中国某集团职业经理人薪酬绩效体系设计课件

1、中国某集团职业经理人薪酬绩效体系设计薪酬绩效与人力资本咨询中心20 xx年8月第1页，共24页。行业整体分析信托行业概述在泛资管激烈竞争和经济新常态逐步显现的宏观大背景下，中国信托业未来将从高速增长到转型换挡、规模为先到效益优先、从外生驱动到内生增长、从恪守信念到合理引导的全面转型与升级信托资产：资产规模的增速均明显回落，但为信托业转型提供缓冲的机遇。固有资产与权益：规模稳中有升风险项目个数及规模：风险项目继续增加一、从高速增长到转型换挡二、从规模优先到效益优先经营业绩：内涵式增长方式初步成型受托管理成效：相对平稳，但平均综合信托报酬率则呈现出持续下降的势头2011年Q120 xx年Q1各季度

2、信托资产及其增速三、从外生驱动到内生增长四、从恪守信念到合理引导投资功能定位更加突出主动管理能力持续提升信托投向稳中有变“平等与公平”成为信托信念的核心2010年Q120 xx年Q1信托资产按功能分类的规模及其占比第2页，共24页。信托行业的整体薪酬水平领跑于高于其他金融类板块，所以薪酬的高速增长已经变得不现实，预计20 xx年行业企业薪酬涨幅会在8-9%之间第3页，共24页。职业经理人的定义：某企业中经理人分为官员型经理人和市场型经理人两类，其市场型经理人即为职业经理人官员型经理人市场型经理人=职业经理人有对应的行政级别；由组织部门直接任命，由政府部门、其他国企调任而来；受组织部门的管理。无

3、行政级别；由董事会通过市场化的方式选聘，受董事会委托履行经营管理责任，由董事会管理。第4页，共24页。83号文明确了职业经理人的定义、约束机制和薪酬绩效要求建立与企业负责人选任方式相匹配的差异化薪酬管理制度，组织任命的企业负责人薪酬分配要合理确定并严格规范管理，市场化选聘的职业经理人实行市场化薪酬分配机制企业负责人中的职业经理人是指由中央企业按照管理权限通过市场化方式选聘的职业化经营管理人才，其薪酬结构与水平，按照市场化薪酬分配机制确定，报国资委备案对职业经营人实行契约化管理。通过双方自主协商，与职业经理人以合同方式明确聘任期限、感悟职责、薪酬福利、履职待遇、考核办法以及续聘、解聘条件等条款对

4、职业经理人要建立健全业绩考核办法，对未完成约定目标任务，考核不合格的，予以解聘。职业经理人薪酬水平应与经营业绩目标完成情况紧密挂钩，并建立追索扣回制度职业经理人薪酬水平可参照同行业、同规模、同职位、同业绩贡献的职业经理人薪酬市场水平，由双方自主协商确定。职业经理人薪酬管理的办法另行制定。第5页，共24页。职业经理人设计六大核心：探索建立国有企业职业经理人管理机制，整体从法人治理结构、人员选拔、人员聘用、业绩管理、激励管理、监督约束等方面展开，某此次主要关注激励管理和业绩管理1.适用企业：完善治理结构，市场化管理2.选拔管理：公开择优，实施公开选聘3.聘用管理：任期管理，实施岗位聘任4.业绩管理

5、：业绩先导，建立绩效考核5.激励管理：奖优罚劣，执行市场薪酬6.监督约束：疏通出口，强化退出管理企业资质选拔管理聘用管理激励管理业绩管理监督约束第6页，共24页。职业经理人的选拔流程及程序1234567确定选聘职位，制定选聘方案；发布选聘岗位、资格条件等公告信息（市场寻聘的，与中介机构沟通好寻聘要求）;审查应聘人员资格条件（市场寻聘的，审查中介机构推荐的有关人员资格条件）；考（面）试并考察（视情况进行人才测评）；确定拟聘人选，并与其就薪酬、考核任务和聘用协议进行协商；按所任岗位管理权限提交相关决策机构审批决定；履行聘任手续，签订聘用协议。第7页，共24页。采用“四定”的方式设计某职业经理人薪酬

