深圳创新人才激励机制及政策研究(DOC 99页)

1、深圳创新人才激励机制及政策研究PAGE 88PAGE 89深圳创新人才激励机制及政策研究委托单位：深圳市科技创新委员会承担单位：深圳市南山区科技创业服务中心二一二年九月摘要摘要围绕创新人才激励机制及政策这一主题，本课题主要采用访谈、案例研究、问卷调查等方法开展分析，内容主要包括国内外人才激励机制及政策文献资料、国内外典型国家与地区的创新人才激励机制及政策比较、深圳市现有人才激励机制及政策分析、对策与建议等。根据国内外相关文献及研究对创新人才含义的分析，课题组首先界定了什么是创新人才，即那些具有革新能力、冒险精神、知识创新、技术创新、产品创新、管理创新和制度创新特点的人才是创新型人才。不过，这也

2、只是方向性的界定，因为本课题主要研究创新人才的激励机制及政策，而不是创新人才本身，因此，并没有给出创新人才的判定细则。在对典型国家或地区创新人才激励机制及政策的分析中，发现但凡有效的激励，都是激励机制具有长效、激励政策具有一定灵活度并且充分结合了本国的现状，具有本国的特色。一些有代表性的激励机制及政策有：（1）美国注意培养引进并重、美国的综合国力与制度对人才是最大的吸引力、重视吸引第三世界人才；（2）英国、德国、法国等欧洲传统强国注重激励机制及政策的长远和基础效应、提供高层次的精神激励，并且按梯队和行业对人才进行分类；（3）日本韩国新加坡人才激励的重点在实用、少而精、培育与引进并重；（4）澳大

3、利亚与印度则注重本国旅居海外人才，且印度还承认双重国籍，这一政策对那些旅居印度之外的印裔人士特别有效，较好地吸引了这部分人才。典型国家与地区的创新人才激励机制及政策分析结果表明，虽然应该同时注重保障与激励因素对创新人才的作用，但应更重视激励因素的作用，在设置激励机制时，要注意长效机制的建立。同理，激励政策也应具有较长时期的稳定性，而不能频繁变换，这样才能使创新人才有一定的预期。在行业人才的激励上，应当重视高新技术行业的创新人才激励，因为这是创新人才所在的主要行业。就深圳而言，自2000年来，出台的人才文件或政策约40项（少量为已有政策的修改版），年均3-4项，充分显示了深圳对人才工作的重视，政

4、策的力度也较大。例如，对高层次人才中的国家级领军人才个人的各类补贴最高可达到约200万元、对孔雀计划中的创新团队最高可以给予8000万元的资助。不过，分析也表明，深圳人才政策体现出“数量可观、修订频繁、效果欠佳、未成体系”的特点，尽管政策注意到了要满足激励对象的阶段性需求、以促进创新经济等为着力点，但相关人才政策的激励机制及其效果不尽人意，存在政策与需求不匹配、执行与落实困难、没有形成长效机制等不足。为切实了解创新人才激励机制及政策的设置与制定、政策执行过程中存在的困难与不足、如何进行改善等问题。课题组在5、6、7、8月份进行了大量的访谈与问卷调查，共访谈30余位相关人士，发放纸质、电子版问卷

5、1000余份，最终收集有效问卷373份。访谈及填写问卷的人员主要是博士后、海外归国人员、高校教师、企业家、企业中高层。受访者基本为高学历者，从学历结构上看，足以保证其能够充分理解调查问卷各问题及其所包含的内涵。另外，因为是高学历人士，具备一定的判断力、具有与各类人才接触的机会与经历、了解各类人才的激励需求。因此，他们的观点具有代表性，能够反映创新人才的激励诉求（较多的高学历者本身也是创新人才）。受访者中，女性占3成男性占7成，深圳户籍者占7成，26-35岁的中青年占56%，高学历者比例高（硕士以上占80.8%，博士占52.8%，30.5%有留学经历，78%受访者集中在高新产业集中的南山福田等区

6、，在事业单位（主要为高校）的占半壁江山、企业约占4成，无职称比例高，中高层人员比例高，6成以上已在深超过3年，约4成考虑离开深圳且其中的主要原因是房价、生活成本以及职业发展等，61%的月均收入在8000以上。这些数据表明受访者素质较高，行业、年龄、区域、学历、职位等分布合理，所填写问卷的质量也较高，所获得的数据与信息可靠，能够满足分析需要，由此得到的分析结果是可信的。调研与分析结果表明，创新人才因为自身的各种因素（如年龄、学历、来深圳的年限等）不同而具有高、中、低不同层次的激励需求。深圳创新人才群体目前在住房、待遇、生活成本方面的激励需求较大，即主要集中在保健性因素的激励需求。但是，职业发展、

7、创新氛围、工作环境、产业环境等是更重要的激励因素，而且这些因素能够长期影响创新人才的发展，因此，它们是后续深圳创新人才政策需要考虑的重点方向。与此相一致，调研结果也显示，深圳吸引人才的主要优势是事业发展机会多、创新精神与氛围强、城市竞争力强等。说明深圳对人才的吸引主要在于具有大的创新环境与氛围，这一结果与美国能够吸引人才的结果相同。调查结果也表明，对创新人才的激励需要更多地设置一些具有长效性、能够体现深圳综合优势的机制，制定与出台相应的具有较高稳定性和预期的政策。同时，要对人才政策进行广泛宣传，因为在本次调研中，一些人才对相关政策并不了解，48.5%的人员并不太关注或没有合适的渠道关注到相关人

