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1、驻华系略人力资源管理实践案例研究以 P 基金为例Case Study on Strategic Human Resource Management ofUnited Nations China-TakingPFundasanExleGui Min分类号密级 UDC 题目：驻华系略人力资源管理实践 案例研究以P 基金为例姓名学号201121386学院学位类别：学术专业同等学力 学科专业工商管理(MBA)指导教师第二导师提交日期：2014 年 5 月 20 日驻华系略人力资源管理实践案例研究以 P 基金为例桂 敏摘 要学术界有若干篇介绍“人力资源管理”的理章，但却鲜少有以（United Natio

2、ns, UN）这种规模和类型的组织或机构为例，介绍其人力资源管理实践案例的文章。驻华系统（UN China），目前共有 22 个机构在不同的业务领域开展工作。笔者曾先后在两个不同机构的运营部门工作，主要负责财务、人力资源、行政及采购相关业务，并对项目执行提供支持。因此，笔者对于这些机构业务开展的模式、项目管理的方式、发展的目标和人力资源的制度都有着较为深入的了解。本文将以 P 基金为例，通过、理论书籍、网络信息及采访等多种，尽可能多的获取信息并加以介绍，将相关理论与组织的管理实践结合分析，用深入浅出的讲解揭开中的实践与应用，并对类似的非人力资源管理在这样庞大的组织机构组织或机构的管理者提出中肯

3、的建议。本文的主体为四个部分：第一部分，对人力资源管理的概念进行了简明扼要的阐述；然后点明本文想要研究的主要问题是：特殊的组合型激励机制如何帮助非性的组织或机构吸引、留住并充分激励，进而实现组织的目标。第二部分概括性的介绍了驻华系统的基本情况及发展状况，P 基金在；接着笔墨重点放在其人力资源政策和管、持续成长的培训计划、薪酬福利制度进华融资、全面沟通和本土化理方面的特殊性，对其世界一流行了详尽的阐述。第三部分，结合案例进行定性分析；首先分析了 P 基金的组织战略对人力资源管理的要求，得出P 基金最需要高水平的专业和管理的结论；然后，从人力资源管理的角度，分析其特殊的组合型激励机制、以及配套人力

4、资源政策对组织的支持和推动作用。最后一部分归纳出有益于类似组织或机构人力资源管理的几点建议。关键字：驻华系统人力资源管理 激励机制薪酬福利AbstractAcademia has several theories onroduction of Strategic Human ResourceManagement, but few of pr taking the United Nations (UN) as an exle toroduce its practical case on Strategic Human Resource Management. At present, the Un

5、ited Nations China has a total of 22 agencies working in different areas of thebusiness. The author has worked in Operating Departmentwo differentanizationsof UN China, who is responsible for finance, human resour, administration andpurchasing related business as well as providing support to project

6、 implemen ion. Therefore, the author has a more in-depth understanding about the agency business m of strategic development, project management, institutional goals and the systemof human resour. Taking P Fund for exle, throughernal data, theories,ary, author trynewspr reports, information fromernet

7、 and theerviewto obtain such information androduce the case. Combining the related theory withmanagement practice to demonstrate how the strategic human resource managementappdhe United Nations China, such a hugeernationalanization. Also, theon management of non-profitanizations will be drawn atof t

8、hepr.The main body of this article is dividedo four parts. Thepartbriefs theconcept of strategic human resource management and the main poof the pr. Thesecond part synopticallyroduthe basic situation and development of the UnitedNations China and focuses on the development of P Fund in China, includ

9、ing Strategy Plan in China, Financing Plan, Comprehensive Communication and LocalizationStrategy. Then,roduce the significant human resourpolicies of P Fund, includingthe effective World-Class Talent Plan, which have carried on detailed elaboration asmuch assible. The third part carries on the quali

10、iveysis on the case.ofall, draw anel throught P fund needs a high level of profesal and managementyzes conducted fromanization strategy of P fund. In the ysis HR policy plays an important roleof strategic human management,in promotion and support ofanizationsstrategy. Finally, thet thehuman resource

11、 policy is consistent with the forth part gives some useful suggestions to management.anizations strategy has been drawn. Thesimilaranization on human resourceKey words: United Nations China, Strategic Human Resource Management, Incentive Mechanism, Salary & Wellbeing目 录第一章引言1第一节第二节第二章研究的背景和内容1研究的方法

12、和框架2人力资源管理理论与问题4第一节第二节人力资源管理的理论概述4创新的组合型激励机制6第三章P 基金人力资源管理的案例介绍10第一节第二节.1014P 基金第三节P 基金的中国.18第四节第四章P 基金人力资源政策 .24性人力资源管理分析35第一节组织与人力资源管理的一致性 .35第二节第三节成长的培训计划支持员工持续发展 .完善薪酬福利留住并激励员工 .3636第四节选拔方式挑选一流.37第五章启示与结语39第一节P 基金人力资源管理的启示39第二节结语40参考文献41第一章 引言第一节研究的背景和内容一、 研究的背景1979 年 7 月 3 日开发计划署 （UNDP）；它同时作为协调