6、绩效体系定水平定结构定发放定考核定兑现第8页，共24页。定水平选取“同规模、同性质和同行业”的企业作为对标对象同规模选取规模与华鑫信托相当范围内比照，目前资产规模、营业收入10亿左右、利润总额6.5亿左右的企业；同性质选取央企控股的企业；同行业选取同为信托行业的企业；第9页，共24页。与华鑫信托同规模的央企控股信托公司央企控股信托公司名录名称信托资产规模排名营业收入排名净利润排名净资产排名资本利润率排名信托报酬率排名中融信托90207415.562540947.83241308.23969766.8728.3880.819外贸信托54345654.39520000512121656.11165

7、1809.61220.56210.4438华宝信托49146270.916132980.52962295.2930545390.81713.0849华润信托47197866.9673945561423509341368856318.227华能信托42155687.78226964.610128239.910626873.31322.4614中海信托31425074.2413140889.52397354.3615383861.93125.4412中诚信托31230786.5414311820.26213401.361281283417.8928中航信托27806914.7816170044.8

8、1690966.9718474838.92121.19180.817五矿信托26640712.0520154597.61887980.2320486899.91919.35230.7224中铁信托21090823.0024147939.32094263.7117441853.12450.2110.818英大信托21048988.892598941.15375823835440363.22514.08440.2748华鑫信托160.815516.533294636.773952298.9939313116.95016.78350.4141昆仑信托1507166436138976.92479060

9、.82458422711414450.5234国投信托14663403.233880531.334650953.4940555582.41612.31520.2550百瑞信托13853262.4739135737.92874795.12263720563322.04160.9412中建设信托10060290.1344115821.43358910.0634428862.72715.0440中泰信托7606244.725073906.965040506.3547344316.83812.97500.4736中粮信托7214009.985154070.885630561.851340104409.

10、2457华澳信托4375830.496243267.85915200.9959101852.86416370.7622第10页，共24页。其他与华鑫信托同规模的信托公司同规模的信托公司名录名称信托资产规模排名营业收入排名净利润排名净资产排名资本利润率排名信托报酬率排名中江国际信托21976295.3722123645.63060494.432400282.52914.68410.5931北京信托16162672.31311469862290757.881972320.9319安信信托15115116.243418093815102352.814180463.755方正东亚信托13814039.

11、04401587321785908.5321304537.95132.8940.8116华信信托8114147.3649229724.29168040.17717999.3112791.882华鑫信托160.815516.533294636.773952298.9939313116.95016.78350.4141第11页，共24页。根据筛选的对标样本，建立符合市场规律的薪酬定位与激励机制，并与考核紧密联动方式一：中位值通常来说，为保证薪酬水平的基本竞争力，先以P50作为基本薪酬定位，再结合薪酬策略的变化做调整；方式二：结合企业战略设定当强调人才的吸引和保留时，采用领先策略，常常设定为P75甚

12、至更高的定位；当强调业绩导向时，采用保守策略，考虑设置P50定位；方式三：差异化定位强调结合不同职能重要性差异，差异化定位结果，例如最高层或经营类岗位定位在P75甚至以上，统筹管理类岗位定位在P50-P75。职业经理人的薪酬定位通常有以下三种方式：1.在市场对标基础上，综合合企业实际经营业绩和市场竞争力要求，定位薪酬水平，同时还应考虑：一方面下属企业多为新建企业，业绩水平没有完全释放，另一方下属企业业务性质是行政指令性业务还是偏市场化的业务。2.以岗位价值责任大小和贡献程度等合理拉开差距；3.最终兑现与业绩紧密关联，和考核结果挂钩，业绩全部达成甚至超出，可得到市场中高分位薪酬水平，业绩不达标，

13、按照市场同业绩较低薪酬水平扣减。职业经理人薪酬水平定位要点：第12页，共24页。薪酬水平核算方式：以市场P50分位水平做为薪酬基础，通过经营业绩修正系数进行修正，最终确定职业经理人薪酬水平职业经理人薪酬水平 = 市场P50分位水平 经营业绩修正系数酬水平计算公式：经营业绩修正系数： 经营业绩修正系数=行业单位效益成本系数/龙江银行单位成本效益系数，其中：单位效益成本系数=成本收入比/净资产收益率市场P50分位水平：计算公式：当年薪酬水平基数=上年度市场P50薪酬水平Y；其中Y=（W（20 xx）/W（2013）+CPI） W=30%z+30%x+40%i ，其中z代表规模系数、x代表业务收入规

