组织行为学思考题12月10日上午考试

1、1、举例说明影响社会知觉的因素有哪些？影响社会知觉的因素有三个。（一）知觉者因素。知觉者作为知觉的主体，在社会知觉过程中起重要作用，它直接影响着社会知觉 过程。而知觉者已有的经验、对他人的价值判断以及个人的情感等又是其关键因 素。另外，即使是对于同一个知觉对象，不同的人也往往会产生不同的知觉。这 种知觉的个别差异更多地取决于人们各自主观状态的不同。这种影响因素主要有 以下几点：A兴趣。兴趣的个别差异决定着知觉的选择性。B需要与动机。凡是能够满足人们需要、符合人们动机的事物，往往会成为知觉 的对象。C个性特征。不同气质类型的人知觉的深度和广度是不同。D认知结构。个体在知觉他人时，深受知觉者个人的

2、认知结构的影响。这包括个 人的不同观点、态度以及不同的评价标准。（二）知觉对象因素。A在知觉过程中，知觉对象本身的内在因素也会对知觉产生影响。对于优点多的 知觉对象倾向于做出积极、肯定性的判断。B知觉对象知名度大小也直接影响着知觉者的社会认知。对知名度大的对象，知 觉者无形中会把他看成是有魅力的人。C知觉对象的复杂程度也对人们的社会知觉造成影响。简单的事物易知觉，复杂 的事物则给知觉者带来困难。D知觉对象的特征也是影响知觉的一个重要因素。空间或时间上较接近的，相似 的、具有连续性、封闭性的对象易被组合，往往会产生错觉，对表面相似实质并 不相关的对象做因果判断。（三）知觉效应由于受各种主客条件的

3、限制，人们在反映客观现实，尤其在对人的认识时，可能 会产生种种偏见，进而影响到知觉的准确性。因此，这些知觉过程中出现的偏见 也是影响社会知觉的因素。有下面四种：A、首因效应与近因效应。首因效应是指人们在初次交往时所形成的第一印象， 对人们认知他人所产生的心理作用。近因效应是指人们在知觉过程中，最后（近） 给人留下的深刻印象，往往会冲淡过去所获得的有关印象，并对以后刻对象的社 会知觉产生强烈的影响。B、定势效应。定势又叫心向，它是人们对一定活动的一种准备状态，而定势效 应则是这种准备状态对随后的反映活动、信息加工产生的影响。C、刻板效应。刻板效应又称定型效应，是人们用刻印在自己头脑中的关于某人、

4、 某一类人的固定印象，作为判断和评价人依据的心理现象。D、晕轮效应。所谓“晕轮效应”，就是在社会知觉中，由于对知觉对象的某种 品质或特点有清晰的知觉，印象深刻、突出，从而掩盖了对知觉对象的其他品质 或特点的印象。2、什么是归因理论，它在解释组织行为方面有哪些意义？凯利（Kelly）的归因理论：心理学家凯利把知觉和被知觉者的心理和行为放在同一系统中分析，归因结果比较客观全面。其基本观点是归因的三个基本要素内因（知觉者本人的特点）外因（知觉对象的特点）情景因素（环境）归因判断的三个标准：即一贯性、普遍性和差异性。并依照三个标准，对归因做 出正确判断。韦纳（Weiner）关于成功和失败的归因韦纳认为

5、，人的成功和失败归因为四个因素，即能力努力（可控因素）任务难度机遇（不可控因素）一般来说，员工本人在追求事业成功方面，应当在可控因素上多下工夫，而 管理者则应在不可控因素上，多创造条件，为职工的成功提供良好的机会与 外部环境，并客观评价其成果。归因理论对解释组织行为方面的意义：归因理论对组织行为学理论有重要意义。了解人们的归因倾向，掌握人们归因的 规律，就可以进一步按一定的规律指导和训练人们的正确归因倾向，有助于人们 正确的总结工作中成功的经验和失败的教训，调动人们的工作积极性，提高工作 效率。在组织管理工作中，各级领导者要注意树立通过改变人的思想认识来改变人的行 为的工作方针重视对成功者和失

6、败者今后行为的引导，尽可能把成功和失败归因 于不稳定的因素。对成功者而言，不能将成功完全或主要归因于他们智力水平高、 能力强，要引导他们注意不稳定的内部和外部原因，如：他们最近的工作努力、 各方面的支持配合、工作任务容易完成、个人情绪状态良好等等；对失败者来说， 要防止他们将失败归因于脑子太笨、能力太差、水平太低，而引导他们注意不稳 定的内部和外部原因，如：他们最近精力不够集中、情绪不够稳定、没有和各方 面协调配合好、领导指导不力等等。这样使成功者不骄傲，保持清醒的头脑，以 利于以后的工作；使失败者有继续工作的信心，坚持不懈地努力工作，争取成功 的可能。3、论述团队与群体的异同性质不同群体显示