13、设立代表处，这是，以帮助不同机构和部门系统的第一个国别之间彼此协作、共同发挥作用。此后教科文组织(UNESCO)、粮农组织(FAO)、世界粮食计划署(WFP)、儿童(UNICEF)、劳工组织(ILO)、基金(UNFPA)等机构先后设立代表处，我国开始全面接受来自联合国发展业务系统提供的无偿。迄今为止，已有二十二个机构设立了，员工共计 700 多人。在华已经完成了 900 多个项目,涉及农业、工业、能源、环境、健康、公共卫生、减贫、经济重建、以及许多交叉领域。三十五年来，UN China 依托其的国际先进经验，以技术、政策、研究、能力建设和宣传等方式开展与中国的业务合作，在帮助中国应对多方面的、

14、促进中国的可持续发展等方面，做出了令人瞩目的成绩。中国发言人曾公开赞誉驻华系统的工作：“中国之所以现在成为全球的第二大经济体，离不开国际社会的帮助。”1中国进入和发展的深入期，着经济发展的结构性调整，正在经受着严峻的考验。一方面，作为世界最大发展中国家，中国的和经济发展将产生全球范围的巨大的。另一方面，作为世界上最大的国际组织，驻华系统必须及时分析内、外部环境变化和资源状况，调整在华的组织机构，新的实驻华系统人力资源管理提出了新的要求和。尽管驻华系统各个机构采用同样的人力资源政策；但由于工作领域不同，在 UN China 共同的发展下，每个机构都有各自的使命和目标。因此，为了研究的深入性，笔者

15、选择了其中一个颇具代表性的机构P 基金为例，作为本案例研究的对象，其人力资源的管理如何帮助组织实现其目标。1引自副部长在公室于 2011 年 4 月 26 日上午举办介绍中国的对外白皮书时的采访发言二、 研究的内容与意义“不过是制定基本的规划，确立大致的方向，把合适的人放到合适的位置上，然后以不屈不挠的态度改进和执行而已。”2人是企业、组织、团体中的主体。尊重人、与组织中的人建立利益共享的伙伴关系，最大限度地挖掘人的创造潜力，让每一个人都能充分实现个人的价值，在共享工作中达到卓越的境界，是实现组织机构目标的关键所在。进入新千年以来，在全球化的大背景下，经济、政治和社会发展日新月异，对资源的争夺

16、和资源利用效率的竞争日趋激烈。资源的竞争，关键的是人力资源的竞争，或者说是人力资源的竞争。人力资源无疑是众多资源中最重要的资源。本文旨在研究人力资源管理是如何帮助非组织更好的实现其组织目标。组织目标的实现是优秀，在这个看似宏大的论题下，本文想探寻的关键问题是：非组织在吸引、留住和激励优秀方面特殊的人力资源激励方式。是世界上最大的非组织，通过层层严苛筛选在全球范围内寻找优秀，留住、更好的激励发挥其最大潜能，是其人力资源管理的核心任务。然而，非这一机构特点，决定了它无法以高额的年薪、年底分红、股权激励等性企业常用的方式来建立自己的员工激励机制，必须另辟蹊径。本文就是要深入剖析这些特殊的激励方式和本

17、土找到非组织吸引、留住、激励最适合的方式，从而为本土的非组织人力资源管理提供现实的指导意义。第二节研究的方法和框架一、 研究的方法本文采用先理论分析、提出观点，然后案例介绍、分析，最后启示的方法。首先，概括性阐述了利组织特殊的人力资源管理的基本理论、提出本文重点研究是非营激励问题；其次，介绍驻华系统中 P 基金的组织机构和人力资源管理的规章制度，并对其制度的特殊性进行了深入分析，探究这种人力资源管理的方式对组织达成的贡献；最后，提出了笔者认为有益于其他非2和，赢，中信，2005 年 5 月第一版，第 153 页组织参考的几点建议。本文并没有涉及过深的理论研究，原因是笔者认为深入浅出的方式更有利

18、于对于人力资源管理这一理论在实践中运用的探索。二、 研究的框架第一章引言部分简介本文的研究背景、内容、意义、主要研究方法与框架。第二章理论综述概括性的介绍了性人力资源管理的理论，并且从基本原理中导出本文研究的观点和问题，即适合非性组织的特殊的激励模式。第三章介绍了本文研究的案例，包括驻华系统和P 基金概况、P 基金的组织以及其人力资源管理。第四章案例的定性分析部分，P 基金根据组织对人力资源管理的提出要求，调整其人力资源管理的方法，继而对其组织的支持和推动作用；同时借助案例的分析进一步明确了本文的观点。第五章概括归纳出有益于类似组织机构人力资源管理的几点建议，并对本文的研究过程和成果进行了梳理

19、。图 1.1结构图第二章人力资源管理理论与问题第一节人力资源管理的理论概述1981 年，人(Devanna)在人力资源管理：一个观中首次提出“人力资源管理”（Strategic Human ResourManagement，简称 SHRM）的概念3，这个概念至今已发展了近 30 年，这一人力资源的管理方式也被看作是未来企业人力资源发展的必然方向。“人力资源管理”不是一项单独的活动，而是一系列服务于竞争力和企业的人力资源工作总和人力资源管理这个概念包含了：，资源和人力资源管理三个重要元素。（一）的概念普遍意义上是指导全局工作、决定全局命运的方针、方式和计划。4斯（James Brian Quin