8、才政策，且近6成的人通过媒体和本单位人事部门了解，因此，政策制定与执行部门需要开辟更多宣传渠道。另外，6成以上受访者认为“自己没有享受到其可以享受的人才政策”，对深圳人才政策的总体认可度不高，认为政策相比外地已经没有太多优势、在政策执行过程中难以界定（创新）人才、标准单一、难以操作等。并因此提出了一些有效的建议，例如，认为深圳的创新人才政策应该重视基础研究、个人与团队并重、重技术创新、创新创业计划等。针对上述情况，深圳市创新人才的激励机制设置、政策制定应该注重创新人才的激励需求，体现其成长阶段、年龄特征、职业发展等特点。符合马斯洛需求层次论、赫茨伯格双因素理论的激励机制与政策将可以有效激励创新

9、人才。其中的内涵如下图所示。基于需求层次论的创新人才激励动态机制及模型创新人才激励机制模型表明，创新人才激励机制的建立，可以考虑两个重要因素：一是人才激励政策与措施能否满足人才在现阶段的需求，如果能够满足需求，则将其执行与落实，相应的激励目标与效果也会实现。二是区分出台的激励政策与措施是激励因素还是保健因素，如果是保健因素，将只能满足人才的基础性需求，难以起到长久的激励作用；如果是激励因素，并且能够很好的执行与落实，将对创新人才起到有效的长期激励作用。保健因素与激励因素之间也会产生相互作用，需要根据激励机制及政策的执行效果进行适当调整。综上，在创新人才激励机制设置、政策制定时，相关的建议包括（

10、但不限于）以下几条：第一，创新人才激励机制设置时要注意保障因素与激励因素的协同，建立满足人才阶段性需求的动态激励机制。创新人才在不同的事业发展阶段、家庭与生活的不同阶段有着不同的激励需求。保健性因素将满足其基本需求，解决后顾之忧。激励性因素将对创新人才产生长期的影响，激励其长远发展，激励政策的作用也将具有长效性。第二，重视政策执行与落实、注重公平公正公开。从调研结果来看，反映较多的是深圳人才政策不少，但得到真正有效执行的不多、效果不佳。且在现阶段，政策的调整与修改频率较高，政策的延续性和可预期性有待完善。较典型的反映是“深圳的人才政策已经够多了，希望把现有的政策落实好，而不是出台新的政策”、“

11、希望深圳的政策有一定的稳定性，不能人才来之前是一种说法，来了之后政策却变了”。第三，创新人才激励机制与政策需要构成激励体系。一些可能的方向与重点包括：重视精神激励、创造适宜的环境、扶持创新产业、并重视激励团队。在激励过程中，注重人才链对创新人才的支撑与激励作用，并且需要以创新产业、产业链的发展对创新人才提供支撑。形成产业链、人才链后，将使高端的创新人才能够得到人才上、下游的支撑，并且人才链的形成有利于相关政策体系、激励体系的完善。第四，创新人才激励的方式与方法：分层次、分阶段、分行业。目前，往往出现一个人才政策拟对不同行业、不同层次、不同发展阶段的人才进行激励。在政策资源有限、执行过程中不确定

12、因素多、人才需求千差万别的情况下，包罗万象的政策的有效性会有较大的折扣。因此，在制定相关人才激励政策时，需要有选择地对重点行业、相应层次和发展阶段的人才进行激励。一些可行的办法有：在激励时，对高端创新人才主要运用荣誉称号、团队激励、事业平台等进行激励，对其他创新人才运用住房、补贴、生活配套等措施进行激励。例如，在创新人才类别上，可以重点对技术、产品、管理、制度性创新人才进行激励；在行业分类上，激励重点则在高新技术产业、配套激励其他行业的人才。第五，激励政策需要科学执行与定期评估政策效果。人才激励政策过于频繁调整或长时间不进行调整，都将影响其激励作用的发挥。因此，需要建设人才激励机制及政策的科学

13、评价与调整体系，并且设立常设机构使政策得到切实有效地执行。在执行过程中适时获取反馈、科学评价、及时调整。目录目 录 TOC o 1-3 h z u HYPERLINK l _Toc335071443 绪论：研究目标、内容、方法 表 11所示的深圳产业发展与创新人才奖所示的内容来看，其奖励对象基本以职务、职称来衡量，因此，尽管名称中有“创新人才”，但并没有准确地界定哪些是创新人才，或者说并没有使相关人才政策与创新人才对应、二者没有很好地匹配。表 STYLEREF 1 s 1 SEQ 表 * ARABIC s 1 1 深圳市产业发展与创新人才奖人才政策名称具体人才界定或措施深府办【2006】2号产

14、业发展与创新人才奖暂行办法产业发展与创新人才奖主要授予在科技、研发、金融、文化、管理创新等方面有突出贡献的创新型人才。深府办【2007】50号产业发展与创新人才奖暂行办法在我市各类传统产业企业、科技企业、金融企业、物流企业、文化企业中担任副总经理以上或相当职务的高级管理人员和高级专业技术人员。在我市各类高等院校，科研机构中担任学科带头人或市级以上重大课题负责人的人员。深府【2011】121号产业发展与创新人才奖暂行办法企业高层管理人员，且其所在企业从事的产业属于我市支柱产业、战略新兴产业或现代服务业等鼓励发展的产业；具有相当规模的总部型企业中层以上管理人员；经国家、省、市认定的高端专业人才和经

15、市政府批准可以申报的特殊高端专业人才。除直接在部分政策中出现“创新人才”字眼外，深圳也在一些其它一些政策文件中体现了“创新人才”的含义，如“创新型人才技术资格评定”、“高层次人才”等。特别地，在深圳市建设国家创新型城市若干规定 深圳市建设国家创新型城市若干规定（草案建议稿），2010.7中，还专门对什么是创新人才作出了定义，认为“创新人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人”。但是，这个定义，也只是一个指向性的定义，仍然不能据此判断某个人才是否为创新人才。在其他一些政策（文件）、学术研究中，也提到了创新型人才的概念，但遗憾的是，都没有准确界定什么是创新人才。鉴于国

