫金环的俱乐部中。佛拉西斯基伊罗杰斯是市场部的副经理和公司最受欢迎的发言人。他讲：“我认为所拥有的最大财宝是人，我们确实是要让他们在市场部中成为最出色的人物，正是由于他们的努力，我们的工作才能够做好，因此我们认为他们在全部的工作中起着良好的作用，假如给他们目标、条

30、件及其奖励，那么几乎所有的目标差不多上能够达到的。那个金环俱乐部的第二个方法是我们希望人们情愿再来，这就成了他们不断做出成绩的动力。”罗杰斯20多年来一直如此讲着，公司强调对职员的多方面尊重，哪怕你干的不出色，在当你处于低潮时，公司也和你在一起。现在，公司差不多使之成为一种传统，一种向其雇员传达观念和价值的要紧渠道。职员们感慨地讲：“我感到只要他们坚持尊重个人的原则和他们的高尚道德，公司就会办好，他们所提供的一切技术和其它，只只是是让个人专门好的合作的副产品。”案例评述本案例讲的也是关于人本治理，然而公司作为全球优秀企业的典范，她的人本治理思想不仅仅是像上述两个公司达那和北美工具公司，或是强调

31、职员与企业的信任，或是强调对职员的适当的激励手段。在，首先，也是最重要的，尊重个人被确定为公司的信条。职员被视为公司最大的财宝，因此的人本治理是在企业价值治理的层次上展开的；另一方面，在对职员的激励政策上，更强调榜样的作用和精神鼓舞。横向对比上面这三个案例，同样差不多上采取人本治理，同样三个公司都专门成功，然而惟有不仅是成功者，而且依旧成功的长青树，究竟什么缘故能取得如此辉煌的成就呢？关键在于人本治理在哪个层次展开。属于最高层次，他将人本治理的思想，化为无形的企业价值，灌输到企业职员的意识中、适应中，对企业产生的推动力，将是持续的、长久的。麦克唐纳食品公司一切出色的企业都要记录自己的榜样工作人

32、员，依照职员的需求来选择奖励的方式。这一点在麦克唐纳食品公司最为内行，完全能够讲大多数美国的优秀企业至少都在以麦克唐纳食品公司为榜样。全世界的顾客每天有1，700万人在8，000家麦克唐纳快餐厅中吃掉5，000万美元的各种食品。自从在伊立诺斯开办第一家麦克唐纳店以来，公司在29年中像时钟一样准确地稳步扩展，现在的年销售额已高达86亿美元，而且还在稳步上升，在麦克唐纳店的金字招牌下进餐是一种蛮不错的经历，你在这充满奇迹的世界中得到了你预期的享受，汉堡包从来可不能烤糊或夹生，表面是金黄色，餐馆内外一尘不染。麦克唐纳食品公司在快餐业的激烈竞争中遥遥领先，秘诀确实是在奠基全球的餐馆中坚持高标准，达到如

33、此的标准真不容易，尤其是8，000家分店中的75%，是由不受操纵的独立业主掌管和开办的。在保证独立店铺按公司规定经营方面，麦克唐纳是如何样获得成功的呢？这其中的关键确实是，确保雇员明白得对他们的要求，并让他们从正确的做法中感到自豪。他们在全世界31个国家的分店中，开展工作技能竞赛，这种巧妙的安排专门像是激励人们到洛杉矶参加夏季奥运会。竞赛开始是在店铺这一级上进行的，一个店一个店的成员在10个场地上互相角逐，各个经营项目无奇不有，然后10个队的优胜者在地区这一级上进行3个月的半决赛，现在这些金牌获得者总共有91人将拥有全世界最快、最好的汉堡包制作者的头衔，并被送到洛杉矶旅游一周，还观看奥运会竞赛

34、。这些职员不仅受到鼓舞，简直是受到启迪，麦克唐纳以其特有的方式给了他们最高的奖赏。这种竞赛的目的是为了让年轻人对自己的工作满怀激情，但这种竞赛悄悄地为公司带来了好处。案例评述麦克唐纳快餐的案例为跨国企业的经营提供了一个能够借鉴的最佳思路。跨国企业最大的问题确实是如何保持企业产品和服务的统一，如何保证总部对子公司的阻碍力。麦克唐纳快餐分布在世界各地的连锁店，大部分采取的是特许连锁，而你在任何一家麦克唐纳快餐享用的食品和服务却完全是统一的。他靠什么做到这一点？正确的答案是企业文化。文化能够专门方便地突破国界，突破组织中的等级，专门容易在人与人之间的日常沟通中传导。因此企业文化作为一种阻碍力，要大大