20、n）从方向性、协调性和决策结构角度，认是把组织目标、政策和行为有序整合为一体的计划与模式5。为P.尼（Willi. Anthony）等认为，是指在明确承认竞争与外部环境力量作用的前提下，确立的组织使命与目标，以及划。6（二）资源实现使命与目标而制订的行动计机构对资源的定义是：一定时期、一定地点和一定条件下，能够产生经济价值，以提高人类当前和未来福利的自然和条件。这里强调的是自然资源，还有一种资源来自于人类社会劳动涉及的人力、物力、财力、知识、技能、信息、制度等多个方面。对而言，任何一项活动都离不开资源，资源是其生存和成长的“必需品”，是构建组织竞争与的重要内容。的基础；资源的开发和利用，则是3

21、Devanna M. C. Fombrum & N. Tichy (1981) . “Human resourmanagement: a strategic”.anization Dynamics (winer): 51-67.4参见编著：管理学，2013 年 2 月第 3 版，第 7 页5Quinn，James B.，Strategic for Change：Logical Incrementalism. Homewood, IL: Richard D. Irwin, 1980,.6参见P.(WilliAnthony)等著，、徐建军译，人力资源管理，机械工业出版社，2004 年 12 月第

22、1 版，第 81 页“人力资源是所有可用资源中最有生产力、最有用处、最为多产的资源。”7（三）人力资源管理运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人以实现组织目标。8能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，目前，比较广为接受和使用的是莱特和麦克(Wright, P. M., McMahan, G.C. ， 1992) 在 “The oreticals for strategic human resourcemanagement”中对人力资源管理的定义即“为使企业达成目标所进

23、行的一系列有计划的，具有内涵9：性意义的人力资源部署和管理行为”。这个定义具体包括以下不可替代性，将人力资源视为获取竞争优势的首要资源；系统性，强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置；性，强调人力资源与组织的匹配与契合；目标性，强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标，提高组织的绩效。通过对与人力资源管理理论的剖析，可以看出人力资源管理与传统人力资源管理的最显著区别就在于人力资源管理从投资的角度重新定位人力资源管理工作， 以“人”为，视人为“资产”，这种资产可以经过被投资而带来的效益。而传统人力资源管理则以“事”为中心，将人视为一种成本。所以，人力资源管理强调的不

24、是传统人事管理中包含的一切和员工有关的事务的集合，而是以各种规划及政策为，提高人的绩效和工作能力，进而达到提高组织的竞争力，配合组织获得成功的目的。在这样的观念指导下，组织会考虑在“人”这项资产中所进行的投资与回报是否成正比，风险如何规避。假如公司对员工进行培训，它所考虑的将不仅仅是课程研发的成本、培训师的费用和场地的租金，而还包括员工的技能情况、与现有的匹配与适用情况、及员工是否会7（Peter Drucker），译，那国毅审订，管理的实践，机械工业，2006 年5 月第 1 版，第 522-523 页8参见百科，人力资源管理，http/subview/4692/6929293.htm?fr

25、=aladdin9Wright, P. M., McMahan, G. C. , “The oreticals for strategic human resource management”Journalof Management, 1992,18(2): 295-320在培训后由于增强其市场竞争力而跳槽离开的风险。这将是一系列的连带问题，而不只是一件人力资源管理的事情那么简单。人力资源管理的部门和，在组织战略管理活动中扮演越来越重要的角色。“把合适的人放到合适位置上”，目的在于织目标对人力资源能力的需要，使人力资源能力与目标相匹配，这是实现组织目标的必要条件。组织绩效的提高、目标的实现，首

26、先是人力资源管理的成功，人力资源管理是成为组织不可或缺的有机组成部分。第二节创新的组合型激励机制对于组织而言，制定的关键在于确定和经营好在自己的业务，并实现可持续发展；组织的成功取决于研发能力、能力、生产能力、财务管理能力等多种，然而最终都要到人力资源这一资源上。可以说，与实现组织战略目标相一致的重要阶段：一是优秀人力资源管理，其就是优秀，这其中包括了两个的吸引、招聘和选拔；二是优秀员工的激励。中国从来不乏优秀的，无论是本土企业还是公司，都看到中国的优势，纷纷来中国设分部，甚至将亚太总部、研发总部、技术部门放，这是优秀的趋之若鹜，在对的抢夺战中，不少先进的招聘和选拔经验被带入中国、被越来越多的

27、本土化企业所学习和利用。而优秀的被成功网罗，仅仅是优秀的开始，留住和激励员工、使员工在企业中不断发展、乐于与组织自己的成长，在这个过程中组织得以不断实现、员工个人价值得以体现，这种“双赢”局面，无疑是最完美的。建立有效的激励机制，是目前最普遍也是最有效的员工激励；它包括晋升激励、薪酬激励、年薪激励、股权激励等多种方式。晋升空间意味者发展前景，快速的晋升计划，能让员工清晰了解自己的职业规划，目标明确、行动有力；利用高于竞争对手或市场的领先型薪酬策略，将员工对薪酬的不满降到一个相当低的程度，在吸引和留住员工方面具有明显优势。这两点对于级别较低的普通员工的来说，都是非常行之有效的激励；与之相比，对于