16、内外、深圳市对创新人才没有清晰定义，这将导致后续激励机制设置与政策制定难以完善，因此，本研究将首先界定什么是创新人才。表 STYLEREF 1 s 1 SEQ 表 * ARABIC s 1 2 创新型人才相关政策定义及说明深人规20073号创新型人才专业技术资格评定试行办法享受深圳市人民政府特殊津贴人员近三年内获得省（含副省级）以上自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖等奖项之一的主要完成人；近三年内获得一项以上国家发明专利（不含实用新型、外观设计）的主要发明人深圳市科技创新奖中市长奖获得者、创新奖项目的主要完成人前三名或发明专利奖的主要获奖者。深圳市人才认定标准（2011）高层次专业人才杰出人才

17、领军人才国家级领军人才地方级领军人才后备级人才高级人才中初级人才深圳市建设国家创新型城市若干规定创新人才是指具有一定专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会做出贡献的人。本课题组总结出的创新人才特征：革新能力、冒险精神、知识创新、技术创新、产品创新、管理创新和制度创新对什么是创新人才，一个尴尬的现实是：难以找到科学、权威的量化标准，无法准确判断什么样的人才就是创新型人才。本课题也由于研究目标与目的、研究的重点等因素的限制，将难以给出量化的创新人才界定标准，而只提出量化的方向和创新人才的特征等。本研究将为政府创新人才政策的制定提供对策和建议，主要从政府角度考察创新人才的特征、考虑创新人才的激励

18、机制设置与政策制定。卓玲、陈晶瑛（2011） 卓玲，陈晶瑛.创新型人才激励机制研究J.中国人力资源开发，2011.5.的研究也显示，创新人才的主要需求特征有：（1）物质方面的需求、（2）个人成长的需求、（3）尊重与参与的需求、（4）成就的需求等，研究还显示，对创新型人才的激励在完善现有的物质激励后，更要关注其精神层面的激励需求。这些需求，与马斯洛的需求层次论有很好的对应性，因此，可以用需求层次论对创新人才的激励机制进行简单而明了的说明。这也是本研究后续论证、论述过程中将要用到的两个主要理论之一。在实践中，对创新人才的界定与激励也存在着诸多不足，以下列举一二。政府衡量创新的贡献一般是申报了多少知

19、识产权的比较优势，得到了多少项科技成果奖励、奖励的级别等级等方面，至于项目是不是创新，项目前期的社会效益、经济效益，后期效果和成果价值究竟如何，则较少跟进与衡量。“同行评议、匿名评审、实验检验、科学奖励系统”等制度在实施过程中形同虚设，导致理论上“首创”、“独创”、“领先”满天飞，而实践中对工艺、装备、技术、工程研发、社会影响、经济效益的可行性研究分析不够。在对人才的激励或奖励上，深圳市目前实行得较多的是给予较多（甚至是巨额）奖励，但这种奖励却存在着它的不足。例如，美国管理学家皮特（Tom Petes）曾指出企业采用奖金重赏员工常会带来无法控制的副作用，使大家彼此封锁消息，只讲竞争不讲协作，影

20、响工作的正常开展。如果企业不能在完善薪酬物质激励的同时，建立起严格、系统、科学的考评机制，必然难以实现深度激励和长期激励的目标。结合深圳市建设创新型城市的要求、深圳市以科技产业为主要产业的特点，课题组对什么是创新人才、创新人才应该具备哪些特点进行了问卷调查，结果如表1-3所示。表1-3显示，选择“有独特技术”这一特征的人最多，373人中有279人选择该项，占74.8%。相应地，选择革新能力强(74.5%)、有独特知识(69.4%)、冒险精神强(52%)、有独特领域(49.1%)、有独特产品(44.8%)等选项的人比例均较高。这符合深圳“创新型城市建设”的特点。参考表1-3所示的调研结果，可以认

21、为，深圳的创新人才应该具有下列一些基本特征：革新能力强、开创独特领域、有独特技术、具备独特知识、富于冒险精神等。这些基本特征通过开创新的领域、研发新的产品、设计新的管理制度等体现。据此，我们可以界定创新人才为具有以下特征的人才：具有革新能力、冒险精神强等特质，能够利用自身具有的特有知识和技术等条件开创新的领域、研发新的产品、设计新的管理制度的人才。相应地，创新人才也可以分为以下几类：知识创新人才、技术创新人才、产品创新人才、管理创新人才和制度创新人才等，具体政策也可以按此分行业、分层次、分阶段进行推出、执行。表 STYLEREF 1 s 1 SEQ 表 * ARABIC s 1 3 创新人才具

22、有的特征选项小计选择该项的比例A 有独特知识259 69.44%B 有独特领域183 49.06%C 有独特技术279 74.8%D 有独特产品167 44.77%E 有独特管理131 35.12%F 有独特制度93 24.93%G 革新能力强278 74.53%H 冒险精神强194 52.01%I 高学历100 26.81%J 高职务6 1.61%K 高职称20 5.36%L 其他22 5.9%本题有效填写人次373表1-3还显示，选择高学历(26.8%)、高职务(1.6%0、高职称(5.4%)三项作为创新人才特征的比例不高，说明了此三项指标不能单独作为创新人才的评定标准，这与传统观点认为高

23、学历高职称者能力强、深圳现有政策注重激励高学历高职称者的现状相左。深圳市应该考虑这些特点，设置相应的创新人才激励机制，然后制定具体的创新人才激励政策，并实施相应的细则。不过，制定具体的激励政策不是本研究的重点，也不是研究的主要内容，因此，本课题组在此不给出具体的创新人才界定的量化标准、也不给出具体的创新人才政策与实施细则。典型国家创新人才激励机制与政策分析：机制长效，政策灵活，有本国特色从国际经验上看，发达国家大多没有强有力的激励性政策，而更主要地是靠充分的保障、法律制度的规范以及对科学机制的尊重与监督，进而形成促进科技创新的环境氛围和社会机制、有效激励创新人才。激励的主体与体系：政府政策引导