7、中性特征团队显示积极向上的协同效应目标与成果不同群体成员之间显信息共享的关系群体绩效W个人绩效之和团队突出成员共同努力的成果团队绩效个人绩效之和责任不同群体突出个体化团队个体、团队共同承担责任技能不同群体突出个体技能与差异化团队相互补充，显示团体优势4、什么是组织政治，组织中有哪些典型的人际政治行为，试对其不同的后果以及相应的管理措施进行分析。（一）政治的含义使用不正当手段达到正当目的，或使用正当手段达到不正当目的的行为。那些不是由组织正式角色所要求的，但又试图影响组织中利益分配的活动。（罗 宾斯）（二）政治行为的现实政治行为可能会导致积极和消极的结果：它可能产生满意或者不满意的决 定，而要避

8、免政治行为则需要付出某些实际的代价。典型的行为：上告行为、散布流言、发展关系网、拉帮结伙、固有的权力相 争、对抗行为5、双因素理论的基本观点是什么，对管理工作有什么意义。思考题保健因素-是指和工作环境或条件或关的因素。这类因素处理不当，会导致员工不满， 甚至会严重挫伤员工积极性；反之，如果这类因素得到满足，能防止员工 产生不满情绪，但不能使员工有更高积极性。由于这类因素具有预防性质， 所以称之为保健因素。保健因素主要有10个-公司的的政策与管理 技术监督系统 与监督者个人之间的关系 口与上级的关系 与下级的关系 工资 工作安全性 个人的 生活 口工作环境 单位激励因素是指和工作内容紧密联系在一

9、起的因素。这类因素的改善或者得到满 足，往往能给员工以很大程度的激励，产生工作的满意感，有利于充分持 久地调动员工的积极性。即使不具备这些因素和条件，也不会引起员工太 大的不满意。激励因素主要有6个工作上的成就感 工作成绩得到承认 工作本身富有挑战性 口 工作岗位上的责任感 个人得到发展 提升双因素理论把满足需要的对象分为激励因素和保健因素，它关于提供保健因 素，防止不满情绪削弱积极性，提供激励因素，增加满意调动积极性的思想，在 管理工作中有实际意义。6、比较内容激励理论。1马斯洛的需要层次理论：1943年提出，最为著名的一种激励理论内容：需要是有层次的，需要五个层次是逐级上升的，需要是有主导

10、的；评价：贡献A对人类基本需要的层次等级结构的揭示B对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示C对人类基本需要优势需要及其转移性规律的揭示2赫茨伯格的双因素理论：内容：A满意因素(激励因素)：成就，赞赏，工作本身，责任，进步等； 不满意因素(保健因素)：工资，工作条件，人际关系等B激励因素缺乏：导致员工没有满意，保健因素缺乏：导致员工不满意； 激励因素增强：使员工达到满意，保健因素增强：使员工 没有不满意；(2)评价：贡献入工作丰富化B工作扩大化C弹性工时3麦克利兰的成就理论：20世纪70年代提出内容：人的需要有三种：成就的需要；社会交往需要；权力需要，三种需要 因人而异，通过培训等手段可以使人

11、的成就需要得到增强；内容型激jfifi理论(Cent&nt Theory)ln需要层次理论内容型辙晰理论是研究需要这个激励的基础的理论，它肴重的激励的原因与起激励作用 的因素的具体内容进行研究。需要层彼理论这一理论是美国心理学家马斯洛 勇膈服）于1943出版的4孜类动机理论：4一书 中项首次提出的口真星本内容是I他假设每个人内在地存在着S种层次的需要,.从低到高依次 表现为=生理需要：包括饥饿、口渴、住宿、性和其他身体需求m安全需要：包括免受生理和心鹿伤害的保护及安全需要，社会需要；包括情感、旧属、接纳和友谊的需要；尊重需要；包括内在尊重因素如自尊。自主和成就；外在尊重因素如地位，认可和美注；

12、自我实现需要，一种追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜力和日我实 现。五类需要像阶梯一样从低到高口 一般情况下，个体沿着需要层很呈现阶梯状前进，怛也 有例外情况，例如有理想 有崇高社会标准的人，能牺牲其他需要而为真理献身-在同一时 期内，可能同时存在看几种需要，但总有一种需要占支配地位，称为主学需要而需要在荻 得满足后，便不再是激励力量。这一理论从人的需要出发，研究人的行为，这是抓住了可题的关禳-它在一定程度上反 映了卷类行为和心理活动的共同规律，为领导豚励指出了方向和内容-它对领导敝励工作的 目不在于要实施有液激励，达成组织目标，就必须重初、.解人的各种篱要，升根据小!削 X的不