35、优于强行命令和呆板的制度，在职员逐渐知识化、自我化的今天，企业文化的力量差不多成为组织治理的利器。第1讲 追求卓越的内容及评价【本讲重点】追求卓越的内容追求卓越产生的时代背景追求卓越在治理学研究中的贡献和地位对追求卓越的评价追求卓越的内容1以优秀企业为分析样本追求卓越的研究方法是典型的经验研究，它选择了62家世界优秀企业作为研究对象，并最终确定了43家作为分析重点，进行集中研究调查，总结他们的成功经验，在此基础上进行理论升华。2分析框架对这43家优秀企业，追求卓越采纳了麦肯锡公司的7理论来进行具体分析。7即：战略（）、组织机构（）、系统（）、职员（）、技能（）、作风（）和价值观（ ）。图117

36、框架上述7个方面，战略、组织机构和系统，是企业治理要素中比较硬的因素，科学治理往往注重这些硬因素的研究，而本书着重对另外4个软因素，即职员、技能、作风和价值观进行研究，尤其是价值观，被放在中心位置。做好企业软因素的治理，塑造企业文化，认为是企业成功的关键。3要紧结论通过对43家优秀企业的分析和总结，作者归纳出成功企业的八大特征，也是做好软治理的八条原则。崇尚行动崇尚行动是指不纠缠于制订目标和打算，而是立即着手解决各种实际问题，以行动为导向，集中火力，瞄准目标，在尝试中不断学习。贴近顾客贴近顾客是指要变以我为中心为以顾客为中心，也确实是市场营销中经常讲的顾客导向。自主创新自主创新是指要充分调动职

37、员的主动性、制造性，设计新工艺，开发新产品，制定新制度，塑造企业新的竞争力。以人促产以人促产强调人的积极性和制造性，以人为本，发掘人的最大潜力，推动整个生产经营活动的进展。价值驱动人是有思想有感情的，因此企业的领导者能够通过阻碍和引导职员的价值观，指向企业共同目标以加强团队凝聚力、向心力，降低内部交易成本和治理成本，对外形成更强的合力。不离本行不离本行强调的是企业经营的专业化，即使采取多元化经营战略也不能离开企业的核心能力，不能离开本行。精兵简政精兵简政强调组织变革。精简组织结构，既可提高效率，又可降低交易成本，职员也要精简，提倡一人多能，一专多能，一人多岗。宽严并济宽严并济是指在治理过程中不

38、仅要注重理性化的科学治理，同时也要注重人性化治理，宽严结合有度，在提高作业效率的同时，保持、提高职员积极性和制造性。【自检】对比成功企业的八大特征，你认为你所在的企业或组织在哪些方面还需改进，并提出改进打算。追求卓越产生的时代背景1日本企业的兴起从上个世纪70年代开始，日本企业的国际竞争力大大提高，在专门多行业，特不是汽车、家用电器、钢铁、照相机四个行业，都赶上并超过了美国，成为美国在国际市场上的一个最要紧的市场竞争对手。治理学家通过对日本企业的研究，最终得到一个共同的结论，日本企业在学习借鉴美国企业科学治理的经验之后，进一步引入柔性治理理念，通过柔性治理、文化治理，塑造一个独特的企业文化，造

39、就和凝聚企业的竞争力，从而在科学治理基础上，进一步降低了企业的治理成本。2美国企业治理遇到的问题美国企业经历了20世纪六七十年代进展的黄金时期之后，遇到持续前进的瓶颈。在此之前的70年中，美国企业的治理理念差不多上是泰勒的科学治理，因此美国企业生产力的提高，与理性主义的科学治理是分不开的。科学治理强调从效率动身，不相信感性的东西，不讲人情味，把人作为劳动的机器。尽管治理的效率提高了，然而同时也带来专门多弊病，最要紧的确实是劳动积极性下降，因此当时美国企业的治理模式又称作非人性的治理。追求卓越最大的贡献在于将这两者放在一起作比较研究。在研究日本企业赶超美国企业的经验之后，研究美国公司，发觉美国的