24、，社会力量主导已有资料显示，我国的一些创新人才政策过度强调政策的目的性，而忽略了创新人才特殊的动机与需求，使得科技人员追求达到享受政策的条件，而不追求获得应有的科技成就。以科技人才（创新人才的重要群体）为例，在科技成果数量倍增的同时，我国科技成果的整体质量和影响力却仍不乐观。再以论文和专利为例，中国“单篇论文引用次数”平均仅5.24次，而世界平均单篇论文引用次数为10.06次；中国申请的专利也主要以“外观设计”为主，而“含金量”高的发明专利仅占总量的25%，而且专利的转化率仅有10%左右 程郁，王胜光.科技创新人才的激励机制及其政策完善J.中国科学院院刊，2010.6。这也说明中国的激励机制在

25、实施过程中，存在以政府为主体、社会和市场被动适应的不合理现象。与此相反，考察美国、新加坡、韩国等国家对创新人才的激励，可以发现政府更多的是制定方向性政策加以引导，而激励机制与措施的具体制定者是企业。或者换一个角度来说，政府提供发展方向并提供基本的保障（包括生活保障与科研保障）以及政策引导，企业及其它社会力量制定、执行具体的激励机制与措施的主体，提供工作机会、制定奖励制度、给予具体奖励等 许静.创新型人才激励模式构建研究J.现代商贸工业，2010年第15期。激励的方式与方法：资助，称号，法律，不重所有而重所用与国外相比，我国科研保障机制的最大矛盾和问题在于，科研活动的开展以及人员酬金与补助高度依

26、赖于竞争性项目经费，但科技经费管理却不允许有职工的人员费支出，对于外部聘用人员和研究生劳务费也不能超过5%10%，单位也只允许提取不超过项目经费5%的管理费。这使得科研活动的增加并不能合理合法地给科技人员带来收入与福利的改善，影响了那些从事基础性和支撑性研究的科技人员的积极性，并制约了在科研项目中培养人才，而且这种现实的矛盾使得各种非课题性消费和报销成为正常现象，管理者对课题经费的监管和约束名存实亡，日益常态化的学术腐败正对学术氛围和科研环境造成严重的损害 程郁，王胜光.科技创新人才的激励机制及其政策完善J.中科院院刊，2010年6期。从上述国内人才激励机制的不足吸取教训，对人才的激励方式方法

27、可主要从以下几个方面着手：制定优惠政策吸引人才、通过交流培训等培育人才、解决医疗等生活困难保障人才、给予住房等生活实施稳定人才、制定法律法规保护人才、适宜的工作弹性便利人才。这些人才激励机制与措施已经在较多的国家和地区实施，并获得了良好的效果，被证明是有效的。典型国家的人才激励机制与政策特点：重培养，重精神激励，重所用不重所有，重本国旅居国外人才，重第三世界人才，重梯队与分类美国：培养引进，国力作用显著，重视第三世界人才美国的人才激励机制体现了培养、引进的常规方法，同时根据美国综合国情对人才吸引力强的特点，利用“绿卡制度”吸引国外人才。美国利用留学生、移民和工作签证三大法宝吸引并留住了无数来自

28、世界各地的人才 李恩平，杨丽.发达国家引进高科技人才政策的比较及启示J.经济论坛，2010.6。美国的人才激励机制概览如 REF _Ref330741877 h * MERGEFORMAT 表 21所示。表中显示，美国的人才激励机制体现出了几个特色：一是区分了本土人才与国外人才；二是通过建立人才环境和国家软实力激励人才（如创造良好的工作环境、给予绿卡、提倡美国的自由民主精神等）；三是利用美国良好的教育制度与环境吸引大量的留学生、移民服务于美国的创新。表 STYLEREF 1 s 2 SEQ 表 * ARABIC s 1 1 美国的人才激励机制概览对象激励机制特色美国本土的人才政策广泛培育培养人

29、才（综合型、实用型），并注重人才引进。在竞争中培养，注重人才的使用研究。美国吸引国外人才的策略创造良好的科研技术业务工作条件，以高科技园和众多研发机构为载体；借助经济实力，高价吸引；抓住特殊机遇，争夺抢购人才；实行开放型移民“绿卡制度”吸引人才；以“自由、民主、人权”和“科学家无祖国”观念及美国的生活方式吸引外国人才。美国依靠留学生、移民和工作签证三大法宝在激烈的国际人才竞争中制胜美国一些具体的激励政策如 REF _Ref330741904 h * MERGEFORMAT 表 22所示，主要以建立研究平台（基础研究设施、研究资金）为主，并没有看到直接给予人才住房补贴等低层次激励措施。在把人才吸

30、引到美国后，注重人才的使用与工作条件的创造、注重利用美国的经济实力以高价吸引人才、注重给予人才奖励。另外，美国注重基础性研究人才的激励，同时注重跨学科人才的培养、知识产权的保护等，这使得人才在美国能够安心工作、努力创新，做到了“能吸引来，能留得下”。表 STYLEREF 1 s 2 SEQ 表 * ARABIC s 1 2 美国的人才激励政策简况国家激励对象主要措施激励方法特色与借鉴之处美国基础研究优秀人才对基础研究的投入每年增加10%；对杰出人员提供每年50万美元研究资助；保证对先进基础研究的设施投入。资金投入重视基础研究为本，发展高风险高回报产业，吸引国际优秀人才注重吸引第三世界优秀人才高