13、同需虱同一个人在不I顼时期的需要，采取不日的激硕方式乓方法。内容型激励理论拓沏土双因素理论这是美国心理学家赫茨伯格提出的一种理论，原名为而激励因素一一保 健因素的理论”，简称为“褒因素理论叫O他通过一系列调查研究提出激励因素有两类；一实是保健因素，它是指只能消除职工不 满,但不能激发其积极性的因素.它妃起保持人们心理平衡：维持正常工作的作用-这类因 素王要包括公司政策与行政管理、工作条件、上下级关系、地位、安全、薪水等。这就类似 医学上的保健因素，意即可以预防疾病，但不能增进健康，另一类是激j励因素，是指能够改善、调动人们积极性和激发工作热情，从而提高生产效 率的因克 主要包括工作富有成就感.

14、工作成绩能得到社会承认，工作本身具有挑战性*负 有重大责任等-这些因素夷假人们通过锻情曷体可以改变身体素原噌进健康，因此称之为 激励因素.根据上述双因素的分析，他提出一个重要叩点；满意的对立面不是不满意，而是没有滴 意,不满意的对立面则是没有不滞意，激励者若消除不满意因素，并不能带来满意，而只能 是使眼工设有不满意，只起保健作用.要使职工满意，就必须进一步挹化激励因素.双因素理论由于其调查对象的局限性以及缺乏实证性而招致了许务批评，但它依旧是有 一定的创见和启示作用的。它让镇导者认识到，要起钊真正的舞励作用。就必3页既注重外在 的物质奖励更要注重内在的精神奖励，这包含有辩证法因素，旧在客观实坏

15、中，我们要根 据自己的具怵情况，正确地区分保健因素与激励因素，灵活地使用这一方法-|内容型激励理论(Cont ent Theoiy)麦克茉兰(F.C.cleLland)在成就需要理论中阐明了三类基本的激励需要，：肘理 解激励畋出了贡献。他把这三种需亶各为权力的需要、归属的需要和成就的需要*所有这三 种动力一一权力需要.归属需要和成就需要一一都与管理紧密相关，因为局必须认识了这 三种需要以后，才能使一个组织起来的企，业运转艮好。权力的需直且有高度极力需要的人对发挥最响力和控制部恃别重视这种人一般 都追求得到领导的职位，他们往往是健裱者，还常常是好段论的；他们是性格坚强，敢于发 表意见头脑冷蓄和敢

16、于要求的；而且他们爱教训别人和兹开讲话，C2)归属的需要。有高度归属需要的人从受到别人喜爱中得到乐趣，并避免被社会集体 所挂斥而带来的痛苦。作为个人他们既能关心并维护融洽的社会关系，尔赛亲密友好、理 解的乐趣？也能随时地抚慰和帮助处境困谁的人，并且乐意同别入友好瓷往口成就的需要。有高度成就需要的人既有强烈的求得成功的愿望，也有同样强烈的 失败的恐惧，他们希望受到挑战，爱为自己设置一些有适度困雎【但不是无法!0)的目 标，并对风险采取现实态度礼他们能为完成任务承担个人麦任，喜欢对他们饵样进行工作的 情况得到明确而迅速的反馈，往往不受休息，耍欧长时间地工作，假加遭到失败也不会过分 沮丧，并且喜欢独

17、当一面-在麦克莱兰和其他人的研究报告中，企业家一一指开创并发展一个企业或其他企业的 A耳现出有很高的成就需要和柑当大的权力需要的动力，回归属需要则十分低口主管人 员,一股表现出有高度的成就需要和枳力需要,而归最需要纸但无论高或低；其程度都役 有企业家那样显著-麦克莱兰发现，成就需要这种激励方式:,.在小型公司的职工身上最为明显，那里的总 裁，詈遍具有非常高的成就需要-而大公福的总经理，他们只有一般的成就需要，权力和归 属需要的追求往往较为强烈。大公司的中上层主管人员，在成就需要上却要高于他们的总7、评价领导特质理论特质理论研究的是领导者应具有的素质，以便预测具备什么样性格特征的人适合当领导者。