40、优秀公司，与日本企业有专门多共同点，同样有优秀的企业文化，同样有专门好的企业风气，有专门好的人际关系，有专门强的凝聚力，是什么造成这种惊人的相似呢？是共同的价值观和最高目标，正是它们把职员和企业紧密地联系在一起。追求卓越在治理学研究中的贡献和地位1拓展了行为科学研究治理学研究有专门多学派，具有支柱性作用的学派有两个：一个是古典治理学派，即科学治理学派，第二个确实是行为科学学派。科学治理的代表是泰勒、法约尔，他们研究的差不多假设前提是：人是经济人，是没有感情的动物。行为科学的代表人物是梅奥和社会系统学派创始人巴纳德，他们认为，职员首先是社会人，然后才是经济人，一个企业的领导者应该动员企业内的社会

41、力量，推动并形成企业的价值观。因此，行为科学是从社会、人的社会需要和自我实现等三个角度来研究治理的。但此后关于行为科学研究，没有更详细的论述，直至20世纪80年代追求卓越为代表的一些论著进展了这种思想，正式提出了企业文化理论，因此从那个角度来看，追求卓越堪称是这一领域的经典之作。2经验学派的诞生追求卓越的研究方法，也是具有创建性的。行为科学的研究方法有两种：一种方法是基于组织行为学，用实证的方法来研究；另一种方法确实是经验方法，概括经验，在调查经验的基础上，总结优秀公司的经验，并上升到理论。因此追求卓越既是行为科学一个专门新的研究成果，又是经验学派一个专门重要的代表作。【自检】请做以下的连线题

42、。1科学治理学派 在调查经验的基础上，总结成功的经验，并上升到理论。2行为科学学派 以泰勒、法约尔为代表，差不多假设前提是人是经济人，是没有感情的动物。3经验学派 代表人物是梅奥、巴纳德，认为职员首先是社会人，然后才是经济人，应动员企业内的社会力量，形成并推动企业的价值观。见参考答案11对追求卓越的评价1持续不断研究的出现追求卓越最为成功之处在于，在它之后，一系列关于企业文化研究的著作不断问世。企业文化成为目前治理理论研究和实践领域最为前沿和热门的话题。例如研究领导力的代表作豪斯的基于价值的领导，斯坦福大学卡林斯的著作基业长青、从优秀到卓越，哈佛商学院约翰柯特的著作企业文化对经营业绩的阻碍，以

43、及本书作者之一托马斯彼得斯在追求卓越之后所创作的超越卓越、乱中求胜等等，都在专门大程度上受本书研究思路的阻碍，因此，追求卓越从理论上开发了一条研究企业治理的道路，这条路沿着企业软治理，特不是企业文化治理的方向不断拓展，探究出专门多新的东西。2整个治理世界的轰动追求卓越的第二个特点是具有有用性。它不仅是适合信息化时代，适合全球化时代，适合知识经济时代的一种新的治理方式，而且具有专门强的可操作性。上文所引述的成功企业的八大特征（也是做为治理的八大原则）也并不是特不新的东西，在它之前每一条都有人研究过，但追求卓越却把这八条构筑成为一个体系，变成了一种新的治理方式，而且实践证明它是完全有意义的。治理并

44、没有什么奇妙之处和那么多的诀窍，只要把那些大伙儿最熟悉的、最平常的情况做得最不平常，企业就能做好了。本书的另一位作者罗伯特沃特曼，后来担任了世界最大的能源公司董事，他按照追求卓越中所讲的这八条原则，把公司治理得特不行，在相当长的一段时期成为世界企业舞台上特不耀眼的明星，因此追求卓越提出的理念不仅实现了治理理论上的创新，更在实践中得到了验证，完成了从实践到理论再到实践的整个辩证过程，真正将治理的科学性与艺术性紧密地结合起来，成为轰动整个治理世界的经典法则。【本讲小结】本讲首先介绍了追求卓越一书的要紧内容和分析方法，即7理论框架，以及本书研究的成果成功企业的八条原则；其次以日本企业和美国企业的对比