31、风险、高回报及跨领域研究团队确保稳定的政府资助；设立奖励机制；税收激励，加强知识产权保护；促进跨学科人才培养。资助与税收第三世界优秀人才实行开放型的移民“绿卡制度”国籍特别值得注意的是，美国不但注重发达国家的人才引进，也很注重第三世界人才的引进与使用，使得美国能够充分吸引并使用全世界各国的人才 王家宏.美国人才政策与人才战略简论J.桂林市党校学报，2007.2。深圳与美国相比，可以从提供科研与事业发展平台、宣扬深圳的创新氛围与观念、根据深圳经济实力提供薪金补助等方面进行努力。这可以充分发挥深圳“创新”特征明显、具有较高的知名度、经济实力强等优势。另外，要特别注意学习、研究、借鉴美国吸引第三世界

32、优秀人才的经验并予以实施。因为中国是发展中国家，难以吸引发达国家的创新人才来深圳长久居留，但是，中国（深圳）与其它发展中国家相比又具有明显的优势，因此能够吸引第三世界国家的人才来深。而第三世界国家中，不乏深圳需要的各类创新人才，如印度的软件及IT人才。英德法：注重长远和基础，高层次精神激励，按梯队和行业对人才分类以英德法三国为代表的欧洲传统发达国家也制定相应的人才激励机制、出台了具体的人才政策，如 REF _Ref330741846 h * MERGEFORMAT 表 23所示。表 STYLEREF 1 s 2 SEQ 表 * ARABIC s 1 3 英德法的人才激励机制概览国家激励机制特色

33、英国发布战略规划；设置留学生等国外人才激励机制；重视英国落后但重要领域及行业人才。重视落后领域及行业德国重视基础设施与研究机构建设；根据年龄等对人才进行梯队分类；注重吸引德裔人才，出台专门激励措施。人才梯队建设吸引德裔人才法国专门性人才激励（含行业、国别等）；注重吸引国外人才；重视投资创业人才。针对特殊国家人才制定措施（如中国） REF _Ref330741846 h * MERGEFORMAT 表 23显示，英德法的人才激励机制具有显明的特色：一是注重落后领域及行业，注重长远目标与可持续发展；二是注重梯队建设，并吸引旅居国外的本国后裔人才，使得能够充分利用本国旅居国外的大量人才；三是针对特殊

34、国家的人才制定专门的对策，这样使得激励机制设置更有针对性。英德法的人才激励政策如 REF _Ref330741827 h * MERGEFORMAT 表 24所示。表中显示，三国的人才激励政策依据其战略目标与规划进行，包括提供工作居留权、资金、荣誉称号 单国旗.创新型科技人才资源开发战略的国内外比较研究J.特区经济，2009.3。表 STYLEREF 1 s 2 SEQ 表 * ARABIC s 1 4 英德法的人才激励政策简况国家激励对象主要措施激励方法特色与借鉴之处英国创新型人才创新为国家科技发展战略核心；发布旨在扩大研发投资，强化人才培养的10年10项计划人才规划指引实施高技术移民计划；

35、不以学历为标准重要而薄弱领域的研究采取战略措施，加大经费支持；经费留学生及国外人才允许完成学业的留学生留在英国工作长达两年；取消对学历的限制，提高收入标准吸引高层次海外人才。工作居留权德国杰出科技人才对国立研发机构经费每年增加3%。建立一批世界一流大学和科研机构。提高科技人才的退休年龄。资金吸引海外德裔人员归国效力。将科技人员的退休年龄提高。青年科学家设立青年科研岗位和青年教授席位；鼓励青年科学家在早期阶段建立自己的研究团队。名誉称号专业职位海外德裔人才成立“德国学者组织”，为海外德裔学者提供教育和科研领域的职位；为子女教育和眷属就业提供机会。专门组织家庭困难法国青年优秀人才鼓励青年人员自主确

36、定研究方向，设计研究项目。每年颁发奖金，提供配套经费。资金政府发行专门国债实施未来科研战略性投资计划提供事业平台专门的职位荣誉奖科研人员制定4年一周期的研究创新战略；改组国立科研机构，增加创新积极性和学术活跃性。规划指引机构改革非欧盟国家优秀人才提供“优秀人才居留证”，为赴法留学生提供便利。推出科研创新人才计划吸引中国人才专门人才居留计划创业人才制定“杰出教授计划框架”为科学工作者和世界级研究员提供资助；推出了近30项具体措施，吸引外国投资者、留学人员回国创业。事业平台荣誉称号 REF _Ref330741827 h * MERGEFORMAT 表 24还显示，德国还解决人才的子女入学及家眷就

37、业等，说明该人才激励措施既包括了赫茨伯格“双因素理论”中的激励因素，也包括了保障因素，对人才的激励作用会更全面。表2-4中的内容也显示，激励因素是主要的，并且通过授予荣誉称号、提供事业平台、成立专门的组织等方式对人才进行高层次的激励，这些激励属于精神类激励，它们处于马斯洛需求层次论激励的较高层次，因此激励作用显著。英法德三国的人才激励机制与政策为深圳创新人才激励机制及政策的制定提供的启示包括：不要过于注重短期的经济效益，而要注意长期的基础性研究并激励基础性人才，并且对创新人才的激励应更注重精神激励，要达到这些目标需要对创新人才进行分类，类似于英法德对人才按行业进行分类就是一种可行的选择。日本韩

38、国新加坡：实用，少而精，培育与引进并重日本韩国新加坡三国的人才激励机制注重实用性、针对性等特点，同时给予法律保护、提供福利措施等，如 REF _Ref330741799 h * MERGEFORMAT 表 25所示。表 STYLEREF 1 s 2 SEQ 表 * ARABIC s 1 5 日本韩国新加坡的人才激励机制概览国家激励机制特色日本针对不同人才类别制定激励措施：包括青年、女性、国外人才等；对外国人才提供良好的科研环境居留权等。实用性为人才标准；激励机制具有针对性。韩国建立吸引人才的平台，严格标准，少而精；制定科技计划，树立吸聚人才的旗帜，研究人员优先；推进国际合作，在海外设立研究中心