28、管理层，多采用年薪和股权的方式激励。年薪制主要用于激励经营管理，有利于造就优秀的职业经理人队伍；而对公司优秀员工实行股权激励有利于完善公司的薪酬结构，从而吸引、保留、激励，实现多方共赢；对非上市公司，尤其是创新型企业来讲，股权激励往往具有更加重要的作用。上述的各种激励制度不能的放在非机关等不以为目的的组织或机构上。这类组织或机构的主要特性是其并不是为了产生利益，这个特性决定了此类组织或机构无法以快速的晋升、市场领先型的薪酬、高额的年薪和股权激励这种传统而单一方式来建立自己的员工激励机制；然而，仅仅依靠员工的工作热情、职业精神、专业操守，这种单纯的精神激励无法起到长期稳定、持久有效的激励作用，也

29、不是此类组织人力资源管理的上策。组织效率的有效性和目标的达必须依赖科学的管理，对于不以为目的组织或机构而言，科学合理的人力资源管理更是不可忽视的重要环节。由此可以看到，依靠单一的激励，比如快速晋升与年薪、高薪酬和股权，这种企业常用的方式并不适合此类组织或机构，必须创新，在这种单一机制中找出一个相对折中、适合组织特性、却行之有效的组合型激励机制。将多种有效的组合起来，产生集合作用大于的效应。第升机制。立员工受用的持续成长培训计划，以长期的职业发展代替快速晋从专业技能到职业素养，组织帮助员工成长为更好的，专注于员工向着更长远、更次的职业目标迈进。以阶梯式的培训计划替代阶梯型的晋升计划，让每一位员工

30、清楚的明白自己所在岗位的培训计划和发展目标、并且为之持续努力，每一步都走的非常稳健并且充满信心。最终，量的积累带来质的飞跃，在组织或机构，帮助每一个普通员工完成从低级别的职员（如助理、一般职员）到中层管理、甚至是的转变，通过这种成长的培训计划，让员工认识到在组织机构的业发展规划、并且通过努力学习和工作经验的不断累积，在组织或机构实现这一职业发展目标。而这一职业发展的质变，在目前的市场和企业中，通常需要员工通过不断跳槽式的晋升才能实现。第二， 高水平的薪酬福利制度，即让员工没有后顾之忧的薪酬与福利待遇。被雇用者从雇用者那里所获得的全部收益称之为。其中，薪酬是主要以货币形式表现的具有直接性、确定性

31、和及时性的；，薪酬通常按月、有确定数额。而福利是以货币或者非货币形式表现的具有间接性、未来性和灵活性的；除了法定部分以外，全部由雇主决定，不同组织所提供的福利通常有很大差异，这也是福利的主要特征之一。在组织或机构中，员工努力工作，通常会获得好的绩效考评结果；绩效水平提高，员工所获得的货币和非货币的薪酬福利也相应有所增加。如果薪酬福利增加幅度符合员工期望，那么员工的满意度就会大大提高，从而感到满足和，就会继续努力工作。这就是薪酬福利的激励机制。进一步讲，如果组织中的每一个员工都能够被这种机制激励、获得满足、努力工作，那么将有利于组织机构目标的达成。图2.1薪酬福利的激励机制资料来源：笔者根据理论

32、总结具体来说，完善的薪酬福利制度涵盖以下三个主要方面：薪酬策略、保障制度和休假制度。（一）跟随型薪酬策略不以为目的的组织或机构，很难为员工制定领先于市场水平的薪酬标准、或者以优厚的奖金、提成等收入形式作为员工激励的重要，这一点是容易理解的；但是，无论对于哪个阶层的员工，薪酬的激励作用无疑是最大的。因此，“跟随型”、而非“领先型”的薪酬策略是此类组织机构的不二选择。“跟随型薪酬策略”是力图使本组织的薪酬成本接近竞争对手的薪酬成本，使本组织吸纳员工的能力接近竞争对手吸纳员工的能力。“跟随型的薪酬”，虽然不是市场领先水平，但却具有相当的市场竞争力，不仅可以吸引优秀投身此项事业，也能在一定程度上从杜绝

33、员工因为收入过低而在工作中牺牲职业道德和操守来换取利益。要确保组织或机构的薪酬水平一直保持在市场的中上等水平（例如：市场 75 分位），最有效的办法是以年为周期进行薪资，可以组织或机构自己来做也可以利用专业公司的数据，将本组织或机构的薪资标准与同等职位的市场水平作比对，并根据比对结果及时调整。及时根据市场水平，调整本组织的薪酬水平，并让员工了解他们的水平在市场中所处的位置，这种薪酬制度本身就是对员工价值的一种肯定，能起到积极正面的激励作用。一个完整的薪酬不仅仅是工资水平，还包括其他货币形式：学习津贴，能在很大程度上鼓励对员工不断学习、充电，发展自己；加班补贴，则是对员工付出额外劳动的一种最直接