45、分析，介绍了追求卓越产生的时代背景；然后进一步讲明了追求卓越在治理学研究中的杰出贡献和重要地位；最后，讨论了理论界和企业界对追求卓越的评价。追求卓越不仅仅是一部经典治理论著，还具有专门强的可操作性，而且在企业治理的实践中得到了进一步验证。【心得体会】_第2讲 走向文化治理【本讲重点】追求卓越的核心内容是文化治理治理的三时期论文化力与竞争力追求卓越的核心内容是文化治理追求卓越提的一个差不多观点是美国传统的科学治理，或叫理性主义，从20世纪80年代就差不多走向没落，企业必须选择一种新的治理方式，新的治理思路来治理企业，这确实是文化治理。追求卓越的核心内容成功企业的八个原则，差不多上和企业价值观或是

46、企业文化相关。例如，价值驱动确实是在强调企业的激励手段，不仅要从物质方面着手，更需要建立起能够团结和吸引住职员的企业价值、目标和信条，让职员产生对这一事业目标的认同感，从而产生精神上的驱动力。再例如以人促产，是要将人的因素放在阻碍生产和治理的诸多因素之前，最先来考虑，体现了企业以人为本的治理哲学。人本治理的实现，单纯通过制度是不能够得到充分体现的，它需要建立企业价值并将其转变为每位职员和治理者的思维适应。还有其它六个方面都或多或少需要企业文化来支持，才能够具体落实到治理的各个细微之处。治理的三时期论图21 治理理论进展的三时期1经验治理从1769年第一家现代企业在英国诞生，到1911年科学治理

47、原理诞生之前，这140多年的时刻，企业治理一直处于经验治理时期。所谓经验治理是指：没有成形的治理规律、没有成文的治理制度能够遵循，企业完全按照经营者自己的设想，跟着感受，凭经验、直觉去治理。因此，在经验治理条件下，企业的兴衰成败完全取决于经营者的个人素养，这包括决策能力、指挥能力、凝聚人的个人魅力、良好的感受和直觉。2科学治理1911年科学治理理论诞生，它探究企业治理的客观规律，将治理经验抽象化、规律化，使企业治理由经验变成了科学，这是治理的一场大革命。在科学治理理论的指导下，生产力得到了极大提高。这一理论的开拓者泰勒，着重于运作治理研究；法约尔，着重于治理的一般原则研究；韦伯，着重于组织理论

48、研究。3文化治理文化治理是指以把人假设是社会人为前提，重视感情和价值在治理中的运用，通过将企业的价值灌输到每个职员的思想意识中，为他们提供宽松的进展空间，激发他们的主观能动性、对工作的热情和制造力，来实现超越制度治理的飞跃。在20世纪80年代末科学治理已走向没落，而文化治理逐渐突显出来，这是有其必定性的。经济人的假设逐渐脱离了实际随着生产力的提高，生活水平的改善，温饱问题已逐渐解决，工人除了经济要求以外，他们的社会要求越来越高，自我实现的要求也越来越高。知识经济的浪潮生产的自动化程度越来越高，简单重复劳动逐渐为机器所承担，职员类型正在从体力劳动型逐步向知识型转变。对知识职员的治理、监督和激励需

49、要从内部着手，充分调动人的内在动力和责任感，以监督体力劳动为导向的科学治理，已不再适合脑力劳动者。企业竞争由生产力竞争转变为服务竞争一方面服务产业占比重不断增长，另一方面，越来越多的企业更加注重从价值链的服务环节增加产品的价值，即以服务制胜。从那个角度来讲，必定要用文化去解决治理的问题。经济全球化潮流经济全球化的潮流造就了跨国公司，企业跨地区经营，跨国经营，面对不同的市场、客户和竞争对手，公司的决策越来越分权化。然而如何才能保证分权结构下的所有决策都符合企业的全然利益呢？这就要求企业要有共同的思维方式，共同的哲学思想，共同的经营理念，而这些问题必须在文化领域解决它。在这4个背景之下，文化治理逐