39、，注重韩裔人才；重视科技奖励，强化激励人才的动力。少而精法律保护注重韩裔人才促进人才的国际合作新加坡重视教育，大力培养高素质的人才、加大技能培训；积极引进各类人才，促进人才素质的提高；培养科技实业精英；建立良好社会福利政策。培育与引进并重聚焦科技实业人才福利优厚日韩新三国各自根据其国情设置了专门的人才激励机制，如日本注重吸引各国人才，给予除选举权被选举权外的其他权利；韩国与德国类似，注重利用好本国旅居国外的后裔人才；新加坡自知资源及条件有限，因此集中力量聚焦于科技实业人才，为其提供良好的福利，使有限的资源发挥最大的效用。日本韩国新加坡三国的具体人才激励政策如 REF _Ref330742397

40、 h * MERGEFORMAT 表 26所示 王挺.日本吸引海外人才的政策与措施J.全球科技经济瞭望，2009.5、 国外吸引人才的主要策略OL，/forum/index.php，2009.1、 苗丹国.新加坡引进国外人才制度与相关政策J.中国人才，2011.12。表中显示，日本注重青年人才及女性人才、以实用性创新为标准。表 STYLEREF 1 s 2 SEQ 表 * ARABIC s 1 6 日本韩国新加坡的人才激励政策简况国家激励对象主要措施激励方法特色与借鉴之处日本青年创新型人才大幅增加青年人才的科研经费；对卓越贡献的青年人才给予奖励；优先让青年人才承担项目；以国际标准评价青年人才；

41、完善保障体系，解决后顾之忧。经费与奖励保障措施提高女性人才的比例；以实用性作为人才创新性成果的评价标准。女性研究者要求积极聘用女性研究者；保障女性研究者的事业和家庭兼顾政策导向保障措施国外学者吸引外国学者定居日本，为其提供良好的研发环境以及生活环境。通过购买或者吞并国外企业公司，将其中的人才都据为己有。事业平台生活环境韩国国家科技人才以国立研究机构为核心构建支撑科技发展与人才储备的科研体系；密集启动科技规划和计划带动人才队伍建设。增设科技高中，推进“科技高中科技大学科技院(研究所)”的一条龙科技教育体系事业平台人才队伍建设事业平台建设学位津贴费居留权研究合作严格标准，少而精地引进人才在较高的福

42、利待遇下，还设立多达数十种的奖励制度，以“总统奖”和“韩国科技大奖”最富感召力创新型人才提供优厚的物质待遇。明显地根据文化程度拉开距离。同时设立博士津贴、硕士津贴。提供免费住房、子女教育津贴、国内交通津贴和国外旅行自由等。高物质待遇学位津贴保障性津贴海归人才研究人员优先原则，向回国人员提供优厚的物质待遇。吸引方式灵活多样，回国人员允许永久定居，也可暂时回来；对暂时不愿回国的学者，则动员其回国搞短期科研项目合作。资金待遇居留权研究合作新加坡科技人才建立良好福利政策，实施公积金制度，妥善解决居民住房问题；建立健全医疗保健制度；鼓励和支持在职人员再发展计划；通过法律强制雇主每年对雇员进行不少于一定时

43、间的带薪培训；建立健全相关法规、规章、政策。良好福利医疗保健法律保护在中国大陆、印度、澳洲、欧洲和北美洲等地设置“联系新加坡”（Contact Singapore）全球办事处，专职延揽海外人才，提供一站式服务。高工资待遇国外人才放宽国外人才居留和工作期限；每年3万张永久居留证，外籍高科技人才可直接成为新加坡公民。提供丰厚报酬和世界级国际环境。实施免、退税等优惠政策，为外来人才提供高薪和住房等福利待遇的支出可以享受减免税；为外籍人员提供培训机会。居留权工作期限免退税在上述背景下，日本出台的人才激励政策主要包括增加科研经费、优先项目申请、评价体系有针对性、给予外国人才居留权、完善保障体系等。这表明

44、，日本的激励机制与政策包括了赫茨伯格“双因素理论”中的激励与保障两类因素。韩国的人才激励机制与政策较有特色，例如：（1）注重人才的质量而非数量（少而精）；（2）研究型人才优先；（3）弹性灵活的聘用制度；（4）推进国内及国际合作，追求人才为国家“所用”而非“所有”；（5）注重韩裔人才等。在制定激励政策时对不同学历人才有津贴、重视科技奖励、提供住房子女教育等保障性措施等。新加坡的人才激励机制体现出了几个特点：一是重视本土培养；二是重视科技实业精英；三是建立良好的保障政策。新加坡还在国外设立招聘人才的办事处、提供居留权、免退税、提供高薪并提供医疗住房等保障性措施。从上述内容来看，日本韩国新加坡三国在

45、人才激励机制设置上，注意体现自身的特点，在激励政策制定上，注重了激励与保障两类因素。深圳与其相比，可以在以下方面获得启示、予以借鉴：一是要追求人才的“所用”而不是“所有”。即不必过于追求让人才长期定居于深圳，只要人才能够在一段时间里服务于深圳，就可以出台相关资助政策予以资助；二是吸引人才时注重人才梯队，或者要注意吸引最需要的人才，在条件有限的情况下不试图吸引各种人才。考虑深圳的科技创新特点，应该针对性地出台更多高新技术以及支柱产业创新人才激励机制和政策。澳大利亚印度：注重本国旅居海外人才，印度承认双重国籍澳大利亚与印度的人才激励机制设置概况如 REF _Ref330920980 h * MER