34、的补偿方式；的抚养、教育津贴、差旅津贴等等。此类货币形式的薪酬，虽然只在员工的整个薪酬中占有极小份额，却能收到很理想的效果。最讲究人情味，这些小津贴看似微道，却能让员工觉得自己工作在一个有人情味的地方，心理层面所获得被认可感和满足感，也是一种有效的激励手段。，做一个让员工感到有情有义的雇主一定会受益颇多。(二)惠及家人的全面保障计划如何使员工没有后顾之忧的安心工作？家是人最温馨的港湾，家庭的温暖和家人的健康平安应该是每一个人安心工作的基本保证。目前，雇佣的普遍做法是：第一，按照国家劳动定，为雇佣的员工社会医疗保险；第二，福利好的企业会为员工价值更高的补充医疗保险。然而，这些举措并不能为员工排除

35、全部的后顾之忧。对于非性的组织和机构而言，员工的货币性收入很难达到市场的最高或领先水平，那么如何增加自己对优秀的持续呢？只有完善其保障体系，一份惠及家庭成员（例如直系亲属）的全面医疗保障计划可以做到。不妨借鉴欧美等发达国家的先进经验，将员工的医疗保障扩展到配偶和年幼的孩子，也就是意味着，一个人工作，家人的健康和平安也极大程度上得到了保障。多增加一个家庭成员的保障，员工和组织各自承担一定比例的保险缴费增加，而这个增加份额是非常小的，并不对员工原本的收入水平产生影响；但这保障本身却这对员工带来非常大的价值，同时增加了雇员对组织或机构的依赖感和信任感，可以说是真正做到了让员工没有后顾之忧的全身心的投

36、入工作。（三）完善的带薪休假制度适度的休假和放松对于更加有效率的工作的正面影响和积极作用不用再赘述，然而，与欧洲等国一年一到两个月的带薪休假相比，对于大多数中国的本土企业来说，带薪休假，却还是一个遥远的梦。对于非性的组织和机构来说，增加带薪休天数，也可以成为吸引并激励优秀的亮点。优质的，通常受过良好的教育、他们热爱工作更热爱生活、他们更加重视的生活与工作的平衡、对于生活品质和工作效率有着更高的追求。增加带薪休假，一方面能满足这一群体的现实需要；另一方面，作为组织福利的一个重要组成部分，带薪年假天数的增加，从本质上讲，是增加了非货币形式的劳动，也是对员工价值的一种肯定方式。不难发现：有价值的工作

37、、有较高并持续增长的收入、有全面的保障计划、完善的休假制度，这些制度都能给员工带来极大的安全感和稳定感。没比那些能给员工带来安全感的人力资源管理模式更伟大了，心里踏实、满足，员工自然会更加长久的为组织或机构工作。如果“的持续成长培训”和“高水平的薪酬福利”这两个政策彼此独立来看。组织只提供丰富的培训计划来激励并帮助员工进步，很有可能出现的情况是：员工学好了、翅膀硬了会选择能够提供更好待遇的企业或组织工作，组织承担了巨大的培训的成本，结果却是竹篮打水一场空。可见，仅仅依靠提供丰富的培训和成长机会，并不能实现吸引、留住的初衷。如果组织仅仅是用高的薪酬福利作为激励，对员工当然是好事，反过来，这样的员

38、工是否能帮助组织持续、稳定的发展？会不会因为员工的不与时俱进而影响组织效率？是肯定的。独立来看，上述每一个方式都不是最有力、最有效的激励；然而，当它们形成一套特殊的组合型激励机制，相互支持、相互制约才能使激励机制的整体效果最大化，将对组织或机构的员工产生理想的激励作用。试想一下，借助“持续成长培训”为员工提供的终生的学习、成长和职业发展道路，使员工价值得到最大认可和发挥；同时又提供良好的薪酬福利待遇，满足员工生活上、物质上的需要；这样的组织或者企业，为自己的优秀提供了有力的制度保障。由此可见，对于不以为目的的组织、机构而言，这套组合型激励机制可以帮助其实现优秀，而优秀的员工又可以助力组织实现其

39、目标。第三章P 基金人力资源管理的案例介绍第一节一、 概述是 1945 年第二次后由世界各主权国家组成的间国际组织，致力于促进各国在国际法、国际安全、经济发展、社会进步、公民、政在治、及实现持久世界和平方面的合作。现在共有 193 个成员国。世界和平、缓和国际紧张、解决地区方面、协调国际经济关系，促进世界各国济、科学、文化的合作与交流方面，都发挥着积极的作用。工作的主要领域是和平与促进发展。和平和发展是紧密相关的，没有和平就不可能有发展，没有发展就没有持续的和平。从和平方面来看，最主要的机构是安全理事会，主要责任是国际社会的和平与安全。从发展角度来看，最主要的机构是经济与社会理事会，以协调有关

