华为股权激励对公司绩效影响

1、华为股权激励对公司绩效影响摘要现代企业公司竞争的核心便是人才竞争，要想留住人才，仅仅靠薪金并不够，重要的是激励制度。现代企业主 要存在的问题便是委托代理问题，而想要解决委托代理矛盾，本质上就是让管理层和股东的目标趋于一致，从而化 解矛盾。股权激励制度便是优秀的既能吸引人才留住人才又能解决委托代理矛盾的激励制度。而想要很好的有研究 股权激励既离不开对华为的研究，华为在股权激励的运用和设计上都很成功，具有极强代表性和借鉴性，值得其他 正在探索股权激励的企业去学习。本文就以华为为研究对象，通过对华为自身运用股权激励的过程和模式进行分条 缕析的整理，对其股权激励实施后的数据进行横向、纵向的比照分析，进

2、一步总结出华为成功的原因以及启示，为 更多试行股权激励但不得其所的企业提供可借鉴的建议。关键词：华为；股权激励；绩效-绪论（-）研究背景随着我国经济不断开展，企业竞争愈发激烈，人才在竞争中占据重要地位，为了留住人才，对员工的激励模式 就需要创新，股权激励作为一种新型的激励模式，正被许多企业所接纳。股权激励使公司绩效和员工业绩相结合， 不仅能科学的激励员工还能很好地防止委托代理问题中股东和管理层目标不一致的问题。可很多国内企业但大多都 未能做到让股权激励模式与我国经济环境很好的融合，成功实施的企业却并不多那么，怎样才能使股权激励制度和我国企业与经济环境相适应，就需要通过不断的探索和时间来验证了。

3、华为 技术（后文简称“华为”）是国内较早实施股权激励，且屡次模式变动具有很强的代表性的企业，其对股 权激励的探索和运用对其他想要进行股权激励的企业来说有很多可借鉴之处。（二）研究目的及意义.研究目的随着社会主义市场经济不断开展，经济体制愈发完善，股权激励作为当前最先进的激励工具，也被越来越多的 国内企业引用，其公司绩效与企业管理层息息相关的管理模式，使委托代理矛盾得到了很好的缓解。但有些公司仅 仅是照搬西方模式并不能很好的发挥股权激励对企业重要作用。华为也采用了股权激励，且自从采用股权激励后， 企业规模不断壮大。本次论文即是以华为为研究对象，在分析华为开展现状的基础上，进一步探索采用股权激励对

4、 其公司绩效产生的影响，并为国内的企业找到正确方式运用股权激励模式。.研究意义本文通过研究华为股权激励对公司绩效的影响，分析华为公司对股权激励运用的特别之处以及其影响带来的正 面效果，对目前股权激励制度进行拓展，总结出一套具有普适意义的激励制度，为即将实施股权激励的其他企业提 供一些可用意见，推动国内股权激励运用的进一步提高，促进企业更良好的开展。（三）研究内容及方法.研究内容本文主要研究了华为的公司对股权激励的运用，以股权激励的相关概念理论为基础，结合国内外文献，通过了 解华为公司概况，梳理其股权激励治理结构和治理历程，分析其治理模式。运用横向分析和纵向分析两个维度进行分析实施股权激励对华为

5、的影响，最后总结华为实施股权激励的独到之处以及成功经验得出启示经验。2.研究方法文献研究法：通过网络、各类期刊及相关文献等多种途径，资料，进行整理作为撰写论文的理论基础。 案例分析法：本文选华为公司进行分析研究，通过分析其股权激励开展实施过程以及与企业绩效的关系。比拟分析法：本文将选取同行中兴通讯股份作为华为的比照公司，通过比拟主要数据，揭示其存在的 问题。(四)论文框架二文献综述及相关概念(-)国内外研究文献综述.国外文献综述Jensen和Meckling (1976)认为，在利益汇聚假说的基础上，给予管理层少量股票，使管理层和公司的利益 到达一致，为了共同利益而更加努力的工作，可以有助于公

6、司的长期利益和企业绩效的提高1。Fama和Jensen (1983)提出“管理者防御假说”，他们认为管理者持有的股份的多少决定控制公司的经营管 理的能力，如果没有股东和董事会的制衡，就可能有人谋求自己利益最大化而损害股东的利益的局面2。Bebchuk和Fried (2003)针对经理人激励薪酬合约的问题进行了一系列的研究，结果说明经理人激励薪酬不 是解决代理问题的对策3。Cornett, Marcus和Tehranian (2008)发现在调整了盈余管理的影响之后，股权激励 与公司业绩之间的影响效果明显减弱4 oSun liu(2017)选取我国上市公司为样本，通过对其 进行实证研究，证实了股