50、渐突显出来，取代了科学治理，成为治理理论创新的前沿。【自检】你认为是什么促使科学治理向文化治理过渡和飞跃？（多项选择）经验治理取代科学治理 知识职员的出现 劳动分工细化企业需要制度化治理 跨国公司的出现 服务制胜要求现代企业制度的建立 职员自我实现的需要 治理者素养提高见参考答案21文化力与竞争力1文化力什么缘故是竞争力在文化治理理念提出以后，文化从一种抽象意义的概念，已逐渐成为一种治理理念，这种理念是治理实践进展的产物，是符合全球经济进展特征，符合知识经济特点，迎合现代企业需要的。企业的成功经验和治理实践差不多证明了它的有用性，文化力在现在确实是一种竞争力。然而，需要强调的是，文化治理不能取

51、代具体的业务角色，文化治理需要有业务的支撑，文化治理所起的作用在于整合。2文化如何产生竞争力一个优秀企业的文化能从九个方面推动企业提高竞争力。导向作用企业什么缘故会存在，具体而言，它存在的意义是什么？它存在的全然宗旨和目标是什么？企业的全然宗旨和目标构成了职员奋斗的共同理想或愿景，然而企业目标不能仅仅是追求盈利，企业要能够凝聚人，就必须有超越利润的价值观，就需要进行企业文化建设。激励作用对职员的激励，应综合考虑物质和精神的需要，物质需要能够用物质去满足，而精神需要、自我实现需要、自尊需要则要靠企业文化。这确实是现在专门多企业在留住人才的时候，不仅只靠待遇留人，还要靠感情和事业留人。而感情和事业

52、正是文化的一部分。凝聚作用企业应能够团结职员的心，使他深切感到那个事业值得追求，使他感到企业如家，也能够通过企业文化，通过文化的感情诉求实现。塑造作用人差不多上环境阻碍的产物，一流的职员不仅要有一流的业绩，一流的技术，更重要的是他的精神风貌、作风、敬业精神都应该是一流的。企业文化特不强调，职员之间具有专门强的团队精神，互相协作专门好，内耗少，一致性强，企业的竞争力也会较强。规范作用规范职员的行为，使职员的行为符合公司的利益，泰勒的科学治理关注于硬的规范、制度、惩处；而文化治理，则是通过塑造统一的公司文化来形成一种规范力，这是一种软规范，自然约束职员的思想和行为，也即是职员们能自觉、主动地按照公

53、司的一切规章、制度来严格约束自己的一言一行。资源整合作用文化治理形成的是一种经营理念，企业哲学，能够起到专门好的整合作用，整合企业的精神资源和物质资源。特不是企业精神资源的整合，更是文化治理作用的独到之处。决策支撑作用如何能够做出正确决策？要有高超的思维方式、哲学思想，如此才能够有一个高超的决策，而企业文化里要求的企业哲学，确实是形成一个共同的思维方式，这种共同思维方式关于高层经理来讲更是特不重要。创新作用激发职员的创新确实是要减少对他们的约束，让他们活跃起来、充满激情，因为有激情才能够产生制造力。纯理性的人是不可能有什么创新精神的。也确实是要把泰勒加在职员身上的“紧箍咒”拿掉，提供一个宽松的

54、环境，鼓舞创新，宽容失败，使大伙儿能自由地考虑，这必须依靠企业文化来实现。辐射作用成功的公司，他的品牌战略往往也是成功的。品牌如何形成的？品牌的背后确实是文化，企业品牌是企业文化在社会上的一种映象，一种反射，一种辐射，企业的文化让社会公众、顾客、供应商、政府了解了，让新闻媒体报道了，传遍世界，就树立了企业的形象。因此拥有良好的企业文化，就会树立好的企业形象，好的企业形象不断积存的结果就能变成好的品牌。【本讲小结】本讲首先再次强调追求卓越的八条结论都与文化有关，追求卓越的核心内容是文化治理；其次，分不介绍了治理理论进展的三个时期，着重分析了文化治理理论产生的背景；最后介绍了文化力与企业竞争力的关

55、系，讲明了文化力是企业的核心竞争力，通过九方面的作用能切切实实地推动企业提高竞争能力。企业治理要实现现代化，必须由经验治理提高到科学治理，由科学治理走向文化治理，那个时期是不能跨越的。【心得体会】_第3讲 文化制胜：优秀公司与一般公司的文化比较【本讲重点】优秀公司的文化共同点一般公司的文化共同点差异产生的缘故优秀公司的文化共同点1协作精神协作精神又称为团队精神，是指企业内部的思想和行为高度一致，充满团结的氛围，职员遵循企业共同的经营理念和治理理念，为了共同的事业而相互合作，从而使企业产生一种合力。协作精神不仅要求职员，而且更要求治理层，从领导班子自身做起，建设一个团结的团队，从而形成一个公司的