40、专门机构和的经济和社会工作。有 90% 的工作是在基层帮助农村脱困，和保护文化，以及改善环境、人类可持续发展。系统组织机构图10图 3.1资料来源：二、 开展中国业务1971年，中国、并恢复了的合法席位。1979 年，开始设立了办事处，到现在已经有22个机构在设立了国家代表处，它们主要来自于发展系统。在华员工共计700多人；三十多年来在中国的业务得到全面发展，已完成了900多个项目,涉及农业、工业、能源、环境、健10，DPI/2470 rev.211-35987October 2011，康、公共卫生、减贫、经济重建、以及许多交叉领域。UN China依托其的国际先进经验和理念，以技术、政策、研

41、究、能力建设和宣传等方式与中国合作，在帮助中国应对多方面的、促进中国的可持续发展等方面，做出了令人瞩目的成绩。来自发展系统的起到一种良好的示范作用，乃至全球经济的来先进的理念和技术，而这些先进理念和前沿技术的推广，需要每个国家、企业的密切合作与支持，这是在世界发展进程中所发挥的重要作用。三、 业务驻华系统的主营业务经历了两个重点发展阶段：一是人道主义；二是发展。由于中国国内经济发展水平的限制，1979年在华开展工作之初，其主要业务和项目集中在人道主义方面。以粮食计划署（WFP）为例，截止2005年底，累计为中国中西部偏远地区约3000万人提供了价值10亿的粮食，并开展了多种配套的培训项目，帮助

42、当地修建公路、灌溉和饮水设施等，为推动中国的工作做出了积极贡献。，世界粮食计划署执行干事粮食宣布：“中”11。全球国将从粮食受援国行列中毕业，WFP将于2005年底停止最大的人道主义机构撤出中国，标志着在华业务的序幕的拉开，这是一个的重要转折点。此后，尤其在2011-2015年发展框架下，驻华系统将着力以下三个领域的发展：环境的可持续发展，应对气候变化，推进绿色和低碳经济。让最贫困和最脆弱群体能够地参与到中国的社会和经济发展，并能享受来的红利。中国在更加广泛领域参与国际社会的合作，借此带来互利互惠。不难看出，驻华系统的工作已经完全转移到：通过更具有性和重点性的合作方式，将国际上的最先进的实践经

43、验和技术带到便更好的协助中国应对发展中所和。四、 外部环境的变化驻华系统在华业务的开展与中国的开放同岁，三十多年来，驻华系11人民网： B）数据表明：2010年，济体12。5.931万亿美金的GDP总量超过，成为世界第二大经表3.12008-2012年世界GDP总量前五名的国家（：万亿）数据来源： 笔者根据世界数据整理（二）全球的快速增强，对外规模扩大这一系列成果使中国迅速成为全球范围的一个重要角色，在国际社会当中、尤，承担着越来越大的责任、履行越来越多的义务。随着中国经济的发展、其综合国力的增强，中国对外的财政支出规模不断扩大（不包括本金）：从 2001 年的 47.1 亿元增至 2010

44、年的 144.1 亿元。而中国总在 2004 年至 2009 年的年平均增长为29.4%，远高于发达国家。中国更是通过系统对外提供多边。自 1996 年起，中国与粮农组织共12数据来源：世界/同开展的南南合作项目，向发展中国家派遣中国农业，进一步加强中非在气候变化、科学技术、农业、教育、健康以及文化等方面的合作。；截至 2009 年底，累计向非洲、加勒比和亚太地区 22 个国家派遣 700 多名农业和技术员。（三）双重中国接受了来自助。中国长期以受等国际社会的，同时也对其他国家提供大量的援国与国双重出现在国际社会，主要原因有：1. 中国本身仍将自己定义为发展中国家。尽管成为世界第二大经济体；但

45、这只是衡量一国经济实力的指标之一，并不是唯一指标。2012 年均 GDP世界仅位列第 81 名左右。发展中仍然存在不平衡、不协调、问题。2. 国际社会认同中国仍是发展中国家。前任驻华系统协调员女士就曾表示：“中国经济增势强劲，这只是发展的一个方面。中国也为经济发展付出了巨大代价，如环境污染和地区发展的严重不平衡。除一些经济特区外，中国始终着一个典型发展中国家不得不面对，距离成为发达国家还有相当漫长的路要走。尊重各国选择属于自己的发展道路，也要帮助这些国家找到属于自己的发展道路，而非让它们照搬别国发展模式。”13基于上述外部环境的分析，不难看出：着外部环境的变化而转移：由单一进行发展驻华系统组织

46、机构的也将随的转移到筹集募、金，寻找、获取资源，并在更加广泛的领域寻求多边合作。第二节P 基金一、 基金概况P 基金是大会和经社理事会的直属基金，于 1969 年开始，主要职的大约责是帮助发展中国家解决问题发展业务系统对发展中国家有四分之一是通过P 基金完成的，它是方面最大的国际组织。P 基金的宗旨是增进活动中知识和能力，以适应国家、区域和全世界在活动和计划生育方面的需要；在计划和规划工作方面进行协调，促使各国根据各自计划寻找解决问题的可行办法；向发展中国家提供两个主要的工作领域：、帮助实现可持续发展。13中国日报独家驻华系统协调员，2011 年 9 月 23 日： HYPERLINK htt