46、GEFORMAT 表 27所示。澳大利亚与印度的人才激励机制设置借鉴了欧美等发达国家的做法，重视技术类移民、留学生、本国旅居国外的人才回国效力等。特别地，印度还承认双重国籍，并在美国建立了印裔专业人士网络，以此吸引本国居留国外的专业人才为国效力。表 STYLEREF 1 s 2 SEQ 表 * ARABIC s 1 7 澳大利亚印度的人才激励机制概览国家激励机制特色澳大利亚大力实施移民计划、积极吸引海外人才来澳留学深造各类人才资助计划资助不同人才建立人才晋升、培训、人才继续教育机制形式多样的奖励、竞争性的工资谈判机制鼓励海外澳大利亚人归国创业（提供相应激励措施）移民（以技术类移民为主）、留学生

47、海外澳人归国创业印度实施精英战略人才国际化（赴发达国家学习、承认双重国籍成立“在美印裔专业人士网络”，以网络会员制的方式广泛吸引在美印裔专业人士。承认双重国籍在美印裔专业人士网络澳大利亚与印度 李和中.新加坡、印度政府建立人才开发投入机制的经验及其对我国的启示J.湘潭大学学报，2009.1的人才激励政策简况如 REF _Ref330923455 h * MERGEFORMAT 表 28所示。表中显示，在人才激励政策制定上，澳大利亚激励措施上重视精神奖励（如舒适的工作环境、高效的生活咨询服务以及低息贷款等），这与其它国家有很大不同 谭云.澳大利亚的国际人才战略J.中国乡镇企业，2009年Z2期。

48、而印度的人才激励政策也具备了自己的特色，如：实行精英战略，对入选精英的“海归”给予高薪，部分年薪增长达30%。另外，承认双重国籍，这在发展中国家不多见。同时，建立“在美印裔专业人士网络”组织、每年举办一次规模盛大的“海外印度人日”等具有印度特色的活动都使得印度的人才激励具有极强的特点 王辉耀.国家战略-人才改变世界M.人民出版社，2010.6。表 STYLEREF 1 s 2 SEQ 表 * ARABIC s 1 8 澳大利亚印度的人才激励政策简况国家激励对象主要措施激励方法特色与借鉴之处澳大利亚科技人才晋升机制：允许员工通过直接与老板谈判来提升地位和待遇；人才继续教育机制；地位和待遇继续教育

49、建立更为人性化的福利机制；福利更倾向于精神奖励，如舒适的工作环境、高效的生活咨询服务、低息贷款等；研发人员建立具有竞争性的工资机制：如采取集体谈判设置工资标准；工资高层次人才建立形式多样的奖励机制，澳大利亚各企业和高校对高层次人才均设有各种各样的奖励政策；多样化奖励印度精英人才实施精英战略，将印度的人才培养定位于高端的精英教育层面；吸引“海归”派，给予技术人员丰厚报酬。年薪年增长率达30。精英教育丰厚报酬面向搞技术领域创新人才，重视特色产业发展。允许拥有双重国籍国际化人才人才国际化，鼓励科技人才赴发达国家工作学习。承认美、加、英、法、澳大利亚等发达国家的印裔拥有双重国籍。国际化学习发达国家印度

50、裔双重国籍海外人才成立“在美印裔专业人士网络”，广泛吸引在美印裔专业人士。每年举办一次规模盛大的“海外印度人日”。以节日形式将国家政策品牌化，以民族群体来凝聚人才。海外专业人士网络海外印度人日值得深圳借鉴的澳大利亚及印度的重要经验是：为曾经在深圳工作过的创新人才设置激励机制。关注那些在深圳工作过或与深圳有过合作的创新人才的激励，对他们的合适激励，将会促进这些创新人才继续为深圳服务，包括创新合作、介绍创新人才来深圳、对深圳的关注等。典型国家激励机制与政策分析汇总：注重保障与激励，综合国力对吸引人才的作用更大激励机制与政策的得与失：各国有特色，但难衡量激励效果上述几个国家的激励机制的一个共同特点是

51、培养人才与吸引人才并重，但是综合来看，有以下得与失：得：提出了一些富有特色的人才激励机制与政策，例如新加坡聚焦于科技人才、美国以留学生/移民和工作签证三大法宝取胜、韩国注重研究型人才且重在“所用”、澳大利亚对居留在澳洲之外的人才予以激励等。失：仍然缺乏人才激励机制与政策的可操作性评价标准，激励的效果难以衡量。较多的国家与地区吸引人才，主要靠国家的综合实力与境况，而不是靠人才激励机制与政策。激励政策类别：基本分为“双因素理论”的保障与激励两类从上述分析来看，各国人才激励机制与政策大致可以分为以下几类：第一，人才保障政策。包括生活条件、配偶工作、医疗等。通过这些措施，满足了赫茨伯格“双因素”理论中

52、的第一类因素（保障因素），即通过这些措施使人才“没有不满意”，但对人才的激励效果是有限的。第二，提供优厚待遇与精神激励。向回国人员、高级研究人员等提供优厚待遇和荣誉，包括工资、研究平台与条件、培训交流、“院士“称号、良好的工作环境与平台等。这部分措施对应于赫茨伯格“双因素”理论中的第二类因素（激励因素），通过这些措施，使人才得到激励。第三，其它政策。针对一些特殊的群体和本国国情，相应国家制定了对应的人才政策，如澳大利亚对居留国外的澳人进行激励、美国利用留学生居留权激励人才、新加坡聚焦于科技精英等。激励的内容与重点：低层保障激励多，高层精神激励少考察国外典型的人才激励政策，可以用马斯洛的需求层次