7、权激励与企业经营业绩的正向相 关性5。2、国内研究现状李梓嘉(2011)通过构建模型进行验证研究133家上市公司股权激励情况，得出股权激励与企业绩效之间没有显 著的相关关系，甚至两者呈现低度负相关6。王怀明和李超群(2015)将高度竞争的产品市场和低度竞争的产品市场进行比照研究后认为，在低度竞争的产 品市场下，股权激励对企业绩效具有消极作用7。邹静(2016)通过对我国数家上市公司财务数据为样本进行实证研究发现我国上市公司股权激励对企业绩效的 影响系数接近于0,影响不显著8。吴娟和俞静(2017)通过对实施股权激励的沪市上市公司2012年财务数据进行分析研究，发现股权激励与公 司绩效存在非线性

8、相关关系9。叶红雨和闻新于(2018)通过对333家创业板上市公司2012年至2016年数据进行研究，研究结果说明管理 层股权激励与企业绩效显著正相关10 o(二)股权激励相关概念.股权激励概念股权激励，也称为期权激励，是通过附加一局部条件赋予员工一局部股东权益的激励方式，这种方式可以很好 地为企业留住人才，激励企业员工，使员工具有主人翁意识，帮助企业长期稳定开展，是目前最为常用的一种长期 激励模式11。.企业绩效概念企业经营绩效是指一定经营期间的企业经营效益和经营者业绩。企业经营效益水平主要表现在企业的盈利能 力、资产运营水平、偿债能力和后续开展能力等方面12。三 华为公司股权激励现状（一）

9、华为公司概况1、公司基本情况华为技术成立于1987年，总部位于广东省深圳市龙岗区。华为是全球领先的信息通信技术（ICT）解 决方案提供商，专注于ICT领域，并坚持稳定的运营，持续的创新和开放的协作，从而创造了端到端的解决方案。 商业运营商，终端和云计算解决方案优势为运营商，商业客户和消费者提供具有竞争力的ICT解决方案，产品和服 务，并致力于实现。未来的信息社会，创造一个更美好，全面联系的世界。2013年，华为超越了全球最大的电信 设备制造商爱立信，在财富全球500强产品中排名第315位。华为的解决方案普及全球170多个国家，为全球50 个最正确运营商中的45个提供服务，并为全球三分之一的人口

10、提供服务13。由表4-3可以看出，中兴的股权激励范围在不断的扩大，激励数量不断增长，激励面向的人员由骨干慢慢向底层 人员辐射。从图4-4看出，2006年实施第一轮股权激励后企业业绩大幅上涨，净资产收益率逐年增长，第一次股权激 励制度的实施取得了初步成效。第二次股权激励的实施使中兴在2012年经历亏损后，2013年上半年中兴的净利润比 2012年上半年有很大增长。2017年实施第三次激励时收入与利润处于良好的状态，2018年骤然下降，依据中兴年报 解释，是由于中兴10亿美元罚款导致的，随后便逐渐回升，而2020年中兴为了追求突破开始了第四轮股权激励。2. 股权激励规模的比拟从激励对象来看，中兴前

11、三轮股权激励的对象都选择的是公司董事和高管，知道第四次才对范围有所扩大但也 并不是全体员工都可以享受股权激励。而华为的激励范围那么很广泛，所有员工都是激励的受众，可见，中兴股权激 励与华为股权激励的区别就在于前者主要激励高管和核心骨干，而后者那么激励全体员工；从激励范围来看，虽然每 年对激励对象的范围都在逐步扩大，激励人数也连年增加，但截至2020年总激励人数也才只有11444人，华为2018年 的持股就已经到达了96768人，占公司总人数的52%。从激励的实施强度来看，华为发行的股本总数占比分别为 4.87%、3.00%、3. 57%. 3. 54%,而华为是一家100%由员工持股的民营企业

12、，华为的激励强度也是远远强于中性的。从以上三个方面的比照中可以看出，华为的股权激励实施的更加全面，规模更大范围更广。说明华为的股权激 励制度更加成熟，全方面的激励覆盖意味着不管是高管还是底层员工都有机会受到激励，团队的核心凝聚力也更 强。.股权激励数据的比拟表4-1 20132020年华为中兴销售收入表（单位：百万）20202019201820172016201520142013华为891368858833721202288197239025在实施股权激励后，中兴的销售收入也有所增长但是幅度不大，而华为的销售收入在2013年至2020年八年间， 由23.90亿上涨到8913. 28亿，涨幅巨大