56、团队精神。2以顾客为中心优秀企业的最高目标是顾客至上，为顾客制造价值，为满足顾客的需求而存在，在制定企业战略时，必须站在顾客的角度，而不是从企业的角度动身，真正去发觉顾客需要什么。【案例】公司长期给顾客提供最佳服务，秉承一切从顾客动身。有一次，美国一家用户的计算机坏了，它在8小时之内调动了欧洲、拉丁美洲的专家和美国本土专家一块儿来进行会诊，花费了极大的成本，不惜代价的为这家用户服务，这家公司特不感动，并向签订了长期合同。的电脑报价是比较高一点儿，然而正因为这种为顾客服务的精神，以顾客为中心的考虑方式和行为方式才赢得了长期的顾客。3公平对待职员公平对待职员的核心思想是不论职员的职位高低，差不多上

57、企业的一份子，都应当公平对待。因此治理者，对外要以客户为先，对内则要以职员为先，因为向顾客提供的服务、产品或是更多的附加价值，都要通过公司的职员来制造的，没有优秀的职员就可不能有中意的顾客。4主动性和创新精神优秀公司都具有一种创新精神。然而创新不是口号，必须要有创新的氛围，建立创新的文化，同时要通过人的制造力来发挥实现。人在什么情况下能够创新呢？一是个人的主动精神，当职员责任感比较强时容易创新；二是在一种宽松的环境下，例如讲相互之间充满信任，有专门好的交流环境，能够直截了当地表达自己的思想时容易创新。一般公司的文化共同点1尽可能地减小风险市场竞争充满了风险，需要企业适时抓住机遇，开拓创新，而一

58、般企业总是不敢冒险。究其缘故，要紧是一般企业没有清晰认识到创新、战略、风险和进展之间的关系，企业缺少战略进展规划，没有创新的动力和机制，企业首要目标是追求眼前利益的最大化和经营风险的最小化，其结果只能是丧失了许多进展良机。2服从各级治理者的指挥企业治理实行官本位制，强调权利和服从，上级用行政权利推动工作，扼杀下级制造力。官本位的治理实际上隐含着两种特质：一是绝对的服从，二是领导永久正确。在如此的企业中，下级只能服从这种公式，职员会失去制造性，缺乏创新。3以老总为中心优秀的公司以顾客为中心，而一般的公司以老总为中心，优秀的公司围着顾客转，而一般的公司则围着老总转。什么缘故围着老总转？因为老总觉得

59、自己是最聪慧的，希望不折不扣地按照他的意思办，如此他才更像一个老总。然而市场的主导是客户，如此做的结果只能使其路子越走越窄。4做出预算一般的公司过分强调财务报表、财务指标和财务预算，把成本、利润变成了企业唯一的价值取向。企业价值如此定位，后果只能是两种：一种以利润为中心，追求利润最大化，如此一来势必伤及顾客的利益、供应商的利益和职员的利益；另一种确实是只看到财务报表最后的经营结果，没有找到它的源头，忽视了人的主动性和制造性。【自检】将公司的特征与相应的公司类型连接起来。见参考答案31差异产生的缘故1人性假设优秀公司和一般公司差异产生的缘故，首先确实是对人的看法不一样，人性假设不同。一般公司把人

60、仅仅看成经济人，潜在的假设前提确实是人性本恶论，结果必定是强调重奖重罚，严刑峻法；而优秀公司不仅把人看成经济人，而且更把人看成社会人、自我实现人、观念人，潜在的假设前提确实是人性本善，因此就会用人善，强调通过关注职员的方法和价值来实施激励。2企业的最高目标企业目标定位也会造成企业的差异。企业目标一种做法是只追求短期利润最大化，另一种做法是追求长期持续的成长。一般企业以短期利益为目标，因此常常产生短期行为，全然可不能关怀文化。而成功企业更关注长期进展，因此对文化这种长期投资更为看重。3价值取向企业的价值取向是以利润为导向依旧以社会责任和诚信为导向，也会使得一般公司和优秀公司出现差不。以利润为价值