47、p:/w/ http:/ Health，（以下简称 RH）。包括家庭计划、妇幼和妇女赋权。第二，数据，Population Data，（以下简称 PD）。包括数据的收集分析、动态、政策与方案的制订与评估、教育和宣传、社会化对策研究迁徙等，影等。的动态数据，包括增长率、结构、率、率及响人类活动的方方面面，主要是社会和经济的发展。P 基金根据经费和的来源的不同，将其基金经费分为（cornfund）与非（non-corn fund）两部分。主要是来源与会员国缴纳的会费。按照 2013 年的 P 基金分摊：依旧是缴费大户，其 22%的分摊比例维持不变、继续位列首位；位居第二位，不过缴纳比例从之前的 1

48、3.5%降至 10.8%；中国从之前的 3.幅增至 5.15%（总额约 1.3 亿），超过意大利和，一跃成为第六大会费支付国；排在第三到第五的分别是德国 7.141%、法国 5.593%和英国 5.179%。而非基金14等。来自于其它经费、组织、企业以及私人的捐款，例如欧盟、全球14全球基金，The Global Fund to Fight AIDS, Tuberculosis and Malaria，致力于抗击、结核病和疟疾，是一个与民间合作创办的国际金融机构，总部设在日内瓦。图 3.2P 基金全球组织架构图资料来源：P 基金15二、 中国业务1978 年 5 月，P 基金与中国在签署谅解备

49、忘录（MOU16），并初步确定进行合作的项目。1980 年在向该基金缴纳会费。建立了驻华代表处，开始向中国提供；中国也P 基金驻华代表处主要在生殖健康、与发展、业务领域为中国提供发展协助和技术支持。三十多年来，双方开展了七个周期17国别的项目合作，实施了 200 多个合作项目，提供约 3 亿的无偿，取得了良好的经济和社会效益。正在执行中的第七周期国别合作项目（CP7，2011-2015 年）涵盖了广泛的工作领域，包括化以及和。、少数民族地区母婴健康、青少年健康教育、P 基金是的提供者，其在华项目主要是根据中方所需求，基金提供相应的项目经费和技术支持，并协助中国执行。项目的计划阶段分两个部分：一

50、是国别项目的整体项目计划书 MOU，由中国政府提出诉求，双方根据需求共同完成国别项目五年的整体规划框架的制定；二是年度工作计划（AWP18），每个自然年度末，项目执行将向基金递交下一年度详细的 AWP，基金项目管理负责审核，达成一致意见后由合作双方签字生效，以此为新年度项目开展的依据。项目执行阶段，中方执行在P 基金的协助下，开展 AWP 中所计划的项目活动，完成项目成果。在项目执行过程中，基金主要负责审核、划拨项目执行质量；出席项目活动、提供技术支持。；项目点的抽样以15F 基金全球16谅解备忘录MOU，Memorandum of Understanding17P 基金在华的国别项目（Cou

51、ntry Programme），以五个自然年为一周期，目前正在 2011-2015 第七周期国别项目（CP7）的第 4 个项目执行年度。18年度工作计划Annual Work Plan项目评估阶段，评估由P 基金执行，整个国别项目包含中期和终期两个评估。中期评估由中国代表处的项目技术与外聘的相关领域的组成联合评估小组；终期评估则由总部的专门评估部门进行。评估结果将会影响下一周期国别项目的制定和执行。三、 组织架构P 基金驻华代表处目前共有 24 名正式员工（不包含实习生），其中有来两位高层是来自总部的国际职员。为了降低人力资源的成本，2000 年以后，在有条件的国家和区域逐步推行实行本土化，大

52、部分机构只保留了驻华代表19、副代表、以及部分高级或专业程度要求很高的项目为国际雇员，因此本地雇员的比例越来越高，这是 基金而言，本地雇员的比例高达 83%。P 基金采取扁平化的组织架构，驻华系统内各个机构的普遍趋势。就 P有：项目部：负责各周期国别项目的计划、实施、评估，由负责不同业务领域的助理代表和高级分别带领基金两个主要业务领域，每个领域又由不同的项目团队独立开展项目，部门直线副代表。运营部：全面管理整个机构运营相关的事宜，为项目开展提供必要支持，职责领域主要包括项目采购、财务、人力资源、行政等主要方面。宣传部：由代表直接管理，负责对外沟通、业务。、交流等组织宣传方面的19驻华机构与驻华

53、使馆同等级别，机构的驻华代表与使馆的驻华大使享受同等级别的礼遇。图 3.3P 基金驻华代表处组织资料来源：笔者根据架构图整理四、 未来发展在人类千年发展目标（MGDs）和2011-2015发展框架下，2014 年正值第七周期国别项第 4 年，继续按计划开展的各项业务；同时，要为 2015 年初的项目终期评估做好充分的准备。一方面，基于中国的双重还将在未来较长一段时期内持续出现，仍需要系统提供源源不断的发展援助，P 基金必须开始着手规划下一个周期的国别项目的实施方案；另一方面，推动中国与其他国家，尤其是发展中国家的国际间合作，例如南南合作等。随着对全球性问题可能到自身安全的意识地产生，各发达国家