18、1、机制（1）.领导者的素质对领导活动是至关重要的（2）.如果处于领导层的人具备所指定的领导形象,整个组织活动就工作的更好2、优点（1）.给人以直观的吸引力，符合我们的观念（2）.它以一个世界的研究成果为基础，其他理论都没有达到这样的深度（3）.强调了领导过程中领导者的作用（4）.为想当领导的人提供了个体特质的基本点3、缺点（1）它忽视了下属的需要（2）没有指出各种特制之间的相对重要性（3）没有对因果进行区分（4）忽视了情景的因素8、强化有几种方式，应如何使用使员工的行为朝企业所希望的方向发展。种类：正强化：对正确的行为及时的加以肯定，使行为重复出现。负强化：通过终止或取消令人不愉快的结果而使

19、得到强化或增加消退：在某种行为发生后，对该行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定，使行为自动消失，或减少。惩罚：对令人不愉快的事件予以惩罚，以减少或消弱某种行为的出现形式：连续性强化：每一次行为出现都给予强化间歇性强化：行为出现若干次以后，才给予强化启示：1.选择正确的强化方式选择正确的强化物选择正确的强化时间：注意1是时间段、2是时间频率强调员工的社会学习 即通过观察他人的行为并识别其结果，然后改变自身的 行为。9组织文化是如何维系的?-甄别过程-高层管理人员的榜样力量 |调整|-社会化原始状态10论述组织变革过程中如何克服变革变革阻力的克服教育和沟通参与促进与支持谈判操纵与收买

20、强制五、案例分析1尼桑汽车公司面临一个问题：他在日本的工厂招不到足够的工人。日本的 青年抵制装配线工作。他们认为这种工作单调乏味、节奏太快、令人厌倦。他们 宁愿从事工作环境清洁的服务工作。甚至在那些想尝试汽车业工作的年轻人中， 业有30%的第一年辞职。员工短缺意味着工作量超时。许多员工每天工作12个小时，周六也工作。不 仅员工不喜欢太长的工作时间，管理层也因为工作时间太长带来的高成本和雇用 临时工而收到挫折。尼桑公司的管理层能作些什么？不论提出什么解决方法，他 们都认识到这不是一个短期问题。日本人口日趋老化。低人口出生率意味着18 岁的年轻人会从现在的200万人急剧减少到10年后的150万人，

21、而且，汽车制 造商会被日本政府强迫缩短工作时间，以便与其他工业化国家跟一致。美国卡车公司面临着与尼桑公司相似的问题。阿肯色的长途客运公司为固特异、 通用汽车等公司运输轮胎纤维和汽车部件。由于高流动率也面临卡车司机短缺的 问题。当新的管理层在1998年接管公司时，他们决定勇敢地面对这个问题。他 们直接地去找它们的600名司机，征求他们对降低流动率的意见，这成为公司管 理层和资深司机之间固定的季度性会议的第一次。美国卡车公司的新管理层从司机那儿得到了大量的信息。当工资高时（通常是 每年50 000美元或更多），司机抱怨工作时间太长一每周70小时是很正常的一 每次都要在路上2周一4周。司机要求反刹车

22、和气动装置时，公司安装了。当公 司在阿肯色州的西孟菲斯市终点站建立了司机住宅区，员工建议每家配置私人浴 室而不要公共浴室，公司也照办了。司机要求在慢长和横跨全国的长途运输中能 有更多的时间回家，于是，公司增加了司机在路上的时间，把出差时间每周6 次减少为2次。美国卡车公司的这些改变极大地提高了员工的士气，也降低了司机的流动率。 但工作依旧艰苦。管理层要求按时送货，因为不想大多数运输公司，美国卡车公 司对送货时间的承诺是准时到小时而不是到天。所以在管理层表现出对员工的尊 重日益增加的同时，并没有减对司机的期望，例如，一年内迟到两次的司机就会 失去工作问题1、有激励一保健理论分析尼桑公司的问题1、

23、能用激励一一保健理论分析 尼桑公司的问题；2、其他什么理论可用于解决尼桑公司的问题3、对比美国卡车公司和尼桑公司解决员工短缺问题的方法，运用激励理 论深化你的分析。能运用激励理论对比两家公司解决员工短缺问题的得失4、列出尼桑公司可能采取的解决员工短缺的各种措施。列出解决员工短缺问 题的各种措施。2股票期权制是公司以一定的股份配送或配售给经理，经理以经营企业的方 式“炒股”，有的公司还规定经理在离开公司三年内不得抛售股票。据中国青年报1999年12月6日的报道，北京凯建建筑工程有限公司经 理和他的经营班子被配售了公司160万股期股。北京市还有另外9家国企被确定 为首批经营者期股的试点，他们的董事长和经理都将配售高比例期股。据北京市制定的关于对国有企业经营者实话期股激励试点的指导意见， 期股激励和约束的主要对象是国企董事长和经理。经过公司出