53、论进行简单而清晰地图示，部分国家的人才激励政策及其与需求层次论的对应性如下图所示。图 STYLEREF 1 s 2 SEQ 图 * ARABIC s 1 1 需求层次论与部分国家人才激励政策的对应性图2-1显示，国外的人才激励政策，激励的重点，较多的仍然位于马斯洛需求层次论的较低端，但也有少部分关注到了精神奖励等，这是一个重要的变化，也符合赫茨伯格的双因素激励理论，按该理论，处于较高层次的激励方式方法才能对人才的较好的激励作用，能够突破“没有不满意”激励的限制，达到更好的激励效果。参考与借鉴重点：长效机制，聚焦科技产业、增加高层次精神激励各国的人才激励政策都注重基本的保障性激励，其中的高福利、

54、生活条件是各国都在实施的，深圳在这方面也予以了体现，向不同的人才提供了生活保障类的措施。另外，相关国家对人才提供了相应的法律保护，使人才政策更加规范与严肃。这是深圳值得学习与借鉴的，目前来看，深圳的政策连续性、可执行性还有待完善，例如本次调研时有人就反映“深圳的人才政策宣传不力、政策的稳定性差，很多人才被深圳的所谓优惠政策吸引了过来，但来了后人才政策却已经取消或变化”。多个国家都出台了人才政策，韩国等国家也有总统奖之类的荣誉称号、给予了精神上的激励，属于高层次的激励方式。可借鉴的激励机制：长效机制，以产业吸引人才1. 人才政策的长效机制。较多的国家制定人才政策时注重其长效性，例如用技术移民政策

55、、长期居留权、留学生制度、绿卡制度等对政策予以固化，使人才对是否能够享受到该政策有比较稳定的预期，据此，人才可以综合各类因素采取相应的决策。如果政策朝令夕改，将会使人才无所适从，从而使相关的人才政策产生严重的负面效应，极不利于创新人才的激励。深圳人才政策的不稳定也是这次调研中的一个普遍反映：“政策要有延续性，比如高层次人才，今天是这样，明天又是那样”、这样“极不利于吸引人才”。2. 以产业吸引人才机制。通过发展相关产业、配套制定人才政策是国外另一个较突出的人才机制。通过制定本国（地区）拟发展的重点产业目录、建立相应的产业发展平台、提供产业创新创业环境等措施，配套制定人才政策，使得人才政策形成“

56、产业发展环境为主、政策措施为辅”的人才机制。本次调研中，一些人才也反应“既然是人才，就不会只看重政府的一些个人激励政策，人才所看重的是产业环境、产业链及创新环境政府如果要对人才激励，建立人才的事业平台比直接奖励人才会更有效”。可借鉴的激励政策：聚焦科技创新人才，高层次精神激励政策1. 聚焦自身发展最需要的人才，制定激励政策。创新领域众多，包括科技、文化、管理制度等。一些国家选择和制定人才激励政策时，被实践证明行之有效的方法是聚焦于一部分领域或行业，使政策更有效。例如，新加坡聚焦于科技实业人才、韩国专门设立科技院等。虽然这样的措施对其他人才激励作用少、或者说有些许不公平，但做到了有限的资源发挥更

57、大的作用。鉴于此，深圳可以在设置创新人才激励机制、制定相关政策时，注重聚焦于科技创新人才的激励，制定专门的科技创新人才激励政策。2. 制定高层次的人才激励政策。创新人才本身一般属于较高层次的人才，因此，对他们的激励更需要针对其高要求、高需求特点进行。在调研中，便有不少人提出这样的观点：“高层次人才不应该以住房、生活补助等物质进行激励，因为，如果高层次人才连这个最基本的生活条件也需要帮助、这点能力都没有的话，那他还算什么人才？”韩国设立的总统奖、澳大利亚给予海外人才的“院士级研究员”称号等，对于创新人才的激励有较多的作用，它对应了马斯洛需求层次理论的高级形态尊重和自我实现层次的需求。此外，其它一

58、些人才政策也对我们及深圳具有较好的启示。如下页的表2-9所示。不过，因其简洁、清晰、明确，本文将不对此进行解读。表 STYLEREF 1 s 2 SEQ 表 * ARABIC s 1 9 发达国家人才政策的借鉴与启示发达国家吸引高科技人才对我国科技创业人才管理的启示以发展现代服务业为重点，构建科技创业人才开发利用的环境优势进一步创新孵化模式，用创新平台吸引科技创业人才打造产业创新集群，汇聚科技创业人才构建知识信息的交流平台，营造知识积聚环境科学合理的企业管理制度有利于科技创业人才的有效管理深圳现有人才激励机制与政策分析：人才政策多，成效虽大，执行与落实却难，亟待改善深圳创新人才总体战略：深圳市

59、中长期人才发展规划纲要(20112020年）国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）中指出人才队伍建设的主要任务首先就是要突出培养造就创新型科技人才，要求围绕提高自主创新能力、建设创新型国家，以高层次创新型科技人才为重点，努力造就一批世界水平的科学家、科技领军人才、工程师和高水平创新团队，注重培养一线创新人才和青年科技人才，建设宏大的创新型科技人才队伍 国家中长期人才发展规划纲要（2010-2020年）EB，/jrzg/2010-06/06/content_1621777.htm 2010.6。深圳首个中长期人才发展规划深圳市中长期人才发展规划纲要(20112020年）提出了未来十年

60、全市人才发展的“五大战略”，设计了九项重点人才工程，提出力争经过10年努力，逐步形成人才国际竞争比较优势，把深圳打造成为亚太地区最具创新活力、最优创新环境、最具国际氛围的人才“宜聚”城市之一 深圳市中长期人才发展规划纲要(20112020年）EB，/ 2011.8。该规划提出了人才建设的量化目标：到2020年，深圳人才资源总量占全市人口总量比重逐年递增，达到500万人，比2010年增长40%；人才结构更趋优化，主要劳动年龄人口受过高等教育的比例达到40%，每万劳动力中研发人员达到376人/年，高技能人才占技能劳动者的比例达到33%；人才发展环境更加优良，人力资本投资占GDP比例达到15%，形成