14、模系数、i代表利润总额系数。第13页，共24页。定结构职业经理人薪酬结构建立报酬结构多元化模式，将职业经理人的风险收入与其经营业绩挂钩，激励长期行为，避免短视效益超额奖励五元薪酬结构基本薪酬是保障职业经理人基本生活而支付的基本报酬，约占整体薪酬的30%绩效年薪由董事会根据公司当年度经营管理绩效考核结果来确定，约占整体薪酬的70%超额奖励是指职业经理人超额完成净利润目标值，给予一定奖励薪酬。 绩效薪酬福利基本薪酬风险管理金福利是指享受国家规定的法定福利和集团统一设置的基本福利风险管理金是指职业经理人对经营业绩及风险的控制情况。其设置比例不低于年度薪酬的40%第14页，共24页。定发放明确薪酬的发

15、放方式，采用递延发放的形式，建立绩效奖金的追索和扣回机制基本年薪绩效年薪超额奖励划分到12个月，每月按照固定金额发放根据年度绩效考核情况，进行年度兑现；同时制定绩效薪酬追索、扣回规定，对在规定期限出现的职责内风险损失，企业有权追回相应期限内已发放的绩效薪酬，并止付所有未支付部分根据年度利润目标的完成情况，进行超额计提，年度发放风险管理金采用递延发放的方式，递延支付期限原则上不少于3年。延期支付时段遵循等分原则，避免前重后轻。第15页，共24页。定考核职业经理人绩效考核主要以下两种模式模式一：经营业绩考核只关注结果即关注过程又关注结果模式二：经营业绩考核+个人全面考核关注经营业绩考核结果关注个人

16、能力素质等全面考核第16页，共24页。定考核职业经理人绩效考核方案设计指标维度权重指标说明经营业绩考核指标70评价职业经理人对公司整体经营业绩的完成情况能力素质考核指标30评价职业经理人的基本职业素质及个人能力否决指标不占权重评价职业经理人是否有重大违纪、决策失误和是否造成重大事故等方案一方案二指标维度权重指标说明经营业绩考核指标100评价职业经理人对公司整体经营业绩的完成情况否决指标不占权重评价职业经理人是否有重大违纪、决策失误和是否造成重大事故等第17页，共24页。定考核职业经理人经营业绩考核指标分类华鑫信托基本指标利润总额等效净资产收益率EVA分类指标信托报酬率信托资产规模约束性指标信托

17、兑付率资产负债率期间费用增长率方案一：承接集团考核指标方案二：采用BSC的方式一层二层三层财务维度盈利能力经济增加值净资产收益率总收入人均利润资产管理能力信托报酬率投资类信托项目的实际收益率融资类信托项目的实际收益率固有业务收益率风险管理能力风险资本回报率资本充足率信用风险类资产不良率股权投资类资产不良率发展能力营业收入增长率净资产收益增长率信托报酬增长率信托规模增长率一层二层三层客户维度客户服务客户投诉率与客户沟通次数客户服务满意率客户基础公司有效客户数关键客户获得率目标市场新客户的获得率内部流程维度创新流程新产品和服务开发周期新产品和服务投资报酬率新产品和服务销售收入百分比合规流程违规业务

18、报告数量合规检查频率违规业务防控率学习成长能力员工能力和忠诚度员工培训合格率员工专业资格拥有率员工满意度信息获取和使用信息投入比率信息传递周期公司文化和环境建设公司文化认同度员工意见采纳率第18页，共24页。定考核职业经理人应具备的能力素质 职业经理人应具备的能力1. 具有所担任岗位职务的基本素质、专业知识、组织能力和业务能力2.对公司忠实，勤勉履行职责，具有强烈的事业心和责任感3.善于沟通，有合作精神，具有较强的组织协调及沟通能力4.具有持续学习的能力，善于不断吸收和增长履行职务所需的知识5.身体健康，精神状态良好，有适应岗位工作强度的耐力和承受力第19页，共24页。定考核职业经理人能力素质考核指标维度指标说明个性品质诚信正直、自信、忠诚敬业、追求卓越领导特质决策能力、全局思维、远景思考、判断能力、变革管理、商业敏锐感、冲突管理、人际沟通知识技能资源整合、应变能力、分析推理、人力资源管理、持续学习能力、创新能力第2