13、并且期间持续是增长态势。华为在2014年执行TUP计划，中兴在2013年推行第 二次股权激励两者在时间上的接近，可效益却大不相同，相比下来不难发现，中兴虽然也采取了股权激励制度，并 且从中获得了一些效益，但由于其股权激励并未能很好地结合公司实际情况，没能更好的开拓股权激励能对公司的 积极作用，使得其股权激励成果远不如华为。五 华为公司股权激励成功的原因分析(-)华为股权激励成功的理论基础人力资本在企业开展中起着越来越重要的作用，一个公司想要更加长源稳定的开展就需要从人力资办理论的角 度去思考，正如我国“以人为本”的开展理念一般，耍对人力资本予以更多的重视。而人力资本的主观能动性是非 常强的，怎

14、样合理的科学的运用人力资本就是其中的关键所在。长久以来华为一直很重视人力资本，从最初的股票 激励到虚拟受限股再到TUP计划的推出，每一次对股权激励制度的调整都是为了能更好的激励人才留住人才，也是人 力资本理论的表达，对人力资本优秀的运用甚至可以吸引人才。双因素理论认为主要有两种因素影响人们的行为动机，一个是保健因素，一个是激励因素，而保健因素与生理 平安和情感方面相关，如薪酬和奖金等就属于保健因素，为人提供基本保障，但对人进一步满足感影响不大。激励 因素那么引导人对自己有更高的要求，使人获得满足感，进一步促使人获得更多进步。华为的股权激励就是基于该理 论，将员工自身利益与企业利益联系在一起，员

15、工的工作效果越高进一步获得的红利越多，从而激励的角度使员工 有了更高的需求，促使员工更加努力工作为企业创造效益。形成员工与企业共同收益的良性循环。(-)华为公司股权激励成功的实施模式华为的股权激励可以取得成功，不仅仅取决于科学的理论基础，更重要的是华为在实施股权激励过程中能灵活 适应环境变化，每一次制度的变化都离不开时代背景，华为随着时代变迁与社会规那么的改变也在不停的进行调试与 适应。不断在探索中进步，从实践中找到适合自己的新模式。企业开展阶段的不同，进而采取更合适的模式。在成立公司的初期，内部融资和留住人才一箭双雕的解决方案 让华为站住了脚跟；在企业成长期，需要面对的是企业需要高速开展，但

16、资金困难、老员工逐渐出现懈怠、核心员 工也有流失，对于这时的华为来说此前的股权激励的模式已经不被满足，为了开展和突破长，华为发行了虚拟受限 并扩展了其激励范围以稳定了团队，促进公司更加向好开展；随着全球化脚步加快，外籍员工的激励问题和新老员 工之间分配的矛盾逐渐突出，于是“TUP计划”应运而生，迎合了时代特点弥补了之前模式的一些弊端，创新了之前 的激励手段，进一步增强了华为留住人才，吸引人才的能力，提高了企业竞争力，同时提高了分配的公平性，有效 防止“一劳永逸、少劳多获”的情况。该模式已经很好的与企业和环境相适应，做到了科学的激励。华为也通过对 激励模式的不断调整取得了更长远的开展。六华为公司

17、股权激励对公司绩效提升的启示(一)应扩大股权激励范围人才不仅存在于骨干和管理层中，每个岗位都可能每个岗位都有能干出成绩的人，所以股权激励不应拘泥于部 分员工而是要全面照顾到每个岗位的员工。股权激励的范围也应该更加广泛，让本来没有资格享受股权激励的员 工，通过努力就能得到股权，激发底层工作员工的工作热情，使每个人都能得到职业生涯的满足感，让企业的开展 成果惠泽到每一个勤劳奋斗的员工身上，从而提升整个团队的工作效率。从与中兴的比照中就可以看出，股权激励 的广度的重要性。中兴的第四轮股权激励较之前的变化也有意扩大激励广度。提高股权激励的广度，是必然之举也 是未来股权激励的一致趋势，企业的每个岗位都是