54、（主要国）重新扩大了自己的类的一个主要规模，并且在的领域上向全球性问题领域转移，此是解决具有性质的全球性问题。例如：中国一直的膨胀对资源的消耗而的可持续发展问题化所带来的社会结构失衡问题都是基金未来在华工作的重点。“展的一个世界上经济增长最快的一个国家，希望能增长、中国发人，所以业务开展将会是持续而有力的。中国的很多，这几年中国的科技发展进步很大，也希望能充分地和中国专业结合，开更好的开展的工作P 基金仍将中国视为最优先发展的地区之一。未来，将在寻找更加优秀的团队已建立更加专业的团队，将使中国成为 P 基金全球战略体系中不可或缺的一部分。”20第三节P 基金的中国一、 2014-2017 年中

55、国20现任F 基金执行董事到访中国时谈F 基金的未来展望1994 年 9 月，第三次国际与发展大会（ernational Population andDevelopment Conference, ICPD）在开罗举行。182 个国家和地区的 15000 多名代表参加了会议，会议通过的1994 年与发展开罗文件即关于国际与发展行动确定了未来 20 年世界发展的目标，呼吁各国加强在与发展领域的合作，为控制世界的增长、刺激经济发展而共同努力。21P 基金 2014-2017 年专注在解决尚未完成的开罗大会的议程，它重申了对2008-2013 年以支持这一中期评估中所目标的实现。这些发展方向，并给出

56、了一系列组织的包括增强结果导向、启用新的商业模式、以及改善融资计划；它将有效的增加 P 基金在华的效率性和有效性，使组织对女性和青少年的生活产生更加重要的影响。互联网和移动等创新技术的利用和快速，为极大改善人们生活的质量提供了无限可能。在这些大的发展背景下正上演着一个不断增加的世界：世界可能会因此增加二十亿人，到本世纪中叶，全球将突破 90 亿大关。数量的显著增长给资源快速消耗带来极大压力，可持续发展成为国际议程上的越来越亟待解决的问题。对于青年膨胀的国家，着创造就业机会的；而对于那些老年快速增长的化国家，则不得不努力加强和完善社会养老保障系统。对迁移和进行有效的管理，将是提高生活标准、并找到

57、一条帮助脆弱和边缘化社会群体人群摆脱贫困的关键。图 3.4P 基金 2014-2017 年图21新华网，国际与发展大会， HYPERLINK http:/n/ http:/n/ziliao/2003-07/02/content_950284.htm22资料来源：P 基金全球2014-2017 年是根植于不断变化的外部环境。最近几年，全球增长的一半都来自发展中国家，预计到 2030 年发展中国家的国内生产总值（GDP）将占世界近60%。这些变化也影响着世界的发展格局：发展停滞不前，但新兴国家的成为提供发展重要的新的来源。而这也是 P 基金驻华代表处所的外部环境的巨大变化， 2014-2017 年

58、 P 基金在华的一个首要任务就是从传统的项目开发、执行中部分，改变与中国的合作方式，将人力物力财力投入到项目融资这一新的。未来，P 基金还将开展全面沟通，将中国打造成一个有着广泛效率的宣传，让人了解基金的工作、并且有以各种形式参与到基金的工作中来，寻求的合作伙伴，为募集资源提供支持。二、合作方式转变：在华融资1994 年开罗与发展国际大会后，P 基金重新调整的分配标准，中国从重点受援国成为一般受援国。也正是这个分配标准的调整，使得在 ICPD 之后的近二十年中，P 基金在华业务和合略在逐渐发生改变23。中国，由最初的单纯接受转向受助和双重并存；与中方的合作，也由单一的接受辅导转变为：通过协助中

59、国应对发展中和重点合作将国际上最先进的实践经验和技术带到中国，和。2014-2017 年P 基金在华更加明确的将在华融资作为基金驻华代表处的主要组织之一。一方面，2010 年中国成为世界第二大经济体，在全球的越来越重要。2013 年世界 500 强的企业榜，中国公司上榜数量再创新高，前十名中有 3 家中国公司，中国内地和公司进入 500 强的企业由 2012 年的 73 家增至 89 家，湾企业，中国企业上榜 95 家24。因此，P 基金的“融资加获得”寄希望来，P 基金在华资源，从的募集到其它技术、人力资源的共享。的项目经费大部分都来自于，也就是各国的会费；近些年，其他非核心如：企业融资、私

60、人捐助等来源的占总融资的比例有所增加。这种改变22P 基金全球23百科http：基金同中国的关系24百科http ：2013 年世界 500 强企业榜的趋势还将继续下去，所以 P 基金在华的备，成为这种趋势的一个参与者。转移就是要分析、并为其做好充分准另一方面，P基金的上游工作中的一个特定区域是的参与南南合作和合作。全球化发展创造了新的机会, 通过与其他有相关经验的国家联系起来、通过学习和，协助某个项目国家的发展。中国在南南合作以及三边合作伙伴关系25方面已经做出了巨大的努力和贡献。可以看出，在促进经济快速增长、应对带来的影响以及如何适应气候变化等方面，中国愿意提供更丰富资源的帮助、的经验。P