18、重要且不可替代的，底层员工不应被忽视，扩大股权推广范围， 有助于企业增强向心力，凝聚人心，降低人力资源流动速度，帮助企业节约本钱。（三）应重视分配的公平性股权激励即可解决代理矛盾有能有效激励员工，留住人才吸引人才，应该广受追捧，但并不是每个企业都能良 好自如的运用股权激励，有些企业甚至会适得其反，究其原因就是因为分配的公平性出现了问题。如果分配不公， 那不仅不能起到良好的激励作用，还可能会使员工产生消极甚至抵触的情绪，对企业的开展也起到负面影响。华为的TUP制度就是在追求一种更加公平的分配方式，使员工的业绩与企业开展挂钩，明确多劳者多得只有工作 出色才能得到更多奖励，激发员工积极性。也只有这样

19、才能使股权激励发挥出它应有的效果，所以在实行股权激励 方案时一定要将分配的公平性作为一个重要的指标看待。华为在对其员工的绩效审核方面就制定了严格的标准，并 建立了完善科学的评价考核体系，这也是华为能良好的实施股权激励的重要因素之一。其他企业在制定股权激励 时，也应更加注意分配的公平性，对员工业绩的考核有严格的标准，使其更加公平严谨，建立一个科学合理的考核 制度。让员工能更舒心更放心的为企业奋斗。（四）应及时调整股权激励制度企业的内外环境是在不断变化的，公司必须根据具体情况调整激励机制，以满足不同开展阶段的需求。对于急于引进人才的初创企业，他们使用资本激励来吸引人才。而需要开展的时候更注重留住人

20、才又恰逢网络 泡沫危机，就推出虚拟股留住人才，因为员工股票不能售卖和转让，并且只有留在企业才能享有权益。随着开展的 不断变化，之前存在的一些弊端也跟着渐渐凸显，华为便顺应时代变化，尊崇自身需求，再次更新，推出TUP计划。 解决外籍员工问题，缓解新老员工分配矛盾。既弥补之前制度中存在的漏洞，乂进一步增强员工的主人翁意识，加 强团队荣誉感，使股权激励更加健康的在企业内运行，以更加科学合理的方式推动企业整体开展。及时改变股权激励的实施形式，不断适应企业和环境的变化，面对问题能迅速做出改变来解决问题，也是股权 激励能否在企业成功实施的重要一点。七结论华为的虚拟股期权制在中国开创了先河，在虚拟股份的帮助

21、下，华为通过不断的累积资本积累，管理，技术和 人才而成长，并开展成为500强非上市公司，这是相当具有代表性和鼓舞人心的。华为的效率极高的股票运作在一 定程度上促进了中国的制度创新。华为对员工利益的重视是其成功的关键，想要留住人才就要给出更有成效的条 件，实行创新有效的激励制度满足了企业开展的目标留住了人才，不仅拉动企业积极开展也使社会生产效率将会得 到一个很大的提升。随着日后法人治理结构的日趋完善，相信会有更多人加入到股权激励的行列中来，股权激励也 一定会在未来管理模式中占据重要的一席之地。参考文献1中国造纸网 : china-paper, cn/2芬兰驻华大使肃海岚.共促中芬造纸业可持续开展

22、N.中国新闻出版广电报，2019-02-26(004).Leonard Zeid, Myles Cohen.美国废纸分类标准修订全球废纸交易市场将受影响J,中国造纸,2018, 35 (11) : 66-69.MOUSSAI Madani. Characterizations of realized homogeneous Besov and Triebel-Lizorkin spaces via differencesJ. Applied Mathematics:A Journal of Chinese Universities, 2017, 33(02):188-208.M. Ananda

23、jothi, S. Ramanathan, V. Ananthi, P. Narayanasamy. Fabrication and characterization of Ti6A14V/TiB_2-TiC composites by powder metallurgy methodJ.Rare Metals, 2017, 36(10):806811.Esfahbodi A. , Zhang Yu feng, Watson G. Sustainable supply chain management in emerging economies: Trade-offs between envi

24、ronmental and cost performanceJ. International Journal of Production Economics, 2016ElsevierAntonini C, Argiles-Bosch G. M. Productivity and environmental costs from intensification of farming. A panel data analysis across EU regionsJ. Journal of Cleaner Production. 2016ElsevierLindsey Galloway,小狐.体验绿色环保城市的生活.疯狂英语(阅读版),2016(05):30-34.Zhao Run, Takkakaw S. , Chimera H. Simulation-Based Environmental Analysis for Production Lot-Size Determination in Terms of Material Flow Cost AccountingB. Proceedings of the International Confer